淘汰される前に最高の人材を

採用マーケティングキャンペーンを成功させるのは大変なことです。

しかし、必要なときにいつでも創造力を刺激するアイデアがあるとしたらどうでしょう？

2024年のリクルート活動を大成功させるために、今すぐ使える71のトレンディなマーケティングアイデアをご紹介します。

これらのアイデアを一度にすべて適用する必要はありません。
あなたのスタイル、価値、予算に最も合うものを選んでください。

それでは、リストをご覧ください！

1.まず、低いところにある果実に集中しましょう – あなたのブランド・アイデンティティ

最も単純な言葉で言えば、ブランド・アイデンティティとは、一般の人々が目にするものです。

タイポグラフィやカラーパレット、ロゴ、ウェブデザイン、ソーシャルメディアグラフィックなど、厳選されたビジュアル要素の集合体であり、ブランドの「ストーリー」を伝えるために使用されます。

採用マーケティングに関しては、強力なブランド・アイデンティティの構築が役立ちます。

では、人材紹介会社の「ユニークな」ブランド・アイデンティティを作るにはどうすればよいのでしょうか？
3つのステップをご紹介しましょう：

ステップ1：市場調査の実施以下の5つの質問に対する答えを見つけましょう。 あなたの ターゲットオーディエンス? 彼らが抱えている問題とは何か、それをどのように解決できるのか。

あなたの特徴? より早く？
費用対効果は？
何千もの人材紹介会社が存在する中で、本当に他社との違いは何でしょうか？

あなたのビジネス ニッチと目的? 例えば、医療部門に特化した採用を希望することもできます。

それが何であれ、それを中心に明確なミッション・ステートメントを作りましょう。
あなたの価値とビジョンをすべての行動に注入してください。

どのような 個性 あなたはそれを体現したいですか？
ナイキのように生意気なのか、シャネルのようにリッチなのか。
この選択は、あなたが代理店や競合他社についてどれだけ知っているかによって決まります。

最後に、あなたのブランドの潜在的な強み、弱み、機会、脅威は何ですか？
詳細な SWOT分析. ステップ 2: ロゴとその他の視覚的要素のデザイン

ロゴはブランド・アイデンティティの全てではありませんが、最も認知度の高い部分です。
ウェブサイト、名刺、広告など、あらゆるところにロゴがあります！

色やタイポグラフィは、ソーシャルメディアへの投稿やメールの末尾につける署名など、他の要素についても（多かれ少なかれ）同じことが言えます。

それらはすべて、あなたの “ブランド・ボイス “に沿ったものでなければなりません。

適切な予算があれば、プロのフリーランスのグラフィックデザイナーを雇い、ロゴ、名刺、その他のテンプレートを作成してもらうことができます。

以下のようなプラットフォームで調べてみてください。 アップワーク, 99デザイン, ベアンス, フィーバーなど。

あるいは、ハブスポットの次のようなオンラインリソースを利用することもできます。 ブランドキット発電機, ビスタクリエイトのブランドキット, 旅の途中など。

電子メールの署名をデザインするには メール署名, mysignature.ioハブスポットの 電子メール署名ジェネレータなど。

ステップ3：オンラインで体現したい言葉を明確にする

代理店の個性に合った「トーン」を慎重に作りましょう。
ブランド・アイデンティティが高級であれば、プロフェッショナルな言葉を使いましょう。
のんびりしているのであれば、会話調の言葉を使いましょう。

クライアントや求職者とのテキストやEメールでのやり取りでも、オンラインに掲載するすべてのものにこの言葉を取り入れましょう。

警告:競合他社の真似をしてはいけません。
インスピレーションを得ることはあっても、真似をすることはありません。

また、オンラインとオフラインの両方でアイデンティティを維持しましょう。
印刷物はオンラインの声と共鳴するものでなければなりません。

2.具体的な目標

すべての人材紹介会社のマーケティング目標は、市場でより多くの露出を得ること、つまり、より多くの候補者、より多くのクライアント、より多くの成功を得ることです！

でも、これでは目標が広すぎませんか？
具体的に、例えば

• 毎月採用する候補者の数を増やしたい
• ソーシャルメディアのフォロワーを今期中に10％以上増やしたい
• 1年以上顧客を維持したい

四半期ごとに採用マーケティングの目標を設定し、その成功を定期的に測定してキャンペーンをさらに改善することができます。

3.べたべたしたマーケティングは避けましょう

がっかりさせるわけではありませんが、たいていのマーケティングは、バッバッバッバッバッバッバッバッバッバッバッバッバッバッバッです。 それは次のようなものです：「私たちは世界最高の人材紹介会社です。私たちは素晴らしいサービスを提供します。一流の人材を最も手頃な価格でご紹介します。”このコピーの問題点は

まず、その証拠は？
地域一番かもしれないけど、世界一ってマジ？

第二に、あなたのターゲットとする読者のために何がありますか？
良いマーケティングとは、あなたのビジネスについてではありません。
クライアントや求職者にとって、どのような違いがあり、どのような価値があるかということです。
それは、人々があなたを、そしてあなただけを選ぶ理由なのです。

以下の2つのテストをお試しください：テスト1：ブラックマーカーテスト

あなたの広告と競合の広告（またはその他の宣伝コンテンツ）を並べてください。
両方の名前をブラックアウトしてください。

マーケティング・チーム以外の人にブランドを当ててもらいましょう。
あなたの作品が他社の作品と間違われる可能性はありますか？
もしそうなら、それはボッタクリマーケティングです。

テスト2：何がそうなのかテスト広告、パンフレット、ウェブサイトに掲載されている、それぞれのマーケティング文を見てみましょう。 それぞれについて、”So what? “という質問に対する説得力のある価値ベースの答えを思いつくことができますか？例えば “私たちは最高の人材紹介会社です。” だから何ですか？100社以上のクライアントから信頼を得ています。

ちなみに、世界100カ国以上の人材紹介会社から リクルートCRMを最高のATS+CRMソフトウェアとして評価しています。 弊社をチェックしていただけますか？

4.短期的なプレーを活用

スクラップスタート。
素早く勝つことに集中しましょう。
そうすることで、長期的なプロジェクトやより持続可能なビジネスモデルを実行するための勢いとキャッシュフローが生まれます。

例えば、SEOのような戦術は構築するのに時間がかかり、期待されるROIが得られません。

ですから、有料広告から始め、その裏でSEOを構築し続けるのです。

ヒント:進捗状況を細かくチェックしましょう。
最も効果的なことを倍増させましょう。

5.既存顧客と候補者に常に情報を提供

一般職の新規採用には平均して 約4700ドル. 新規顧客の確保も同様で、そのコストは 5倍倍のコストがかかります。 これらの数字は、現在のネットワークを維持し、関与させることの有効性を裏付けています。

すでに候補者を斡旋したり、取引を成立させたりした場合でも、その候補者を喜ばせる機会を見つけましょう。
口コミは無料で強力なプロモーションツールです。

6.信頼性＋知名度＝採用マーケティングのマントラ

タイトルがすべてを物語っています。
これを見てください。

***この指南書はデビッド・ニューマンの著書「Do It！Selling “からヒントを得たものです。

あなたはどのカテゴリーに入りますか？
どこにいても、レベルアップしてください！

7.採用ウェブサイトの作成

ウェブサイトを作成することは オンラインプレゼンスを.
It is where you show who you are, what you offer, and how interested clients and candidates can contact you.

あなたの知名度と信頼性を高めることで、あなた自身を明白な選択肢に変えることができるのです！

最高なのは？ 自律性。
サードパーティのプラットフォームの制約やアルゴリズムに縛られることはありません。

あなたは、あなたのブランドの物語、コンテンツ、そして一般的な認知をコントロールすることができます。

では、良い採用サイトとは何でしょうか？
例を挙げてみましょう。

CloserIQは、スタートアップ企業のマーケティング、セールス、カスタマーサクセスチームの構築と拡大を支援する人材紹介会社です。

デザインはストレートで、明確なCTAボタンがあります。
“900以上のスタートアップが信頼する… “というキャッチフレーズで、すぐに社会的証明ができます。

さらに、利用可能なサービス、体験談、”無料相談予約フォーム “を掲載しています。採用サイトのもう一つの良い例は ロケットリクルーティング.

ホワイトスペースを活用することなら、Rocketはそれをマスターしています。
シンプルでエレガントなデザインで、ランディングページに関連するものを見逃していません。

のようなプラットフォームでも同様のウェブサイトを作成できます。 Wix, ワードプレス, ブロガー, ウェブリー, Drupal, スクエアスペース, ウェブフローなど

8.モバイルデバイス用にウェブサイトを最適化

仕事探しのほとんどはモバイルデバイスで行われます。

そのため、採用ウェブサイトがきれいで、小さな画面でも簡単にナビゲートできなければ、潜在的な候補者を大量に失うだけでなく、SEOの取り組みも失敗に終わります。

SEO？
そうです！
あなたのサイトを訪れるユーザーだけでなく グーグルボットも 2016年、Googleは モバイルファーストインデックス.
That means Google predominantly crawls the web via the Googlebot smartphone user agent and uses the mobile version of the content for indexing and ranking.

貴社の採用ウェブサイトはモバイルフレンドリーですか？
そうでない場合は、以下のヒントを参考にしてください：

レスポンシブ・デザインを使用してください： レスポンシブ・ウェブデザインは、HTMLとCSSを使用して、ウェブサイトのサイズを自動的に変更、縮小、非表示、拡大し、すべてのデバイスで見栄えの良いものにします。 例えば、Shopifyのウェブサイトを見てください。

モバイルとPCの両方で見事に表示されます。

あなたの採用サイトもそうあるべきです。
以下をご利用ください。 無料のレスポンシブサイトビルダー20選を利用してください。 さらに、これらの ツールを使ってウェブサイトの応答性をテストしをテストし、ビジュアルをモバイル向けに調整しましょう。ページ速度を最適化しましょう：

人々は、モバイルウェブをナビゲートする際に、迅速なデジタル体験を期待しています。
実際、ロード時間が1秒遅れるだけでも 32%の直帰率. Googleの ページスピードインサイト, GTmetrix, アップトレンドなどで、問題領域と潜在的な修正について詳細な洞察を得ることができます。 ユーザビリティエラーのテスト

サイトのパフォーマンスを定期的に監視することは良い習慣です。
そのためのツールは複数ありますが、手始めに最適なのは GSC.

エクスペリエンス・セクションには、専用の「モバイル・ユーザビリティ」レポートが用意されています。
ここでは、サイト上でモバイルユーザビリティに問題があるすべてのURLを追跡できます。

このような技術的なことに加え、コンテンツがモバイル向けに最適化されていることを確認してください。
適切な文字サイズを使いましょう。
大きな段落は短く、簡潔な文章に分割しましょう。

箇条書き、番号付きリスト、引用、画像、動画などを使って、読みやすいコンテンツを作りましょう。 モバイルSEOについてはこちらをご覧ください！

9.ブログを始める

ブログは インバウンドリクルーティング
.
It’s an excellent way to generate organic traffic, deliver value, and engage your タレントコミュニティ. オピニオンリーダーとしての地位を確立し、代理店の信頼性を高めることができます。

ブログに関するよくある誤解は、ブログは高価で、死にゆくメディアだというものです。
そんなことはありません。

確かに数年前よりは飽和状態ですが、決して死んでいるわけでも枯れているわけでもありません。

コストに関しては、費用対効果の高い選択肢はたくさんあります。
例えば、以下のようなオーディエンスが組み込まれているプラットフォームでは、無料でライティングを始めることができます。 ミディアム, クオラ, ハブページ, サブスタックなど、当分の間は

ポイントは、始めることです。
出てきてください！

すでにウェブサイトをお持ちの場合 以下の手順でブログを組み込んでください。!

ブログでインパクトを与える方法がわからない？
この無料 ” ビジネスのためのブログ“コースはAhrefsによるものです。
(プロモーションリンクではありません）

10.ゲスト投稿の検討

ゲスト投稿とは、誰かのウェブサイトに記事を掲載することです。

• ブランド認知度の向上
• ウェブサイトにトラフィックを戻すには
• バックリンクの構築（これは決して第一の目的ではありません。 Googleはこれを嫌います)

もしあなたが1番か2番のどちらかを達成しようとしているとしたら、幅広く、熱心な読者を持つブログサイトをターゲットにしてください。
例えば ゲスト投稿を受け付けている10以上の人事ブログ.

もしあなたが#3を達成しようとしているだけなら、強いドメインオーソリティを持つブログを見つけましょう。
そのためには、Ahrefsのようなツールを使いましょう。 ウェブサイトオーソリティチェッカー, ユーバーサジェスト, MozPrepostseoの ドメインオーソリティチェッカーなど

あなたのニッチに最も関連性の高いサイトのリストを作成します。
そして、それぞれの投稿アイデアを練り始めましょう。

これらのアイデアは、サイトのガイドライン（ある場合）に従い、あなたのブランドに関連し（ただし、あなたのブランドに関するものではない）、サイトのターゲットオーディエンスにとって興味深く、盗作であってはなりません。

次に、アイデアを売り込み、承認を得て、ブログ記事を書きます。

ChatGPT、Jasper、WriteSonicなどのツールを使って、投稿のアイデアを生み出したり、アウトラインを作成したり、ゲスト投稿を具体化したりすることができます。

投稿する前に、内容をパーソナライズし、校正することを忘れないでください。

11.ソーシャルメディアでのプロモーション

ソーシャルメディアは、求職者があなたやあなたの会社、そしてあなたの職場文化について知る絶好の場所です。

ソーシャルメディアは、ソーシャルであることを前提としているため、従業員や顧客の喜びの声、オフィス内またはバーチャルでのイベント、コンテストなど、文化に関連するコンテンツを共有するのに適しています。

ソーシャルメディアの採用やマーケティングは、それ自体が膨大なトピックです。
そして、それをマスターするためには、広範なリソースやトレーニングが必要かもしれません。

ここでは、これらのコースをお勧めします。

12.SMコンテンツ・カレンダーの作成

各プラットフォームの月間アクティブユーザー数は数十億人を超え、ソーシャルメディアは採用担当者にとって、一流の「多様な」人材を調達するための最も明白な選択肢の1つとなっています。 しかし、ソーシャルメディアマーケティングは、散発的な投稿や時折の求人情報以上のものです。 一貫した存在感が求められます。 そこで必要なのが、詳細なソーシャルメディア・コンテンツ・カレンダーです。 このカレンダーは Googleシートで作成することもできますし クリックアップ! または ChatGPTで作成することもできます!

さらに、投稿のスケジューリングには、Social Champ、Buffer、Hootsuiteなどのツールを使用できます。 チェックアウト 2024年版ソーシャルメディア投稿・スケジュールツール30選.

13.HRインフルエンサーとのコラボレーション

インフルエンサーマーケティングは現在、トップクラスのマーケティングトレンドの一つです。
その世界市場規模は 2025年までに222億ドル. あなたの代理店を知ってもらい、ターゲットオーディエンスとのエンゲージメントを高め、ブランドイメージを向上させる確実な方法です。 インフルエンサーマーケティングの インフルエンサーマーケティングの価格体系インフルエンサーのリーチ、エンゲージメント、プラットフォーム、ニッチ、あなたが望むパートナーシップのタイプなどの要因によって異なります。平均すると、以下のようになります。

人間のインフルエンサーとコラボしたくない？
インフルエンサー AIインフルエンサー をご利用ください。
以下をご覧ください。 世界を席巻する22人のAIインスタグラム・インフルエンサー世界を席巻

14.採用チームをマイクロインフルエンサーに

インフルエンサーマーケティングはコストがかかりすぎる？
別の解決策があります – 採用チームをブランドの支持者に変えましょう！

考えてみてください。
あなたのチームとあなたのブランド、どちらを信頼しますか？

答えは明白です！
では、なぜ従業員の支持を促進しないのでしょうか？

そのための詳細なガイドです。

15.短編ビデオの作成

2023年の統計によると 2023年の統計Wyzowlの2023年の統計によると、約93％の雇用主が、ソーシャルメディアアカウントに投稿された動画により、より多くの顧客や候補者を獲得したと回答しています。 動画はウェブサイトの オーガニック・トラフィックを157%増加させることができます。. これは、動画マーケティングが他のどの現代的なマーケティングトレンドよりも優れていることを意味します。

しかし、なぜ動画がこれほど効果的なのでしょうか？
それは簡単です。
動画はテキストよりも魅力的で、ダイナミックで、視覚に訴えるものがあるからです。
注目を集め、感情を呼び起こし、そして最も重要なことは、共有できるということです。

TikTokのようなプラットフォームの台頭は、動画マーケティングにさらなる革命をもたらしました。

実際、2022年には ソーシャルメディア採用担当者の44 は、TikTokでの動画作成に注力することで、ROIの増加を記録しました。

今やインスタグラムにもリールがあり、ユーチューブにも短編動画があることで、より多くの人が短編動画にアクセスできるようになりました。

もう活用されていますか？

16.無料ウェビナーの開催

ウェビナーとは、スピーカーやパネルが特定のトピックに関する知識を聴衆と共有する短いオンライン・コースのことです。
通常は30分から1時間の長さです。

無料のウェビナーを開催するには ライブ・ストリーミング・プラットフォームFacebookライブやYouTubeライブなどの ウェビナー・プラットフォームLiveWebinarやWizIQなどのウェビナー・プラットフォーム、または ビデオ会議ツールSwitchboard、Zoomなどの参加者数の上限が高いビデオ会議ツール。私たちは最近 採用におけるAI導入」についての無料ウェビナーを開催しました。 ミリオネア・リクルーターと
ヒットしました！

今後も価値あるウェビナーをお見逃しなく！ オールインワンのニュースレターをご購読ください。.

17.ウェビナーコンテンツの再利用

ウェビナーは終わりましたか？
マーケティングを続けてください。

ウェビナーの最も「価値ある」部分をソーシャルメディアに投稿したり、文章コンテンツのガイドとして利用したりしましょう。

興味深いクリップがいくつかあれば、SMカレンダーに追加し、1週間かけてさまざまなチャンネルで宣伝しましょう。

文章内容については、より詳しく、より多くのデータを追加して、長文の記事にすることができます。

また、ウェビナーの内容から共有可能なインフォグラフィックスを作成することもできます。
いろいろな可能性があります！

18.求人広告への投資

以下のようなものがあります。 グーグル広告, ソーシャルメディア広告ポップアップ、ビルボード – あなたのポケットに合うものは何でも。

ゴールは求職者の注意を引き、そのポジションに応募するよう素早く誘引することです。
ここでは、あなたが望むだけ創造的であることができます。

採用広告の例を見て、インスピレーションを得ましょう：マクドナルド 私たちは個人を採用しますこれは究極の傑作です。 大胆な赤の背景に大きな黄色の文字は、画像の下にある小さなテキストを読むまで、最初は誰もが衝撃を受けました。

グラフィックデザイナー

メールアドレスにも間違いがあったらどうしよう、と最初は心配しました。
笑

エディション・ホテルのマイアミ・ビーチ

マリオット・インターナショナルは従業員福利厚生のコンセプトを本当によく理解しています。
そんなところで働きたいと思わない人はいないでしょう。

この募集広告は、同社が提供するものを見事に紹介しています。
長い条件リストもありません。

彼らが必要としているのは、「温かく、外向的で、本物志向で、情熱的で、刺激的な」候補者です。

魅力的な求人広告を作成する技術を学び、プロのように求人広告を売り込みましょう。

19.GoogleのPPC広告を検討

クリック課金型（PPC）広告プログラム Google AdWordsやBing広告は、リクルーターがすぐに多くのリードを生成し、リアルタイムで候補者をターゲットにし、ブランドのプレゼンスを高めるのに役立ちます。 ほぼ 中小企業の65がPPC広告を利用しています。 効果的なPPCキャンペーンを開始するには、以下の手順に従ってください：

重要:ポインター6を軽視しないでください。
もしクリック課金をしていて、ページをクリックした人がコンバージョンしなければ、あなたはドルを失うことになります。
ですから、ランディングページが最適化されていることを確認してください。

ここでは いくつかのツールとソフトウェアPPCキャンペーンを編集、追跡、レポートするために使用できるツールやソフトウェアをいくつかご紹介します。

20.プログラマティック広告の採用

プログラマティック求人広告とは、オンラインで求人広告を掲載し、最適化するための自動化されたデータ駆動型のアプローチです。

広告のターゲティング精度を高め、効率を向上させ、人材紹介会社がより適切な採用決定を行えるようにします。

プログラマティック求人広告を成功させるには、いくつかの重要なステップがあります。
以下に簡単な内訳を示します：

まずは キャンペーン目標の定義.
It can be attracting candidates with specific skill sets, reaching a particular demography, or filling a high-priority position.

次に ターゲットオーディエンスを特定しそして 適切なプログラマティック・プラットフォームを選択します。 またはプロバイダー。
ここでいう「正しい」とは主観的なものです。
貴社独自の採用ニーズに合ったプラットフォームをご検討ください。

今です、 魅力的な求人広告の作成 そして、配置と入札戦略を最適化します。

一度配置されます、 広告のパフォーマンスを監視 インプレッション、クリック、アプリケーションなどの指標を分析することによって。

このデータを使用して、情報に基づいた調整を行い、パフォーマンスの低い広告を最適化し、ターゲティングパラメータを絞り込み、予算を効果的に配分します。

21.ソーシャルメディア広告の実施

ほとんどのソーシャルメディア・プラットフォームは、リクルーターが特定の人材プールに到達するのに役立つ手頃な価格の広告オプションを提供しています。

多くの企業がFacebookやTwitter（X）、LinkedInでの広告を好む一方で、最近では、 ピンタレストは優れた選択肢として台頭しています.

Pinterestの広告は、他のどのソーシャルメディアプラットフォームよりも3倍もコンバージョンを増やします。

その他、Discord、Reddit、Twitch、Quora、YouTubeなど、採用広告のプラットフォームとして流行しているものがあります。

22.メールマガジン作成

A 採用ニュースレターは、人間関係を育み、企業文化をアピールし、潜在的な採用候補者の注目を集め続けるための素晴らしい方法です。

よく練られた採用ニュースレターには、キャッチーな見出し、多様なコンテンツ（求人情報だけではありません）、明確なコールトゥアクション、レスポンシブデザインが含まれています。

以下は メールマガジン トップ7 採用・人材獲得に関する最新情報を毎日お届けします。

Recruit CRM, HRダイブ, ヒューマン・クラピタル, 採用ブレインフード, 募集概要, SHRMニュースレターそして AIHRデジタル.

23.FacebookとYelpにビジネスページを開設

人材派遣業が狭い地域に集中している場合、Facebookでアカウントを作成することは、人材派遣業を成功させる上で非常に重要です。 フェイスブック, Yelpそして グーグルビジネスを優先してください。 Yelpの高レビューは、オンラインオーソリティと検索エンジンランキングを向上させます。

最高なのは？ この3つのプラットフォームすべてで、無料でビジネスアカウントを作成し、カスタマイズすることができます。

YelpとFacebookのビジネスページを最大限に活用する10のヒント

• クレームと最適化:あなたのビジネスがYelpとFacebookの両方に掲載されていることを確認してください。また、あなたのプロフィールは100％完全であるべきです。

• 魅力的なコンテンツを掲載:両プラットフォームで、最新情報、プロモーション、舞台裏などを定期的に共有しましょう。高品質な写真や動画で注目を集めましょう。

• レビューへの回答:Yelpのレビューには、肯定的なものも否定的なものも含めて迅速に対応しましょう。顧客からのフィードバックに感謝し、懸念事項にはプロフェッショナルに対応しましょう。

• ターゲット広告の実施:Facebookの広告ツールを活用し、特定のスキルを持つ求職者にアプローチします。

• お客様との交流の促進:コメントやメッセージに迅速に対応し、コンテストを開催してエンゲージメントを高めましょう。

• 関連キーワードの使用:YelpやFacebookのプロフィールや投稿に関連するキーワードを含めることで、検索の可視性を向上させることができます。

• 結果の追跡:ページ分析をモニターして、何が効果的で何が効果的でないかを確認しましょう。データに基づいて戦略を調整しましょう。

• 限定キャンペーン:YelpやFacebookのフォロワーに特別オファーや割引を宣伝し、あなたのビジネスへの来店を促しましょう。

• 地元のインフルエンサーと提携:地元のインフルエンサーと協力することで、より多くの読者にリーチし、ブランドの認知度を高めます。

• 一貫性:両方のプラットフォームで一貫した投稿スケジュールを維持しましょう。

24.Quoraスペースを作成

クオラは、4億人以上のユニークユーザーと1億1600万件の質問 – 300k以上のトピック – のアクティブベースを持っています。 それぞれのトピックには、何百もの専用スペースがあります。.
People who join these spaces engage in regular Q&A, meme sharing, topic discussions, etc.

参加可能なスペース 人事・採用関連のQuoraスペースに参加することで、多様な才能にアクセスし、あなたのビジネスにも同様の才能を生み出すことができます。

25.サブRedditを立ち上げましょう

(フォロー u/Eli_franklinをフォローして、リクルート関連のネタを毎日ゲットしましょう！)QuoraスペースやFacebookフォーラムのように、サブレディットは特定の分野に関する議論やリソース共有のための専用スペースです。

テーマ、ルール、ガイドラインがあります。
公開でも非公開でもかまいません。
つまり、同じ志を持つ人たちが、経験や挑戦、成功を分かち合うコミュニティを築く場なのです。

この Redditのコミュニティ主導型は、人材紹介会社にとって宝の山です。

26.Pinterestで共有可能なインフォグラフィックを作成

インフォグラフィックは、他の データビジュアライゼーションインフォグラフィックは、他のデータビジュアライゼーションと同様に、大量の情報を視覚的に魅力的で消化しやすいフォーマットで提示する不思議な能力で人気があります。

例えば、この記事に何枚のインフォグラフィックを掲載したかに注目してください。
それぞれが、トピックに関連する特定の情報や統計を提示しています。

これにより、記事は簡単に読み飛ばすことができ、検索順位の向上に役立ちます。 検索順位を向上させます。.

さらに、インフォグラフィックは簡単にプラットフォーム間で共有することができ、他のブロガーが記事で使用することもできます。
(ブランド認知のため、画像には必ずロゴと名前を入れましょう）。

次のようなツールを使用できます。 CanvaやAdobe Illustratorのようなツールを使ってインフォグラフィックをデザインし、Pinterestで（狙ったキーワードを使って）シェアすると、より多くの人に見てもらえます。

27.ポップアップを利用したメールの取得

あなたの採用サイトはトラフィックを獲得しました。
メールの収集

ランディングページにポップアップウィジェットを追加しましょう。
このポップアップは、オーディエンスに何か価値あるものを提供しなければなりません。

例えば、新人のリクルーターがあなたのブログを読んだら、”2024年のための101のリクルートハック “の無料ガイドのポップアップを追加することができます。2024年のための101の採用ハック.”

これにより、リードは無料でガイドにアクセスするためにEメールを入力するよう促されます。
彼らはガイドを入手します。
あなたは彼らのEメールを取得します。

このメールを使って、よりパーソナライズされたリソースを送ったり、求人情報や業界のトレンドをアップデートしたり、メールマーケティングキャンペーンを成功させましょう。

28.メールマーケティングキャンペーンの開始

あなたの仕事は、ウェブサイトのトラフィックをリードに変換するだけでは終わりません。
求職者が求人に応募する前も、応募した後も、求職者の関心を引き続ける必要があります。

その最良の方法がEメールマーケティングです。

簡単で、無料で、拡張性があります。
ダウンロードもできます。 採用プロセスを通じて人材プールを温かく保つための無料Eメールテンプレート.

少しカスタマイズして送信をクリックするだけです。
手作業は嫌ですか？
メールマーケティングオートメーションをご検討ください。

29.Discordサーバーのソース

Discordはゲーマーのためだけに作られているという誤解があります。
数年前はそうでしたが、今は違います。

現在、Discordはグループチャットのプラットフォームとして発展し、2,000万を超えるサーバーが稼動しています。

各サーバーにはガイドライン、トピック、カテゴリー、チャンネルがあります。

優秀な開発者やITプロフェッショナルが集まる大規模な技術コミュニティを見つけるには最高の場所です。

例えば、このニュースを見てください。

一番面白かったのは？
このオンライン就職フェアはDiscordで開催されました。
そしてチポトレはこのプラットフォーム自体から23,873人以上の応募者を集めました。

はい、最低賃金の引き上げは助けになりました。
しかし、それこそが優れたリクルート・マーケティングなのです。

目立つことなくDiscordで候補者の注目を浴びることは期待できません。 でも、でも、でも、これを見てください。

Redditで「Discordでのリクルート」についてのチャットを見つけました。
これがその理由です：

Discordはコミュニティとのエンゲージメントに最適です。
ブランドの認知度を高めましょう。
しかし、このプラットフォームで候補者に直接声をかけるのはやめましょう。

通常、Discordには完全なプロフィールはありません。
彼らのアカウントで見ることができるのは、彼らがいるサーバー、共通の友人、他のソーシャルメディアチャンネルへのリンクだけです。

ですから、Discordで候補者を見つけたら、彼らのプロフィールを見つけて、そこにコンタクトしてください。

相手が自分のアカウントに他のソーシャル・プロフィールをリンクしていない場合は、単純にそれを求めることができます。
冷静さと透明性を保ちましょう。

30.Slackコミュニティに参加

Slackはクラウドベースのコラボレーションツールです。

このプラットフォームはナビゲートが非常に簡単で、プロジェクト、チーム、トピックのチャンネルに論理的に構成されています。

特定のトピックや分野に関心のある方なら、どなたでもこれらのチャンネルに参加できます。

また、少人数のメンバーだけが利用できるプライベートチャンネルを作成するオプションもあります。
秘密情報の共有に最適です。

優秀な人材を見つけるために参加すべきSlackチャンネルをいくつか紹介します：

31.テレグラムチャンネルの作成

テレグラムは、高度なセキュリティとプライバシーで知られるメッセージングアプリです。

特に多くの視聴者に向けてメッセージを発信するときに便利です。

これらのメッセージは、求人情報、企業ニュース、業界に関する洞察など、Telegram コミュニティを巻き込むものであれば何でもかまいません。

Telegramの一番の利点は、何百人もの候補者と事前にコミュニケーションできることです。 スケジュールリマインダーツール.

これにより、誰のメッセージも見過ごされることなく、最悪の場合は見られることもありません。

のようなボットを使用します。 コントローラーボット 投稿のスケジュール、チャンネル分析、メンバーからのリアクションの収集ができます。

32.Twitchでライブ配信

Twitchはゲーマーだけのものではありません。
Twitchは、技術、人事、ビジネスなどの分野に広がる、関心ベースのコミュニティのハブなのです。

930万人以上のユニーククリエイター 930万人のユニーククリエイター (Twitchers)が毎月このプラットフォームでライブストリーミングを行っています。
つまり、あなたが飛び込むことができる大きな人材プールがあるということです！

Twitchで質の高い候補者を見つけるには？
とても簡単です。
例えば、ソフトウェアエンジニアを雇いたいとしましょう。言語固有のクエリ（react.jsなど）を入力するだけです。

気になるクリエイターが見つかったら、「About」セクションでプロジェクトの詳細をチェックしてみてください。

ここから、プラットフォーム上で直接チャットするか、他のソーシャルメディアアカウントで連絡を取ることができます。

33.クラブハウス

ソーシャルオーディオアプリ「Clubhouse（クラブハウス）」。
もちろん、その影響はリクルート業界にも見られます。

Clubhouseを使って採用マーケティングを強化する7つの方法をご紹介します：

人材紹介会社はClubhouseからどのようなメリットがありますか？

• バイラルでネットワークを拡大:クラブハウスでは、ライブ配信を開始すると、すべてのフォロワーに通知を送信します。これは、あなたのプロフィールをより多くの人に見てもらい、フォロワーを増やすのに役立ちます。

• 独占業界トークを開催:Clubhouseのライブ・オーディオ・フォーマットを活用して、業界リーダー、採用担当者、候補者と洞察に満ちたディスカッションを開催し、あなたの専門知識をアピールしましょう。

• ブランドに声を:CLUBHOUSEは、大企業からブティックまで、すべてのビジネスに声を届けます。

• Q&Aセッション:フォロワーにリアルタイムで専門家に質問してもらい、ダイナミックでインタラクティブな環境を作りましょう。

• ストーリーを語る:あなたのストーリーテリングスキルを試して、クラブハウスで共有するあなたのブランドにまつわる魅力的なストーリーを作りましょう。

• 人と人とのつながり:現在の従業員を招待し、あなたの会社で働いた経験を話してもらいましょう。そうすることで、あなたのブランドを人間的なものにし、従業員の福利厚生へのコミットメントをアピールすることができます。

• 採用関連トピックを超えて:より幅広い業界トレンド、自己啓発のヒント、あるいは時事問題についてのディスカッションを開催することで、貴社の総合力をアピールし、多様な聴衆を惹きつけ、オピニオンリーダーとしての地位を確立しましょう。

 

Clubhouseはリアルタイムの本物の会話を大切にしています。

このユニークなフォーマットを活用することで、真のつながりを育み、信頼を築き、潜在的な候補者に貴社の価値をアピールすることができます。

34.スナップとチャット

一時期、Snapchatは消えるメッセージに惹かれるモバイルに夢中なティーンエイジャーのための遊び心のあるアプリでした。
しかし、現在の姿はまったく異なっています。

スナップチャットでのプレゼンス」を賢い投資と考えるブランドが増えています。

しかし、Snapchatでのコンテンツ作成は、他のソーシャルメディアアプリとは異なります。
スナップチャッターは、洗練されていない本物の舞台裏のコンテンツを期待しています。

パーソナライズされたメッセージ、リアルタイムの動画、絵文字、風変わりなコンテンツなど、御社の生の個性をアピールできるものが喜ばれます。

既成概念にとらわれず、実験的な試みをしたり、少し楽しんだりする意欲がないのであれば、Snapchatは採用マーケティングのプラットフォームとして適切ではないかもしれません。

35.関連リソースの提供

無料のリソースが嫌いな人はいないでしょう。

応募書類、給与交渉、履歴書の書き方などに関する無料ガイドや、他の採用担当者が役に立つと思うようなテンプレートなど、競合他社に差をつけられるものなら何でも歓迎します。

あるトピックに関する一連のブログ記事があれば、それをダウンロード可能なeBookにまとめたり、ビデオシリーズにしたりすることができます。

これらのリソースをあなたのソーシャルメディアで宣伝し、観客が押し寄せるのを見ましょう。

36.3PRからの利益

3PR（パーソナライズド・プロフェッショナル・パブリシティ・リレーションズ）は、以下の7つの目標のうち1つ以上を達成するための採用マーケティング戦略です。

ここには4つのキーワードがあります。パーソナライズ – 採用チームの各メンバーは、マーケティング、ポジショニング、ブランド・メッセージの増幅において、それぞれ異なる強み、能力、好み、個性を発揮します。プロフェッショナル – 3PRのゴールはただひとつ、あなたのエージェンシーの専門知識と価値提案をプロフェッショナルに紹介することです。
多くのリクルーターは、PRのスポットライトを敬遠しています。
それは確かにあなたのことです。

パブリック – あなたのチーム、マーケティング戦略、ブランド、すべてが一流かもしれません。
しかし、その専門性を公開しなければ、もったいないことです。

リレーション – 最後に、PRとは、オーディエンス、フォロワー、クライアント、候補者との関係を築くことです。 価値のある、実用的で洞察力のあるコンテンツを常に共有することで、このすべてを達成することができます。“でも、ニュース性のあるものは何もありません！“

大丈夫。
プレスリリースはニュースに基づいている必要はありません。
面白ければいいのです。

業界のトレンドに関するあなたの意見、ハウツー記事、特集記事、調査レポートなどです。

記事、ホワイトペーパー、レポート、ブログなど、あなたの見込み客が関連しそうなものは何でも書きましょう。
好感度と評判を上げるために、会議やインタビューに参加しましょう。

いるべきところにいる

37.キラーソーシャルメディアスクリプトを作成

ソーシャルメディアマーケティングキャンペーンを成功させるための重要なステップの1つは、効果的なスクリプトを作成することです。

何をどう言うべきかを知らなければなりません。

• ソーシャルメディアへの投稿は完璧でなければなりませんか？ 完璧な完璧である必要がありますか？いいえ
• 必要なのは 役に立つ一部の人にとって？はい
• 必要ですか？ 必要ですか？少なくとも数人にとっては？もちろんです！

と尋ねる人がいます。他のビジネスと並行して、どうやってソーシャルビジネスを管理すればいいのでしょうか？“

解決策は、プログラマティックになることです。
最初のステップは、どのソーシャルメディアチャンネルが本当にあなたのターゲットオーディエンスと交差するかを決めることです。

すべてのソーシャルメディア・プラットフォームを利用する必要はありません。
最適なものを2つか3つ選び、そこに集中しましょう。

第二に、バッファコンテンツを用意することです。
あらかじめスクリプトをいくつか用意しておき、コンテンツカレンダーに予定を入れておきましょう。

38.IDIOT」の間違いには近づかないでください

ほとんどのリクルーターは、その意図を理解せずにソーシャルメディアに飛びつきます。 意図, アイデアそして 影響要因その成功に貢献する

まあ、彼らは “IDIOT “ミスを犯します。
ここで言うIDIOTとは

I:「私、私、私の」症候群D:鈍感I:誘わない情報O:過剰販売T:行動を伴わないトークそれぞれについて、考えられる解決策とともに説明しましょう。「私、私、私の」症候群

ソーシャルメディアへの投稿は、自分のことばかりである必要はありません。
実際、自分のこと、会社のこと、ブログのこと、自分のリソースのことばかり話していると、人々はあなたのことを無視してしまいます。

では、どうすればいいのでしょうか？
他の専門家を宣伝しましょう。
あなたのサイトにゲスト投稿を許可しましょう。
ポッドキャストに招待しましょう。
彼らの記事をニュースレターに掲載しましょう。

要するに、他のリクルートビジネスを共有し、協力し、相互宣伝することです。 矮小化この間違いは、最高のアイデアや戦術、見識を提供してしまうと、市場での需要が減少してしまうという恐れから来るものです。

現実は180度逆。
人は天才の実体験を高く評価します。

他の人が提供していないものをあなたが提供している場合のみ、彼らはより多くのものを求めて戻ってきます。
(あるいは、他より安いものを提供した場合？）

招待なしの情報

がっかりさせて申し訳ありませんが、インターネットには情報があふれています。
これ以上の情報は必要ありません。
私からも。
誰からも。

つまり、ごく一般的なトピックについて静的なブログを投稿するだけでは意味がないということです。
質問し、関わりを求め、参加を呼びかける必要があります。

過剰販売

あなたが犯してしまう最悪のマーケティングミスは、候補者との関連性が0％の100％自己宣伝です。
登録解除。フォロー解除。リンク解除。アンフレンド。Buh-bye “を加えるだけです。

コンテンツは商売の前にあることを忘れないでください。
お金を稼ぐため、人材を増やすため、顧客を獲得するためには、まず視聴者の注目を集める必要があります。

どうすればいいんですか？
まず、魚のいるところで釣りをしましょう。
すべてのソーシャルメディアサイトにいる必要はありません。

そして2つ目は、信頼性を高めることです。
魅力的なウェブサイト、ソーシャル・メディアのプロフィール、良いレビュー、価値あるコンテンツなど、高品質のカーボンフットプリントに貢献するものは何でも用意しましょう。

行動なき話し合い

多くのリクルーターは、次のステップについて候補者を悩ませるだけです。
記事、ブログ、メールに明確なCTAを記載していないのです。

解決策は？ CTAを追加する、それだけです！

39.LinkedInプロフィールを完璧に

プロフェッショナルネットワークといえば、LinkedInは 最も注目されているソーシャルメディアサイト. そのため、完全で、書式が整っていて、清潔で、スペルミスや文法ミスがない、完璧なプロフィールにしましょう。 プロフィールの見出し、肩書き欄、専門分野、興味、推薦文、学歴など、プロフィール全体に関連キーワードを戦略的に盛り込みましょう。

プロフィールのURLをカスタマイズしましょう。
あなたの名前、ビジネス、専門分野を反映したものにしましょう。

LinkedInのプロフィールを完璧にする方法については、こちらをご覧ください。

40.採用カンファレンスに参加

自分の業界に関連するトップクラスの採用コンファレンスをリサーチし、特定しましょう。 早めに登録して参加枠を確保し、早期割引（もしあれば）を利用しましょう。

このようなイベントでは積極的にネットワークを作りましょう。
業界のリーダーや講演者、他の参加者に自己紹介しましょう。

このイベントのハッシュタグを使って、あなたの経験や学びをソーシャルメディアでシェアしてください。以下は 今年のカレンダーにマークしておきたいリクルーター会議トップ15です！

41.証言の奨励

現在の採用チームメンバーや以前の採用チームメンバーに声をかけましょう。 体験談を募集しましょう。 簡単なフォームやプロンプトを用意して、このプロセスを簡単にしましょう。

これらの声をウェブサイトやソーシャルメディア・チャンネルで共有しましょう。
職場で最も重要視していることは何ですか？

使用方法 Googleフォーム やSurveyMonkeyを利用して証言を収集することができます。
Canvaは、ソーシャルメディア用の視覚的に魅力的な証言グラフィックを作成するのに役立ちます。

42.本を書く

何について？
あなたが得意なことなら何でも。
候補者のソーシング？
それについて書いてください。
採用ブランディング？
どうぞ。

まず、本に盛り込みたい主なトピックの概要をまとめましょう。
それを各章やセクションに分けます。

このコースは ベストセラービジネス書の執筆!(宣伝リンクではありません）ヒント:執筆プロセスにチームを参加させましょう。
本の進捗状況をソーシャルメディアで共有し、期待感を高めましょう。

次のようなライティングツールの使用を検討してください。 ScrivenerやGoogle Docsのようなライティングツールの使用を検討してください。 アマゾンKindleダイレクト出版は、セルフパブリッシングのための有益なプラットフォームです。

43.新しいトレンドの実験

常に最新の 最新の採用動向.

リクルートのトレンドに限らず、ビジネス全般のトレンドです。
SpotifyはTikTokで何かをやっています。

最も重要なこと – 実験とは、何でもかんでもやることではありません。
自社の目標に沿ったトレンドを選びましょう。

を試す旅を記録してください。 どんなことでも 新しいトレンド
ブログやLinkedInの記事で、結果とともに学んだことを共有しましょう。

44.ユーザー生成コンテンツの活用

最高のマーケティング戦略のひとつは、フォロワーにあなたのために働いてもらうことです。

幸せな候補者や関心のある顧客は、あなたのブランドを保証し、あなたの採用マーケティングキャンペーンに社会的証明を追加することができます。

彼らにレビューを残してもらうか、もし彼らがすでにあなたのブランドに関わるコンテンツを作っているなら、それをシェアする許可をもらいましょう。

45.紹介プログラムの開始

効果的な紹介プログラムには、仕事の要件を説明すること、チームに最新情報を提供すること、優秀な紹介者を認めること、インセンティブを提供すること、実験を行うことなどが含まれます。

予算内でより質の高い候補者を採用するための早道です。

成功した候補者を紹介したチームメンバー、クライアント、候補者にインセンティブを与えます。

これらのインセンティブは、現金ボーナス、ギフトカード、コミッションベースの報酬などの金銭的なものから、週末の旅行、コンサートチケット、プレミアム会員などの特別な特典やベネフィットまで様々です。

提供するものは何でも、紹介者に関連したものにしましょう。
成功を収めた紹介者を祝い、参加を促しましょう。

プログラムのパフォーマンスを定期的にモニターし、それに応じて調整します。

46.地元の新聞に掲載

最近の業績、企業文化のユニークな側面、あるいは主催する地域イベントなどについて、魅力的なプレスリリースを作成しましょう。 地元の新聞社や以下のようなオンラインコミュニティポータルに送りましょう。 PRWebや PRニュースワイヤー.

ソーシャルメディアを使って、新聞での特集を告知しましょう。
従業員やフォロワーに、このニュースをネットワークで共有するよう促しましょう。

47.ポッドキャストの開始

市場の数字によると、ポッドキャスティングの世界市場規模は 303億ドルに達する見込みです。

つまり、今日ほど自分のポッドキャストを始めるのに絶好のタイミングはないということです（もちろん、時間とリソースがあればですが！）。

HRインフルエンサーをポッドキャストに招待して、より多くの視聴者を集めることもできます。

さらに、各エピソードの記録をブログとして投稿したり、ビデオを録画してYouTubeやその他のソーシャルメディア・チャンネルで公開することもできます。

人気のあるポッドキャストホスティングサービスには次のようなものがあります。 バズ・スプラウト, ポッドビーン, アウシャ, アンカー, カストスなど。

48.ポッドキャスト

露出を増やすもう1つの人気な方法は、他の有名なリクルートポッドキャストにゲストとして紹介されることです。

ご興味のある方は、以下のリクルートポッドキャストをご覧ください。

49.レビューサイトのコメント管理

候補者の71 求人に応募する前に、その企業について調べましょう。
このリサーチの主要な部分は、GlassdoorやIndeedのような口コミサイトのコメントをスクロールすることです。

これらのトップサイト以外にも、Googleビジネスプロフィール、Yelp、Facebookページもチェックされる可能性があります。

ですから、コメントや従業員からのフィードバックがどこに寄せられるか、常に注視してください。

否定的なコメントを削除する必要はありません。
その代わり、丁寧に答えてください。

例えば、マイクロマネジメントやタイムオフ・ポリシーに関する苦情など、何か提案があれば検討してください。
再びそのような苦情が出ないよう、問題を解決しましょう。

50.求人サイトでブランドをアピール

多くの求人サイトでは、無料で求人情報を掲載することができますが、有料広告を選択することで、認知度を高めることができます。これにより、あなたの求人広告が競合他社よりも上位に表示されるようになります。 以下はその例です。 2024年に求人情報を掲載するのに最適な19のプレミアム求人サイト.さらに、求人広告のライティングスキルの向上にも取り組む必要があります。

どの求人広告にも「当社について」という簡単な項目があり、そこに企業文化の長所を盛り込むことで、人材を惹きつけることができます。

51.チャットボットの活用

誰かがあなたのウェブサイトを訪れ、パートナーになったり、求人に応募したり、サービスを購入したりしようとするとき、彼らはシームレスで効率的な体験を期待します。

プロセスを完了させたり、決断を下すためには、積極的なサポートが必要な場合もあります。

そこでチャットボットの登場です。

例えば、私たちのウェブサイトをご覧ください。
私たちは インターコムによる24時間365日のライブチャットサービスを利用し、最大 3 分以内にクライアントと候補者が必要とするすべてのことをサポートします。 あなたの採用ウェブサイトにもそのようなものを持つことができます。 いくつかのオプションは インターコム, ドリフト, ユーザーコム, Dashlyなど

52.YouTube広告で一歩先へ

YouTubeは 世界最大の動画検索エンジン.
The cost of its advertising options is also relatively low.

すでに動画マーケティングに投資しているのであれば、既存の動画のスニペットを使って、YouTubeで直接見込み客をターゲットにするだけです。

これらのスニペットは30秒以内で、明確な行動喚起（CTA）があることが理想的です。

53.リスティング広告管理で連絡を容易に

Googleビジネスプロフィール、Yelp、CitySearchのようなビジネスリスティングは、候補者が直接あなたに連絡したり、あなたのウェブサイトを訪問したり、あなたの代理店への道順を知るのに役立ちます。 以下は 2024年に使えるオンライン・ビジネス・ディレクトリとリスティング・サイト55選をご紹介します！これらのサイトのほとんどは、あなたのビジネス名、住所、電話番号、ウェブサイトのリンク、ロゴ、サービスのリストをあなたのページに掲載することができます。

ボーナスチップ： 静的なリスティング広告だけに頼らないようにしましょう！
Google マイビジネスのようなプラットフォームが提供する動画機能を活用して、代理店の文化や従業員の声を紹介しましょう。

54.名刺の携帯

というのも、私たちは今でも伝統的なリクルート方法を踏襲しており、あなたにもそうすることをお勧めしているからです（もちろん、オンラインのトレンドと組み合わせて）。

名刺を持たずに外出しないでください。
バーチャルジョブフェアに行きますか？
携帯しましょう。
ショッピング？
まだしてください。

どんな人に出会うかわかりませんから。

名刺には、電話番号、ウェブサイトのアドレス、ソーシャルメディアのプロフィールリンクなど、関連情報をすべて記載しておきましょう。

これを見てください。 41のカスタム採用名刺デザイン!

55.Xを使用（以前はTwitter）

Twitterは、毎日2億1,700万人のアクティブユーザーを誇るマイクロブログサイトです。 デイリーアクティブユーザー数2億1700万人以上.
This number is expected to spike to over 340 million active users in 2024.

しかし問題は、「Xはリクルートに有利か？
私たちはそう考えたいのです。

どうやって？ まず、経歴に積極採用中であることを書きましょう。
また、アクセスしやすいように、応募フォームやキャリアページへのリンクを追加しましょう。

そしてツイート開始。
チームのリアルなストーリーを共有しましょう。
企業文化やダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みをアピールしましょう。

ツイートの可視性を高めるには、次のような関連するハッシュタグやキーワードを使用します。 #採用, #リモートジョブ, #ゲームデブ求人など。画像、GIF、動画など、ターゲットに響くカラフルなクリエイティブを使いましょう。

56.Instagramストーリーでインタラクティブに

9億人以上の 9億人以上のユーザー Instagramのストーリーは毎日閲覧され、投稿されています。
実際、アメリカのブランドの31%は、Instagramストーリーの広告に別途予算を割り当てています。

Instagramのストーリーは、特にプールやQ&Aが絡むと、あなたのマーケティング活動に一流のエンゲージメントを加えます。

あなたのフォロワーは、絵文字や投票、あるいはダイレクトメッセージを通して、これらのストーリーに簡単に反応することができます。

を作成することができます。 カスタムインタラクティブストーリー またはCanvaのテンプレートを使用します。

これを試してみてください 無料のInstagramストーリーエディタ.

57.投稿記事の内容

これは記事とビデオの両方に当てはまります。

リストはわかりやすく、読みやすく、簡潔です。
また、SEO対策にもなります。

例えば、あなたが読んでいるこの記事はリスト記事です。71の採用マーケティングのアイデア“リスティング記事の典型的な構成は以下の通りです：

58.ソーシャルメディアでタグ付け

ほぼすべてのソーシャルメディア・チャンネルがタグ付け機能を提供しており、投稿の中で競合他社、チームメンバー、見込み客、クライアント、インフルエンサーなど、誰でもタグ付けしたり言及したりすることができます。

これにより、投稿のオーガニックなリーチが広がり、フォロワーが増えます。この ソーシャルメディアにおけるタグ付けの詳細ガイドをご覧ください！

59.ビジネスアワードやバッジに応募

このような称賛は、あなたの業績を証明し、信頼性を高め、競争において優位に立つことができます。

私たちが行ったように、あなたのウェブサイト（バッジの場合）に掲載し、誰でも見ることができます。

また、表彰状を手にポーズをとるチームの写真をソーシャルメディアアカウントで共有してください。

人材紹介会社で人気のある賞には、次のようなものがあります。 グローバル・ティアラ賞, グローバルリクルーター英国業界賞, ザ・ビジネスアワード 英国, スティービー賞など。

どの賞にも応募する前に、応募資格をよく読み、ギリギリまで応募用紙に記入しないようにしましょう。

60.古いコンテンツのリサイクル

ウェビナーを再利用する方法はご存知だと思います。

ブログを持っているなら、それをYouTubeのビデオにしましょう。
動画をインフォグラフィックに。
そしてサイクルは続きます。

古いコンテンツをマッシュアップして再プロモーションすることを恐れてはいけません。
あなたのフォロワーのほとんどは、そのコンテンツを見たことがないかもしれません。

61.教育機関との提携

高等教育機関との提携ほど、未開拓の新鮮な人材プールにアクセスできるものはありません。

必要なのは、複数の機関と提携し、要件を明確にし、ワークショップやキャリアフェア、メンタリング・プログラムなどを開催し、雇用することです。

このパートナーシップの主要な部分は、才能を育てること、つまり、彼らを訓練し、従事させ続け、彼らの才能に見合った仕事の機会を提供することにあることに留意してください。

重要なのは、フレッシャーズに「投資」することです。

ハッカソンやスキルトレーニングの開催、クラブのスポンサー、オンラインフォーラムの構築と参加、チェックインとフィードバックなど、候補者が卒業後すぐに、まずあなたに連絡するよう誘うものであれば何でもかまいません。

62.バーチャルオープンデーの開催

オープンデーは、潜在的な採用候補者に会社を紹介する特に温かみのある方法です。

一般的には、会社についての一般的なプレゼンテーション、ライブの質疑応答セッション、オンラインゲーム、バーチャルツアーなどが含まれます。

その目的は、「興味のある」候補者に、あなたと一緒に働くことを直接体験してもらい、チームメンバーと関わり、企業文化を理解してもらうことです。

Zoom、Microsoft Teams、Hopinなどのプラットフォームを使えば、このようなイベントをうまく開催することができます。

63.申請手続きの簡素化

現在の応募プロセスを監査しましょう。
必要最低限のステップに減らすことを目指しましょう。
無関係な質問、不必要な項目、履歴書の再提出を捨てましょう。

LinkedInでは、候補者がワンクリックで応募できるようにします。

一次審査では 一方的なビデオ面接. 小さなステップですが、候補者の経験に大きな違いをもたらします。 ヒント:応募書類がモバイルフレンドリーであることを確認しましょう。

64.CNPSアンケートの活用

採用マーケティング戦略は、定期的なモニタリングと調整なしには実を結びません。
そのために 候補者ネット・プロモーター・スコア(CNPS）。

このスコアは、5段階評価アンケートで得ることができます。
ここでは、候補者に自分の経験を5段階で評価してもらいます。

このようなアンケートは、面接後や入社後など、あらゆる採用段階の後にEメールで配信することができます。

目標は、候補者が最も不満に思う採用プロセスの側面を分析し、早急に修正することです。

65.採用プロセスのリバースエンジニアリング

これは何を意味するのでしょうか？
既存のトップパフォーマーを分析し、採用戦略を練り直しましょう。

“私のトップ・パフォーマーはこれとこれとこれの資質を持っています。.” そのような資質を次の採用者に見出す出発点にしましょう。

これにより、質の高い候補者のみを採用することができます。

66.バーチャルジョブフェアの開催

バーチャル・ジョブフェアとは、求職者が自宅にいながらにして、リクルーターや雇用主と直接交流し、ブースを訪れたり、質問をしたり、ネットワークを構築したりするイベントです。

このようなフェアは、人材パイプラインを活性化する絶好の機会です。

バーチャルジョブフェアを成功させるには、まず適切なプラットフォームを選びましょう。
以下のような多くの選択肢があります。 図太い, パラドックス, キャリアエコなど。 あなたのニーズに合ったものをお選びください。

次に、戦略とスケジュールを立てましょう。
参加者の人数、採用する職種、予算、その他必要なリソースを検討します。

最後に、キャリアブースを設置し、会場に足を運び、積極的に参加しましょう。

イベント終了後、参加者全員にフォローアップをしましょう。
参加に感謝しましょう。

67.不合格者へのフィードバックループの構築

そう、採用マーケティングには不採用候補者がつきものです。
なぜなら、将来どのポジションで彼らが必要になるかわからないからです。

ですから、橋は燃やさないようにしましょう。
もし、応募者とこれ以上話を進めないのであれば、個別にフィードバックをしましょう。

失格の理由を説明し、今後の応募を促します。

最も重要なことは、連絡を取り合うことです。
メールマガジンや時折テキストメッセージで連絡を取り合いましょう。

候補者関係管理システムを利用して、採用状況を把握し、フォローアップを行いましょう。

68.テキスト採用への投資

驚異的な 98％という驚異的な開封率という驚異的な開封率を誇るテキストメッセージは、従来のEメールを見事に凌駕しています。その理由は明白で、私たちはインスタント・グラティフィケーションの時代にいるため、候補者が最も時間を費やす場所、つまり携帯電話にアプローチすることが必要なのです。

しかし、効果的なテキスト・リクルーティングは、「採用します」というメッセージを送るだけではありません。
繊細さと思慮深いアプローチが必要なのです。

そこで、この記事をまとめました。 テキスト・リクルーティングをマスター：すぐに使える20の無料テンプレート＋守るべきルール.
Go ahead, check it out!

69.ダイバーシティとインクルージョンの重視

その理由は自明です！
求職者は、多様性を認めてくれる企業を求めているのです。
ですから、そのような企業になりましょう。

すべての人を歓迎します！
を含むだけでなく、遵守しなければなりません。

とはいえ、ここでぜひ読んでいただきたい記事が2つあります：

• 女性が働きやすい職場を作るために必要なこととは？

• ニューロ・インクルーシブな人材を育てるには？

これらの記事は、少なくともあなたが始める手助けにはなるでしょう。
しかし、それでも行き詰まった場合は、迷わず専門家に助けを求めてください。

70.勇気がありますか？
ゲリラ・マーケティングに挑戦

ゲリラ・マーケティングとは、一般の人々の邪魔をすることなく、ブランドの認知度を高める型破りなマーケティングのことです。

人々の感情を呼び起こし、あなたやあなたのブランドについて興味を持ってもらう方法です。

フラッシュモブ、インタラクティブなストリートアート、バイラルなソーシャルメディアキャンペーンなど、すべてゲリラマーケティングに含まれます。

アイデアが必要ですか？
街の壁にQRコードをペイントし、それを読み取ると求職者があなたの求人にアクセスできるようにするのです。
このコードに気の利いたメッセージを添えてください。

あるいは、オフィスビルの外で面白いロールプレイを企画しましょう。
ブランドのコスチューム、バナー、スワッグでスパイスを。

正直なところ、検索すればアイデアはいくらでも出てきます。
でも結局は、あなたの創造力次第です。

71.インスピレーションを得る

そして私たちを信じてください。 インターネットには リクルートマーケティングの例, ゲリラマーケティングの成功例などなど。

あなたがすべきことは、検索し、絞り込み、採用することです。
(もちろん、それがあなたのブランド・アイデンティティとスタイルに合っていればの話ですが）。

以上です！
これらのアイデアを適用する前に、” ターゲットオーディエンスを理解しましょう.”

広い市場にアピールしたいかもしれませんが、「富はニッチにあり」と言います。
ですから、あなたの「ターゲット」オーディエンスにこだわりましょう。
彼らの痛点、期待、優先順位を理解しましょう。

応募の動機は？
企業や仕事内容に求めるものは？

これらのことを知ることで、候補者の心に響くようにあなたのストーリーをパーソナライズすることができます。

よくある質問（FAQ）

Q1: リクルートメント・マーケティングとは何ですか？

ブランディング、ターゲットを絞った働きかけ、広告などのマーケティング戦術を戦略的に活用し、求職者が積極的に応募する前から、潜在的な求職者を惹きつけ、関与させ、育成することです。
目標は、会社を「理想的な職場」として売り込むことです。

Q2: なぜ2024年に採用マーケティングが重要なのですか？現在の採用マーケティングがこれまで以上に重要視されている理由は、以下の通りです。

• 競争は激しい、
• 候補者の期待は高く
• テクノロジーは猛烈なスピードで進歩しています。

優秀な人材を獲得したいブランドは、採用マーケティング活動をレベルアップする必要があります。

Q3: リクルートメント・マーケティングの成功はどのように測定できますか？

正しい」指標を追跡しましょう。
それは 定量的, 応募者数、採用元、1人当たりの採用コスト、充足までの時間、コンバージョン率など。 定性的, 候補者の質、雇用主ブランドの認知度、候補者の経験、ソーシャルメディアへのエンゲージメントなど。 両方を組み合わせるのがベストです。

でも心配しないでください。

実際、チーム内を見渡すと、羊のような手もちらほら。
(それでいいのです！）。

結局のところ、説得力のある 仕事内容優秀な人材を惹きつける魅力的な職務経歴書を作成するのは簡単なことではありません。

そこで私たちは、あなたのマーケティングスキルをゼロからヒーローへとあっという間に引き上げる、一度しかないジョブ・マーケティング・マスタリー・ガイドを何時間もかけて作成しました。
(リンクは最後に）

それだけではありません！
おまけとして、2024年に知っておくべき25の最新求人マーケティングインサイトをご紹介します。

では、さっそく始めましょう！

#1位：現在の雇用市場の73％は受動的ですが、そのうちの87％は新しい雇用機会に前向きです。

求人市場の大半は、新たな求人案件の開拓に前向きな受動的な求職者で構成されていることを理解することで、この未開拓の人材プールを効果的にターゲットとし、取り込むための求人マーケティング戦略を調整することができます。

どうやって？ ソーシャルメディア、専門家ネットワーク、業界イベントなど、さまざまなチャネルを通じて、こうした候補者に積極的にアプローチしていきます。

EVPを効果的に伝え、クライアントを選ばれる雇用主とするチャンスを逃さないようにしましょう。

#2：リクルーターがポジションを埋めるのに42日かかりますが、優秀な人材が市場に残るのはわずか10日です。

時間が経つのが早い！

つまり、優秀な候補者が求人市場に参入してきたら、すぐに採用活動を行う必要があります。

ターゲットを絞った求人マーケティングキャンペーンを実施することで、競合他社に引き抜かれる前に、ニーズの高い人材にアプローチし、注目を集めることができます。

#その3：求職者の6割が、応募書類の長さと繰り返しの多さが原因で、途中で辞めています。

では、あなたの応募書類も長くて単調なものになっていませんか？
もしそうなら、早急に効率化と簡素化を図り、応募者の満足度を高める必要があります。 候補者体験を提供し、候補者の離脱を減らします。

そうすることで、より多くの優秀な候補者を集めることができ、最終的に求人マーケティング活動の全体的な効果を向上させることができます。

#その4：求職者の74％が、求人情報の最初に給与レンジを掲載することを希望しています。

これで、職務経歴書に絶対に書き漏らしてはいけない情報がわかりました！

によると キャリアビルダーによると、求職者が求人情報に求めるものは以下の通りです：

1. 給与 (74%)
2. 最高の福利厚生 (61%)
3. 従業員の評価 (46%)
4. 採用担当者の連絡先（40）
5. 在宅勤務の選択肢 (39%)
6. 会社がワーク・ライフ・バランスをどのように提供しているか (35%)
7. 作品の写真やビデオ (31%)
8. チームの構造と役割の階層 (27%)
9. 応募者数（25）

#5位：強力なエンプロイヤーブランディングは、採用コストを43％削減します。

そして 従業員の離職率は28％減。

積極的な企業文化の促進や福利厚生の強調など、雇用者ブランディングの取り組みに投資することで、より多くの候補者を惹きつけ、従来の採用手法に関連する費用を削減することができます。

#その6：職務記述書に会社の職場環境や企業文化に関する情報が記載されている割合はわずか50％。

企業文化やダイナミズムは、求職者が求人に応募する際の決め手の上位に入るにもかかわらず、職務記述書の半数がこの情報を欠いています。

それだけではありません。 求人広告の43 47％が報酬や福利厚生に関する情報を記載しておらず、59％が組織の価値観について言及していません。
リストはまだまだ続きます。

#7位：就職希望者の79％が、ソーシャルメディア・プラットフォームを就職活動ツールとして利用しています。

これは逆も同じです！

最近、採用担当者は、候補者の適性を評価する際に、候補者のソーシャルメディアでの存在を重視するようになっています。

調査によると、21％の雇用主がソーシャルメディアの存在感がない応募者を考慮しないと回答しています。

さらに、54％の雇用主が、ソーシャルメディアのプロフィールに好ましくないコンテンツを発見したことを理由に候補者を不採用にしています。

#8位：求職者の41％が、新しい求人情報を見つけるための主要な情報源として求人情報サイトを利用しています。

つまり、彼らが最初に目にするのはあなたの求人情報なのです。

もうひとつ、マーケティングスキルを身につける必要がある理由があります。

#9位：求職者の約70％が、求人情報の検索や採用候補企業の調査にグーグルを利用しています。

あなたのキャリアサイトが検索に表示されると思いますか？
表示されるようにしましょう。
採用サイトをSEOに最適化しましょう。

以下がそのガイドです。

#10位：応募者の少なくとも45％がオンラインで求人に応募。

とはいえ、求人の80％は個人的・職業的なつながりによって、70％は人脈によって埋められています。

しかし、この45％は時間の経過とともに増えていくでしょう。 どうしてですか？ 結局のところ リモートでの仕事探しが460％増加増加しています。

#11位：求職者の94％がスマートフォンで求人情報を閲覧・調査。

この統計は、仕事探しの分野を含め、生活のほぼすべての側面でモバイル利用がますます普及していることを浮き彫りにしています。

求職者は、単に求人情報を閲覧するだけでなく、モバイルデバイスを通じて積極的に採用プロセスに関与しています。

実際、求職者の約4分の3が、採用プロセスにおいてモバイルデバイスを利用してメールを送信しています。

さらに、求職者の約半数がモバイルデバイスを使用して応募を完了しています。

#12位：雇用者の52％が、採用の質を高めることを最優先課題としています。

次いで、定着率の向上（24％）、入社までの時間短縮（23％）、人材パイプラインの成長（22％）、多様性採用（22％）。

そして、最も良い点は、ジョブ・マーケティングのスキルを向上させることです。

#13位：求職者の51％が、求人内容に視覚的要素があれば、より魅力的な企業になると考えています。

今日の求職者は、求人情報を探す際に単なるテキスト以上のものを求めています。
企業文化、職場環境、価値観を強調した、魅力的で視覚に訴える求人情報を重視するのです。

実際、候補者たちは最大で キャリアサイトの利用時間が37％増加 求人広告にビデオ体験談が掲載されている場合、応募は最大34％増加します。

これは、画像、ビデオ、インフォグラフィック、インタラクティブコンテンツなどの視覚的要素が、いかに企業のユニークなアイデンティティを伝え、求職者により没入感のある体験を提供できるかを証明しています。

#14位：キャリアサイトでチャットボットが使用されると、「応募」をクリックする求職者が13%増えます。

チャットボットは、よくある質問に答えたり、応募プロセスに関するガイダンスを提供したり、リアルタイムのサポートを提供したりして候補者を支援し、候補者にインタラクティブでパーソナライズされた体験を提供します。

この合理的で効率的なコミュニケーションは候補者の体験を向上させ、最終的に「応募する」ボタンのクリック率の向上につながります。

#15位：50％の企業がインターネットから求人票をコピー／ペースト。

それは企業の採用活動にとって不利になりかねません！

ジョブディスクリプションは、雇用主と潜在的な候補者との間の重要なコミュニケーションツールです。

組織独自の要件、責任、文化を正確に反映したものでなければなりません。

企業が求人内容をコピー＆ペーストすると、求職者に一般的でオリジナリティのない内容を提示するリスクがあります。

このアプローチでは、企業の特徴的な側面を強調することができず、その結果、組織の価値観や目標に合致する適切な候補者を惹きつける機会を逃してしまいます。

さらに、コピーされた職務記述書に頼ることは、不正確な情報や古い情報につながる可能性があります。

各企業には採用に関する固有のニーズや好みがあり、画一的なアプローチではこうしたニュアンスに効果的に対応できません。

最善の解決策は？
ジョブ・マーケティングのスキルを高めることです！

#第16回：ジェネレーティブAIを「必須スキル」とする求人票が1800％急増

2022年には、ジェネレーティブAIに関連する求人情報は519件しかありませんでしたが、2023年9月には10,113件に達し、1848%増加しました。 この割合は2024年にはさらに上昇する見込みです。. ジェネレーティブAIの上位雇用主は以下の通り：

#17位：最も費用対効果の高いマーケティング戦略としてソーシャルメディアが求人広告を上回る

リクルーターは、ソーシャルメディア・リクルーティングの費用対効果をますます認識するようになっています。 ソーシャルメディアリクルーティングクリックあたりの平均コスト（CPC）を考慮した場合、従来の求人広告と比較して、採用担当者はますます費用対効果を認識しています。

Appcast 2022 Recruitment Marketing Benchmark Reportによると、応募1件あたりのコスト（CPA）とCPCはこの1年で大幅に上昇し、CPAは43％、CPCは54％上昇しました。

しかし、注意しなければならないのは、すべてが 採用マーケティングすべての採用マーケティング・チャネルが同じレベルのコスト効率を提供するわけではないことに注意してください。

#18位：自分の仕事をマーケターだと考えている採用担当者はわずか46％。

意外なことに、この数字は、リクルーターの半数以上がまだ自分の役割のマーケティングの側面を十分に受け入れていないことを示しています。

しかし、競争の激しい今日の雇用市場では、デジタル環境、ユーザーレビューへの依存、ソーシャルメディアでの交流、採用担当者と求職者の効果的なコミュニケーションにより、求人・雇用市場は大きく変化しています。

そして、適切な候補者を採用するためには、マーケティング的な役割と戦略を担う必要があります。

#19: 候補者は雇用主より従業員を3倍信頼

少なくとも1,000人のアクティブな参加者を持つ従業員支援プログラムは、190万ドルの広告価値を生み出すことができます。

最近の求職者は、企業や求人に関する信頼できる情報を求めています。
そして、従業員はしばしば彼らの最良の情報源となります。

このことは、リクルーターが求人内容をマーケティングする際に、従業員の支持を活用しなければならないことを明確に示しています！

なぜですか？ なぜなら、社員が組織内でのポジティブな経験や成果、キャリアアップを共有することで、求職者はその会社に対する直接的な視点を得ることができるからです。 労働文化成長機会、従業員満足度など、その会社における全体的なことを、より信憑性が高く、親近感のある物語として捉えています。

#20位：平均的な職務経歴書の長さは約775ワードで、書くのに44分かかります。

この時間を短縮したいですか？
テンプレートを使うか、ChatGPTに完璧な職務経歴書を書いてもらいましょう！

#21位：候補者の31％が、冷たいメールではなく、採用担当者からパーソナライズされたメッセージを受け取ることを期待しています。

一般的なアウトリーチは、候補者を採用マシンの歯車のように扱う「画一的」なものですが、よく練られたパーソナライズされたメッセージは、候補者が大切にされていると感じさせます。

調査によると、ニーズに合わせたアウトリーチがエンゲージメントと回答率の向上につながり、最終的に採用までの時間を短縮し、人材獲得に成功することがわかっています。

採用担当者は、自社のユニークな個性や価値観をアピールし、競合他社との差別化を図ることができます。
まだですか？

#22位：人事担当者の51％が、求人広告に「フレキシブルワーク」と記載することで候補者を惹きつけることができると回答。

そして 54% 柔軟性が保持を促進すると言います。

Aプレーヤーを惹きつけ、維持するために、あなたもこのトレンドに従うべきです。

#23位：64％の求職者が、書類選考の結果をメールや電話よりもテキストで伝えたいと考えています。

候補者にどのようにアプローチしていますか？
まだであれば、早急にコミュニケーション方法を見直し、調整しましょう。
候補者が好むチャンネルに合わせましょう。

最も良い方法は、応募者に応募の最新情報をどのように受け取りたいかを尋ね、それに従うことでしょう。

#24位：83％の求職者が、求人企業が求人広告に採用スケジュールを掲載すれば、経験値が大幅に向上すると回答しています。

ほとんどの求職者にとって、就職活動中に暗闇に取り残されることは最悪の悪夢です。

彼らの大半は、採用プロセスにおいて明確なスケジュールと期待を提示してくれる雇用主を高く評価しています。

でも、ここが一番面白いところです。 採用担当者の78 求職者の47％だけがそう思っています。

#25位：職務経歴書に記載された情報を信頼する候補者はわずか47％。

あとは研究です。

オンラインレビューであれ、企業のソーシャルアカウントであれ、ほとんどの求職者は求人広告に記載されている情報を再確認します。

前職で何度も不満足な思いをしてきたのかもしれませんし、ただ懐疑的なのかもしれません。

どのような理由であれ、少なくとも半数以上の労働者が、最初に開示された以上の責任を負わされることを恐れています。

これだけでは不十分でしょう？
結局のところ、求人マーケティングは広大なトピックであり、採用プロセスのさまざまな側面をカバーしています。

そこで、ここで立ち止まらないでください！
このような興味深いトレンドや洞察に加え、求人広告を通じて人材を惹きつけ、引き付け、喜ばせるための詳細なガイドラインを、最新のeBookで完全無料でご覧いただけます。

費用は一切かかりません。
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今すぐ手に入れてください！

新興企業の採用活動では、これらすべてを考慮すると、さらに多くの課題に直面することになります。

なぜですか？ 少人数のチームだからこそ
社員が1人でも加われば、会社の成長軌道やワークフローに大きな影響を与えることができます。

このような場合、誤った雇用の代償はその10倍にもなります。

怖いですか？
でも、心配はいりません！

あなたがすべきことは、新興企業の採用に関する12の潜在的な課題と解決策を認識し、そのリスクを可能な限り減らすことです。

では、ひとつひとつ説明していきましょう！

間違い1：効率的で建設的な戦略を持たない

新入社員はスタートアップの成功を左右する可能性があるため、この問題を軽視することは絶対に許されません。

しかし、ほとんどの新興企業の採用担当者は、自社のニーズや要件を認識する最初のステップで失敗することがよくあります。
完璧な候補者とはどのような人なのか、どこで、どのように探せばいいのかが不明瞭なのです。

この曖昧さによって、目先の問題には対処できても、長期的にはもっと害のある人物を雇うことになり、時間や資源の浪費、機会の損失につながります。

例えば、負荷分散の問題があるからといって、クライアントが本当はフルスタックの開発者を必要としているのに、クラウドのエキスパートを採用してしまうかもしれません。

いい状況とは思えませんよね。

代わりにこうしてください：

明確な採用計画を立てるよう努めましょう！

まず、スタートアップの多くが計画段階で失敗する原因を分析します：

• 職務要件の不明確さ
• プロアクティブ・アプローチではなくリアクティブ・アプローチの採用
• 事前に一貫した評価キットを作らない
• 非現実的な期待の設定
• 候補者ソーシング・チャンネルの不足など。

次のステップは簡単です：これらの落とし穴を1つ1つ解決し、効率的な計画を立てましょう。

近道はありません。チームメンバーや採用担当者と話し合い、既存の採用の枠組みを分析する必要があります、 分析改善点をリストアップする必要があります。

採用のワークフロー全体を一から設計し直す必要があるかもしれませんが、それだけの価値はあります。

完璧なリクルートプランなど存在しないことを肝に銘じてください。
目標は、あなたとクライアントにとって最適なものを見極めることです。

間違い2：明確な職務経歴書を作成しない

最初のポインターで説明したように、仕事の要件が明確でないことは悪い採用につながります。
これはスタートアップ企業に限ったことではありません。

クライアントが企業であれ、ブティック企業であれ、まずは採用するポジションの要件を正確に把握する必要があります。

そうして初めて、求人内容を正確に作成し、各候補者を評価し、クライアントの期待に応えることができるのです。

さて、あなたは完璧な職務経歴書の書き方について何百ものブログを読んできたかもしれません。 完璧な職務経歴書の書き方詳細は省きます。

求人広告を作成する際に、これらのステップを踏んでいるかどうかを再確認してください：

• クライアントにアプローチし、候補者に期待することを理解します。
• 大まかな候補者プロフィールの作成
• 採用担当者によるダブルチェック
• 最終的な理想的な候補者のペルソナを作成します。
• チームメンバーとの話し合い
• 職務経歴書を書き始めましょう。
  以下の内容を盛り込みましょう：

• • 役職名
  • 会社概要
  • 役割の概要
  • 日々の責任
  • スキルと能力
  • 報酬（特典と福利厚生）
  • 会社情報 (+連絡先)
  • ダイバーシティステートメント
  • 応募方法
  • オフィス所在地
• 包括的な表現、文法的な誤り、トーン、読みやすさを校正します。
• キャリアサイト キャリアサイトおよびソーシャルメディア

仕事が多すぎると感じますか？

代わりにこうしてください：

カスタマイズ可能な 仕事内容テンプレートやChatGPTを活用して、プロセスを加速させましょう。

テンプレートがあれば、全体の構成はできています。
必要なのは、仕事の要件に合わせて少し手を加えるだけです。

一方、あなたのニーズを説明する良いプロンプトを書いてください。 ChatGPTに、あなたのニーズを説明する良いプロンプトを書いてください。

しかし、1つ心に留めておくべきことがあります。– テンプレートやジェネレーティブAIツールに移行する前に、クライアントとの話し合いを避けることはできませんし、避けるべきではありません。

そして、常に、常に、常に、自分の投稿を校正してください。

ChatGPTは説得力のある説明を生成するのに十分高度であっても、出力はそのトレーニングとあなたが供給したデータに依存します。(だから、リスクを取らない方がいい！ ;))

間違い3：積極的な新興企業ブランド・イメージの確立を怠ること

強力なブランドイメージを構築し、市場での知名度を確立することは、スタートアップの成功に欠かせない要素です。

しかし、いまだに多くの企業がこのステップを見落としており、その結果、企業の成長と競争力を妨げる可能性があります。

私たちは、新興企業が意図的にブランドイメージを軽視していると言っているわけではありません：

• 独自の価値提案の定義付けに失敗する明確性の欠如 価値提案競合他社との差別化
• 予算が限られているため、ブランディングに資金を割くことが難しい
• ブランド構築に投資することなく、候補者がその価値を認識することを想定し、サービス開発にさらに注力。

理由の如何にかかわらず、その結果は毎回ほぼ同じです – 認識の欠如、クライアントや候補者の信頼の低下、パートナーシップの機会、コラボレーション、投資の見込みの喪失。

そして、スタートアップのリクルーターに残されたのは、やりくりすることだけです。

解決策は？ クライアントの雇用者ブランディングを回復する（あるいはゼロから構築する！）方法はたくさんあります。

このガイドをご覧ください： 強い雇用者ブランドを作るには？

しかし、ここにキャッチがあります-ほとんどの雇用者ブランディング戦略は、最終的に望ましい結果を示すために何年も継続的な努力を必要とします。

では、即戦力となるクライアントのために何ができるでしょうか？
すぐに結果が出るものは？

代わりにこうしてください：

75％の人はロゴで、60％の人はビジュアルスタイルで、45％の人は特徴的な色で、25％の人はユニークな声でブランドを認識します。-出典

ストーリーテリングの力を ストーリーテリングの力!

スタートアップのミッション、価値観、ユニークなサービスを中心に説得力のある物語を作り、ターゲットオーディエンスを魅了し、記憶に残るブランドアイデンティティを作り上げます。

始め方は以下の通りです：

a. ブランドストーリーの定義

クライアントのスタートアップのコアバリュー、ミッション、ビジョンを特定します。
競合他社との違いや、製品やサービスがどのような違いをもたらすかを理解します。

これらの要素を包括し、ターゲットオーディエンスの共感を呼ぶブランドストーリーを開発します。

b. 感情移入

感情に訴えかけるようなストーリーを作ること。

あなたのクライアントが解決しようとしている問題、彼らが生み出しているポジティブな影響、彼らが歩んできた道のりを強調することで、聴衆と深いレベルでつながることができます。

このような感情的なつながりは、市場での信頼と忠誠心の構築・回復に役立ちます。

c. 様々なメディアを活用

クライアントのストーリーを複数のチャネルや媒体で共有しましょう。
ソーシャルメディア、ウェブサイトのコンテンツ、ビデオ、ブログ記事などを活用して、ストーリーを効果的に伝えましょう。

チップ:画像や動画などの視覚的要素は、エンゲージメントを高め、印象に残ります。

d. 信頼性と透明性の育成

ブランドのストーリーテリングにおいて、本物であること。
クライアントが実際に遭遇した経験、課題、成功を共有しましょう。
透明性は信頼を築き、オーディエンスとの真のつながりを生み出します。

e. クライアントの関与

ブランドストーリーへのクライアントの参加を促しましょう。
あなたのクライアントが顧客の生活にどのようなプラスの影響を与えたかを強調するユーザー生成コンテンツ、証言、サクセスストーリーを共有しましょう。

このような関与は、ブランド・ロイヤルティを強化し、新しい候補者や顧客を引き付けるでしょう。

間違い4：ポケットに入るツールやソフトウェアを使わない

あなたのスタートアップの採用戦略を改善することを前提に、市場で入手可能な史上最高のHRツールやソフトウェアを購入することに興味がありますか？

不必要なものに使える予算は限られていることをお忘れなく。 RecTechスタック!

(そうそう、あなたがすでにスタートアップのリクルーターのエキスパートであれば、素晴らしいツールをお持ちかもしれません。でも、予算や要件に合わせて、技術的な無駄を省くことはいつでも検討できます！)

では、なぜポケットにやさしいツールが必要なのでしょうか？

• 経費を削減することで、製品開発、マーケティング、雇用など他の重要な分野に割り当てます。
• 業務を最適化することで効率を高め、限られたリソースでより多くの成果を上げるために
• 高いコストをかけずに効果的に規模を拡大すること。

懐に優しいツールは、妥協して自分の基準に合わないものに決めてしまうこととイコールではないことに注意してください！

リーズナブルな価格で素晴らしい製品を提供してくれる業者が必ず見つかります！

しかし、市場を徹底的に調査する必要があります。

代わりにこうしてください：

複数の独立したツールに投資するよりも、リクルーティング・スイートに一本化しましょう。

リクルート リクルートCRM– 人材獲得のための採用プラットフォームです！

このATS+CRMソリューションがあれば、AからZまでの採用プロセスを合理化し、候補者データを保存・整理し、ワークフローを作成して承認を追跡し、エンゲージメントを監視することができます。
– すべて1つの場所から。

間違い5：ネットワークに頼りすぎた人材発掘

何事もやりすぎはよくありません。
紹介も同じです。

時間とお金を節約するためにネットワークに頼ることは魅力的ですが、それはまた、あなたのスタートアップに害を及ぼす可能性のある不適格な候補者の監視されていない入り口として働く可能性があります。

なぜですか？ 以下はその理由の一部です：

1. ネットワークだけに頼っていると、多様で幅広い人材プールへのアクセスが制限されます。
   紹介で見つけた候補者は、似たような経歴、経験、考え方を共有している可能性があり、スタートアップ内のイノベーションや斬新なアイデアを制限してしまいます。
2. 紹介に大きく依存している場合 紹介その結果、ネットワークに属さない有能な候補者を見落としてしまう可能性があります。
   人々は個人的に知っている候補者や、良好な関係にある候補者を紹介する傾向があるため、ネットワークに属していない有能な候補者を見落としてしまう可能性があります。
3. 様々な職務で必要とされるスキルは絶えず進化し、変化しています。
   あなたのネットワークだけに頼っていては、あなたのスタートアップが必要とする特定のスキルを持った候補者にアクセスできるとは限りません。

代わりにこうしてください：

調達チャネルの多様化!

特定の候補者について最も望ましい資質が、チームの誰かがすでにその候補者を知っているということであれば、その候補者は適切ではありません。

そして、あなたのネットワークから別の候補者を探し始めるヒントになります。

間違い6：タイムラインに対する正しい期待を設定することを怠ること

採用は、特に最初の働きかけの間は、かなり圧倒されます。 特に最初のアウトリーチ特に最初のアウトリーチやエンゲージメントのプロセスでは、コミュニケーションに遅れが生じます。

問題はそこから始まるのです

求職者が長時間の沈黙や不確実性を経験した場合、企業は無秩序である、または関心がないと認識され、否定的なブランド認知につながる可能性があります。

その結果、優秀な候補者があなたのスタートアップで働く機会を失い、代わりにタイムリーなコミュニケーションとエンゲージメントを優先する競合他社を選ぶようになることさえあります。

代わりにこうしてください：

透明性を保ち、積極的に採用スケジュールに関する明確な期待値を設定しましょう！

以下の手順に従ってください：

a. 明確な採用ガイドラインの策定

採用プロセスを開始する前に、時間をかけて採用ガイドラインを明確にしてください。
面接の回数を決め、各面接の所要時間を見積もり、採用プロセス全体のスケジュールを設定します。

このように明確にすることで、候補者に正確な情報を提供し、彼らの期待を効果的に管理することができます。

b. スケジュールを前もって伝えること

候補者との最初のやり取りでは、採用プロセスの各段階で予想されるスケジュールを率直に伝えましょう。

例えば、面接の間隔が1週間空く場合は、早い段階で候補者にその情報を伝えます。

このような透明性を提供することは、彼らの時間を尊重し、オープンなコミュニケーションへのコミットメントを示すものです。

c. 候補者の事前準備

スケジュールを伝えるだけでなく、受験者に必要な準備を伝えてください。

例えば、面接の前に特定の資料やタスクがある場合は、事前に詳細な指示を与えます。

そうすることで、評価の際に自分の良さをアピールすることができるのです。

このような積極的な対策を実施することで、次のことが可能になります。 候補者体験を向上させ、よりスムーズな採用プロセスを実現することができます。

こうすることで、求職者は明瞭さに感謝し、評価されていると感じ、最終的に職を得るかどうかにかかわらず、御社に好印象を持つようになります。

間違い7：「文化のためだけ」に採用するか、まったく考慮しないか

候補者を惹きつけるか惹きつけないかは、クライアントのスタートアップ文化と、それに応じた採用能力にかかっています。

しかし、教養だけを重視して採用したり、教養をまったく無視して採用したりすると、問題が生じます。

採用はそううまくはいきません。両者の適切なバランスを保つ必要があります。

候補者があなたの会社のビジョンや社風に合っているからといって、その人が適任とは限りません。
(その逆も同様です）。

代わりにこうしてください：

型にはまらない候補者を受け入れ、多様な視点を奨励

のみに焦点を当てるのではなく カルチャーフィット伝統的な型にはまらず、あなたのスタートアップに新鮮な視点とアイデアをもたらしてくれる型破りな候補者の価値を考えてみてください。

以下はその理由です：

• 思想の多様性:異なる経歴、経験、考え方を持つ候補者を受け入れることで、革新的な思考と創造的な問題解決への扉を開くことができます。
  型にはまらない候補者は、現状を打破し、成長と成功の原動力となるユニークな洞察をもたらすことができます。
• 非伝統的スキル:特定の資格や経験だけでなく、移転可能なスキル、成長マインド、学習意欲を持つ候補者を検討しましょう。
  このような人材は、あなたのスタートアップの課題に新鮮なアプローチを提供し、その進化に貢献してくれるかもしれません。
• 適応力と回復力:型にはまらない候補者は、適応力、回復力、既成概念にとらわれない思考力を備えていることが多いものです。
  このような資質は、ダイナミックで変化し続けるビジネス環境において非常に貴重です。
• ダイバーシティとインクルージョンの拡大:型にはまらない採用は、より多様で包括的な人材の育成に役立ちます。
  この多様性は、スタートアップ企業内でのコラボレーション、創造性、意思決定を強化します。
• 雇用者ブランドの強化:型にはまらない候補者を受け入れることは、あなたのスタートアップのオープンさ、包括性、変化を受け入れる意欲を示す強力なメッセージとなります。
  これにより、多様性を重視し、成長の機会を提供する環境を求める優秀な人材を惹きつけることができます。

文化的適合性と多様性のバランスをとることが目標であることを忘れないでください。
そのため、より良い意思決定のために、応募者の態度、適性、能力を常に評価しましょう。

そうですね、あっという間に実現することはないでしょう。
でも、焦らないで。
時間をかけてください。
慎重に評価し、慎重に選択してください。

そうして初めて、適切な資格を持ち、スタートアップの文化にも合う候補者を見つけることができるのです。

間違い8：カルチャーフィットとカリスマ性の混同

上記のポインターで述べたように、新興企業はその規模の小ささにもかかわらず、カルチャーフィットを非常に重視します。

なぜなら、4人目や5人目といった初期の従業員は、会社の方向性や成功の形成に多大な影響を与えるからです。

しかし、豊富なカリスマ性を持つ候補者が、チームに完璧にフィットする人材として現れることは珍しくありません。

しかし、採用後に必要な資質が欠けていることが明らかになったり、会社の目標とは異なる方向にチームを導いていることが判明したりするため、スタートアップ企業の採用担当者は、勝ち組の個性と彼らを見分ける方法を学ぶことが非常に重要になります。

代わりにこうしてください：

クライアントとそのチームにとって「カルチャーフィット」とは何かを明確にしましょう。
この言葉を漠然としたものでなくすることで、次の採用者にも同様の特徴を認識させやすくなりますし、具体的な例を求めることもできます。

例えば、カルチャーフィットを考える場合、優れたコミュニケーションスキルが不可欠かどうか、趣味は重要かどうか、候補者にとってワークライフバランスとは何かなどを判断する価値があります。

カルチャーフィットの概念を明確にすることで、候補者のカリスマ性だけに振り回されることを避けやすくなります。

間違い9：単一スキルでの採用

非常に特殊な役割のために個人を雇う余裕のある大企業や確立された企業とは異なり、新興企業では、さまざまな仕事に適応し、その都度異なる責任を担うことのできる多才な従業員が必要です。

なぜですか？ なぜなら、新興企業はニーズが急速に変化するような、ペースの速いダイナミックな環境で事業を展開しているからです。
そのような環境では、複数のスキルを持ち、不確実性に柔軟に対応できる従業員が不可欠です。

例えば、サイバーセキュリティの専門家よりも、サイバーセキュリティの専門知識を持つソフトウェアエンジニアの方が、新興企業にとっては実現可能性が高いでしょう。

代わりにこうしてください：

候補者の過去の経験と、学び成長する可能性に基づいて採用します。

特定の候補者がこの基準に当てはまるかどうか、どのように評価すればよいのでしょうか。
次の方法を考えてみてください：

a. 過去の経験を評価

候補者の履歴書を見直し、これまでの職務経験を評価します。
関連するスキル、業績、責任について、同様の職務で優れた能力を発揮できるかどうかを確認します。

前職での成功、成長、貢献の実績を考慮しましょう。

b. 行動面接の実施

行動面接のテクニックを使って、候補者が過去に特定の状況にどのように対処したかを理解しましょう。

挑戦的なプロジェクトや、学習と成長を必要とする経験について尋ねてみましょう。

問題解決能力、適応力、失敗から学ぶ意欲を評価します。

c. 学習潜在能力の評価

候補者が学び、成長する可能性を示す指標を探しましょう。
学歴、資格、研修プログラムへの参加、自己学習への取り組みなどで評価できます。

また、好奇心や新しいことに挑戦する意欲、複雑な概念を把握する能力も評価しましょう。

d. 心理アセスメントの活用

認知能力テストや性格診断などの心理テスト アセスメントは、候補者の認知能力、行動特性、能力開発の可能性について洞察することができます。

これらの評価は、候補者の学習、問題解決、チームワーク、適応能力に対する適性を測るのに役立ちます。

e. 参考文献と推奨事項の検討

連絡先 候補者の推薦者過去の実績、学習能力、成長の可能性についての追加情報を得るため。

元上司や同僚は、候補者の仕事に対する姿勢や態度、能力開発の可能性について貴重な洞察を与えてくれます。

間違い10：評価中のレッドフラッグの無視

あなたは、前職の悪口を言っている一流の人材を面接しています。
その候補者が書類上どんなに優秀に見えても、あなたはその候補者を採用しますか？

あなたはノーと言いました！
誰もがノーと言うでしょう。

しかし、現実は違います。

実際のシナリオでは、ほとんどのスタートアップのリクルーターは（そして基本的にどのリクルーターも）、スキルや経験に集中しすぎて、そのようなレッドフラッグに十分な注意を払っていません。

その結果、採用の意思決定が不適切になり、新興企業の成長と成功に悪影響を及ぼします。

代わりにこうしてください：

潜在的な警告サインを見極め、対処する方法を学びましょう。
簡単なことです！

テクニカルスキル以外にも目を向けましょう。
徹底した 身元調査.

相手のソーシャルメディアに失礼な投稿や軽蔑的なコメントがないかチェックしましょう。

面接では、候補者が以前の職務で困難な状況にどのように対処してきたか、あるいは変化にどのように適応してきたかを示すような行動的な質問をします。

そして最も重要なのは、1回の面接だけで判断しないということです。
候補者について多様な視点を得るために、面接官を変えて複数回の面接を実施することも検討しましょう。

そうすれば、たとえあなたが無意識のうちに赤信号を無視したとしても、チームメンバーがそれに気づくかもしれません。

最後になりますが、自分の直感を信じてください。
何か違和感を感じたり、懸念を抱いたりした場合は、さらに詳しく調べて採用チームと話し合いましょう。
直感を無視すると、後で後悔することになりかねません。

間違い11：起業のアイデアを候補者に売り込みすぎるか、売り込まないか

スタートアップの社員一人ひとりが、その成長と成功に熱意を感じなければ、どんなに素晴らしいアイデアであっても、現実にはなりません。

そして、スタートアップのリクルーターとして、会社のイメージとビジョンを将来の採用者に伝えることは、あなたの責任です。

クライアントを売りすぎても売りすぎなくてもいいのです。
完璧なミックスでなければなりません。

なぜですか？ 過剰な売り込みは、非現実的な期待を抱かせ、後々失望につながる可能性があるため、過小な売り込みは、候補者の熱意や関心を引き出せない可能性があります。

代わりにこうしてください：

まず、あなた自身がスタートアップのビジョン、ミッション、長期的な目標を理解する必要があります。
そうすることで、スタートアップのストーリーとバリュープロポジションを説得力のある、真摯な言葉で表現できるようになります。

スタートアップのアイデアが業界や社会全体に与えるインパクトを強調すること。

候補者のスキルや貢献がどのように変化をもたらし、変革の旅の一部となり得るかを説明すること。

新興企業の成長と成功の可能性を描き、それが提供できる機会を紹介しましょう。

候補者の経歴、興味、キャリア志向に基づいてアプローチをカスタマイズしましょう。

スタートアップが候補者の価値観や職業上の目標にどのように合致しているかを確認し、候補者の共感を得られるような具体的な側面を強調します。

このパーソナライズされたアプローチは、候補者の動機を理解し、有意義な経験を提供できることを証明します。

しかし、熱意を喚起することは重要ですが、スタートアップに伴う課題や不確実性について現実的な見解を示すことも同様に重要であることを忘れないでください。

潜在的なリスクや障害について透明性を確保することは、候補者が十分な情報を得た上で決断を下し、これからの旅に備えることにつながります。

間違い12：雇用者と「デート」しない

つまり、長期的なパートナーシップに完全にコミットする前に、新しいチームメンバーとの相性や適合性を評価することの重要性を見落としているのです。

書類上では必要な項目をすべて満たし、面接でも優秀な候補者であっても、試用期間を通じてのみ評価できる無形の側面もあります。

すべてのプロジェクトは、その規模にかかわらず、小さなマイルストーンに分割することができます。
スタートアップ企業の採用担当者は、もしまだマイルストーンを作成していないのであれば、チームを巻き込んで作成する必要があります。

最初の1、2マイルストーンは、あなたとリクルートがパートナーシップの相性をテストする交際段階だと考えてください。

この評価では、素晴らしい資質を持っているにもかかわらず、チームメンバーとしての相乗効果の欠如が発見されるかもしれません。

代わりにこうしてください：

すぐに長期的なパートナーシップを約束するのではなく、試用期間を設けて、両者の相性を評価し、仕事の原動力を見極めるようにしましょう。

試用期間中は、オープンなコミュニケーションとフィードバックを奨励します。
そうすることで、生じる懸念や問題に対処し、必要な調整を行うことができます。

この評価を通じて、候補者がどれだけチームに溶け込み、企業文化に合致しているかを評価します。
コミュニケーションスタイル、チームワーク、価値観の共有などを考慮しましょう。

試用期間中の候補者のパフォーマンスを記録し、定期的に見直しましょう。

試用期間中に赤信号や大きなズレに気づいたら、ためらわずに対処しましょう。
合わないかもしれないパートナーシップを長引かせるよりも、早めに問題に対処する方が良いでしょう。

採用の「デート」段階に時間を投資することで、スタートアップのリクルーターはコストのかかるミスを回避し、長期的には強力で生産的なチーム形成を確保することができます。

以上、スタートアップ企業を採用する際に、絶対に避けなければならない12の間違いをご紹介しました。
この記事が洞察に満ちたものであることを願っています。
ご意見をお聞かせください。

そして、次のスタートアップのリクルートサイクルにベストを尽くしてください

よくある質問

Q1- スタートアップの採用活動でよくある課題は何ですか？

スタートアップ企業の採用に関する一般的な課題には、次のようなものがあります：

• 時間と予算の制約
• 比較的少ない人材プール
• 確立されていない企業ブランド
• 激化する人材獲得競争
• 非効率な採用プロセスと分析

Q2- スタートアップのリクルーターに必須の採用ツールは何ですか？

RecTechスタック内のツールやアプリケーションは、あなたのスタートアップのニーズや課題、予算、目標などの要因によって異なりますが、以下の4つのソフトウェアは「必須」です：

• 応募者追跡システム（ATS）
• 採用マーケティングソフトウェア
• Googleアナリティクス（データとトレンドのトラッキング用）
• プロアクティブなAIソーシングツール（優秀な候補者でパイプラインを埋めるため）

Q3- なぜ採用担当者はスタートアップ企業の採用に細心の注意を払う必要があるのでしょうか？

スタートアップのチームは通常、非常に小規模です。
そのため、従業員一人ひとりがその成長と成功に大きく貢献します。
しかし同時に、間違った人材を採用すると、ワークフローが混乱し、進歩が妨げられ、スタートアップの存続さえ危うくなる可能性があります。
そのため、スタートアップ企業の採用担当者は、候補者の評価と採用に細心の注意を払う必要があります。

2024年を目前に控えた今、ここ数年、労働市場が常に足踏み状態にあることを考えると、この思いは採用の現場でより大きく響いています。

HRリーダーは、ビジネスセンスの向上、従業員の期待の変化、AIの影響、持続可能で包括的な職場づくりの必要性の高まりのバランスを取る努力を続けてきました。

では、ここからどうすればいいのでしょうか？
このダイナミックな環境の中で、単なる対処から決定的な勝利へと軸足を移すにはどうすればいいのでしょうか？

重要なのは積極的な適応です。

2024年は、これら12項目を含む新たな採用トレンドを積極的に予測し、対応できる企業の年になるでしょう：

1.企業は労働市場や経済状況の変化をより重視するでしょう。

2020年以降、雇用市場と景気は予断を許さず、多くのビジネス検討の最前線に立たされています。

迫り来るパンデミック、地政学的緊張、あるいは相次ぐ技術の進歩のためであれ、企業は従来のワークパラダイムを見直す必要に迫られています。

さらに、エコノミストは、米国の景気後退リスクは2024年初頭には72%に達するだろうと主張しています。 2024年初頭には72％に達する見込み。.

世界経済フォーラム（World Economic Forum）ですら、「雇用の未来（Future of Job）」報告書の中で、市場に予想される不確実性について述べています。 市場の不確実性について 2023年から27年にかけて

このため、人事部門にとって俊敏性と適応性の指数がより重要になっています。

採用担当者の多くは、すでに予測分析ツールを使用してこうした変化に対応し、必要に応じて規模を拡大または縮小できる柔軟な採用戦略を構築しています。

でも、まだそうしていないなら、今すぐ始めてください。

2.企業文化と雇用者ブランディングは最優先事項です。

毎年そうです。
そして2024年もそうなることが約束されています。

実際、来年はこれまで以上に、ブティック企業であれフォーチュン500企業であれ、企業は雇用者ブランディング戦略の強化に揺るぎない重点を置くようになると予想されます。

なぜかと尋ねられるかもしれません。
企業文化や雇用者ブランドが採用プロセスやROIに与える影響は、もはや控えめにはできないことを理解しているからです。
(ダイナミックな雇用市場のおかげです）

より多くの企業が同じ人材プールを奪い合う中、ポジティブで持続可能な職場文化をうまく育んでいるのは ポジティブで持続可能な職場文化を育むことに成功した企業だけがのみが優秀な候補者を惹きつけることができるのです。

企業にとって、これは人事労務の取り組みをワークフロー全体と整合させることであり、主にバリュー・プロポジションの伝達、現従業員の参画、デジタル・プラットフォームの活用、継続的なフィードバックと改善に重点を置いています。

3.従業員の経験と定着 – まあ、当たり前のことですが！

一人の候補者を探し、採用するためにどれだけの労力と費用がかかるか、あなたのチームに尋ねてみてください（あるいは、すでにご存知かもしれません）。

そして、せっかく投資したのに、彼らを引き留めることができなければ、どれだけコストがかかることか。

マッキンゼーは毎年約4500億ドルから5500億ドルを要求しています！

この損失こそが、2023年であろうとその先の年であろうと、「従業員経験」が人事担当役員の頭の中で常にトップであり続けると私たちが考える理由なのです。

結局のところ 現在の労働力を維持することは労働者のニーズと期待を中心に据えた環境を構築することで、それが可能になります。

2024年のHRの目標では？
(上記2つのトレンドで述べたように！)

4.AIは今後も注目のトピックであり続けるでしょう。

誰もが ChatGPTやDall-eのような生成的AIツールについて話していました。 今年は
それを評価する人もいれば
また、ビジネスへの悪影響を懸念する声もありました。

これを好機と捉えた大手ソフトウェアプロバイダーは、AIを中心とした機能でソリューションを強化し、私たちが知る中で最もホットなリクルーティング・プラットフォームのいくつかを生み出しました。

履歴書の解析から採用承認の自動化まで、今日の採用チームにとってAIの活用事例はますます増えています。

要するに、この話はすぐにはなくならないということです。

実際、AIリクルート業界は次のように成長すると予想されています。 5億9,050万ドルから8億9,051万ドルへ2028年までの年平均成長率は6.5%。

そのため、あなたにできることは、AI関連の最新トレンドと採用業界への影響を常に把握しておくことです。

5.より多くの中小企業/人材リーダーが #RecTech スタックを見直すでしょう。

テクノロジーといえば、新しい「より良い」リクルーティング・ソリューションが続々と登場しているため、ますます多くの中小企業や人材リーダーが、パフォーマンスの低い#RecTechスタックに代わるものを求めています。 #RecTechスタック2024年

その目的はもちろん、採用プロセスをさらに合理化し、効率を高め、競争に勝ち残り、最終的に一流の人材を確保することです。

それが可能なのは 採用ソフトウェア最新のAI機能と同等である場合にのみ可能です。

ここにヒントがあります。

HRテックの分野で新進気鋭のスタートアップ企業と協力し、カスタム採用ツールを共同開発することで、貴社の技術スタックが最先端かつ貴社のニーズに合ったユニークなものであり続けることを保証します。

もちろん、これは適切な予算とリソースがある場合にのみ有効です。

それ以外の場合は トップクラスのリクルーティング・プラットフォーム.

6.市場にはより多くのアクティブな候補者がいるでしょう。

あるレポートによると、求職者の4人に1人が 仕事を辞めたことを後悔 大辞職の中で
そして、彼らは2024年に市場に戻ってくる可能性が高いです。

未引退」も増加傾向へ。
今年は少なくとも 200万人の早期退職者のうち27％が再就職そのうち53％が職場復帰に満足していると回答。

そうすることで、「アクティブな」人材プールにアクセスしやすくなり、応募数の減少といったパイプラインの問題が緩和されます。

もちろん、求職者の数が増えるからといって、「理想的な」候補者を見つけやすくなるわけではありません。

それでも、人材不足に対処するよりははるかにマシでしょう？

必要なのは、採用プロセスをより人道的にすることだけです。

7.人事は持続可能性を推進します。

グリーン・リクルーティングやサステナブル・リクルーティングは新しい言葉ではありませんが、ミレニアル世代やZ世代が労働力になるにつれて、最近、火のように広がり始めています。

この “若い “人材プールは、環境の持続可能性に袖を通しており、彼らにアピールする唯一の方法は、職場にグリーンな慣行を取り入れることです。
(採用も含めて）

グーグル、ユニリーバ、バイエルなど、多くの企業がグリーン・リクルーティングを実践し、すでに成果を上げています。

どうやって？ ここにいくつかのヒントがあります：

• 職務内容に持続可能性へのコミットメントを盛り込みましょう。
• デジタル オンボーディング・プロセスバーチャル面接、オンライン評価など、従来の採用活動に伴う二酸化炭素排出量を削減します。
• 持続可能性に関するワークショップや研修セッションを定期的に開催し、すべてのステークホルダーが会社のグリーンな取り組みにおける自分の役割を理解できるようにします。
• 移動のカーボンオフセットや公共交通機関利用のインセンティブなどの特典を導入。
• 環境に配慮した業者、環境に優しいイベント主催者、持続可能なサプライヤーと協力し、会社全体の運営を環境に配慮したものにします。

つまり、このトレンドは、企業が社会的な問題に対する自らの役割をどのように認識するかというマインドセットを変え、適応戦略を再構築し、このマインドセットを意思決定に取り入れることを要求しているのです。

グリーン化のお手伝いをしましょうか？

リクルートCRMをお試しください。
採用プロセス全体をペーパーレス化できます。

8.従業員の福利厚生とメンタルヘルスが中心となります。

健康 健康ビジネスグループの年次報告書 最近、この統計が明らかになりました：

2022年、雇用主の44％が従業員のうつ病、不安、薬物使用障害などのメンタルヘルスに関する懸念の増加を目の当たりにし、2023年には77％に上昇しました。
さらに2024年には少なくとも16%増加すると予測されています。

この数字は、従業員の心身の健康を中心に据えた戦略を構築することが不可欠であることを示しています。 従業員の心身の健康仕事のやりがい、ストレス管理など

新年が近づくにつれ、ウェルネス・プログラムやフレキシブルな勤務体系、有給休暇の取得など、積極的な姿勢が求められます。

可能であれば、メンタルヘルスの専門家と協力して、社内でカウンセリング・セッションやワークショップを行うことも検討すべきです。

さらに、リモートワーカーに対しても、同等かそれ以上の注意を払う必要があります。 リモートワーカー.

そのためには、テクノロジーが役に立ちます。
例えば、遠隔地にいる従業員のために、休憩や同僚とのチャットができるVRストレス解消ルームを作ることができます。

こうした「小さな」努力は、従業員の生産性を向上させるだけでなく、長期的なビジネスの成功にも貢献します。

メンタルヘルスにまつわる議論を非物質化し、定期的に従業員をチェックすることは、大きな効果があります。

9.人材獲得から人材へのアクセスへ。

ギャラップ社の調査によると ギャラップ社の調査によると – ミレニアル世代とZ世代が就職活動で優先するのは

• 学び、成長する機会
• 職種への関心
• キャリアアップ

このことを認識し、少なくとも 48％の企業が は、2024年に新規採用から社内人材の登用にシフトすると予測しています。

この移行により、人事担当者は社内の人材プールをより重視し、移籍可能なスキルにスポットライトを当て、スキル開発を促進することになるでしょう。

また、キャリアパスも従来の垂直的な梯子から、より柔軟なものへと明らかに変化するでしょう。

つまり、社内の流動性、スキル習得、キャリアアップといったトレンドが来年は話題になるでしょう。

そして、早急にそれに乗ることをお勧めします！
(まだの方は）

10.リクルーターはコアとなる採用スキルから離れることになるでしょう。

前のポインターで述べたように、2024年は社外の人材を雇用するよりも、社内の流動性とスキルアップが重要になるでしょう。

そしてそれは人事部にも当てはまります。
(とはいえ、まだ誰もそんなことは言っていないはずですが。）

によると Udemyの2023 Workplace Learning Trends Reportによるとリクルートと採用は、職場で急成長しているスキルのトップです。

つまり、過去何年分かはわからないけれど、あなたが学んできたこと、やってきたことが、すべて矛盾しているようなのです。

そして、採用チームを鍛え直す以外には、何もできないのです。

最悪？
でも、それが真実です！

11.人事のプロは、パフォーマンス管理とレビューシステムを刷新します。

ベターワークスの 2023年グローバルHRレポートによると、現在のパフォーマンス・マネジメント・システムによって業績が向上すると考えている従業員は3人に1人しかいません。

また、少なくとも37％の労働者が、自分の会社では業績管理とレビューのプロセスは完全に失敗していると回答しています。

簡単に言えば、従業員が幸せではないということです。すぐに適切な対策を講じなければ、企業の成長に大きな後退をもたらすことになります。

その解決策は？
もっとフィードバックを与えること？ 絶対にダメです！

基礎をきちんと固めなければ意味がありません。

2024年には、明確で建設的なフィードバックを提供する方法と、それを効果的に受け取り処理する方法を学ぶ必要があります。

また、採用チームやマネジャーが何を必要としているか聞いてみましょう。
彼らの多くは、これらのうちの1つ（またはそれ以上）で苦労しているかもしれません：

要するに、スキルアップは2024年のチェックリストの最上位にあるべきということです。
(キャップ禁止）

12.候補者評価にブロックチェーンを活用する方向に大きくシフトするでしょう。

候補者の履歴書の信憑性をいつも心配されている方、もう大丈夫です。

2024年、人材紹介業界に革命を起こすブロックチェーン技術。

ブロックチェーンとは、すべての取引の改ざん防止記録を作成する分散型台帳技術です。

また、候補者のポートフォリオに誇張された主張や捏造された実績がないことを保証するための最良のソリューションの1つだと考えています。

つまり、どのような情報であっても、正確で信頼できるものであると確信することができるのです。

とはいえ、”2023年の採用の顔 “のチェックもお忘れなく。2023年のリクルートの顔” のチェックもお忘れなく。

その記事で言及されているすべての採用トレンドは、おそらく2024年も雇用市場に影響を与え続けるでしょう（あるいは、より顕著になるかもしれません！）。

ハッピー・リクルーティング

簡単に言えば、デザイン思考はプロセス志向のシステムを人間志向のものに変えるものであり、カーブを勝ち抜くために今必要な重要な差別化要因となり得るのです。

それでは早速、DTとその効果、課題、導入ステップについて詳しく説明しましょう。

行きましょう！

デザイン思考とは何でしょうか？

デザイン思考とは、ステークホルダーのニーズや経験を理解し、彼らを支援する解決策を見出すために、共感、コラボレーション、実験を伴う、人間中心の反復的な問題解決アプローチです。

デザイン思考では、問題の代わりに、その問題によって「誰が」影響を受け、それによって生じた問題をどのように解決するかを考えます。

例えば

例えば、あるソフトウェア会社がメジャーアップデートを行った後、製品が「使いにくい」というクレームが増えているとします。

従来のアプローチであれば、ユーザーマニュアルを公開したり、製品のランディングページにFAQセクションを追加したりして、ユーザーが「新しい」製品をよりよくナビゲートできるようにすることでした。

しかし、デザイン思考では、同社は顧客に働きかけ、アップデートに関する「具体的な」問題を特定し、その問題を解決するための解決策をブレインストーミングします。

それは…

• ユーザーが最も問題を感じた特定の変更を元に戻します。
• バージョンアップのためのチュートリアルを導入します。
• 主要な機能をより利用しやすくするために、ユーザー・インターフェースを再修正します。

これらの変更により、同社は当面の不満に対処するだけでなく、長期的にソフトウェアがユーザーフレンドリーで直感的であり続けることを保証し、顧客ベースの関与と満足を維持します。

このフレームワークは、一般的にはビジネスや製品開発に関連するものですが、人事の人間中心の役割には自然に適合します。

求職者や従業員を「顧客」として捉え、彼らのフィードバックを活用することで、人事はデザイン思考を採用し、採用プロセスを通じて彼らのニーズに響く体験を作り出すことができます。

採用におけるデザイン思考のメリット

デザイン思考は、採用をプロセス重視の構造から人重視のシステムに変えます。

つまり、人事関連の意思決定やプロセスはすべて、既成概念にとらわれることなく、従業員の要望やニーズに基づいて行われるのです。

このシフトは、以下のような多くのメリットをもたらします：

候補者体験の向上

デザイン思考は、候補者をプロセスの中心に据えます。
彼らのニーズを重視することで、彼らの経験がポジティブで思い出深いものになることを保証します。

これは “コネクテッド」候補者ジャーニーはロイヤリティにつながり、将来的に再応募したり、他の人を紹介したりする可能性を高めます。

雇用者ブランディングの強化

私たちはあなたを大切にします」を軸とした採用プロセスが、最も有能で多様な人材を引き寄せます。 多様な人材を引き寄せます。.
It makes candidates feel valued.

そして、求職者が大切にされていると感じれば、その噂は広まり、企業は「選ばれる雇用主」として確立されます。

効率の向上：

デザイン思考は、採用プロセスをより的を絞った適切なものにし、より良い採用決定、迅速なターンアラウンド、不適格な候補者に費やすリソースの削減、完璧なマッチングを見つけるために投資する時間の増加をもたらします。

より良い文化的適合：

デザイン思考は 履歴書を超えた候補者の理解.
It probes into their values, aspirations, and what makes them tick.

このような全体的な視点により、採用者はスキルが高く、企業文化に適合した人材であることが保証され、チームの調和と離職率の低下につながります。

エンゲージメントの向上：

デザイン思考は、インタラクティブでパーソナライズされた採用プロセスの構築に役立ちます。
単なる受動的な応募者を積極的な参加者に変え、企業への関心を高め、採用率を向上させます。

そして何だと思いますか？ 選考に漏れた候補者でも、ポジティブな印象を持って帰ります。

革新的な問題解決：

採用担当者がデザイン思考を用いると、既成概念にとらわれない発想ができるようになります。

受動的な候補者へのアプローチや人材不足への対応といった課題は、革新のチャンスとなり、企業が必要とする優位性をもたらすかもしれない型破りな採用手法へとつながります。

フィードバックによる改善：

デザイン思考は反復的です。
デザイン思考はフィードバックで成長します。

これにより、採用プロセスが定型化されることなく、実際の経験やニーズに基づいて常に進化していくことが保証されます。

これは、アプローチが最新かつ効果的であり続けるための継続的な改善サイクルです。

つまり、雇用市場の競争が激化する中、デザイン思考は企業が群衆の中で際立つための重要な差別化要因となり得るのです。

HRにおけるデザイン思考の5つの重要なフェーズとは？

デザイン思考モデルは、採用プロセスが全体的、効率的、人間中心的であることを保証する5つの明確なフェーズを中心に構成されています。

これらの段階とは

1.共感する-候補者を理解する

この段階では、潜在的な候補者のニーズや懸念を認識し、理解することに重点を置きます。
思い込みを捨て、採用したい人材と純粋につながることです。

実装方法:アンケートの実施、フォーカス・グループの開催、オンライン・フォーラムへの参加、就職フェアへの参加など。

ポイントは、候補者（最近採用した人や内定を辞退した人を含む）とオープンに会話し、彼らの願望や活躍できる環境、就職活動中に経験する感情を理解することです。

2.定義 – 問題の特定

2つ目のステップは、収集した洞察に基づき、問題ステートメントを作成することです。
このステートメントは、あなたの組織の目的だけでなく、候補者の心に響き、彼らの懸念を反映するものでなければなりません。

実施方法:共感主導の研究から得られた知見を要約してください。
主な」問題を特定します。

例えばもしほとんどの候補者が面接の過程で何も知らされていないと感じているのであれば、その問題は “面接の段階での明確なコミュニケーション不足 “にあるのかもしれません。

3.アイデア出し – 解決策のブレインストーミング

問題を明確に理解した上で、多様な解決策をブレーンストーミングしましょう。
型にはまらない発想を奨励し、採用プロセスが革新的かつ適応的であり続けるようにします。

実装方法:チームメンバーと人事マネージャーとの共同セッションを開催してください。

マインドマップやアイデアボードのようなツールを使って、潜在的な解決策をブレインストーミングします。

例 例定義」の段階から

解決策は

• 詳細な候補者FAQの作成
• 有益なリクルート・ジャーニー・ビデオの作成
• 自動化を利用して、候補者に応募状況についての最新情報をタイムリーに送信します。

アイデアボードをできるだけ多くの提案で埋めてください。
(問題解決に役立つものなら何でも）

4.プロトタイプ – 潜在的な解決策のテスト

提案されたアイデアのモックアップまたはパイロット版を作成します。
このスケールダウンした表現は、本格的な導入前にソリューションの有効性を評価するのに役立ちます。

実装方法:すべての提案の中から、あなたが最も可能性を感じたのは”有益なリクルート・ジャーニー・ビデオの作成.”

まず一部の候補者に公開します。
事前のフィードバックを集め、必要な微調整を行います。
そして、より広いレベルで実施するのです。

5.テスト-改良と実施

この段階では、フィードバックに基づいてソリューションを改良し、実環境でテストします。

実装方法:最初のフィードバックをもとに を最適化します。 その後、より多くの視聴者に向けてリリースしてください。

また、最終リリース後も、その効果をモニターし続け、フィードバックを集め、必要であれば（何度でも）反復する準備を整えてください。

デザイン思考の5つのフェーズを採用活動に応用することで、採用プロセスがダイナミックで、即応性があり、常に最も重要な要素である「人材」を中心に据えたものになります。

これは、常に改善を求めるアプローチであり、採用活動が常に採用希望者のニーズと期待に合致することを保証します。

デザイン思考を採用活動に活かすには？

エンドユーザー、つまり候補者を念頭に置いて始めましょう。
そして、上記で説明した各フェーズを一つずつ進めていきます。

簡単なことのように聞こえますが、ほとんどの人材リーダーは、解決策を考える際に候補者の意見を取り入れることを忘れがちです。

そしてその結果は……悪い雇用か……失敗したサービスか……不満足な顧客か……それともすべてを一度に？

HRはヒューマンエクスペリエンスをビジネスオペレーションに導入する責任を負っているため、デザイン思考のフレームワークは、ワークフォースの視点と経験を優先させるのに役立ちます。

ここでは、人事が採用においてデザイン思考を導入できる5つの領域を紹介します：

採用プロセス

• 採用活動の効率化 より候補者に優しいものにするためです。
  そのためには、不必要なステップをすべて削減し、よりインタラクティブな要素を導入する必要があります。
• 採用後、採用・不採用にかかわらず、候補者にフィードバックフォームを送り、彼らのインサイトを収集します。

オンボーディングの経験

• オンボーディング・プロセス オンボーディング・プロセス 新入社員を教育し、歓迎し、入社させるものです。
  新入社員が成功するために知っておかなければならないことすべてに答えるものでなければなりません。
• 従業員のエンゲージメントを高めるために、ビデオやインタラクティブなクイズなどのマルチメディアリソースを活用しましょう。
• 最初の数カ月間は、定期的なチェックインを設定し、懸念事項や質問に対応します。

トレーニングと開発

• 社員一人ひとりが独自のキャリア願望を持っていることを認識します。
  このような個々の目標に沿った開発計画を立案します。
  これには、さまざまなトレーニング方法を提供したり、内容をパーソナライズしたりすることが必要かもしれません。
• 研修後、フィードバックを集め、何がうまくいき、何がうまくいかなかったかを理解します。
  今後のトレーニングの改善に役立てましょう。

従業員のフィードバックとエンゲージメント

• フィードバックが奨励されるだけでなく、積極的に求められる風土を育みましょう。
  会社の方針や職場文化などについて、十分な情報を得た上で意思決定するために活用してください。
• 従業員が匿名でフィードバックを共有できるプラットフォームやツールを導入しましょう。
  そして、定期的にチームでそれらを見直し、実行可能なステップを踏み出しましょう。

業績管理と評価

• 従業員が自分の役割と責任を明確に認識できるようにします。
  そうすることで、曖昧さがなくなり、より生産的な職場環境が生まれます。
• 誰もが最初からトップパフォーマーになれるわけではありません。
  少し手助けが必要な人には、一般的なトレーニングモジュールを使うのではなく、個別に改善計画を立てましょう。
• 一貫した1対1のセッションを実施し、従業員が質問したり、懸念を表明したり、直接フィードバックを得られるようにします。

覚えておいてくださいデザイン思考を採用活動に導入するには、適切なリソースと予算、そして人事チームのスキルアップ計画が必要です。

最初は難しいと感じるかもしれませんが、その原理と段階を理解することが助けになるでしょう。

デザイン思考を採用に導入する際の課題【＋緩和策のヒント

確かに、採用におけるデザイン思考は多くのメリットを約束します。
しかし、デザイン思考には次のような課題もあります：

1.変化への抵抗

人間は習慣の生き物であり、採用部門も同じです。
伝統的なプロセスに深く根付いた既存の採用慣行は、なかなか払拭できないものです。

緩和のヒント オープンで、継続的に学ぶ文化を促進することから始めましょう。
デザイン思考の利点を強調するワークショップやトレーニングセッションを開催しましょう。
実際のケーススタディは、その実用的な価値を強調するのに役立ちます。

2.デザイン思考のフレームワークの理解不足

デザイン思考に対する誤解や部分的な知識は、誤った適用につながり、効果を低下させます。

緩和のヒント トレーニングプログラムへの投資
チームメンバーにデザイン思考セミナーやオンラインコースに参加するよう促しましょう。
教育を受けたチームは、新しいアプローチにより熟達し、自信を持つことができます。

3.時間とリソースの制約

デザイン思考は、特に初期の段階では時間がかかるように思われがちです。
ブレーンストーミング、プロトタイピング、テスト、そして反復。

緩和のヒント 長期的な価値を強調しましょう。
初期段階はリソースを要するかもしれませんが、長期的に見れば、人材適合性の向上や離職率の低下など、時間とコストの節約につながります。

4.共感重視

共感はデザイン思考の礎ですが、過度なフォーカスは、スキルや経験といった他の本質的な側面を覆い隠してしまうことがあります。

緩和のヒント: バランスが重要です。
デザイン思考を駆使して候補者を総合的に理解し、最終的な決定では資格や経験を適切に評価するようにしましょう。

5.失敗への恐れ

デザイン思考は実験を奨励するため、すべての試みが成功するとは限りません。
このような恐れは、人事チームの新しい手法を試す意欲を妨げます。

緩和のヒント: 失敗を学習の機会ととらえる文化を促進。
フィードバックに基づいて反復し、すべての失敗がプロセスを改善するための一歩であることを理解します。

6.一貫性のない実施

人事部内で普遍的に採用されなければ、デザイン思考の散発的な使用は一貫性のない採用経験につながりかねません。

緩和のヒント: 標準化されたガイドラインを作成し、チームメンバー全員が同じ見解を持つようにします。
定期的なチェックインとレビューにより、一貫性を確保することができます。

7.フィードバック過多

デザイン思考の柱のひとつは、絶え間ないフィードバックです。
しかし、正しく管理されなければ、これは情報の氾濫につながりかねません。

緩和のヒント: フィードバックのための構造化されたチャネルの使用。
実用的な洞察を効果的に引き出すために、フィードバックの分類、優先順位付けを支援するツールを使用します。

つまり、積極的なアプローチを採用し、継続的な改善に重点を置くこと。
以上です。
もう大丈夫です！

よくある質問

Q1- 採用におけるデザイン思考の原則は何ですか？

採用におけるデザイン思考の主な原則は以下の通りです：

• 共感：候補者のニーズや経験を理解すること。
• 人間中心主義：人を採用プロセスの中心に据えること。
• コラボレーション候補者、採用担当者、その他の関係者と協力し、可能な限り最高の体験を作り出します。
• 実験：新しいことを試し、失敗から学ぶこと。
• 反復：フィードバックに基づいて採用プロセスを継続的に改善します。

Q2「デザイン思考は従来の採用手法とどう違うのですか？

従来の人材採用は、欠員補充やスキルセットと職務要件のマッチングに重点を置くことが多くありました。

対照的に、デザイン思考は、候補者の願望、価値観、企業文化に適合する可能性を理解することを重視します。
また、採用プロセスにおける反復的なフィードバックと継続的な改善を促します。

Q3「デザイン思考は時間がかかるのでは？
どうすれば採用活動を効率化できるのでしょうか？

デザイン思考を統合する初期段階は、ブレインストーミングや実験のために時間がかかるように見えるかもしれませんが、長期的にはより合理的なプロセスになることが多いのです。

候補者のニーズを深く理解し、継続的にプロセスを改善することで、企業は誤採用を減らし、定着率を向上させ、よりスムーズな採用プロセスを実現することができます。

Q4「企業が採用プロセスにデザイン思考を取り入れるには？

まずは人事チームと採用チームにデザイン思考の原則についてトレーニングすることから始めましょう。

候補者をよりよく理解するために共感力を高める練習をしたり、革新的な採用戦略のためのブレーンストーミングを奨励したり、プロセスを改善するために候補者や採用マネージャーからのフィードバックを定期的に求めたりします。

Q5「採用におけるデザイン思考は、候補者だけにメリットがあるのでしょうか？

デザイン思考は候補者の体験を重視しますが、そのメリットは両面あります。

企業は、より適性の高い人材の獲得、雇用者ブランドの向上、離職コストの削減、雇用市場における好意的な評判の醸成といったメリットを得ることができます。

リクルーティング業界を騒がせているトレンドのひとつが、最新の #RecTech イノベーションを活用した一方通行のビデオ面接です。
(そして、このゲームチェンジャー的アプローチを無視することはできませんよね？）

この最先端テクノロジーにより、スケジュールを調整する手間をかけずに、候補者のスキルや個性に自分のペースでアクセスすることができます。

ベテランの採用担当者でも新人でも、一方通行のビデオ面接は採用プロセスを合理化し、優秀な人材を惹きつけ、自信を持って採用を決定することができます。

それで、何を待っているんですか？ 採用の未来を受け入れ、採用活動を次のレベルに引き上げる時です。
では、さっそく本題に入りましょう！

一方通行のビデオインタビューとは何ですか？

一方向ビデオ面接は、非同期ビデオ面接とも呼ばれ、応募者がビデオプラットフォームを使って事前に設定した質問に対する回答を録画する候補者評価方法です。

従来の面接とは異なり、候補者と面接官がライブでやり取りすることはありません。
その代わり、面接官は候補者が回答する質問リストを作成し、通常決められた時間内に回答を記録します。

これにより、採用担当者は以下のことが可能になります。 大量のプロフィールを迅速にスクリーニング面接に時間とリソースを費やす前に、候補者のスキル、性格、文化的な適合性を評価することができます。

なぜ一方的なビデオインタビューが新常態に？

一方通行のビデオインタビューは最近 人気のある代替手段として を、採用プロセスの定番となっている従来の電話スクリーンに置き換えます。 なぜですか？

なぜなら

• 候補者にとっても採用担当者にとっても、慌ただしいスケジュール調整や出張の必要がなく便利です。
• それは 無意識のバイアス候補者の声のトーン、性格、バックグラウンドノイズなどの要因に影響されることを抑制します。
• すべての受験者に割り当てられる標準的な質問セットを提供し、全体の一貫性を維持します。
• 一般的に考えられていることとは異なり、一方通行のビデオ面接は、時間のかかる電話やメール、その他の関わり方を自動化することで、雇用者と応募者のコミュニケーションを向上させます。
• 候補者の回答やフィードバックを採用チームやマネージャーとリアルタイムで共有することができます。
• このコラボレーション施設は、採用担当者がより多くの情報に基づいた採用決定を下すのに役立ちます。
• 営業時間外でも面接を実施できるため、採用担当者に柔軟性を提供し、応募者のパフォーマンスに関する詳細な分析と洞察を提供します。

一方通行のビデオインタビューはどのように行われるのですか？

一方通行のビデオ・インタビューは、「本物の」インタビュアーが存在するという点で、対面式のビデオ・インタビューとは異なります。
それ以外は、どちらの方法もほとんど同じです。

それでも、そのメカニズムをよりよく理解するために、ステップを分解してみましょう：

• 採用チームは、職務に関連する一連の質問を選択します。
• オンライン採用プラットフォームを使って、事前にスクリーニングされた候補者に質問に答えてもらいます。 オンライン採用プラットフォームビデオ面接をサポートしています。
• 求職者はこのプラットフォームにログインすると、すぐに面接の進め方が表示されます。
  場合によっては、面接を受けるためにアカウントを作成したり、アプリケーションをダウンロードする必要があります。
• すべての設定が終わると、与えられた時間内に答えなければならない問題が提示されます。
• 受験者は、ウェブカメラまたはスマートフォンのカメラで回答を録画します。
  最終的な録音を提出する前に、回答を練習し、確認することができます。
• リクルーターは、受け取った回答を自分の都合の良い時に、同じプラットフォームを使って確認し、チームメンバーとフィードバックを共有します。

従来のビデオインタビューとは異なり、この評価方法は は、候補者と面接官が同じ部屋や時間帯にいる必要はありません。
安定したインターネット接続さえあれば、いつでもどこからでも面接を受けることができます。

面白そうですか？

2024年、人材派遣会社が一方向ビデオ面接ソリューションを必要とする理由とは？

人材派遣会社が一方通行のビデオ面接ソリューションを必要とする理由はいくつかあります。
そのいくつかをご紹介しましょう：

• 柔軟性:一方通行のビデオ面接では、求職者はインターネットさえあれば、どこからでも自分のスケジュールに合わせて面接を受けることができます。
  そのため、仕事を休んだり、現地に出向いたりすることなく、既存のスケジュールに合わせて面接を受けることができます。

• 時間の節約:一方通行のビデオ面接は、採用担当者にとって候補者を選別するための時間効率に優れています。
  面接は事前に録画されているため、採用担当者は候補者とスケジュールを調整することなく、都合の良い時間に面接を行うことができます。

• 費用対効果:一方通行のビデオ面接を利用することで、雇用主は旅費や専用の面接スペースの必要性など、従来の対面面接に関連するコストを削減することができます。

• 公平性:この評価方法は、すべての候補者に事前に設定された同じ質問をするため、採用プロセスにおける公平性と一貫性を促進するのに役立ちます。
  無意識のバイアスや主観的な判断が選考プロセスに影響を与えるリスクを軽減します。

• 候補者エクスペリエンスの向上:よりリラックスして面接を受けることができます。
  面接官の前でライブカメラに映し出されるというプレッシャーもなく、自分の時間と空間で面接を受けることができます。

• より良い雇用の質:ビデオ面接を候補者の事前スクリーニングに使用することで、雇用主は対面面接に招待する前に、コミュニケーションスキル、性格、職務への全体的な適合性をよりよく評価することができ、質の高い人材プールにつながります。

• 効率アップ:一方通行のビデオ面接は、人材派遣会社にとって、大量の候補者を迅速かつ効率的に検討できる方法です。

御社が一方通行ビデオ面接を採用すべき5つの兆候とは？

これらの兆候は、早急に一方通行のビデオ面接を採用する必要があることを示しています：

• リモートワーカーを雇用

一方通行のビデオ面接はリモートワーカーを採用する際に有益で、対面面接や電話選考に頼ることなく、より効率的に候補者をスクリーニングすることができます。

これにより、異なるタイムゾーンにいる候補者にとって、採用プロセスがより便利になります。

• 応募者の多さ

多くの応募がある場合、候補者一人一人をスクリーニングするのは難しく、時間もかかります。

一方通行のビデオ面接は、あらかじめ決められた質問に対する回答を録画することで、候補者を効率的に評価するのに役立ちます。

これは、どの候補者があなたの組織に最も適しているかを素早く特定するのに役立ちます。

• 採用プロセスに時間がかかりすぎています

対面面接や電話選考など、従来の採用方法は時間がかかり、採用プロセスに遅れが生じる可能性があります。

一方通行のビデオ面接は、候補者をより迅速に評価し、迅速な採用決定を可能にすることで、プロセスをスピードアップします。

これによって、優秀な人材が他社のポジションを受け入れる前に確保することができます。

• 候補者のエクスペリエンスを向上させたい

候補者は常に より前向きで便利な採用体験を.
One-way video interviews can improve their experience by allowing them to complete the interview on their schedule without taking time off from their current job or traveling for an in-person interview.

• コストとリソースを削減したい

従来の採用方法では、特に直接面接のために候補者を飛行機で呼び寄せる必要がある場合、費用がかさむことがあります。

一方通行のビデオ面接は、対面式や電話による選考を不要にし、時間とリソースを節約します。

これは、より効率的で費用対効果の高い採用プロセスにつながり、リソースが限られている企業にとっては特に重要です。

これらの目標を達成したいですか？
あなたは何をすべきか知っています！

ROIを最大化する一方向ビデオインタビューの構成とは？

ここでは、人間的な側面を損なうことなく、一方的なビデオインタビューを成功させるための5ステップのミニガイドをご紹介します：

ステップ1：適切な質問を選ぶ

候補者のスキルを公正かつ効果的に評価するためには、適切な（適切な）面接質問を選ぶことが必要です。

ここでは、完璧な一方向ビデオ面接キットを開発するために考慮できるいくつかのヒントを紹介します：

• 仕事に関する質問から始めましょう:職務と必要なスキルに特化した質問を中心に行います。
  採用された場合、そのポジションに関連するタスクや責任を遂行する候補者の能力を評価するのに役立ちます。

• 行動と状況を織り交ぜた質問:行動に関する質問は、候補者が前職でプレッシャーや責任をどのように処理したかに焦点を当てます。
  一方、状況判断型の質問は、仮想のシナリオにどのように対処するかを問うものです。
  両方の質問を組み合わせることで、候補者の問題解決能力や意思決定能力の全体像を把握することができます。

• 偏った質問を避ける:候補者の年齢、性別、人種、宗教、その他職務と無関係な個人的特徴を明らかにするような質問は避けましょう。
  また、質問が差別的と解釈されるような言い回しにならないようにしましょう。

• 短く簡潔に:面接の質問は簡潔かつ集中的に行い、最大でも10問までにしましょう。
  そうすることで、候補者が長時間の面接に圧倒されることなく、彼らの回答を素早く評価することができます。
• 企業文化を考える:面接の質問を選ぶ際には、企業の価値観や文化を考慮しましょう。
  そうすることで、候補者がその組織に合っているかどうかを見極めることができます。

プロからのアドバイス:怠け者にならないでください！
自分が質問している短いビデオを録画しましょう。
そうすれば、より個人的で魅力的に感じられるでしょう。

とはいえ、以下は面接キットに加えることを検討できる質問例です：

1. [field/industry] のキャリアを選んだきっかけは？
2. これまでに遭遇したことのない」タイプの問題を解決しなければならなかったことはありますか？
   それを解決するためにどのようなステップを踏みましたか？
3. この職務で成功するためには、どのようなスキルが最も重要だと思いますか？
4. 長期的なプロジェクトに取り組むとき、モチベーションと生産性をどのように保っていますか？
5. コミュニケーション・スタイルが異なる人と仕事をしたことがありますか？
   どのように対処しましたか？
6. あなたの強みのトップ3は何ですか？また、それがこのポジションにどのように関係していますか？
7. 建設的なフィードバックにどう対応しますか？
   また、そこから何を学びましたか？
8. 締め切りに追われる中で、どのように時間を管理し、仕事に優先順位をつけていますか？
9. ある目標を達成するために、既成概念にとらわれずに考えなければならなかったときのことを話してください。
   その結果はどうでしたか？
10. 当社についてどのようなことをご存知ですか？また、なぜ当社にふさわしいとお考えですか？
11. 業界のトレンドや変化について、どのように最新情報を入手していますか？
12. あなたが最初から最後まで管理して成功したプロジェクトについて教えてください。
    どのようなアプローチで、どのような結果が得られましたか？
13. チームワークやコラボレーションにどのように取り組んでいますか？
    例を挙げてください。
14. あなたの長期的なキャリアゴールと、このポジションがあなたのプランにどのように合致しているかを教えてください。
15. あなたは職場環境におけるストレスやプレッシャーに対処するのが得意ですか？

採用する職種や業界に合わせて質問を作成することが重要です。
これらの質問例を参考に、あなた独自の適切な質問を作成してください。

ステップ2：コンテクストを与える

アンケートに加えて、あなた自身と会社紹介の短いビデオを録画しましょう。
そうすることで、信頼関係を築き、プロセス全体に人間味を持たせることができます。
また、候補者と面接するたびに自分の話を繰り返す必要もなくなります。
(素晴らしいことだと思いませんか？）

ステップ3：候補者にとって摩擦のないプロセス

候補者は初めて一方通行のビデオ面接に参加するかもしれません。
そして、指示不足のために彼らが脱落してしまうことは避けたいはずです。
では、どうすればいいのでしょうか？

以下はそのヒントです：

• 質問は10個以内に。
  (3～5個でも効果的です！）。
• 受験者にテスト録画を許可します。
• 複数のテイクを取ることが許されていることを確認します。
• 事前に制限時間を確認しておきましょう。
• タイマーを入れて、受験者が最終録音提出までの残り時間を把握できるようにしてください。
• 手順を説明する短いビデオを添付してください。
• 映像の完成度を求めているのではなく、回答やパフォーマンスの質を求めていることを伝え、相手を和ませましょう。

ステップ4：信頼できる採用ソフトを選ぶ

最大限のROIを得るためには、一方向ビデオインタビュー・ソフトウェアには以下の機能が必要です：

• 使いやすいインターフェース:直感的でユーザーフレンドリーなインターフェースは、Z世代やミレニアル世代を惹きつけます。
  採用ソフトウェアが美的で使いやすいインターフェースであれば、候補者は評価に固執する可能性が高いでしょう。

• カスタマイズ可能な質問テンプレート:リクルーターが独自の質問テンプレートを作成できること、また、すぐに使い始められるようにあらかじめテンプレートが用意されていること。

• 録音・再生機能:採用担当者が自分のペースで面接内容を確認できるよう、候補者の回答を録画・再生できる必要があります。

• コラボレーションと共有ツール:例えば、チームメンバーと面接を共有したり、コメントを残したり、候補者を評価したりすることができます。

• 自動スケジューリングとリマインダー:あなたの AIリクルーティングソフトウェアは、自動的に面接のスケジュールを設定し、面接を完了するために候補者にリマインダーを送信する機能を備えている必要があります。

• 応募者追跡システム（ATS）との統合:あなたのソフトウェアは、一般的な ATSプラットフォーム採用プロセスを最初から最後まで簡単に管理できます。
• 候補者フィードバックツール:将来の経験向上のために、候補者が面接プロセスに関するフィードバックを提供できるようにする必要があります。

ステップ5：パーソナライゼーション

あなたは候補者に特別な努力を求めているのですから、候補者がパーソナライズされたエンゲージメントとフォローアップを期待するのは必然です。

招待メールであれ、お断りのメールであれ、以下のことを確認してください。

• 構造化されています。
• 候補者の名前
• 会話形式
• 応募者に期待することについての明確な指示が記載されています。

最後に、CNPSの簡単なアンケートでプロセスを締めくくりましょう！
(そして、決して候補者をゴーストにしてはいけません）

注意事項

この記事は、あなたが一方通行のビデオインタビューを採用するようにそそられましたか？
もしそうなら、ぜひ知っておいていただきたいことがあります：

• すべての候補者が技術に精通しているわけではないので、一方通行のビデオ面接に参加しやすくするのはあなたの責任です。
• 技術的なエラーの可能性は常にあります。
  信頼できるソフトウェアとウェブサイトを使用して、プロセスを確実にバックアップしてください。
• 受験者は、受験に必要な機器を持っていない可能性があります。
  代わりのものをご用意ください。
• この方法では、選考段階でのリアルタイムのやり取りが減るため、スケジュールを空けて候補者のフォローアップを行うようにしてください。

記憶:一方通行のビデオインタビューは、あなたにとって素晴らしい効果をもたらしますが、効果的なものにするためには努力が必要です。

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そしてもちろん、募集を続けてください

過小評価される採用担当者の役割

リクルート業界以外の人々は、リクルーターが求職プロセス全体に及ぼす影響力を過小評価しがちです。
リクルーターは、雇用者と潜在的な従業員にとって仕事探しのプロセスを容易にします。
リクルーターは、人材を選別し、応募書類を確認し、募集ポジションに必要な主要特性、スキル、経験を特定することで、適格な候補者を見つける経験が豊富です。
つまり、雇用主は事前にスクリーニングされた候補者の中から、特定のニーズに合った人材を受け取ることができ、時間とリソースを節約することができます。
求職者にとっては、自分のスキルや資質をその分野の専門家に認めてもらう機会となり、夢の仕事に採用される可能性があります。
リクルーターは通常、人事部門で働き、社内のチームの一員である場合もあれば、人材紹介会社や人材派遣会社で働く場合もあります。
リクルーターは 求職者の経験において 重要な役割を果たします。リクルーターは多くの場合、求職者との最初の接点であり、求職者の企業に対する評価に大きな影響を与えます。
多くの場合、リクルーターはブランドアンバサダーとヘッドハンターの二重の役割を果たしています。
リクルーターは、 面接の実施、内定交渉、候補者への合否通知も担当します。
つまり、リクルーターは、求職者のスキルセットと企業のニーズに合った求人ポジションと有資格者を結びつけるお手伝いをするのです。
ここでは、ビジネス目標を達成するためにリクルーターと協力する必要がある最も一般的な理由を説明します。

• リクルーターは潜在能力を見極め、採用プロセスにおける赤信号を早期に発見するエキスパートです。
  時間と労力を節約し、ビジネスの他の重要な分野に集中することができます。

• リクルーターは求職者と直接コミュニケーションをとり、求職者の期待に応え、前向きな採用活動ができるようサポートします。
  候補者と採用責任者の間に立ち、潜在的な対立や誤解を防ぐ役割を果たします。

• リクルーターは、募集職種に必要な知識を持っているため、その職種に適した候補者を見つけることに集中することができます。
  これは、リクルーターなしでは達成できないことです。

適切なリクルーターを見つけるには？

a) 業界の専門家を探す

すべてのリクルーターがさまざまなレベルの知識を持っている一方で、特定の業界に特化したリクルーターもいます。
例えば、保険業界、エグゼクティブ業界、医療業界などです。
多くの業界には、National Banking & Financial Services Network（全国銀行・金融サービスネットワーク）などのオンライン・ディレクトリを持つ会員協会があり、ニーズに合ったリクルーターを検索することができます。
候補者が適格であることを確認するために、該当する場合は、全国的な協会を含め、利用可能なすべてのリソースを使用してください。
そうすることで、候補者を総合的に判断することができます。
クライアント企業と仕事をする場合、自社の業界に精通している企業を選ぶことが重要です。
彼らが何をしているかを確実に把握し、潜在的な問題を抑えるのに役立ちます。

b) あなたに対するフィードバックを評価する

転職市場で経験豊富なリクルーターと話をする際、採用や最終的な入社プロセスを改善する方法についてフィードバックを得たいと思うかもしれません。
求人情報の効率化の必要性であれ、一般的な面接の実施であれ、あなたはメモを取ることができる特殊な立場にあり、彼らのフィードバックを取ることはあなたの会社のためになるでしょう。
このフィードバックは、フィードバックを提供した応募者が採用されなかったとしても、求職活動の改善に役立つ可能性があります。
また、就職活動のプロセスを両側から経験している人ならではの視点も得られます。

c) 質問をする

採用プロセスで適切な質問をすることは、特に多くの求職者を面接する際に時間の節約につながります。
求めている職務に欠かせない重要な資質やスキルを見極めることで、より迅速に合わない候補者を排除し、優秀な社員になる資質を持つ候補者を絞り込むことができます。
カバーレターや履歴書に目を通し、資格や経験、その他の関連情報について質問することができます。
さらに、最近の最大の業績、新しい仕事をするために必要なリソース、 採用ソフトウェア、応募者追跡システム、候補者関係管理ソフトウェア（CRM）の使い方を尋ねるとよいでしょう。

d) 期待を明確にする

採用候補者は、正社員として入社する前に会社の文化や方針を理解しておく必要があります。
そうすることで、求職者は長期的なコミットメントをする前に、その会社が自分に合うかどうかを判断することができます。
採用担当者を雇う場合は、そのポジションを反映した求人情報を作成し、将来の採用候補者に自信を持って会社をアピールする責任があるため、より重要になります。

適切なリクルーターを探すには？

有能なリクルーターは、あなたのビジネスに大きな影響を与えます。
リクルーターは、他では気づかなかったような社内の成長機会を知る手助けをしてくれます。
また、リクルーターと良好な関係を築くことで、優秀な人材を自社に惹きつけることができます。
ここでは、あなたのビジネスに最適なリクルーターを探すための、試行錯誤を重ねた情報源をご紹介します。

a) オンライン・ディレクトリ

ディレクトリは、適格な候補者と簡単につながることができるため、従業員の雇用を検討している企業にとって重要なリソースです。
ディレクトリの中には、求人市場における医療や保険のリクルーターなど、特定の分野に特化したものもあります。
リクルーターのディレクトリは、あなたの会社が分類されている業界にあるかどうかに関係なく、企業にとって貴重なリソースです。

b) ソーシャルメディア

リクルーターを探す際の重要なポイントは、その仕事の性質上、専門的なソーシャルメディアチャンネルでの存在が不可欠であるということでしょう。
LinkedInやFacebookのようなソーシャルメディアプラットフォームは、紹介を必要とせずに適格な候補者を見つけるのに最適な場所です。
LinkedInのプロフィールを最新の求人情報で更新し、求職者の興味を引くために募集職種についての詳細を追加しましょう。

c) 検索エンジンの利用

Google、Yahoo、Bingは、一般的に、オンライン上のあらゆるクエリで最初に検索される場所であり、雇用者のための求人情報サイトを見つけるための優れたリソースです。
Google検索は、検索エンジン市場の大半を占め、専用の求人情報を掲載しています。
そのため、求人情報を探しているヘッドハンターにコンタクトを取る際に役立ちます。

d) プロのネットワークを活用

社内の人事チームは、候補者を探すのに最適な場所です。
専門職は同じようなスキルを持つ人たちのネットワークに属していることが多いので、同僚を通じて良い候補者が見つかる可能性があります。
まずは従業員に声をかけましょう。従業員には、その仕事に最適な人物がすでにいるかもしれません。
有能な候補者を提案してくれた従業員にはインセンティブを与え、最終的に採用した場合には報奨金を支給しましょう。

e) ジョブボードの閲覧

Indeedやその他の検索サイトに掲載される求人情報の多くは、採用担当者自身が作成したものですが、企業は採用担当者にこの業務を任せることがよくあります。
あなたの業界の求人情報を掲載している人の名前や肩書きに注意してください。
採用担当者は、以下のような肩書で名乗ることがよくあります：

• 人材派遣会社
• シニア・リクルーター
• ヘッドハンター
• 雇用エージェント
• 検索プロフェッショナル

f) 業界団体との協議

リクルーターは、潜在的な雇用主や顧客とのネットワークを築くために、専門家団体に参加したり、専門分野に関連する会議に出席したりすることがよくあります。
特定の業界でリクルーターを探す場合は、その分野のイベントに注目しましょう。
例えば、医療業界のリクルーターをお探しなら、医療業界のリクルーターに焦点を当てたイベントを探しましょう。
専門職団体の会員であれば、会員名簿でリクルーターを検索するのも、採用候補者を見つける良い方法です。

g) 求人情報の掲載

求人サイトは求職者だけのものではなく、採用担当者も利用しています！
実際、求人サイトはリクルーターが新しい仕事を見つける最も一般的な方法のひとつです。
強力な 仕事内容を作成し、求人サイトのプロフィールに掲載することで、採用担当者は簡単にあなたを見つけることができます。

リクルーターを評価するには？

候補となるリクルーターのパイプラインが準備できたら、次のステップは、自社のビジネスニーズに最も適したリクルーターを見極め、コンタクトを取ることです。
ここでは、プロフェッショナルな関係にコミットする前に、リクルーターを評価する方法をご紹介します。

a) 採用担当者のネットワークの調査

ソーシャルメディアを使って採用担当者候補の人脈を調べ、どのようなコネクションを持っているかを知りましょう。
面接の際には、過去にどのような顧客と仕事をしたことがあるか聞いてみましょう。
彼らがどのような経験を持ち、それをどのようにあなたのビジネスの成長に活かすことができるかを知ることができます。

b) お客様の声を聞く

過去の雇用主やクライアントに連絡を取り、その人のスキルや行動、仕事に対する姿勢について聞いたり、勤務実績を証明できるものがないか尋ねたりしましょう。
人材紹介会社を渡り歩く人材よりも、長期にわたって人材紹介を成功させてきた人材紹介会社の方が、人材紹介会社にとって有益な人材となる可能性が高くなります。

c) あなたの専門分野と相手の専門分野を考慮

リクルーターの中にはさまざまな業界で働く人もいますが、自分の専門分野に特化したリクルーターを選ぶとよいでしょう。
専門分野に特化したリクルーターは、求人募集やそのポジションで活躍できる応募者のタイプについて熟知している可能性が高くなります。

d) 選択肢の絞り込み

リクルーターを探す際には、まずあなたがリクルーターに何を期待しているかを理解することが重要です。
どのような役割、責任、目標を担ってもらいたいのか。
そうすれば、それに応じて選択肢を絞り込み、ニーズに合った最適な人材を見つけることができます。
また、リクルーターと強い絆を築くことで、あなたの組織に対する彼らのコミットメントに自信を持つことができます。

採用担当者があなたを見つけやすくなります！

リクルーターに見つけてもらう最も効果的な方法の1つは、社風や実績を示す強力なLinkedInプロフィールを作成することです。
あなたの会社プロフィールを目立たせるためには、「会社概要」セクションをよく要約して書くこと、カバーページに顧客を表示すること、実績を追加すること、既存の顧客や以前の顧客からの推薦を追加すること、提供するサービスの概要などを追加することです。
リクルーターは、求人サイトでリクルーターを募集している企業のデータベースも検索します。
IndeedやMonsterなどのニッチな求人サイトに、明確で簡潔な職務経歴書を掲載することで、採用担当者があなたに気づき、接触してくる可能性が高くなります。
さらに、専門的な組織で高い知名度を維持することで、採用担当者の目に留まりやすくなります。
カンファレンスで発表したり、オフィスを開いたり、関連するコンテンツを公開したりすることも、採用担当者の目に留まりやすくなります。

パーフェクトなリクルートメント・マッチを見つけましょう！

人材紹介業界は常に変化しており、ここ数年で大きな変化がありました。
この間、人材紹介のプロフェッショナルがいかにうまく適応してきたかを目の当たりにするのは、本当に素晴らしいことです。
熟練したリクルーターは、候補者のソーシングや、企業が成功するために必要な人材の獲得に関するアドバイスやガイダンスを企業に提供し、今後数カ月、数年間はますます不可欠な存在となるでしょう。
ビジネスの成長に理想的なリクルーターを見つけるために、業界のベストプラクティスをお試しください。 採用おめでとうございます！

よくある質問

優秀なリクルーターとは？

優秀なリクルーターは優秀なハンターのようなものです。
会社に最適な候補者を見つけるために、競合他社を探し回る必要があります。
会社の代表として、採用担当者は会社の文化や方針に精通し、会社の採用目標を達成するために上層部と常にコミュニケーションを取る必要があります。

リクルーターに何を聞くべきか？

リクルーターとの面接は、職務経験や学歴に関する典型的な質問の他に、採用側にとっても、候補者が面接官の立場だったら面接で何を尋ねるかを尋ねる良い機会です。
これにより、面接のプロセスを改善し、その候補者があなたが築き上げようと努力してきた企業文化にどのようにフィットするかをよりよく理解することができます。

リクルーターに連絡を取るには？

人材を募集している企業には、採用に関して2つの選択肢があります：1)社内のチームとしてリクルーターを採用するか、2)人材紹介会社やサーチ会社に委託するかです。
どちらの方法を取るにせよ、企業が採用担当者に求人の連絡を取る際には、明確でプロフェッショナルな言葉遣いをすること、そして求人広告に採用担当者が連絡を取りやすくするための情報をすべて盛り込むことが重要です。
調査によると、給与、レベル、スキルセットの条件が明確に記載されている求人広告の方が、有資格者からの回答が多い傾向にあります。