Locken Sie die Besten an, bevor sie abhauen!

Eine erfolgreiche Personalmarketingkampagne zu starten ist einschüchternd.

Aber was wäre, wenn Sie ein paar Ideen auf Lager hätten, die Ihre Kreativität bei Bedarf ankurbeln?

Hier sind 71 trendige Marketing-Ideen, die Sie sofort nutzen können, um Ihre Rekrutierungsbemühungen 2024 zu einem durchschlagenden Erfolg zu machen.

Beachten Sie, dass Sie nicht alle diese Ideen auf einmal anwenden müssen. Wählen Sie diejenigen, die am besten zu Ihrem Stil, Wert und Budget passen.

Dann fangen wir doch gleich mit der Liste an!

1. Konzentrieren Sie sich zuerst auf die niedrig hängenden Früchte – Ihre Markenidentität

Vereinfacht gesagt, ist die Markenidentität das, was die Öffentlichkeit sieht.

Es ist die Verschmelzung sorgfältig ausgewählter visueller Elemente wie Typografie und Farbpalette, Logo, Webdesign, Grafiken für soziale Medien usw., die dazu dienen, eine „Geschichte“ Ihrer Marke zu erzählen.

Wenn es um Personalmarketing geht, hilft der Aufbau einer starken Markenidentität –

Wie können Sie also eine „einzigartige“ Markenidentität für Ihren Personalvermittler schaffen? Hier sind drei Schritte:

Schritt 1: Führen Sie Marktforschung durch

Finden Sie Antworten auf diese fünf Fragen.

Wer ist Ihre Zielpublikum? Was sind ihre Probleme, und wie können Sie sie lösen?

Was Sie einzigartig macht? Sind Sie schneller? Kostengünstiger? Es gibt Tausende von Personalvermittlungsagenturen; was zeichnet Sie wirklich aus?

Was ist Ihr Geschäft Nische und Zweck? Vielleicht möchten Sie zum Beispiel ausschließlich für den Gesundheitssektor rekrutieren.

Was auch immer es ist, erstellen Sie ein klares Leitbild dafür. Bringen Sie Ihren Wert und Ihre Vision in alles ein, was Sie tun.

Welche Art von Persönlichkeit wollen Sie verkörpern? Frech wie Nike oder edel wie Chanel? Diese Entscheidung wird davon abhängen, wie viel Sie über Ihre Agentur und Ihre Konkurrenten wissen.

Und schließlich, was sind die potenziellen Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken Ihrer Marke? Führen Sie eine detaillierte SWOT-Analyse.

Schritt 2: Entwerfen Sie ein Logo und andere visuelle Elemente

Das Logo ist zwar nicht die Gesamtheit einer Markenidentität, aber es ist der erkennbarste Teil davon. Es steht auf Ihrer Website, Ihrer Visitenkarte, Ihren Anzeigen – einfach überall!

Dasselbe gilt (mehr oder weniger) für andere Elemente wie Farbe und Typografie, die Sie in jedem Beitrag in den sozialen Medien verwenden, oder die Signatur, die Sie am Ende jeder E-Mail hinzufügen.

Sie sollten alle mit Ihrer „Markenstimme“ übereinstimmen.

Wenn Sie über ein angemessenes Budget verfügen, können Sie einen professionellen, freiberuflichen Grafikdesigner damit beauftragen, ein Logo, Visitenkarten und andere Vorlagen für Ihre Agentur zu erstellen.

Suchen Sie nach ihnen auf Plattformen wie Upwork, 99design, Behance, Fiverr, etc.

Oder Sie können Online-Ressourcen wie den Hubspot Marken-Kit-Generator, Vistacreate’s Marken-Kit, Midjourney, etc.

Für die Gestaltung von E-Mail-Signaturen verwenden Sie mail-signatures, mysignature.io, Hubspot’s E-Mail-Signatur-Generator, etc.

Schritt 3: Definieren Sie die Sprache, die Sie online verkörpern möchten

Gestalten Sie Ihren „Ton“ sorgfältig, damit er zur Persönlichkeit Ihrer Agentur passt. Wenn Ihre Markenidentität hochwertig ist, verwenden Sie eine professionelle Sprache. Wenn Sie es etwas ruhiger angehen lassen möchten, wählen Sie eine Konversationsvariante.

Integrieren Sie diese Sprache in alles, was Sie online stellen – auch im Text- oder E-Mail-Verkehr mit Kunden und Kandidaten.

Warnung: Kopieren Sie niemals Ihre Konkurrenten. Sie können sich von ihnen inspirieren lassen, aber imitieren Sie sie nicht.

Außerdem sollten Sie Ihre Identität sowohl online als auch offline wahren. Ihr Druckmaterial sollte mit Ihrer Online-Stimme übereinstimmen.

2. Spezifische Ziele anpeilen

Das Marketingziel jedes Personalvermittlers ist es, mehr Aufmerksamkeit auf dem Markt zu erlangen – mehr Kandidaten, mehr Kunden und mehr Erfolg!

Aber ist das nicht ein zu weit gefasstes Ziel? Seien Sie konkret, zum Beispiel:

• Ich möchte die Anzahl der Kandidaten, die ich jeden Monat einstelle, erhöhen.
• Ich möchte meine Anhängerschaft in den sozialen Medien in diesem Quartal um mindestens 10% vergrößern.
• Ich möchte X Kunden über die Einjahresmarke hinaus behalten.

Sie können vierteljährlich Ziele für das Personalmarketing festlegen und deren Erfolg regelmäßig messen, um Ihre Kampagnen weiter zu verbessern.

3. Vermeiden Sie Bla-bla-bla Marketing

Ich will Sie nicht entmutigen, aber das meiste Marketing ist Bla-bla-bla.

Sie lautet in etwa so: „Wir sind der beste Personalvermittler der Welt. Wir bieten einen großartigen Service. Kommen Sie vorbei und holen Sie sich die besten Talente zum günstigsten Preis.“

Das Problem mit dieser Kopie ist –

Erstens: Wo sind die Beweise? Sie mögen in Ihrer Region der Beste sein, aber die Welt, ernsthaft?

Zweitens: Was steht für Ihre Zielgruppe drin? Bei gutem Marketing geht es NICHT um Ihr Geschäft. Es geht darum, wie sie sich von anderen unterscheidet und wie wertvoll sie für Ihre Kunden und Kandidaten ist. Es geht darum, warum man sich für Sie entscheiden sollte – und NUR für Sie.

Versuchen Sie diese beiden Tests:

Test 1: Der Test mit dem schwarzen Marker

Stellen Sie eine Anzeige von Ihnen und Ihrem Konkurrenten (oder einen anderen Werbeinhalt) nebeneinander. Schwärzen Sie beide Namen.

Bitten Sie eine beliebige Person außerhalb Ihres Marketingteams, die Marke zu erraten. Könnte Ihr Stück mit einem Stück eines anderen Unternehmens verwechselt werden? Wenn ja, dann ist das ein Stück Blabla-Marketing.

Test 2: Der So-Was-Test

Schauen Sie sich jede Ihrer Marketingaussagen in Ihren Anzeigen, in Ihren Broschüren und auf Ihrer Website an.

Können Sie für jede dieser Fragen eine überzeugende, wertorientierte Antwort auf die Frage „Und?“ geben?

Zum Beispiel.

„Wir sind der beste Personalvermittler.“ Na und?

Mehr als 100 Kunden vertrauen uns bei der Besetzung ihrer offenen Stellen.

Übrigens: Personalvermittler aus über 100 Ländern haben Recruit CRM als die beste ATS+CRM-Software bewertet.

Würden Sie uns bitte überprüfen?

4. Profitieren Sie von kurzfristigen Spielen

Beginnen Sie rauflustig. Konzentrieren Sie sich auf schnelle Erfolge. Das gibt Ihnen Schwung und Cashflow, um langfristige Projekte und nachhaltigere Geschäftsmodelle zu verwirklichen.

Zum Beispiel brauchen Taktiken wie SEO Zeit, um sich zu entwickeln und den erwarteten ROI zu erzielen, während bezahlte Anzeigen schnellere Ergebnisse liefern.

Beginnen Sie also mit den bezahlten Anzeigen und bauen Sie hinter den Kulissen Ihre SEO weiter aus.

Tipp: Verfolgen Sie Ihre Fortschritte genau. Setzen Sie auf das, was am besten funktioniert.

5. Halten Sie Ihre bestehenden Kunden und Kandidaten auf dem Laufenden

Im Durchschnitt kostet die Einstellung eines neuen Kandidaten für eine allgemeine Position kostet etwa 4700 $.

Das Gleiche gilt für die Gewinnung eines neuen Kunden, die fünfmal mehr als der Abschluss eines bestehenden Kunden.

Diese Zahlen unterstreichen, wie wichtig es ist, Ihr aktuelles Netzwerk zu erhalten und zu nutzen.

Selbst wenn Sie bereits einen Kandidaten vermittelt oder ein Geschäft abgeschlossen haben, finden Sie immer noch Möglichkeiten, ihn zu begeistern. Mundpropaganda ist ein kostenloses und wirkungsvolles Werbeinstrument.

6. Glaubwürdigkeit + Sichtbarkeit = Mantra des Personalmarketings

Der Titel definiert alles. Siehe dies –

*** Diese Hinweise wurden von David Newmans Buch „Do It! Verkaufen“.

In welche Kategorie fallen Sie? Wo auch immer Sie sind, steigern Sie Ihr Niveau!

7. Erstellen Sie eine Rekrutierungs-Website

Die Erstellung einer Website ist der beste Weg, um Ihre eigene Online-Präsenz. Hier zeigen Sie, wer Sie sind, was Sie anbieten und wie interessierte Kunden und Bewerber mit Ihnen in Kontakt treten können.

Sie verschafft Ihnen Sichtbarkeit und Glaubwürdigkeit, so dass Sie sich zu einer offensichtlichen Wahl machen können!

Und das Beste daran? Autonomie. Sie sind nicht durch die Beschränkungen oder Algorithmen von Plattformen Dritter eingeschränkt.

Sie kontrollieren die Geschichte, den Inhalt und die öffentliche Wahrnehmung Ihrer Marke.

Was ist also eine gute Website zur Personalbeschaffung? Lassen Sie uns ein Beispiel nehmen.

CloserIQ ist eine Personalagentur, die Startups dabei hilft, ihre Marketing-, Vertriebs- und Kundenerfolgsteams aufzubauen und zu vergrößern – das wird sofort klar, wenn Sie auf der Website landen.

Das Design ist einfach, mit einer klaren CTA-Schaltfläche. Mit der Tagline „900+ Startups vertrauen…“ gibt es einen sofortigen sozialen Beweis.

Außerdem finden Sie dort verfügbare Dienstleistungen, Erfahrungsberichte und ein Formular für eine kostenlose Beratung.

Ein weiteres gutes Beispiel für eine Website zur Personalbeschaffung ist Rocket Recruiting.

Wenn es darum geht, Leerräume auszunutzen, dann hat Rocket es geschafft. Es ist ein einfaches und elegantes Design, ohne dass die Landing Page etwas Wichtiges vermissen lässt.

Sie können ähnliche Websites mit Plattformen wie Wix, WordPress, Blogger, Weebly, Drupal, Squarespace, Webflow, etc.

8. Optimieren Sie Ihre Website für mobile Geräte

Die meisten Jobsuchen werden über mobile Geräte durchgeführt.

Wenn Ihre Recruitment-Website also nicht sauber und auf kleineren Bildschirmen leicht zu navigieren ist, verlieren Sie nicht nur eine Menge potenzieller Kandidaten, sondern scheitern auch bei Ihren SEO-Bemühungen.

SEO? Ja! Es sind nicht nur die Benutzer, die Ihre Website besuchen, sondern Google Bots ebenfalls.

Im Jahr 2016 kündigte Google Mobile-First-Indizierung. Das bedeutet, dass Google das Web hauptsächlich über den Googlebot Smartphone User Agent durchsucht und die mobile Version der Inhalte für die Indizierung und das Ranking verwendet.

Ist Ihre Website zur Personalbeschaffung mobilfreundlich? Wenn nicht, befolgen Sie diese Tipps:

Verwenden Sie responsives Design:

Ein responsives Webdesign verwendet HTML und CSS, um die Größe einer Website automatisch zu ändern, sie zu verkleinern, auszublenden und zu vergrößern, damit sie auf allen Geräten gut aussieht.

Sehen Sie sich zum Beispiel die Website von Shopify an –

Es sieht sowohl auf dem Handy als auch auf dem PC fabelhaft aus.

So sollte auch Ihre Rekrutierungs-Website aussehen. Verwenden Sie diese 20 kostenlose responsive Website-Baukästen um das Gleiche zu erreichen.

Verwenden Sie außerdem diese Tools, um die Reaktionsfähigkeit Ihrer Website zu testen und passen Sie das Erscheinungsbild Ihrer Website für Mobilgeräte an.

Optimieren Sie Ihre Seitengeschwindigkeit:

Die Menschen erwarten ein schnelles digitales Erlebnis, wenn sie durch das mobile Web navigieren. Tatsächlich erhöht selbst eine Sekunde Verzögerung bei den Ladezeiten Absprungraten um 32%.

Tools wie Googles Page Speed Insights, GTmetrix, Uptrendsusw., geben Ihnen detaillierte Einblicke in Problembereiche und mögliche Lösungen.

Testen Sie auf Benutzerfreundlichkeitsfehler:

Es ist eine gute Praxis, die Leistung Ihrer Website regelmäßig zu überwachen. Es gibt mehrere Tools dafür, aber der beste Startpunkt ist GSC.

Es bietet einen speziellen Bericht zur „mobilen Benutzerfreundlichkeit“ in der Rubrik „Erfahrungen“. Hier können Sie alle URLs mit Problemen bei der mobilen Nutzbarkeit Ihrer Website verfolgen.

Neben diesen technischen Aspekten sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Inhalte für Mobiltelefone optimiert sind. Verwenden Sie die richtige Schriftgröße. Unterteilen Sie lange Absätze in kurze, prägnante Sätze.

Machen Sie Ihre Inhalte lesbarer, indem Sie Aufzählungspunkte, nummerierte Listen, Zitate, Bilder und Videos verwenden. Lesen Sie hier mehr über mobile SEO!

9. Mit dem Bloggen beginnen

Bloggen ist ein Teil des Inbound-Rekrutierung. Es ist ein hervorragender Weg, um organischen Traffic zu generieren, Mehrwert zu bieten und Ihre Talentgemeinschaft.

So können Sie sich als Vordenker etablieren und die Glaubwürdigkeit Ihrer Agentur erhöhen.

Ein weit verbreitetes Missverständnis über das Bloggen ist, dass es teuer und ein aussterbendes Medium ist. Keine ist wahr.

Ja, sie ist gesättigter als vor Jahren, aber sie ist keineswegs tot oder sterbend.

Was die Kosten betrifft, so gibt es viele kostengünstige Alternativen. Sie können zum Beispiel kostenlos auf Plattformen mit eingebautem Publikum schreiben, wie Medium, Quora, HubPages, Substackusw., bis auf Weiteres.

Es geht darum, anzufangen. Erscheinen Sie!

Wenn Sie bereits eine Website haben – Befolgen Sie diese Schritte, um einen Blog darin zu integrieren!

Sie wissen nicht, wie Sie mit Ihren Blogs Eindruck schinden können? Probieren Sie dieses KOSTENLOSE „Bloggen für Unternehmen“ Kurs von Ahrefs. (Kein Werbelink)

10. Erwägen Sie Gastbeiträge

Gastbeiträge sind Artikel, die auf der Website eines anderen veröffentlicht werden, mit dem Ziel –

• So steigern Sie Ihre Markenbekanntheit
• So leiten Sie den Verkehr zurück auf Ihre Website
• Um Backlinks aufzubauen (Dies sollte niemals Ihr Hauptaugenmerk sein – Google missbilligt dies)

Nehmen wir an, Sie versuchen, entweder #1 oder #2 zu erreichen, dann sollten Sie Blog-Seiten mit einem breiten und engagierten Publikum anvisieren. Sehen Sie sich zum Beispiel Folgendes an 10+ HR-Blogs, die Gastbeiträge akzeptieren.

Wenn Sie nur versuchen, #3 zu erreichen, suchen Sie Blogs mit hoher Domain-Autorität. Verwenden Sie dazu Tools wie das von Ahrefs website authority checker, UberSuggest, Moz, Prepostseo’s Domain-Autoritäts-Prüfer, etc.

Erstellen Sie eine Liste aller Websites, die für Ihre Nische am relevantesten sind. Und fangen Sie an, Ideen für die einzelnen Beiträge zu entwickeln.

Diese Ideen müssen den Richtlinien der Website entsprechen (falls vorhanden), für Ihre Marke relevant sein (aber nicht über Ihre Marke), für die Zielgruppe der Website interessant sein und dürfen auf keinen Fall plagiiert werden.

Als nächstes schlagen Sie die Idee vor, holen die Genehmigung ein und schreiben den Blogbeitrag.

Sie können Tools wie ChatGPT, Jasper, WriteSonic usw. verwenden, um Ideen für Beiträge zu sammeln, Gliederungen zu erstellen, Gastbeiträge zu verfassen und vieles mehr.

Vergessen Sie nicht, den Inhalt vor dem Absenden zu personalisieren und Korrektur zu lesen.

11. Werben Sie in sozialen Medien

Soziale Medien sind ein großartiger Ort für Bewerber, um mehr über Sie, Ihr Unternehmen und Ihre Arbeitskultur zu erfahren.

Da soziale Medien dazu gedacht sind, sozial zu sein, eignen sie sich gut für den Austausch kulturbezogener Inhalte, wie z. B. Berichte über zufriedene Mitarbeiter/Kunden, interne oder virtuelle Veranstaltungen, Wettbewerbe usw.

Social Media Recruiting oder Marketing ist an sich schon ein umfangreiches Thema. Und Sie benötigen möglicherweise umfangreiche Ressourcen und Schulungen, um sie zu beherrschen.

Hier empfehlen wir diese Kurse –

12. Erstellen Sie einen SM-Inhaltskalender

Da jede Plattform mehr als eine Milliarde monatlich aktiver Nutzer hat, sind die sozialen Medien eine der naheliegendsten Möglichkeiten für Personalvermittler, um hochkarätige „vielfältige“ Talente zu finden.

Social Media Marketing ist jedoch mehr als sporadische Posts und gelegentliche Stellenanzeigen.

Es erfordert Ihre ständige Präsenz.

Hierfür benötigen Sie einen detaillierten SM-Inhaltskalender.

Dieser Kalender kann so einfach wie möglich in Google Sheets oder fortgeschrittener und ästhetischer in Clickup!

Oder Sie können mit ChatGPT verwenden, um eine für Sie zu erstellen!

Zur Planung Ihrer Beiträge können Sie außerdem Tools wie Social Champ, Buffer, Hootsuite usw. verwenden.

Sehen Sie sich 30 weitere Tools zum Posten und Planen in sozialen Medien für 2024.

13. Arbeiten Sie mit einem HR-Beeinflusser zusammen

Influencer Marketing ist derzeit einer der wichtigsten Marketingtrends. Es wird erwartet, dass der globale Markt eine Größe von 22,2 Milliarden Dollar bis 2025.

Das ist ein todsicherer Weg, um Ihre Agentur bekannt zu machen, das Engagement bei der Zielgruppe zu erhöhen und Ihr Markenimage zu verbessern.

Die Preisstruktur für Influencer Marketing hängt von Faktoren wie der Reichweite des Influencers, seinem Engagement, der Plattform, der Nische und der Art der Partnerschaft ab, die Sie wünschen.

Im Durchschnitt sieht es ungefähr so aus –

Sie möchten nicht mit menschlichen Influencern zusammenarbeiten? Erhalten Sie eine KI-Influencer zu Ihrem Dienst. Sehen Sie sich diese 22 KI-Instagram-Influencer die die Welt im Sturm erobern.

14. Machen Sie Ihr Einstellungsteam zu Mikro-Influencern

Ist Influencer Marketing zu kostspielig? Hier ist eine weitere Lösung: Machen Sie Ihr Einstellungsteam zu Fürsprechern Ihrer Marke!

Denken Sie darüber nach. Wem vertrauen Ihre potenziellen zukünftigen Mitarbeiter mehr – Ihrem Team oder Ihrer Marke?

Die Antwort liegt auf der Hand! Warum also nicht mehr Engagement der Mitarbeiter fördern?

Hier finden Sie eine detaillierte Anleitung dazu –

15. Erstellen Sie Videos in Kurzform

Laut der Statistik von 2023 von Wyzowl geben fast 93% der Arbeitgeber an, dass sie aufgrund von Videos auf ihren Social-Media-Konten mehr Kunden und Kandidaten gewinnen konnten.

Videos können die Besucherzahlen einer Website organischen Traffic um 157% steigern.

Das verschafft dem Videomarketing einen Vorteil gegenüber allen anderen modernen Marketingtrends.

Aber warum sind Videos so effektiv? Es ist ganz einfach. Sie sind fesselnder, dynamischer und visuell ansprechender als Texte. Sie ziehen die Aufmerksamkeit auf sich, wecken Emotionen und – was am wichtigsten ist – sie können geteilt werden.

Der Aufstieg von Plattformen wie TikTok hat das Videomarketing weiter revolutioniert.

In der Tat, im Jahr 2022, 44% der Social Media Recruiter einen höheren ROI, wenn sie ihre Bemühungen auf die Erstellung von Videos auf TikTok konzentrieren.

Jetzt gibt es sogar auf Instagram Reels und auf YouTube Kurzfilme, um Kurzvideos einem breiteren Publikum zugänglich zu machen.

Nutzen Sie sie schon?

16. Veranstalten Sie kostenlose Webinare

Ein Webinar ist ein kurzer Online-Kurs, bei dem der Referent oder das Gremium sein Wissen zu einem bestimmten Thema mit dem Publikum teilt. Sie dauert in der Regel 30 Minuten bis eine Stunde.

Um ein kostenloses Webinar zu veranstalten, verwenden Sie Live-Streaming-Plattformen wie Facebook Live und YouTube Live, eine Webinar-Plattform wie LiveWebinar oder WizIQ, oder Videokonferenz-Tools mit einer hohen Teilnehmerzahl wie Switchboard, Zoom, usw.

Wir haben kürzlich ein kostenloses Webinar zum Thema „Einsatz von KI in der Personalbeschaffung“ mit The Millionaire Recruiter. Es war ein Hit!

Verpassen Sie keine weiteren wertorientierten Webinare! Abonnieren Sie unseren All-in-One-Newsletter für tägliche Updates.

17. Wiederverwendung Ihrer Webinar-Inhalte

Sind Sie fertig mit dem Webinar? Setzen Sie das Marketing fort.

Posten Sie die wertvollsten Teile Ihres Webinars in den sozialen Medien oder verwenden Sie sie als Leitfaden für schriftliche Inhalte.

Wenn Sie eine Reihe interessanter Clips haben, fügen Sie diese in Ihren SM-Kalender ein und bewerben Sie sie über eine Woche hinweg auf verschiedenen Kanälen.

Was den schriftlichen Inhalt betrifft, so können Sie ihn ausarbeiten und weitere Daten hinzufügen, um ihn zu einem langen Artikel zu machen.

Oder Sie können aus dem Inhalt des Webinars eine Infografik erstellen, die Sie mit anderen teilen können. Es gibt eine Menge Spielraum!

18. Investieren Sie in Stellenanzeigen

Diese können sein Google-Anzeigen, Social Media-Anzeigen, Pop-ups, Plakatwände – was immer Ihnen in den Kram passt.

Das Ziel ist es, die Aufmerksamkeit des Arbeitssuchenden zu erregen und ihn so schnell wie möglich dazu zu bringen, sich auf die Stelle zu bewerben. Hier können Sie so kreativ sein, wie Sie wollen.

Lassen Sie sich von diesen Beispielen für Personalanzeigen inspirieren:

McDonald’s Wir stellen Einzelpersonen ein

Das war ein ultimatives Meisterwerk, und wir werden nicht damit aufhören, darüber zu reden.

Der kräftige rote Hintergrund mit den großen gelben Buchstaben ließ alle zunächst schockiert zurück, bis sie die kleineren Texte am unteren Rand des Bildes lasen.

Grafikdesigner

Zuerst sind wir besorgt – Was, wenn auch die E-Mail-Adresse fehlerhaft war? Lol!

Edition Hotel’s Miami Beach

Marriott International hat das Konzept der Sozialleistungen wirklich gemeistert. Wer würde nicht gerne an so einem Ort arbeiten?

Diese Stellenanzeige zeigt sehr gut, was das Unternehmen zu bieten hat. Sie haben nicht einmal eine lange Liste von Anforderungen.

Sie brauchen nur „warme, aufgeschlossene, authentische, leidenschaftliche und inspirierende“ Kandidaten.

Lernen Sie die Kunst, überzeugende Stellenanzeigen zu erstellen und sie wie ein Profi zu vermarkten –

19. Erwägen Sie PPC-Anzeigen bei Google

Pay-per-Click (PPC)-Anzeigenprogramme wie Google AdWords oder Bing-Anzeigen helfen Personalvermittlern, sofort eine Vielzahl von Leads zu generieren, Kandidaten in Echtzeit anzusprechen und ihre Markenpräsenz zu erhöhen.

Fast 65% der kleinen und mittelständischen Unternehmen nutzen PPC-Werbung, um Bewerber anzuziehen.

Um eine effektive PPC-Kampagne zu starten, folgen Sie diesen Schritten:

Wichtig: Nehmen Sie Zeiger sechs nicht auf die leichte Schulter. Wenn Sie nach Klicks bezahlen und diejenigen, die auf die Seite klicken, nicht konvertieren, verlieren Sie Geld. Stellen Sie also sicher, dass Ihre Landing Page optimiert ist.

Hier sind ein paar einige Tools und Software die Sie zum Bearbeiten, Verfolgen und Berichten Ihrer PPC-Kampagnen verwenden können.

20. Programmatische Werbung einsetzen

Programmatische Stellenanzeigen sind ein automatisierter und datengesteuerter Ansatz zur Platzierung und Optimierung von Online-Stellenanzeigen.

Es verbessert die Zielgenauigkeit von Anzeigen, erhöht die Effizienz und ermöglicht es Personalagenturen, bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Die Umsetzung einer erfolgreichen programmatischen Stellenanzeige umfasst mehrere wichtige Schritte. Hier ist eine kurze Aufschlüsselung:

Beginnen Sie damit Ihre Kampagnenziele definieren. Es kann darum gehen, Kandidaten mit bestimmten Fähigkeiten anzusprechen, eine bestimmte Bevölkerungsgruppe zu erreichen oder eine Stelle mit hoher Priorität zu besetzen.

Dann, identifizieren Sie Ihr Zielpublikum und wählen Sie die richtige programmatische Plattform oder Anbieter. Hier ist das „Recht“ subjektiv. Überlegen Sie sich die Plattform, die Ihren individuellen Einstellungsanforderungen entspricht.

Jetzt, erstellen Sie eine überzeugende Stellenanzeige und optimieren Sie deren Platzierungs- und Gebotsstrategien.

Einmal platziert, überwachen Sie die Leistung Ihrer Anzeigen durch die Analyse von Metriken wie Impressionen, Klicks, Anwendungen usw.

Nutzen Sie diese Daten, um fundierte Anpassungen vorzunehmen, leistungsschwache Anzeigen zu optimieren, Targeting-Parameter zu verfeinern und Budgets effektiv zuzuweisen.

21. Schalten Sie Anzeigen in sozialen Medien

Die meisten Social Media-Plattformen bieten erschwingliche Werbeoptionen, mit denen Personalvermittler einen bestimmten Talentpool erreichen können.

Während viele Unternehmen heutzutage Werbung auf Facebook, Twitter (X) und LinkedIn bevorzugen, Pinterest zu einer hervorragenden Option.

Anzeigen auf Pinterest führen zu dreimal mehr Konversionen als jede andere Social Media-Plattform.

Andere trendige Plattformen für Rekrutierungsanzeigen sind Discord, Reddit, Twitch, Quora und YouTube.

22. E-Mail-Newsletter erstellen

A Rekrutierungs-Newsletter ist eine großartige Möglichkeit, Beziehungen zu pflegen, Ihre Unternehmenskultur zu präsentieren und bei potenziellen Bewerbern im Gedächtnis zu bleiben.

Ein gut gestalteter Newsletter für die Personalbeschaffung enthält eine einprägsame Überschrift, vielfältige Inhalte (nicht nur Stellenanzeigen), eine klare Handlungsaufforderung und ein responsives Design.

Hier sind die sieben wichtigsten E-Mail-Newsletter die Sie unbedingt abonnieren sollten, um täglich aktuelle Informationen rund um die Themen Personalbeschaffung und Talentakquise zu erhalten –

CRM rekrutieren, HR Tauchgang, Human Crapital, Rekrutierung Brainfood, Rekrutierung Brief, SHRM Newsletters, und AIHR digital.

23. Starten Sie eine Unternehmensseite auf Facebook und Yelp

Wenn Ihr Personalvermittlungsgeschäft auf eine kleine geografische Region ausgerichtet ist, können Sie Konten auf Facebook, Yelpund Google Business sollte Ihre Priorität sein.

Hohe Yelp-Bewertungen verbessern die Online-Autorität und das Suchmaschinen-Ranking.

Und das Beste daran? Sie können auf allen drei Plattformen absolut kostenlos Geschäftskonten erstellen und anpassen.

10 Tipps, um das Beste aus Ihrer Yelp- und Facebook-Geschäftsseite zu machen

• Beanspruchen und optimieren: Stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen sowohl auf Yelp als auch auf Facebook aufgeführt ist. Außerdem sollte Ihr Profil zu 100% vollständig sein.

• Veröffentlichen Sie ansprechende Inhalte: Teilen Sie regelmäßig Aktualisierungen, Werbeaktionen und Einblicke hinter die Kulissen auf beiden Plattformen. Verwenden Sie hochwertige Fotos und Videos, um Aufmerksamkeit zu erregen.

• Reagieren Sie auf Bewertungen: Reagieren Sie umgehend sowohl auf positive als auch auf negative Bewertungen auf Yelp. Bedanken Sie sich bei den Kunden für ihr Feedback und gehen Sie professionell auf alle Bedenken ein.

• Gezielte Werbung schalten: Nutzen Sie die Werbetools von Facebook, um Kandidaten mit bestimmten Fähigkeiten zu erreichen.

• Ermutigen Sie Ihre Kunden zur Interaktion: Reagieren Sie umgehend auf Kommentare und Nachrichten und veranstalten Sie Wettbewerbe, um das Engagement zu fördern.

• Verwenden Sie relevante Schlüsselwörter: Fügen Sie relevante Schlüsselwörter in Ihre Yelp- und Facebook-Profile und Beiträge ein, um die Sichtbarkeit bei der Suche zu verbessern.

• Verfolgen Sie Ihre Ergebnisse: Überwachen Sie Ihre Seitenanalyse, um zu sehen, was funktioniert und was nicht. Passen Sie Ihre Strategie anhand der Daten an.

• Bieten Sie exklusive Angebote: Bieten Sie Ihren Yelp- und Facebook-Followern Sonderangebote und Rabatte an, um sie zu einem Besuch in Ihrem Geschäft zu animieren.

• Partnerschaften mit lokalen Einflussnehmern: Arbeiten Sie mit lokalen Influencern zusammen, um ein breiteres Publikum zu erreichen und Ihre Marke bekannter zu machen.

• Beständig bleiben: Halten Sie einen konsistenten Posting-Zeitplan für beide Plattformen ein.

24. Erstellen Sie einen Quora-Bereich

Quora hat eine aktive Basis von über 400 Millionen Nutzern und 116 Millionen Fragen – zu über 300k Themen.

Jedem Thema sind Hunderte von Bereichen gewidmet. Menschen, die diesen Bereichen beitreten, beteiligen sich an regelmäßigen Fragen und Antworten, dem Austausch von Memen, Diskussionen zu bestimmten Themen usw.

Sie können beitreten Quora-Bereiche für HR und Personalbeschaffung beitreten, um Zugang zu verschiedenen Talenten zu erhalten und ähnliche Talente auch für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

25. Starten Sie ein Subreddit

(Folgen u/Eli_franklin für eine tägliche Dosis an Rekrutierung!)

Genau wie ein Quora-Bereich oder ein Facebook-Forum ist ein Subreddit ein spezieller Bereich für Diskussionen und den Austausch von Ressourcen zu einem bestimmten Thema.

Es hat ein Thema, Regeln und Richtlinien. Sie kann öffentlich oder privat sein. Alles in allem ist es ein Ort, an dem Sie eine Gemeinschaft von Gleichgesinnten aufbauen können, um Erfahrungen, Herausforderungen und Erfolge zu teilen.

Diese Community-getriebene Natur von Reddit kann eine Fundgrube für Ihre Personalagentur sein.

26. Erstellen Sie teilbare Infografiken auf Pinterest

Infografiken, wie jede andere Datenvisualisierungensind beliebt für ihre unheimliche Fähigkeit, eine Fülle von Informationen in einem visuell ansprechenden und leicht verdaulichen Format zu präsentieren.

Beachten Sie zum Beispiel, wie viele Infografiken wir in diesen Artikel aufgenommen haben. Jede Seite enthält spezifische Informationen oder Statistiken zu dem jeweiligen Thema.

Dies macht den Artikel leicht überschaubar und hilft das Such-Ranking zu verbessern.

Außerdem lassen sich Infografiken leicht auf verschiedenen Plattformen teilen und von anderen Bloggern in ihren Artikeln verwenden. (Achten Sie darauf, dass Ihr Logo und Ihr Name auf dem Bild zu sehen sind, um die Wiedererkennung zu gewährleisten)

Sie können Tools verwenden wie Canva und Adobe Illustrator verwenden, um Ihre Infografiken zu entwerfen und sie auf Pinterest zu teilen (mit gezielten Schlüsselwörtern), um mehr Aufmerksamkeit zu erregen.

27. Verwenden Sie Pop-ups, um E-Mails zu erfassen

Ihre Rekrutierungs-Website gewinnt also an Besuchern, was nun? Sammeln Sie Emails.

Fügen Sie Pop-up-Widgets zu Ihrer Landing Page hinzu. Dieses Pop-up muss Ihrer Zielgruppe etwas Wertvolles bieten.

Wenn zum Beispiel ein Neueinsteiger einen Ihrer Blogs liest, können Sie ein Pop-up für einen KOSTENLOSEN Leitfaden über „101 Recruiting-Hacks für 2024.“

Daraufhin wird der Interessent aufgefordert, seine E-Mail-Adresse einzugeben, um den Leitfaden KOSTENLOS zu erhalten. Sie erhalten den Leitfaden. Sie erhalten ihre E-Mail.

Nutzen Sie diese E-Mail, um ihnen persönlichere Ressourcen zu senden, sie über Stellenangebote und Branchentrends auf dem Laufenden zu halten und eine erfolgreiche E-Mail-Marketingkampagne zu starten.

28. Starten Sie eine E-Mail-Marketingkampagne

Ihr Job endet nicht mit der Umwandlung von Website-Traffic in Leads. Sie müssen Ihre Kandidaten sowohl vor als auch nach der Bewerbung um die Stelle bei der Stange halten.

Der beste Weg, dies zu tun, ist das E-Mail-Marketing.

Es ist einfach, kostenlos und skalierbar. Sie können sogar herunterladen kostenlose E-Mail-Vorlagen, um Ihren Talentpool während des Einstellungsprozesses warm zu halten.

Passen Sie sie einfach ein wenig an und klicken Sie auf Senden. Sie möchten es nicht manuell machen? Ziehen Sie die Automatisierung des E-Mail-Marketings in Betracht.

29. Quelle auf Discord-Servern

Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass Discord ausschließlich für Gamer gedacht ist. Das war vor ein paar Jahren der Fall, aber jetzt nicht mehr.

Inzwischen hat sich Discord zu einer Plattform für Gruppenchats entwickelt und hat über zwanzig Millionen aktive Server.

Jeder Server hat seine eigenen Richtlinien, Themen, Kategorien und Kanäle.

Es ist ein hervorragender Ort, um große Tech-Communities mit talentierten Entwicklern und IT-Experten zu finden.

Sehen Sie sich zum Beispiel diese Nachricht an.

Der interessanteste Teil? Diese Online-Jobbörse wurde auf Discord veranstaltet. Und Chipotle hat über 23.873 Bewerber über die Plattform selbst angezogen.

Ja, die Erhöhung des Mindestlohns hat geholfen. Aber genau darum geht es bei gutem Personalmarketing.

Sie können nicht erwarten, die Aufmerksamkeit der Kandidaten auf Discord zu erhalten, ohne aufzufallen.

Aber, aber, aber, sehen Sie sich das an –

Ich habe diesen Chat auf Reddit über „Rekrutierung auf Discord“ gefunden, und wir stimmen zu. Deshalb hier der Tipp:

Discord ist perfekt für die Kommunikation mit der Community. Bauen Sie Markenbewusstsein auf. Aber sprechen Sie die Kandidaten nicht direkt über die Plattform an.

Normalerweise haben die Leute auf Discord keine vollständigen Profile. Alles, was Sie auf ihren Konten sehen können, sind – die Server, auf denen sie sich befinden, gemeinsame Freunde und Links zu ihren anderen sozialen Medienkanälen.

Wenn Sie also einen potenziellen Kandidaten auf Discord finden, suchen Sie dessen berufliches Profil und kontaktieren Sie ihn dort.

Wenn sie keine anderen sozialen Profile mit ihrem Konto verknüpft haben, können Sie sie einfach danach fragen. Seien Sie entspannt und transparent.

30. Slack-Communities beitreten

Slack ist ein Cloud-basiertes Collaboration-Tool, das ausschließlich für die Zusammenarbeit und Kommunikation von Teams entwickelt wurde.

Die Plattform ist sehr einfach zu navigieren und logisch in Projekt-, Team- oder Themenkanäle gegliedert.

Jeder, der sich für ein bestimmtes Thema/Feld interessiert, kann diesen Kanälen beitreten.

Es gibt auch die Möglichkeit, private Kanäle zu erstellen, deren Inhalte nur für kleine Mitgliedergruppen zugänglich sind. Diese sind am besten für den Austausch vertraulicher Informationen geeignet.

Hier sind einige Slack-Kanäle, denen Sie unbedingt beitreten müssen, um Top-Talente zu finden:

31. Einen Telegram-Kanal erstellen

Telegram ist eine Messaging-App, die für ihr hohes Maß an Sicherheit und Datenschutz bekannt ist.

Es ist besonders praktisch, wenn Sie Nachrichten an ein großes Publikum senden.

Diese Nachrichten können Stellenangebote, Unternehmensnachrichten, Einblicke in die Branche oder alles, was Ihre Telegram-Community anspricht, sein.

Das Beste an Telegram ist, dass Sie mit Hunderten von Kandidaten im Voraus kommunizieren können, indem Sie das Termin-Erinnerungstool.

So wird sichergestellt, dass niemand seine Nachrichten ungesehen oder, schlimmer noch, gesehen hat.

Verwenden Sie Bots wie @ControllerBot um Beiträge zu planen, Kanalanalysen einzusehen und Reaktionen von Ihren Mitgliedern zu sammeln.

32. Live auf Twitch gehen

Glauben Sie uns, Twitch ist nicht nur für Gamer. Es ist ein Knotenpunkt für interessenbasierte Communities, die sich auf Bereiche wie Technik, HR, Wirtschaft usw. erstrecken.

Über 9,3 Millionen einzigartige Schöpfer (Twitcher) livestreamen monatlich auf der Plattform. Das bedeutet für Sie einen großen Talentpool, in den Sie eintauchen können!

Wie können Sie gute Kandidaten auf Twitch finden? Es ist ganz einfach. Nehmen wir an, Sie möchten einen Software-Ingenieur einstellen. Geben Sie einfach Ihre sprachspezifische Anfrage ein (wie react.js).

Wenn Sie einen Ersteller gefunden haben, der Sie interessiert, sehen Sie sich den Abschnitt Über ihn an, um mehr über seine Projekte zu erfahren.

Von hier aus können Sie entweder direkt mit ihnen auf der Plattform chatten oder sie über andere Konten in den sozialen Medien erreichen.

33. Versuchen Sie das Clubhaus

Die Drop-in Social Audio App Clubhouse hat seit ihrer Einführung hohe Wellen auf dem Markt geschlagen. Natürlich ist sein Einfluss auch in der Personalbeschaffungsbranche zu spüren.

Hier sind sieben Möglichkeiten, wie Sie Clubhouse nutzen können, um Ihr Personalmarketing zu verbessern:

Wie können Personalvermittler von Clubhouse profitieren?

• Gehen Sie viral und erweitern Sie Ihr Netzwerk: Clubhouse sendet eine Benachrichtigung an alle Ihre Follower, wenn Sie live gehen. Dies kann Ihnen helfen, mehr Aufmerksamkeit auf Ihr Profil zu lenken und mehr Follower zu gewinnen.

• Veranstalten Sie exklusive Branchengespräche: Nutzen Sie das Live-Audioformat von Clubhouse, um aufschlussreiche Diskussionen mit Branchenführern, Personalchefs und potenziellen Kandidaten zu führen und Ihr Fachwissen zu präsentieren.

• Geben Sie Ihrer Marke eine Stimme: Clubhouse gibt allen Unternehmen, ob groß oder klein, eine Stimme, die nicht in dem ganzen Lärm untergeht.

• Start Q&A Sitzungen: Laden Sie Ihre Follower ein, in Echtzeit Fragen an Experten zu stellen, um ein dynamisches und interaktives Umfeld zu schaffen.

• Erzählen Sie Ihre Geschichte: Stellen Sie Ihre Fähigkeiten als Geschichtenerzähler auf die Probe und entwickeln Sie eine ansprechende Geschichte rund um Ihre Marke, die Sie im Clubhouse veröffentlichen können.

• Menschliche Verbindung aufbauen: Bitten Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter, über ihre Erfahrungen in Ihrer Agentur zu berichten. Das macht Ihre Marke menschlich und zeigt Ihr Engagement für das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter.

• Gehen Sie über rekrutierungsbezogene Themen hinaus: Veranstalten Sie Diskussionen über breitere Branchentrends, Tipps zur persönlichen Entwicklung oder sogar aktuelle Ereignisse, um die Vielseitigkeit Ihrer Agentur zu demonstrieren, ein vielfältiges Publikum anzusprechen und sich als Vordenker zu positionieren.

 

Denken Sie daran: Bei Clubhouse geht es um authentische Gespräche in Echtzeit.

Nutzen Sie das einzigartige Format, um echte Kontakte zu knüpfen, Vertrauen aufzubauen und potenziellen Kandidaten den Wert Ihrer Agentur zu präsentieren.

34. Schnappen und chatten

Einst war Snapchat eine verspielte App für mobilitätsbesessene Teenager, die von verschwindenden Nachrichten angezogen wurden. Aber heute sieht das Bild ganz anders aus.

Immer mehr Marken halten „Präsenz auf Snapchat“ für eine kluge Investition.

Die Erstellung von Inhalten auf Snapchat unterscheidet sich jedoch von anderen Social Media-Apps. Snapchatters erwarten ungeschliffene und authentische Inhalte hinter den Kulissen.

Sie schätzen personalisierte Nachrichten, Echtzeit-Videos, Emojis und skurrile Inhalte – etwas, das die raue Persönlichkeit Ihres Unternehmens zeigt.

Wenn Sie nicht bereit sind, über den Tellerrand hinauszuschauen, zu experimentieren und ein wenig Spaß zu haben, ist Snapchat vielleicht nicht die richtige Plattform für Ihr Personalmarketing – zumindest nicht im Moment.

35. Stellen Sie relevante Ressourcen bereit

Wer mag keine kostenlosen Ressourcen?

Ob kostenlose Leitfäden für Bewerbungen, Gehaltsverhandlungen, das Verfassen von Lebensläufen usw. oder Vorlagen, die für andere Personalverantwortliche nützlich sein könnten – alles, was den Leuten einen Vorsprung vor der Konkurrenz verschafft, ist immer willkommen.

Wenn Sie eine Reihe von Blogbeiträgen zu einem bestimmten Thema haben, können Sie diese in einem herunterladbaren eBook zusammenfassen oder in eine Videoserie verwandeln.

Bewerben Sie diese Ressourcen in Ihren sozialen Medien und sehen Sie, wie das Publikum herbeiströmt.

36. Gewinn aus 3PR

3PR (Personalisierte professionelle Öffentlichkeitsarbeit) ist die Personalmarketingstrategie, die Ihnen helfen kann, eines oder mehrere dieser sieben Ziele zu erreichen –

Beachten Sie, dass es hier vier Schlüsselbegriffe gibt –

Personalisiert – Jedes Mitglied Ihres Einstellungsteams bringt unterschiedliche Stärken, Fähigkeiten, Vorlieben und Persönlichkeiten in die Vermarktung, Positionierung und Verstärkung der Botschaft Ihrer Marke ein.

Professionell – 3PR hat ein Ziel – die professionelle Präsentation der Expertise und des Wertangebots Ihrer Agentur. Viele Personalvermittler scheuen das Rampenlicht der PR und behaupten: „Es geht nicht um mich.“ Es geht ganz sicher um SIE.

Öffentlich – Ihr Team, Ihre Marketingstrategien, Ihre Marke – all das mag erstklassig sein. Aber wenn Sie Ihr Fachwissen nicht öffentlich machen, ist es eine Verschwendung.

Beziehungen – Schließlich geht es bei der PR um den Aufbau von Beziehungen zu Ihrem Publikum, Ihren Followern, Kunden und Kandidaten.

All dies können Sie erreichen, indem Sie regelmäßig wertvolle, umsetzbare und aufschlussreiche Inhalte teilen.

„Aber ich habe nichts Neues zu berichten!„

Das ist in Ordnung. Pressemitteilungen müssen nicht zwangsläufig auf Nachrichten basieren. Sie müssen nur interessant sein.

Das kann Ihre Meinung zu Branchentrends sein, ein Ratgeberartikel, ein Feature-Artikel oder ein Forschungsbericht.

Schreiben Sie Artikel, White Papers, Berichte, Blogs – alles, was für Ihre potenziellen Kunden relevant sein könnte. Nehmen Sie an Konferenzen und Interviews teil, um Ihre Sympathie und Ihren Ruf zu verbessern.

Seien Sie überall dort, wo Sie sein sollten!

37. Erstellen Sie überzeugende Skripte für soziale Medien

Einer der wichtigsten Schritte zum Start einer erfolgreichen Social Media Marketing-Kampagne ist die Erstellung effektiver Skripte.

Sie müssen wissen, was Sie sagen und wie Sie es sagen.

• Müssen Ihre Beiträge in den sozialen Medien perfekt sein? perfekt für alle? Nein
• Müssen sie nützlich sein nützlich für einige? Ja
• Müssen sie sein lebenswichtig zumindest für einige wenige? Sicherlich!

Manche Leute fragen: „Wie soll ich all diese sozialen Angelegenheiten neben dem Rest meines Unternehmens bewältigen?„

Die Lösung ist, programmatisch zu sein. Der erste Schritt besteht darin, zu entscheiden, welcher Social-Media-Kanal sich wirklich mit Ihrer Zielgruppe überschneidet.

Sie müssen nicht auf jeder sozialen Medienplattform vertreten sein. Wählen Sie zwei oder drei am besten passende aus und konzentrieren Sie Ihre Bemühungen darauf.

Zweitens, haben Sie einen Pufferinhalt. Halten Sie einige Skripte im Voraus bereit und planen Sie sie in Ihrem Inhaltskalender ein.

38. Halten Sie sich vom Fehler „IDIOT“ fern

Die meisten Personalvermittler springen auf soziale Medien auf, ohne die Absicht, Ideenund Einflussfaktoren die zu seinem Erfolg beitragen.

Nun, sie machen „IDIOT“-Fehler. IDIOT steht hier für –

I: „Ich, Ich, Mein“ Syndrom

D: Verharmlosung

I: Informationen ohne Einladung

O: Überverkaufen

T: Reden ohne Handeln

Lassen Sie uns jede einzelne davon zusammen mit ihren wahrscheinlichen Lösungen diskutieren.

„Ich, Ich, Mein“ Syndrom

Nein, in Ihren Beiträgen in den sozialen Medien muss es nicht nur um Sie gehen. Wenn Sie nämlich nur über sich selbst, Ihr Unternehmen, Ihre Blogs und Ihre Ressourcen sprechen, werden die Leute Sie ausblenden.

Was sollten Sie also tun? Fördern Sie andere Experten. Erlauben Sie Gastbeiträge auf Ihrer Website. Laden Sie sie zu Ihrem Podcast ein. Nehmen Sie deren Artikel in Ihren Newsletter auf.

Kurz gesagt, tauschen Sie sich aus, arbeiten Sie zusammen und werben Sie für andere Personalvermittler.

Verharmlosen Sie es

Dieser Fehler rührt von der Befürchtung her, dass Ihre Nachfrage auf dem Markt sinkt, wenn Sie Ihre besten Ideen, Taktiken und Erkenntnisse preisgeben.

In Wirklichkeit verhält es sich genau andersherum. Die Menschen schätzen die Erfahrungen von Genies aus erster Hand.

Sie kommen nur dann wieder, wenn Sie etwas bieten, was andere nicht tun. (Oder wenn Sie etwas billiger als andere anbieten?)

Informationen ohne Einladung

Es tut mir leid, Sie zu enttäuschen, aber das Internet ist voll von Informationen. Es braucht nicht mehr von Ihnen. Nicht von mir. Nicht von irgendjemandem.

Das bedeutet, dass ein statischer Blog über ein anderes sehr gängiges Thema nicht ausreicht. Sie müssen Fragen stellen, sich engagieren und zum Mitmachen auffordern.

Overselling

Der schlimmste Marketingfehler, den Sie machen können, ist 100%ige Eigenwerbung mit 0% Relevanz für Ihre Kandidaten. Es fügt nur „Abbestellen. Unfollow. Unlink. Entfreunden. Buh-bye“ auf den Tisch.

Denken Sie daran: Inhalt kommt vor Kommerz. Um Geld zu verdienen, Ihren Talentpool zu vergrößern oder Kunden zu gewinnen, müssen Sie zunächst die Aufmerksamkeit Ihres Publikums gewinnen.

Wie können Sie das tun? Fischen Sie zuerst dort, wo die Fische sind. Sie müssen nicht in allen sozialen Medien vertreten sein, sondern nur in den „richtigen“.

Und zweitens, arbeiten Sie daran, Glaubwürdigkeit aufzubauen. Haben Sie eine attraktive Website, Profile in den sozialen Medien, gute Bewertungen, wertvolle Inhalte – alles, was zu Ihrer hochwertigen CO2-Bilanz beiträgt.

Reden ohne Handeln

Zu viele Personalvermittler machen alles richtig, nur um die Kandidaten mit der Frage nach den nächsten Schritten zurückzulassen. Sie haben keine klaren CTAs in ihren Beiträgen, Blogs und E-Mails.

Die Lösung? Fügen Sie CTAs hinzu, so einfach ist das!

39. Perfektionieren Sie Ihr LinkedIn-Profil

Wenn es um berufliche Netzwerke geht, ist LinkedIn die begehrtesten sozialen Medienseiten.

Achten Sie also darauf, dass er perfekt ist – vollständig, formatiert, sauber und frei von Rechtschreib- und Grammatikfehlern.

Fügen Sie strategisch relevante Schlüsselwörter in Ihr Profil ein – in Ihrer beruflichen Überschrift, Ihren Titelfeldern, Ihren Spezialgebieten, Ihren Interessen, Ihren Empfehlungen und Ihrer Ausbildung.

Personalisieren Sie Ihre Profil-URL. Achten Sie darauf, dass er Ihren Namen, Ihr Unternehmen oder Ihr Fachgebiet widerspiegelt.

Mehr über die Perfektionierung Ihres LinkedIn-Profils können Sie hier lesen –

40. Teilnahme an Rekrutierungskonferenzen

Recherchieren Sie die wichtigsten Recruiting-Konferenzen, die für Ihre Branche relevant sind.

Melden Sie sich frühzeitig an, um Ihren Platz zu sichern und von den Frühbucherrabatten zu profitieren (falls vorhanden).

Vernetzen Sie sich aktiv bei diesen Veranstaltungen. Stellen Sie sich den Branchenführern, Rednern und anderen Teilnehmern vor.

Teilen Sie Ihre Erfahrungen und Erlebnisse in den sozialen Medien unter dem Hashtag der Veranstaltung.

Hier sind die 15 besten Recruiting-Konferenzen, die Sie sich in Ihrem Kalender markieren können für dieses Jahr vormerken können!

41. Ermutigen Sie Testimonials

Wenden Sie sich an Ihre derzeitigen und ehemaligen Mitarbeiter, um Zeugnisse über ihre Erfahrungen bei der Arbeit mit Ihrem Unternehmen.

Erleichtern Sie diesen Prozess, indem Sie ein einfaches Formular oder eine Aufforderung bereitstellen.

Veröffentlichen Sie diese Zeugnisse auf Ihrer Website und in den sozialen Medien. Befragen Sie die Zuhörer, was sie an ihrem Arbeitsplatz am meisten schätzen.

Verwenden Sie Google Formulare oder SurveyMonkey, um Erfahrungsberichte zu sammeln. Canva kann bei der Erstellung visuell ansprechender Testimonial-Grafiken für soziale Medien hilfreich sein.

42. Ein Buch schreiben

Worüber? Alles, worin Sie Experte sind. Kandidatensuche? Schreiben Sie darüber. Employer Branding? Fahren Sie fort.

Beginnen Sie damit, die wichtigsten Themen zu umreißen, die Sie in das Buch aufnehmen möchten. Gliedern Sie sie in verschiedene Kapitel und Abschnitte.

Dieser Kurs kann Ihnen helfen Ihr bestverkauftes Geschäftsbuch zu schreiben! (Kein Werbelink)

Tipp: Beziehen Sie Ihr Team in den Prozess des Buchschreibens ein. Teilen Sie Updates über den Fortschritt des Buches in den sozialen Medien, um die Vorfreude zu steigern.

Erwägen Sie den Einsatz von Schreibprogrammen wie Scrivener oder Google Docs für die Ausarbeitung.

Amazon Kindle Direct Publishing kann eine hilfreiche Plattform für das Self-Publishing sein.

43. Experimentieren Sie mit einem neuen Trend

Bleiben Sie immer auf dem Laufenden mit den neuesten Rekrutierungstrends.

Nun, nicht nur Trends im Bereich der Personalbeschaffung, sondern jeder Geschäftstrend im Allgemeinen. Spotify macht etwas auf TikTok. Schauen Sie, ob Sie die Inhalte umfunktionieren und zu Ihrem Vorteil nutzen können.

Das Wichtigste: Experimentieren bedeutet nicht, alles zu tun. Wählen Sie Trends, die mit den Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmen.

Dokumentieren Sie Ihre Reise des Experimentierens mit was auch immer neuer Trend. Teilen Sie das Gelernte zusammen mit den Ergebnissen in Ihrem Blog oder in Ihren LinkedIn-Artikeln.

44. Nutzen Sie nutzergenerierte Inhalte

Eine der besten Marketingstrategien ist es, Ihre Follower für sich arbeiten zu lassen.

Zufriedene/interessierte Kandidaten und Kunden können für Ihre Marke bürgen und Ihrer Personalmarketingkampagne soziale Beweise hinzufügen.

Bitten Sie sie, Bewertungen zu hinterlassen, oder wenn sie bereits Inhalte erstellt haben, die Ihre Marke betreffen, bitten Sie sie um Erlaubnis, diese zu teilen.

45. Starten Sie ein Empfehlungsprogramm

Zu einem effektiven Empfehlungsprogramm gehört es, die Anforderungen an die Stelle zu erklären, Ihr Team auf dem Laufenden zu halten, gute Empfehlungen zu würdigen, Anreize zu bieten und zu experimentieren.

So können Sie im Handumdrehen mehr hochwertige Kandidaten mit einem geringen Budget rekrutieren.

Setzen Sie Anreize für Teammitglieder, Kunden oder Kandidaten, die einen erfolgreichen Kandidaten vermitteln.

Diese Anreize können finanzieller Art sein, wie z.B. Geldprämien, Geschenkkarten, provisionsbasierte Belohnungen oder exklusive Vergünstigungen und Vorteile wie Wochenendausflüge, Konzertkarten, Premium-Mitgliedschaften usw.

Stellen Sie sicher, dass Ihr Angebot für den Werber relevant ist. Feiern Sie erfolgreiche Überweisungen, um die Teilnahme zu fördern.

Überprüfen Sie regelmäßig die Leistung des Programms und passen Sie es entsprechend an.

46. Kommen Sie in Ihre Lokalzeitung

Verfassen Sie eine ansprechende Pressemitteilung über eine kürzlich errungene Leistung, einen einzigartigen Aspekt Ihrer Unternehmenskultur oder eine Veranstaltung, die Sie ausrichten.

Senden Sie ihn an lokale Zeitungen und Online-Community-Portale wie PRWeb und PR Newswire.

Nutzen Sie soziale Medien, um Ihren Beitrag in der Zeitung anzukündigen. Ermutigen Sie Mitarbeiter und Anhänger, diese Nachricht mit ihrem Netzwerk zu teilen.

47. Starten Sie einen Podcast

Marktzahlen zufolge wird der globale Podcasting-Markt einen Wert von 30,3 Milliarden Dollar bis zum Ende des Jahres 2024.

Das bedeutet, dass es keinen besseren Zeitpunkt als heute gibt, um Ihren eigenen Podcast zu starten (natürlich nur, wenn Sie Zeit und Ressourcen haben!).

Sie können sogar HR-Influencer zu Ihrem Podcast einladen, um mehr Aufmerksamkeit zu erregen.

Außerdem können Sie eine Abschrift jeder Episode als Blog veröffentlichen oder ein Video dazu aufnehmen, um es auf YouTube oder anderen sozialen Medienkanälen zu veröffentlichen.

Einige beliebte Podcast-Hosting-Dienste sind Buzzsprout, Podbean, Ausha, Anchor, Castos, etc.

48. Beitrag in einem Podcast

Ein weiterer beliebter Weg, um auf sich aufmerksam zu machen, besteht darin, als Gast in anderen bekannten Recruiting-Podcasts aufzutreten.

Wenn Sie daran interessiert sind, sind die folgenden Podcasts zum Thema Personalbeschaffung ein guter Anfang –

49. Verwalten Sie Kommentare auf Bewertungsportalen

71% der Kandidaten Recherchieren Sie das Unternehmen, bevor Sie sich für eine Stelle bewerben. Ein wichtiger Teil dieser Recherche ist das Durchblättern der Kommentare auf Bewertungsportalen wie Glassdoor und Indeed.

Neben diesen Top-Websites können sie auch Ihr Google Business-Profil, Yelp und Ihre Facebook-Seite überprüfen.

Behalten Sie also im Auge, wo immer Sie Kommentare oder Mitarbeiterfeedback erhalten.

Sie müssen die negativen Kommentare (falls vorhanden) nicht löschen. Beantworten Sie sie stattdessen höflich.

Wenn es Vorschläge gibt, z.B. Beschwerden über Mikromanagement oder Freizeitpolitik, sollten Sie diese berücksichtigen. Beheben Sie die Probleme, um solche Beschwerden zu vermeiden.

50. Bewerben Sie Ihre Marke auf Jobbörsen

Viele Stellenbörsen bieten Ihnen die Möglichkeit, Ihre Angebote kostenlos zu veröffentlichen, aber Sie können Ihre Sichtbarkeit erhöhen, indem Sie sich für bezahlte Anzeigen entscheiden.

So stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenanzeigen auf diesen Websites vor den Angeboten Ihrer Konkurrenten erscheinen.

Hier sind die 19 besten Premium-Jobbörsen, um Ihre Jobs im Jahr 2024 zu veröffentlichen.

Außerdem müssen Sie daran arbeiten, Ihre Fähigkeiten beim Verfassen von Stellenanzeigen zu verbessern.

Jede Stellenanzeige enthält einen kurzen Abschnitt ‚Über uns‘, in dem Sie die positiven Aspekte Ihrer Unternehmenskultur erwähnen können, um Talente anzulocken.

51. Nutzen Sie Chatbots

Wenn jemand mit der Absicht auf Ihrer Website landet, eine Partnerschaft mit Ihnen einzugehen, sich um eine Stelle zu bewerben oder eine von Ihnen angebotene Dienstleistung zu kaufen, erwartet er ein nahtloses und effizientes Erlebnis.

Sie benötigen möglicherweise aktive Unterstützung, um den Prozess abzuschließen oder eine Entscheidung zu treffen.

Hier kommen Chatbots ins Spiel.

Zum Beispiel – besuchen Sie unsere Website. Wir haben eine 24/7 Live-Chat-Service von Intercom um unseren Kunden und Kandidaten innerhalb von maximal drei Minuten bei allem zu helfen, was sie brauchen.

So etwas können Sie auch für Ihre Rekrutierungs-Website verwenden.

Einige Optionen sind Gegensprechanlage, Drift, User.com, Dashly, etc.

52. Gehen Sie einen Schritt weiter mit YouTube-Werbung

YouTube ist die die größte Video-Suchmaschine der Welt. Auch die Kosten für seine Werbeoptionen sind relativ niedrig.

Wenn Sie bereits in Videomarketing investieren, brauchen Sie nur die Ausschnitte Ihrer vorhandenen Videos zu verwenden, um potenzielle Kandidaten direkt auf YouTube anzusprechen.

Diese Snippets sollten idealerweise unter 30 Sekunden lang sein und eine klare Handlungsaufforderung (CTA) enthalten.

53. Erleichtern Sie die Kontaktaufnahme mit der Verwaltung von Einträgen

Unternehmenseinträge wie Ihr Google Business-Profil, Yelp und CitySearch helfen Bewerbern, Sie direkt zu kontaktieren, Ihre Website zu besuchen oder sogar eine Wegbeschreibung zu Ihrer Agentur zu erhalten.

Hier sind die 55 besten Online-Unternehmensverzeichnisse und Eintragsseiten die Sie im Jahr 2024 nutzen können!

Auf den meisten dieser Websites können Sie den Namen Ihres Unternehmens, Ihre Adresse, Ihre Telefonnummer, einen Link zu Ihrer Website, Ihr Logo und eine Liste Ihrer Dienstleistungen auf Ihrer Seite angeben.

Bonustipp: Verlassen Sie sich nicht nur auf statische Auflistungen! Nutzen Sie die Videofunktionen, die einige Plattformen wie Google My Business anbieten, um Ihre Agenturkultur und die Zeugnisse Ihrer Mitarbeiter zu präsentieren.

54. Visitenkarten mitnehmen

Weil wir immer noch traditionelle Rekrutierungsmethoden anwenden und Ihnen empfehlen, dies auch zu tun (natürlich in Kombination mit Online-Trends)

Verlassen Sie Ihr Haus nicht ohne Ihre Visitenkarten. Gehen Sie zu einer virtuellen Jobmesse? Tragen Sie es bei sich. Zufälliges Einkaufen? Das tue ich immer noch.

Sie wissen nie, wen Sie treffen könnten.

Stellen Sie sicher, dass Ihre Visitenkarte alle relevanten Informationen enthält – Ihre Telefonnummer, die Adresse Ihrer Website, Links zu sozialen Medien usw.

Sehen Sie sich das an – 41 individuell gestaltete Visitenkarten für Personalverantwortliche!

55. X verwenden (vorher Twitter)

Twitter ist eine Mikro-Blogging-Website, die mehr als 217 Millionen täglich aktive Nutzer. Es wird erwartet, dass diese Zahl bis 2024 auf über 340 Millionen aktive Nutzer ansteigen wird.

Aber die Frage ist: Ist X gut für die Rekrutierung? Das glauben wir gerne.

Und wie? Erwähnen Sie zunächst in Ihrer Biografie, dass Sie aktiv neue Mitarbeiter einstellen. Fügen Sie außerdem einen Link zum Bewerbungsformular oder zu Ihrer Karriereseite hinzu, um den Zugriff zu erleichtern.

Dann fangen Sie an zu twittern. Teilen Sie die wahren Geschichten über Ihr Team. Zeigen Sie Ihre Kultur und Ihre Initiativen für Vielfalt und Integration.

Um die Sichtbarkeit Ihrer Tweets zu erhöhen, verwenden Sie relevante Hashtags und Schlüsselwörter wie #hiring, #remotejobs, #gamedevjobs, etc.

Verwenden Sie farbenfrohe kreative Elemente wie Bilder, GIFs oder Videos, die Ihre Zielgruppe ansprechen.

56. Werden Sie interaktiv mit Instagram Stories

Mehr als 900 Millionen Nutzer jeden Tag Instagram Stories ansehen und posten. Tatsächlich stellen 31% der amerikanischen Marken ein separates Budget für Werbung auf Instagram Stories bereit.

Instagram Stories ergänzen Ihre Marketingbemühungen um ein erstklassiges Engagement – vor allem, wenn es sich um Pools und Fragen und Antworten handelt.

Ihre Follower können auf diese Geschichten ganz einfach mit Emojis, Abstimmungen oder sogar Direktnachrichten reagieren.

Sie können erstellen benutzerdefinierte interaktive Stories direkt auf Instagram oder mit Canva-Vorlagen erstellen.

Probieren Sie dies Kostenloser Instagram Story-Editor.

57. Inhalt eines Artikels veröffentlichen

Dies gilt sowohl für Artikel als auch für Videos.

Aufzählungen sind einfach zu verfolgen, besser lesbar und prägnant. Sie sind perfekt für Ihr zeithungriges Publikum und fördern außerdem die Suchmaschinenoptimierung.

Dieser Artikel, den Sie gerade lesen, ist zum Beispiel ein Listicle – „71 Ideen für das Personalmarketing„

Hier sehen Sie eine typische Struktur für einen Artikel:

58. Markieren Sie Menschen in sozialen Medien

Fast jeder Social Media-Kanal bietet eine Tagging-Funktion, mit der Sie jeden in Ihrem Beitrag markieren oder erwähnen können – Mitbewerber, Teammitglieder, potenzielle Bewerber, Kunden, Influencer usw.

Dies erhöht die organische Reichweite Ihres Beitrags und vergrößert Ihre Anhängerschaft.

Sehen Sie sich diesen ausführliche Anleitung zum Taggen in sozialen Medien für ein besseres Verständnis des Themas!

59. Bewerben Sie sich für geschäftliche Auszeichnungen oder Abzeichen

Diese Auszeichnungen können Ihre Leistungen bestätigen, Ihre Glaubwürdigkeit erhöhen und Ihnen einen Vorteil im Wettbewerb verschaffen.

Sie können sie auf Ihrer Website (in Form von Plaketten) für alle sichtbar einbinden, so wie wir es getan haben.

Oder teilen Sie die Fotos Ihres Teams, die mit dem Preis posieren, auf Ihrem Social Media-Konto.

Einige beliebte Auszeichnungen für Personalvermittler sind die Global Tiara Auszeichnungen, die Global Recruiter UK Branchenauszeichnungen, der Business Award UK, den Stevie Award, etc.

Bevor Sie sich für eine Auszeichnung bewerben, lesen Sie die Zulassungskriterien und warten Sie nicht bis zur letzten Minute, um den Antrag auszufüllen.

60. Recyceln Sie Ihre alten Inhalte

Sie wissen, wie Sie Ihre Webinare wiederverwenden können, warum also nicht auch mit jedem alten Inhalt?

Wenn Sie einen Blog haben, verwandeln Sie ihn in ein YouTube-Video. Verwandeln Sie Ihre Videos in eine Infografik. Und der Kreislauf geht weiter.

Scheuen Sie sich nicht davor, Ihre alten Inhalte zu kombinieren und neu zu bewerben. Wahrscheinlich haben die meisten Ihrer Follower es noch nicht gesehen.

61. Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen

Nichts, buchstäblich nichts, verschafft Ihnen Zugang zu einem frischen, ungenutzten Talentpool als Partnerschaften mit Hochschulen.

Alles, was Sie tun müssen, ist, mit mehreren Institutionen zusammenzuarbeiten, Ihre Anforderungen zu klären, mit Workshops, Karrieremessen, Mentorenprogrammen usw. aufzutreten und einzustellen.

Beachten Sie, dass der größte Teil dieser Partnerschaft in die Förderung der Talente fließt – sie auszubilden, sie zu beschäftigen und ihnen Arbeitsmöglichkeiten zu bieten, die ihren Talenten entsprechen.

Der Schlüssel ist, in Neulinge zu „investieren“.

Organisieren Sie Hackathons und Kompetenztrainings, sponsern Sie Clubs, bauen Sie Online-Foren auf und beteiligen Sie sich daran, melden Sie sich an und geben Sie Feedback – alles, was Kandidaten dazu verleitet, sich zuerst an SIE zu wenden – direkt nach ihrem Abschluss.

62. Organisieren Sie virtuelle Tage der offenen Tür

Ein Tag der offenen Tür ist eine besonders herzliche Art, Ihr Unternehmen potenziellen Mitarbeitern vorzustellen.

Er umfasst in der Regel eine allgemeine Präsentation über das Unternehmen, Live-Fragestunden, Online-Spiele und eine virtuelle Tour.

Ziel ist es, „interessierten“ Kandidaten die Möglichkeit zu geben, aus erster Hand Erfahrungen mit Ihnen zu sammeln, mit Ihren Teammitgliedern in Kontakt zu treten und Ihre Unternehmenskultur zu verstehen.

Sie können Plattformen wie Zoom, Microsoft Teams oder Hopin verwenden, um diese Veranstaltungen erfolgreich durchzuführen.

63. Vereinfachen Sie Ihr Bewerbungsverfahren

Prüfen Sie Ihren aktuellen Bewerbungsprozess. Versuchen Sie, die Anzahl der Schritte auf das Wesentliche zu reduzieren. Lassen Sie irrelevante Fragen, unnötige Felder und das Wiederkäuen von Lebensläufen weg.

Erlauben Sie Kandidaten auf LinkedIn, sich mit einem einzigen Klick zu bewerben.

Entscheiden Sie sich bei ersten Screenings für einseitige Video-Interviews.

Diese kleinen Schritte machen einen großen Unterschied in der Erfahrung der Bewerber.

Tipp: Stellen Sie sicher, dass Ihre Anwendung mobilfreundlich ist.

64. Nutzen Sie CNPS-Umfragen

Keine Personalmarketingstrategie zahlt sich ohne regelmäßige Überwachung und Anpassung aus. Deshalb brauchen Sie eine Net Promoter Score für Kandidaten (CNPS).

Diese Punktzahl kann durch eine 5-Punkte-Umfrage ermittelt werden. Hier bitten Sie Ihre Bewerber, ihre Erfahrungen auf einer Skala von eins bis fünf zu bewerten, wobei fünf die beste und eins die schlechteste Bewertung ist.

Diese Umfragen können per E-Mail nach jeder Einstellungsphase verteilt werden, z. B. nach dem Vorstellungsgespräch, dem Onboarding usw.

Ziel ist es, die Aspekte Ihres Einstellungsverfahrens zu analysieren, mit denen die Kandidaten am unzufriedensten sind, und diese so schnell wie möglich zu beheben.

65. Reverse Engineering Ihres Einstellungsverfahrens

Was soll das bedeuten? Analysieren Sie Ihre bestehenden Top-Performer, um Ihre Einstellungsstrategien neu zu planen.

„Meine Top-Performer haben diese, diese und diese Qualität.“ Machen Sie diese Qualitäten zu einem Ausgangspunkt für Ihre nächsten Einstellungen.

So stellen Sie sicher, dass Sie nur qualitativ hochwertige Kandidaten an Bord nehmen.

66. Veranstalten Sie virtuelle Jobmessen

Virtuelle Jobmessen sind Veranstaltungen, bei denen Arbeitssuchende mit Personalvermittlern oder direkt mit Arbeitgebern interagieren – Stände besuchen, Fragen stellen und Netzwerke aufbauen – und das bequem von zu Hause aus.

Diese Messen bieten Ihnen großartige Möglichkeiten, Ihre Talentpipeline zu beleben.

Um eine erfolgreiche virtuelle Jobmesse zu veranstalten, müssen Sie zunächst die richtige Plattform wählen. Es gibt viele Optionen wie Unverschämtheit, Paradox, KarriereEco, etc. Entscheiden Sie sich für ein Modell, das Ihren individuellen Bedürfnissen entspricht.

Als nächstes entwickeln Sie eine Strategie und einen Zeitplan. Überlegen Sie, wie viele Teilnehmer teilnehmen werden, welche Positionen Sie besetzen wollen, wie hoch Ihr Budget ist und welche anderen Ressourcen Sie benötigen.

Richten Sie schließlich einen Karrierestand ein, gehen Sie hin und beginnen Sie mit der Kontaktaufnahme.

Setzen Sie sich nach der Veranstaltung mit allen Teilnehmern in Verbindung. Danken Sie ihnen für ihre Teilnahme.

67. Schaffen Sie eine Feedbackschleife für abgelehnte Kandidaten

Ja, beim Personalmarketing geht es um abgelehnte Kandidaten. Denn Sie wissen nie, für welche Position Sie sie in Zukunft benötigen.

Sorgen Sie also dafür, dass Sie keine Brücken abbrechen. Wenn Sie mit einem Bewerber nicht mehr weiterkommen, bieten Sie ihm ein persönliches Feedback an.

Erklären Sie ihnen den Grund für ihre Disqualifikation und ermutigen Sie sie zu weiteren Bewerbungen.

Am wichtigsten ist, dass Sie in Kontakt bleiben. Informieren Sie sie über einen E-Mail-Newsletter oder gelegentliche Textnachrichten.

Nutzen Sie Ihr System zur Verwaltung von Bewerberbeziehungen, um den Beschäftigungsstatus und die Nachbereitung zu verfolgen.

68. Investieren Sie in Text-Rekrutierung

Mit einer atemberaubenden Öffnungsrate von 98%übertreffen Textnachrichten herkömmliche E-Mails mit Bravour.

Und der Grund dafür liegt auf der Hand: Wir leben im Zeitalter der sofortigen Befriedigung. Es ist also eine Notwendigkeit, die Kandidaten dort zu erreichen, wo sie die meiste Zeit verbringen – auf ihrem Handy.

Effektives Text-Recruiting ist jedoch weit davon entfernt, eine „Wir stellen ein“-Botschaft zu senden. Es erfordert Fingerspitzengefühl und einen durchdachten Ansatz.

Deshalb haben wir diesen Artikel zusammengestellt – Text-Recruiting meistern: 20 kostenlose, gebrauchsfertige Vorlagen + Regeln zum Befolgen. Probieren Sie es aus!

69. Fokus auf Vielfalt und Integration

Und das ist der Grund – ziemlich selbsterklärend! Die Bewerber möchten mit Unternehmen zusammenarbeiten, die Vielfalt schätzen. Seien Sie also dieses Unternehmen.

Die Erklärung Ihrer Agentur muss beinhalten – Sie heißen alle willkommen! Sie müssen sie nicht nur einschließen, sondern sich auch daran halten.

Das heißt, hier sind zwei Artikel, die Sie unbedingt lesen müssen:

• Was ist nötig, um einen frauenfreundlichen Arbeitsplatz zu schaffen?

• Wie kann man eine neuro-integrative Belegschaft aufbauen?

Diese Artikel können Ihnen zumindest den Einstieg erleichtern. Sollten Sie dennoch nicht weiterkommen, zögern Sie nicht, sich an einen Experten zu wenden.

70. Mutig genug? Versuchen Sie Guerilla Marketing

Guerilla-Marketing ist eine unkonventionelle Form des Marketings, die das Markenbewusstsein steigert, ohne die Öffentlichkeit zu stören.

Es ist eine Möglichkeit, Emotionen in den Menschen zu wecken – sie dazu zu bringen, über Sie und Ihre Marke nachzudenken.

Denken Sie an Flashmobs, interaktive Straßenkunst oder virale Kampagnen in den sozialen Medien – all das fällt unter Guerilla-Marketing.

Wollen Sie ein paar Ideen? Versuchen Sie, QR-Codes an Häuserwände zu malen, die, wenn sie gescannt werden, die Kandidaten zu Ihrer Stellenbewerbung weiterleiten. Begleiten Sie diesen Code mit einer witzigen Nachricht.

Oder organisieren Sie ein lustiges Rollenspiel außerhalb Ihres Bürogebäudes. Peppen Sie die Veranstaltung mit gebrandeten Kostümen, Bannern und Fähnchen auf.

Um ehrlich zu sein, es gibt viele Ideen, die nur eine Suche entfernt sind. Aber letztendlich liegt es an Ihrer Kreativität.

71. Lassen Sie sich inspirieren

Und glauben Sie uns – es gibt so viel zu sehen.

Das Internet ist voll mit Schlagzeilen wie Beispiele für Rekrutierungsmarketing, erfolgreiche Guerilla-Marketing-Kampagnen zur Inspiration, etc.

Alles, was Sie tun müssen, ist suchen, verfeinern und übernehmen. (Natürlich nur, wenn es zu Ihrer Markenidentität und Ihrem Stil passt)

Und das war’s! Denken Sie daran: Bevor Sie eine dieser Ideen anwenden, müssen Sie „Verstehen Sie Ihr Zielpublikum.“

Sie möchten vielleicht einen breiten Markt ansprechen, aber man sagt „der Reichtum liegt in den Nischen“. Bleiben Sie also bei Ihrem „Zielpublikum“. Verstehen Sie ihre Probleme, Erwartungen und Prioritäten.

Was motiviert sie dazu, sich um eine Stelle zu bewerben? Worauf achten sie bei einem Unternehmen oder einer Stellenbeschreibung?

Wenn Sie diese Dinge wissen, können Sie Ihre Geschichte so personalisieren, dass sie bei Ihren Kandidaten ankommt.

Häufig gestellte Fragen (FAQs)

F1: Was ist Rekrutierungsmarketing?

Es handelt sich um den strategischen Einsatz von Marketingtaktiken wie Branding, gezielte Ansprache, Anzeigen usw., um potenzielle Kandidaten anzusprechen, zu binden und zu pflegen, noch bevor sie sich aktiv um eine Stelle bewerben. Das Ziel ist es, das Unternehmen als „idealen Arbeitsplatz“ zu vermarkten.

Q2: Warum ist Personalmarketing im Jahr 2024 wichtig?

Personalmarketing ist heute wichtiger denn je, denn.

• Der Wettbewerb ist hart,
• Die Kandidaten haben hohe Erwartungen,
• Die Technologie entwickelt sich rasend schnell.

Marken, die die besten Talente für sich gewinnen wollen, müssen ihr Personalmarketing verstärken.

Q3: Wie kann ich den Erfolg meiner Personalmarketingmaßnahmen messen?

Verfolgen Sie die „richtigen“ Metriken. Es kann sein quantitativ, wie Bewerbungsvolumen, Einstellungsquelle, Kosten pro Einstellung, Zeit bis zur Einstellung, Umwandlungsraten usw., oder qualitativ, wie die Qualität der Bewerber, die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke, die Erfahrung der Bewerber und das Engagement in den sozialen Medien.

Wählen Sie am besten eine Kombination aus beidem.

Aber keine Sorge, Sie sind absolut nicht allein.

Als wir uns in unserem Team umsahen, fanden wir tatsächlich ein paar verlegene Hände, die sich zaghaft erhoben. (Und das ist völlig in Ordnung!)

Schließlich ist die Erstellung überzeugender Stellenbeschreibungen die Top-Talente anziehen, ist kein leichtes Unterfangen, und die Kunst des Stellenmarketings zu beherrschen, erfordert Fingerspitzengefühl.

Deshalb haben wir Stunden damit verbracht, den einmaligen Leitfaden für das Marketing im Beruf zusammenzustellen, der Ihre Marketingfähigkeiten in kürzester Zeit von null auf hundert steigert. (Link am Ende!)

Oh, und das ist noch nicht alles! Als Sofortbonus finden Sie hier die 25 neuesten Erkenntnisse zum Jobmarketing, die Sie 2024 kennen müssen.

Also, ohne Umschweife, fangen wir an!

#Nr. 1: Obwohl 73% des aktuellen Arbeitsmarktes passiv sind, sind 87% von ihnen offen für neue Arbeitsmöglichkeiten.

Wenn Sie verstehen, dass der größte Teil des Arbeitsmarktes aus passiven Bewerbern besteht, die immer noch offen für neue Stellenangebote sind, können Sie Ihre Jobmarketing-Strategien so ausrichten, dass Sie diesen ungenutzten Talentpool effektiv ansprechen und ansprechen.

Und wie? Indem Sie proaktiv auf diese Kandidaten über verschiedene Kanäle wie soziale Medien, berufliche Netzwerke und Branchenveranstaltungen zugehen.

Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre EVP effektiv kommunizieren und keine Chance verpassen, Ihren Kunden als bevorzugten Arbeitgeber zu positionieren.

#Nr. 2: Es dauert 42 Tage, bis Personalvermittler eine Stelle besetzen, aber Top-Talente bleiben nur 10 Tage auf dem Markt.

Die Zeit vergeht schnell!

Das bedeutet, dass Sie schnell handeln und mit den besten Kandidaten in Kontakt treten müssen, sobald diese auf dem Arbeitsmarkt erscheinen.

Führen Sie gezielte Stellenvermarktungskampagnen durch, um diese begehrten Personen zu erreichen und auf sich aufmerksam zu machen, bevor sie von Konkurrenten weggeschnappt werden.

#Nr. 3: 60 % der Bewerber geben mitten in der Bewerbung auf, weil sie zu lang und zu repetitiv sind.

Ist Ihre Bewerbung auch so langatmig und eintönig? Wenn ja, müssen Sie es so schnell wie möglich rationalisieren und vereinfachen, um die Erfahrung der Kandidaten und reduzieren Sie die Zahl der Abbrüche.

Auf diese Weise können Sie mehr qualifizierte Bewerber anziehen und letztlich die Gesamteffektivität Ihrer Stellenvermarktungsbemühungen verbessern.

#Nr. 4: 74% der Stellensuchenden möchten die mögliche Gehaltsspanne als ersten Punkt in der Stellenbeschreibung sehen.

Jetzt wissen Sie, welche Informationen Sie auf keinen Fall in Ihrer Stellenbeschreibung vergessen dürfen!

Nach Angaben von CareerBuilderist es das, was Bewerber in Stellenanzeigen sehen wollen:

1. Gehalt (74%)
2. Top-Leistungspaket (61%)
3. Mitarbeiterbewertungen (46%)
4. Kontaktinformationen des einstellenden Managers (40%)
5. Möglichkeiten, von zu Hause aus zu arbeiten (39%)
6. Wie das Unternehmen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gewährleistet (35%)
7. Fotos und Videos von der Arbeit (31%)
8. Teamstruktur und Hierarchie der Rolle (27%)
9. Wie viele Personen haben sich beworben (25%)

#Nr. 5: Starkes Employer Branding kann die Rekrutierungskosten um 43% senken.

Und Mitarbeiterfluktuation um 28%.

Investitionen in Employer-Branding-Initiativen, wie z.B. die Förderung einer positiven Unternehmenskultur und die Hervorhebung von Mitarbeitervorteilen, können einen größeren Pool von Bewerbern anziehen und die mit traditionellen Rekrutierungsmethoden verbundenen Kosten senken.

#Nr. 6: Nur 50 % der Stellenbeschreibungen enthalten Informationen über das Arbeitsumfeld und die Kultur des Unternehmens.

Obwohl Unternehmenskultur und -dynamik zu den wichtigsten Faktoren gehören, die für Kandidaten bei der Bewerbung um eine Stelle entscheidend sind, fehlen diese Informationen in der Hälfte der Stellenbeschreibungen.

Und das ist noch nicht alles. 43% der Stellenausschreibungen spiegeln die Rolle nicht genau wider, 47% enthalten keine Informationen über Vergütung und Zusatzleistungen und 59% erwähnen die Unternehmenswerte nicht. Die Liste geht weiter.

#Nr. 7: Für 79 % der Bewerber sind soziale Medien das wichtigste Instrument für die Stellensuche.

Und das gilt auch andersherum!

In letzter Zeit legen Personalverantwortliche bei der Bewertung der Eignung eines Bewerbers für eine Stelle immer mehr Wert auf seine Präsenz in den sozialen Medien.

Umfragen haben ergeben, dass 21% der Arbeitgeber Bewerber ohne eine Präsenz in den sozialen Medien nicht in Betracht ziehen würden.

Darüber hinaus haben 54% der Arbeitgeber Bewerber abgelehnt, weil sie anstößige Inhalte auf ihren Social Media-Profilen entdeckt haben.

#Nr. 8: 41% der Bewerber verlassen sich auf Stellenbörsen als Hauptquelle für die Suche nach neuen Stellenangeboten.

Das bedeutet, dass das erste, worauf sie stoßen, Ihre Stellenanzeige ist.

Ein weiterer Grund, warum Sie Ihr Jobmarketing beherrschen müssen.

#Nr. 9: Etwa 70% der Bewerber nutzen Google, um nach Stellen zu suchen und potenzielle Arbeitgeber zu recherchieren.

Glauben Sie, dass Ihre Karriereseite in deren Suchergebnissen erscheint? Sorgen Sie dafür, dass sie das tun. Optimieren Sie Ihre Rekrutierungs-Website, um sie SEO-freundlicher zu machen.

Hier ist der Leitfaden zur Hilfe.

#Nr. 10: Mindestens 45% der Bewerber bewerben sich online auf Stellen.

Dennoch werden 80% der Stellen durch persönliche und berufliche Beziehungen und 70% durch Networking besetzt.

Allerdings werden diese 45% im Laufe der Zeit wahrscheinlich steigen. Und warum nicht? Immerhin gab es eine 460% Anstieg bei der Fernsuche nach Jobs in den letzten zwei Jahren.

#11: 94% der Arbeitssuchenden haben Smartphones benutzt, um Stellenangebote zu durchsuchen und zu recherchieren.

Diese Statistik verdeutlicht die zunehmende Verbreitung der mobilen Nutzung in fast allen Lebensbereichen, auch bei der Jobsuche.

Stellensuchende stöbern nicht nur beiläufig in einer Handvoll von Stellenangeboten, sondern nehmen über ihre mobilen Geräte aktiv am Einstellungsprozess teil.

In der Tat haben etwa drei Viertel der Arbeitssuchenden während des Einstellungsprozesses mobile Geräte zum Versenden von E-Mails verwendet.

Darüber hinaus ist etwa die Hälfte aller Bewerber noch weiter gegangen und hat Bewerbungen über ihr mobiles Endgerät ausgefüllt.

#Nr. 12: Für 52% der Arbeitgeber hat die Verbesserung der Qualität der Einstellungen oberste Priorität bei der Personalbeschaffung.

An zweiter Stelle folgen die Erhöhung der Mitarbeiterbindung (24 %), die Verbesserung der Einstellungszeit (23 %), der Ausbau der Talentpipeline (22 %) und die Einstellung von Mitarbeitern in verschiedenen Bereichen (22 %).

Und das Beste daran ist – Sie können all das tun, indem Sie Ihre Fähigkeiten im Jobmarketing verbessern.

#Nr. 13: 51% der Stellensuchenden glauben, dass visuelle Elemente in Stellenbeschreibungen die Attraktivität des Unternehmens erhöhen würden.

Stellensuchende suchen heute mehr als nur reinen Text, wenn sie sich nach Stellenangeboten umsehen. Sie schätzen ansprechende und visuell ansprechende Stellenbeschreibungen, die die Kultur, das Arbeitsumfeld und die Werte des Unternehmens hervorheben.

In der Tat verbringen Kandidaten bis zu 37% mehr Zeit auf Karriereseiten die Video-Testimonials enthalten, und die Zahl der Bewerbungen steigt um bis zu 34%, wenn die Stellenanzeigen Video-Testimonials enthalten.

Dies ist ein Beweis dafür, wie visuelle Elemente wie Bilder, Videos, Infografiken oder interaktive Inhalte die einzigartige Identität eines Unternehmens vermitteln und ein intensiveres Erlebnis für Bewerber schaffen können.

#14: 13% mehr Arbeitssuchende klicken auf „Bewerben“, wenn Chatbots auf Karriereseiten eingesetzt werden.

Chatbots helfen Kandidaten bei der Beantwortung häufig gestellter Fragen, geben Hilfestellung beim Bewerbungsprozess und bieten Unterstützung in Echtzeit, um den Kandidaten ein interaktives und persönliches Erlebnis zu bieten.

Diese straffe und effiziente Kommunikation verbessert das Erlebnis der Bewerber und führt letztendlich zu höheren Klickraten auf die Schaltfläche „Bewerben“.

#Nr. 15: 50% der Unternehmen kopieren Stellenbeschreibungen aus dem Internet und fügen sie ein.

Das kann sich nachteilig auf die Einstellungsbemühungen Ihres Unternehmens auswirken!

Stellenbeschreibungen sind ein wichtiges Kommunikationsinstrument zwischen Arbeitgebern und potenziellen Bewerbern.

Sie sollten die besonderen Anforderungen, Verantwortlichkeiten und die Kultur des Unternehmens genau widerspiegeln.

Wenn Unternehmen Stellenbeschreibungen kopieren und einfügen, riskieren sie, den Stellensuchenden generische und unoriginelle Inhalte zu präsentieren.

Bei diesem Ansatz werden die besonderen Aspekte des Unternehmens nicht hervorgehoben, was dazu führt, dass die Chance verpasst wird, die richtigen Kandidaten zu gewinnen, die mit den Werten und Zielen des Unternehmens übereinstimmen.

Wenn Sie sich außerdem auf kopierte Stellenbeschreibungen verlassen, kann dies zu Ungenauigkeiten oder veralteten Informationen führen.

Jedes Unternehmen hat seine eigenen spezifischen Bedürfnisse und Präferenzen bei der Personalbeschaffung, und ein Einheitsansatz wird diesen Nuancen nicht gerecht.

Und was ist die beste Lösung? Verbessern Sie Ihre Fähigkeiten im Jobmarketing!

#16: Stellenausschreibungen, in denen generative KI als „Muss“-Kompetenz erwähnt wird, sind um 1800% gestiegen.

Im Jahr 2022 gab es nur 519 Stellenausschreibungen, die sich auf generative KI bezogen, aber bis September 2023 hat sich diese Zahl auf fast 10.113 erhöht, was einem Anstieg von 1848% entspricht.

Dieser Prozentsatz wird bis 2024 weiter steigen..

Zu den Top-Arbeitgebern für generative KI gehören:

#17: Soziale Medien schlagen Stellenanzeigen als kostengünstigste Marketingstrategie

Personalvermittler erkennen zunehmend die Kosteneffizienz von Rekrutierung über soziale Medien im Vergleich zu traditionellen Stellenanzeigen, wenn man die durchschnittlichen Kosten pro Klick (CPC) betrachtet.

Laut dem Appcast 2022 Recruitment Marketing Benchmark Report sind die Kosten pro Bewerbung (CPA) und CPC im vergangenen Jahr deutlich gestiegen, und zwar um 43% für CPA und 54% für CPC.

Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass nicht alle Rekrutierungsmarketing Kanäle das gleiche Maß an Kosteneffizienz bieten.

#18: Nur 46% der Personalvermittler sehen ihren Job als Vermarkter.

Überraschenderweise deutet diese Zahl darauf hin, dass mehr als die Hälfte der Personalvermittler den Marketingaspekt ihrer Rolle noch immer nicht vollständig verinnerlicht haben.

Auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt von heute haben jedoch die digitale Landschaft, die Abhängigkeit von Nutzerbewertungen, die Interaktion in den sozialen Medien und die effektive Kommunikation zwischen Personalvermittlern und Arbeitssuchenden den Stellen- und Beschäftigungsmarkt verändert.

Und um Stellen erfolgreich mit den richtigen Kandidaten zu besetzen, müssen Sie marketingähnliche Aufgaben und Strategien übernehmen.

#19: Bewerber vertrauen Arbeitnehmern 3X mehr als Arbeitgebern

Programme zur Förderung von Mitarbeitern mit mindestens 1.000 aktiven Teilnehmern können einen Werbewert von 1,9 Millionen Dollar erzielen.

Bewerber suchen heutzutage authentische und zuverlässige Informationen über Unternehmen und Stellenangebote. Und die Mitarbeiter sind oft ihre besten Quellen.

Dies ist ein klares Indiz dafür, dass Personalvermittler bei der Vermarktung ihrer Stellenbeschreibungen auf die Fürsprache der Mitarbeiter setzen müssen!

Und warum? Denn wenn Mitarbeiter von ihren positiven Erfahrungen, Erfolgen und ihrer beruflichen Entwicklung innerhalb des Unternehmens berichten, erhalten Arbeitssuchende aus erster Hand einen Einblick in die Arbeitskultur, die Entwicklungsmöglichkeiten und die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiter im Unternehmen als authentische und nachvollziehbare Erzählung.

#Nr. 20: Eine durchschnittliche Stellenbeschreibung ist etwa 775 Wörter lang und dauert 44 Minuten.

Möchten Sie diese Zeit verkürzen? Verwenden Sie entweder Vorlagen oder trainieren Sie Ihren ChatGPT, eine perfekte Stellenbeschreibung für Sie zu schreiben!

#Nr. 21: 31 % der Bewerber erwarten, dass sie von Personalverantwortlichen personalisierte Nachrichten erhalten, anstatt kalte E-Mails.

Während eine generische Ansprache nach „Einheitsgröße“ schreit und Kandidaten wie Rädchen in einer Einstellungsmaschine behandelt, gibt eine gut ausgearbeitete, persönliche Botschaft ihnen das Gefühl, geschätzt zu werden.

Studien zeigen, dass eine maßgeschneiderte Ansprache zu höherem Engagement und höheren Antwortquoten führt, was letztlich die Zeit bis zur Einstellung verkürzt und den Erfolg der Talentakquise steigert.

Es ermöglicht Personalverantwortlichen, die einzigartige Persönlichkeit und die Werte ihres Unternehmens zu präsentieren und sich so von der Konkurrenz abzuheben. Sind Sie schon dabei?

#Nr. 22: 51% der Personalverantwortlichen sagen, dass die Erwähnung von „flexibler Arbeit“ in Stellenausschreibungen Kandidaten anzieht.

Und 54% sagen, dass Flexibilität die Mitarbeiterbindung fördert.

Auch Sie sollten diesem Trend folgen, um eine bessere Chance zu haben, Ihre A-Spieler zu gewinnen und zu halten.

#Nr. 23: 64 % der Bewerber würden lieber per SMS als per E-Mail oder Telefonanruf erfahren, dass ihre Bewerbung in die engere Wahl gekommen ist.

Wie gehen Sie an die Kandidaten heran, die Sie in die engere Wahl gezogen haben? Falls noch nicht geschehen, sollten Sie Ihre Kommunikationsweise so schnell wie möglich überprüfen und anpassen. Richten Sie es auf den bevorzugten Kanal Ihres Kandidaten aus.

Am besten fragen Sie die Bewerber, wie sie Aktualisierungen für ihre Bewerbung erhalten möchten, und befolgen diese.

#Nr. 24: 83% der Bewerber geben an, dass es ihre Erfahrung erheblich verbessern würde, wenn Arbeitgeber in ihren Stellenanzeigen einen Zeitplan für die Einstellung angeben würden.

Für die meisten Bewerber ist es der schlimmste Alptraum, bei der Jobsuche im Dunkeln zu tappen.

Die meisten von ihnen schätzen die Arbeitgeber, die einen klaren Zeitplan und klare Erwartungen an den Einstellungsprozess stellen.

Aber hier ist der lustigste Teil – 78% der Personalvermittler sind der Meinung, dass sie die Erwartungen im Vorfeld gut formulieren – nur 47% der Arbeitssuchenden stimmen dem zu.

#Nr. 25: Nur 47 % der Bewerber vertrauen den Informationen in der Stellenbeschreibung.

Der Rest – Forschung.

Ob durch Online-Bewertungen oder durch den Besuch der sozialen Konten des Unternehmens, die meisten Bewerber überprüfen die in den Stellenanzeigen genannten Informationen noch einmal.

Vielleicht wurden sie in ihren früheren Jobs zu oft unzufrieden zurückgelassen, oder sie sind einfach skeptisch.

Aus welchem Grund auch immer, mindestens die Hälfte der Arbeitnehmer befürchtet, dass ihnen zusätzliche Aufgaben übertragen werden, als ursprünglich angegeben.

Nun, das ist nicht genug, oder? Stellenvermarktung ist schließlich ein umfangreiches Thema, das verschiedene Aspekte des Rekrutierungsprozesses umfasst.

Bleiben Sie also nicht hier stehen! Entdecken Sie weitere interessante Trends und Einblicke sowie detaillierte Anleitungen, wie Sie mit Ihren Stellenangeboten Talente anziehen, ansprechen und begeistern können, in unserem neuesten eBook – absolut kostenlos.

Es ist ein Deal, der nichts kostet und nur Vorteile bringt. Verschwenden Sie also keine Zeit mehr. Greifen Sie jetzt zu!

Wenn Sie all diese Faktoren bei der Rekrutierung von Startups berücksichtigen, werden Sie zwangsläufig vor weiteren Herausforderungen stehen.

Und warum? Wegen der geringen Teamgröße. Schon die Einstellung eines einzigen Mitarbeiters kann erhebliche Auswirkungen auf das Wachstum und die Arbeitsabläufe des Unternehmens haben.

In einem solchen Fall können die Kosten für eine schlechte Einstellung zehnmal so hoch sein.

Klingt beängstigend? Aber es gibt keinen Grund zur Sorge!

Alles, was Sie tun müssen, ist, sich dieser zwölf potenziellen Herausforderungen im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung für Startups bewusst zu sein und Lösungen zu finden, um das Risiko so weit wie möglich zu reduzieren.

Lassen Sie uns also eine nach der anderen besprechen!

Fehler 1: Keine effiziente und konstruktive Strategie

Neue Mitarbeiter können über den Erfolg eines Startups entscheiden, daher sollten Sie diese Angelegenheit nicht auf die leichte Schulter nehmen.

Die meisten Personalvermittler für Startups scheitern jedoch oft schon beim ersten Schritt, nämlich beim Erkennen ihrer Bedürfnisse und Anforderungen. Sie sind sich nicht im Klaren darüber, wie ein perfekter Kandidat aussieht und wo/wie man ihn findet.

Diese Unklarheit führt dazu, dass sie jemanden einstellen, der zwar die unmittelbaren Probleme lösen kann, aber langfristig mehr Schaden anrichtet, was zu verschwendeter Zeit, Ressourcen und verpassten Chancen führt.

So kann es beispielsweise passieren, dass Sie einen Cloud-Experten an Bord holen, obwohl Ihr Kunde eigentlich einen Full-Stack-Entwickler braucht, nur weil Sie ein Problem mit der Lastverteilung haben.

Das hört sich nicht gerade nach einer guten Situation an, oder?

So geht’s stattdessen:

Bemühen Sie sich um einen gut definierten Einstellungsplan!

Analysieren Sie zunächst, woran die meisten Startups in der Planungsphase scheitern. Das kann eine oder eine Kombination der folgenden Punkte sein:

• Unklarheit über die Arbeitsanforderungen
• Ein reaktiver statt proaktiver Ansatz
• Keine konsistenten Bewertungssätze im Voraus erstellen
• Unrealistische Erwartungen setzen
• Unzureichende Kanäle für die Bewerbersuche und mehr.

Der nächste Schritt ist einfach: Arbeiten Sie jede dieser Fallstricke nacheinander ab, um einen effizienten Plan zu erstellen.

Es gibt keine Abkürzung – Sie müssen sich mit Ihren Teammitgliedern und Personalmanagern zusammensetzen und Ihren bestehenden Einstellungsrahmen analysieren, die Analysen verfolgenund die Bereiche auflisten, die verbessert werden müssen.

Vielleicht müssen Sie Ihren gesamten Recruiting-Workflow von Grund auf neu gestalten, aber es wird sich lohnen.

Bedenken Sie, dass es keinen perfekten Rekrutierungsplan gibt. Das Ziel ist es, herauszufinden, was für Sie und Ihren Kunden am besten funktioniert.

Fehler 2: Keine klare Stellenbeschreibung erstellen

Wie bereits im ersten Punkt erwähnt, kann die Unklarheit über die Stellenanforderungen zu schlechten Einstellungen führen. Und das gilt nicht einmal nur für Startups.

Unabhängig davon, ob es sich bei Ihrem Kunden um ein Unternehmen oder eine Boutique handelt, müssen Sie zunächst sicherstellen, dass Sie die genauen Anforderungen der Stelle kennen, die Sie besetzen wollen.

Nur dann sind Sie in der Lage, genaue Stellenbeschreibungen zu erstellen, jeden Bewerber zu bewerten und die Erwartungen Ihres Kunden zu erfüllen.

Sie haben vielleicht schon Hunderte von Blogs gelesen, die Ihnen zeigen, wie Sie eine perfekte Stellenbeschreibung schreibenlassen Sie uns also nicht ins Detail gehen.

Überprüfen Sie einfach, ob Sie diese Schritte beim Verfassen Ihrer Stellenanzeige befolgen oder nicht:

• Sprechen Sie mit dem Kunden, um seine Erwartungen an den Kandidaten zu verstehen
• Erstellen Sie ein grobes Kandidatenprofil
• Lassen Sie es vom Personalverantwortlichen noch einmal überprüfen
• Sobald Sie grünes Licht haben, erstellen Sie eine endgültige Persona des idealen Kandidaten.
• Besprechen Sie es mit den Teammitgliedern
• Beginnen Sie mit dem Verfassen der Stellenbeschreibung. Geben Sie Folgendes an:
  • • Berufsbezeichnung
    • Hintergrund des Unternehmens
    • Überblick über die Rolle
    • Alltägliche Aufgaben
    • Fertigkeiten und Kompetenzen
    • Entlohnung (Vergünstigungen und Vorteile)
    • Informationen zum Unternehmen (+Kontaktangaben)
    • Erklärung zur Diversität
    • Hinweise zur Bewerbung
    • Standort des Büros
• Prüfen Sie den Text auf Vollständigkeit, grammatikalische Fehler, Tonalität und Lesbarkeit.
• Posten Sie es auf der Karriere-Website und sozialen Medien

Fühlt sich das nach zu viel Arbeit an?

So geht’s stattdessen:

Nutzen Sie die vorgefertigten anpassbaren Vorlagen für Stellenbeschreibungen oder ChatGPT, um den Prozess zu beschleunigen.

Mit Vorlagen haben Sie die gesamte Struktur fertig. Sie müssen es nur noch ein wenig an die Anforderungen der Stelle anpassen.

Schreiben Sie andererseits eine gute Aufforderung, in der Sie Ihren Bedarf an ChatGPTund es wird sich um den Rest kümmern.

Aber eines sollten Sie nicht vergessen– Sie können und sollten es nicht vermeiden, mit Ihrem Kunden zu sprechen, bevor Sie auf Vorlagen oder generative KI-Tools umsteigen.

Und lesen Sie immer, immer, immer Ihre Beiträge Korrektur.

Auch wenn ChatGPT fortschrittlich genug ist, um aussagekräftige Beschreibungen zu erstellen, hängt das Ergebnis von seinem Training und den von Ihnen eingegebenen Daten ab. (Gehen Sie also besser kein Risiko ein! ;))

Fehler 3: Vernachlässigung des Aufbaus eines aktiven Markenimages für Startups

Der Aufbau eines starken Markenimages und die Schaffung von Sichtbarkeit auf dem Markt sind entscheidende Aspekte für den Erfolg eines Startups.

Viele übersehen diesen Schritt jedoch noch immer, was zu möglichen Konsequenzen führt, die ihr Wachstum und ihre Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigen.

Wir wollen damit nicht sagen, dass Startups ihr Markenimage absichtlich vernachlässigen, aber es kann einen der genannten Gründe haben:

• Mangelnde Klarheit, die zum Scheitern bei der Definition des einzigartigen Nutzenversprechen und die Abgrenzung von der Konkurrenz
• Ein begrenztes Budget macht es schwierig, Mittel für die Markenbildung bereitzustellen
• Stärkere Konzentration auf die Entwicklung von Dienstleistungen, in der Annahme, dass die Kandidaten ihren Wert erkennen, ohne in den Markenaufbau zu investieren

Unabhängig vom Grund ist das Ergebnis jedes Mal dasselbe – mangelnde Anerkennung, geringeres Vertrauen von Kunden und Kandidaten, verpasste Partnerschaftsmöglichkeiten, Kooperationen und Investitionsaussichten.

Und alles, was übrig bleibt, ist, dass Startup-Recruiter sich damit begnügen müssen.

Lösung? Es gibt viele Möglichkeiten, das Employer Branding Ihres Kunden wiederherzustellen (oder es sogar von Grund auf neu aufzubauen!)

Hier ist ein Leitfaden, der Ihnen hilft: Wie macht man eine starke Arbeitgebermarke?

Doch der Haken an der Sache ist, dass die meisten Employer-Branding-Strategien jahrelange Bemühungen erfordern, um schließlich die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Was können Sie also für einen sofortigen Startup-Kunden tun? Etwas, das schnell zu Ergebnissen führt?

So geht’s stattdessen:

75% der Menschen erkennen eine Marke an ihrem Logo, 60% an ihrem visuellen Stil, 45% an ihrer charakteristischen Farbe und 25% an ihrer einzigartigen Stimme. –Quelle

Nutzen Sie die Macht des Geschichtenerzählens!

Entwerfen Sie eine überzeugende Geschichte rund um die Mission, die Werte und die einzigartigen Angebote des Startups, um die Zielgruppe zu fesseln und eine einprägsame Markenidentität zu schaffen.

Hier erfahren Sie, wie Sie anfangen können:

a. Definieren Sie die Markengeschichte

Identifizieren Sie die Grundwerte, die Mission und die Vision des Startups Ihres Kunden. Verstehen Sie, was sie von ihren Konkurrenten unterscheidet und wie ihre Produkte oder Dienstleistungen einen Unterschied machen können.

Entwickeln Sie eine Markengeschichte, die diese Elemente zusammenfasst und bei der Zielgruppe Anklang findet.

b. Sich mit Emotionen beschäftigen

Formulieren Sie eine Geschichte so, dass sie Emotionen anspricht.

Stellen Sie eine tiefere Verbindung zum Publikum her, indem Sie die Probleme, die Ihr Kunde lösen will, die positiven Auswirkungen, die er schafft, und die Reise, die er unternommen hat, hervorheben.

Diese emotionale Bindung wird Ihnen helfen, Vertrauen und Loyalität auf dem Markt aufzubauen bzw. wiederherzustellen.

c. Verwenden Sie verschiedene Medien

Teilen Sie die Geschichte Ihres Kunden über verschiedene Kanäle und Medien. Nutzen Sie soziale Medien, Website-Inhalte, Videos und Blog-Beiträge, um die Erzählung effektiv zu vermitteln.

Tipp: Visuelle Elemente wie Bilder und Videos können das Engagement erhöhen und einen bleibenden Eindruck hinterlassen.

d. Fördern Sie Authentizität und Transparenz

Seien Sie beim Erzählen von Markengeschichten authentisch. Erzählen Sie von echten Erfahrungen, Herausforderungen und Erfolgen, die Ihr Kunde gemacht hat. Transparenz baut Vertrauen auf und schafft eine echte Verbindung zum Publikum.

e. Beziehen Sie Ihren Kunden mit ein

Ermutigen Sie Ihre Kunden zur Teilnahme an der Markengeschichte. Teilen Sie nutzergenerierte Inhalte, Erfahrungsberichte und Erfolgsgeschichten, die zeigen, wie Ihr Kunde das Leben seiner Kunden positiv beeinflusst hat.

Dieses Engagement wird die Markentreue stärken und neue Kandidaten und Kunden anziehen.

Fehler 4: Keine taschenfreundlichen Tools und Software verwenden

Möchten Sie die besten HR-Tools und -Software kaufen, die auf dem Markt erhältlich sind, in der Annahme, dass sie die Rekrutierungsstrategien Ihres Startups verbessern?

Denken Sie daran, dass Sie nur ein sehr begrenztes Budget für unnötige Ausgaben haben. RecTech Stapel!

(Oh ja, wenn Sie bereits ein Experte für die Rekrutierung von Startups sind, haben Sie vielleicht schon einige großartige Tools, so dass dies nichts für Sie ist. Aber auch hier können Sie jederzeit in Betracht ziehen, Ihren technischen Schnickschnack an Ihr Budget und Ihre Anforderungen anzupassen).

Warum brauchen Sie also taschenfreundliche Werkzeuge?

• Ausgaben zu reduzieren, damit Sie sie für andere wichtige Bereiche wie Produktentwicklung, Marketing und Personalbeschaffung einsetzen können
• Steigern Sie Ihre Effizienz, indem Sie Ihre Abläufe optimieren und mit begrenzten Ressourcen mehr erreichen.
• Effektiv skalieren, ohne hohe Kosten zu verursachen.

Denken Sie daran, dass taschenfreundliche Geräte nicht gleichbedeutend sind mit Kompromissen und etwas, das nicht Ihren Vorstellungen entspricht!

Sie können immer einen Anbieter finden, der tolle Produkte zu vernünftigen Preisen anbietet!

Aber Sie müssen den Markt gründlich erforschen.

So geht’s stattdessen:

Anstatt in mehrere eigenständige Tools zu investieren, sollten Sie sich für eine Rekrutierungssuite entscheiden, die alles bietet.

Wie RecruitCRM – Ihre Einstellungsplattform für alle Ihre Bedürfnisse bei der Talentakquise!

Mit dieser ATS+CRM-Lösung können Sie Ihre Rekrutierungsprozesse von A bis Z rationalisieren, Bewerberdaten speichern und organisieren, Workflows erstellen und Genehmigungen verfolgen, das Engagement überwachen usw. – alles von einem Ort aus.

Fehler 5: Sich zu sehr auf das Netzwerk verlassen, um Talente zu finden

Zu viel von allem ist schlecht. Dasselbe gilt für Empfehlungen.

Es ist zwar verlockend, sich auf Ihr Netzwerk zu verlassen, um Zeit und Geld zu sparen, aber es kann auch als unkontrolliertes Einfallstor für unqualifizierte Kandidaten dienen, die Ihrem Startup schaden könnten.

Und warum? Hier sind einige der Gründe:

1. Wenn Sie sich nur auf Ihr Netzwerk verlassen, haben Sie nur begrenzten Zugang zu einem vielfältigen und größeren Talentpool. Die Kandidaten, die Sie durch Empfehlungen finden, haben möglicherweise einen ähnlichen Hintergrund, ähnliche Erfahrungen und ähnliche Perspektiven, was Innovation und frische Ideen in Ihrem Startup einschränkt.
2. Wenn Sie stark von Empfehlungen abhängen Empfehlungenbesteht die Gefahr einer voreingenommenen Entscheidungsfindung. Menschen neigen dazu, Kandidaten zu empfehlen, die sie persönlich kennen oder zu denen sie eine positive Beziehung haben. Das kann dazu führen, dass Sie qualifizierte Kandidaten übersehen, die nicht zu Ihrem Netzwerk gehören.
3. Die Fähigkeiten, die in den verschiedenen Rollen benötigt werden, entwickeln sich ständig weiter und verändern sich. Wenn Sie sich ausschließlich auf Ihr Netzwerk verlassen, haben Sie möglicherweise nicht immer Zugang zu Kandidaten mit den spezifischen Fähigkeiten, die Ihr Startup benötigt.

So geht’s-statt:

Diversifizieren Sie Ihre Beschaffungskanäle!

Wenn die wünschenswerteste Eigenschaft eines Bewerbers darin besteht, dass jemand in Ihrem Team ihn bereits kennt, ist er nicht der richtige Kandidat.

Und es ist ein Hinweis darauf, dass Sie sich nach einem anderen Kandidaten aus Ihrem Netzwerk umsehen sollten.

Fehler 6: Versäumnis, die richtigen Erwartungen an den Zeitplan zu stellen

Die Einstellung von Mitarbeitern kann ziemlich überwältigend sein, besonders während der ersten Kontaktaufnahme und Einstellungsprozessen – was oft zu Verzögerungen in der Kommunikation führt.

Und genau da beginnt das Problem!

Wenn Kandidaten eine lange Stille oder Unsicherheit erleben, können sie das Unternehmen als desorganisiert oder uninteressiert wahrnehmen, was zu einer negativen Wahrnehmung der Marke führt.

Es hält sogar hochqualifizierte Kandidaten davon ab, sich bei Ihrem Startup zu bewerben und veranlasst sie stattdessen, sich für Ihre Konkurrenten zu entscheiden, die Wert auf zeitnahe Kommunikation und Engagement legen.

So geht’s-statt:

Seien Sie transparent und legen Sie proaktiv klare Erwartungen bezüglich des Zeitplans für die Einstellung fest!

Folgen Sie diesen Schritten:

a. Erstellen Sie klare Einstellungsrichtlinien

Bevor Sie mit dem Einstellungsprozess beginnen, sollten Sie sich die Zeit nehmen, Ihre Einstellungsrichtlinien zu definieren. Bestimmen Sie die Anzahl der Gesprächsrunden, schätzen Sie die Dauer der einzelnen Gespräche und legen Sie einen voraussichtlichen Gesamtzeitplan für den Einstellungsprozess fest.

Diese Klarheit ermöglicht es Ihnen, den Kandidaten genaue Informationen zu geben und ihre Erwartungen effektiv zu erfüllen.

b. Kommunizieren Sie Zeitpläne im Voraus

Sprechen Sie bei den ersten Gesprächen mit den Bewerbern offen über den Zeitplan, den sie für jede Phase des Einstellungsprozesses erwarten können.

Wenn beispielsweise zwischen den einzelnen Gesprächsrunden eine einwöchige Pause liegt, sollten Sie dies den Bewerbern frühzeitig mitteilen.

Diese Transparenz zeigt den Respekt vor ihrer Zeit und ihr Engagement für eine offene Kommunikation.

c. Bereiten Sie Kandidaten im Voraus vor

Informieren Sie die Kandidaten nicht nur über den Zeitplan, sondern auch über alle notwendigen Vorbereitungen, die sie treffen sollten.

Wenn es zum Beispiel bestimmte Materialien oder Aufgaben gibt, die sie vor einem Vorstellungsgespräch erledigen sollen, geben Sie ihnen rechtzeitig detaillierte Anweisungen.

So können sie sich vorbereiten und bei der Bewertung ihre besten Qualitäten präsentieren.

Durch die Umsetzung dieser proaktiven Maßnahmen können Sie die Bewerbererlebnis und sorgen für einen reibungsloseren Einstellungsprozess in Ihrem Startup.

Auf diese Weise werden die Bewerber die Klarheit zu schätzen wissen, sich wertgeschätzt fühlen und einen positiven Eindruck von Ihrem Unternehmen haben, unabhängig davon, ob sie die Stelle letztendlich bekommen oder nicht.

Fehler 7: Entweder ’nur wegen der Kultur‘ einstellen oder sie überhaupt nicht berücksichtigen

Ob Sie Kandidaten anziehen oder abstoßen, hängt von der Startup-Kultur Ihres Kunden und Ihrer Fähigkeit ab, sie entsprechend einzustellen.

Aber das Problem entsteht, wenn Sie nur für die Kultur einstellen oder diese ganz vernachlässigen.

So funktioniert die Rekrutierung nicht – Sie müssen das richtige Gleichgewicht zwischen beidem halten.

Nur weil ein Kandidat zur Vision und Kultur Ihres Unternehmens passt, heißt das noch lange nicht, dass er auch der Richtige ist. (Das Gleiche gilt für den umgekehrten Fall)

So geht’s stattdessen:

Akzeptieren Sie unkonventionelle Kandidaten und fördern Sie unterschiedliche Perspektiven

Anstatt sich nur auf die kulturelle Eignungsollten Sie den Wert unkonventioneller Kandidaten in Betracht ziehen, die vielleicht nicht in die traditionelle Form passen, aber frische Perspektiven und Ideen in Ihr Startup einbringen können.

Hier sind die Gründe dafür:

• Vielfalt des Denkens: Indem Sie Kandidaten mit unterschiedlichen Hintergründen, Erfahrungen und Perspektiven aufnehmen, öffnen Sie die Tür für innovatives Denken und kreative Problemlösungen. Unkonventionelle Kandidaten können den Status quo in Frage stellen und einzigartige Einsichten einbringen, um Wachstum und Erfolg zu fördern.
• Nicht-traditionelle Fähigkeiten: Schauen Sie nicht nur auf bestimmte Qualifikationen oder Erfahrungen, sondern auch auf Kandidaten, die übertragbare Fähigkeiten, eine wachstumsorientierte Denkweise und die Bereitschaft zum Lernen mitbringen. Diese Personen können einen neuen Ansatz für die Herausforderungen Ihres Startups bieten und zu seiner Entwicklung beitragen.
• Anpassungsfähigkeit und Widerstandsfähigkeit: Unkonventionelle Kandidaten zeigen oft Anpassungsfähigkeit, Belastbarkeit und die Fähigkeit, über den Tellerrand hinauszuschauen. Diese Qualitäten können in einer dynamischen und sich ständig verändernden Geschäftslandschaft von unschätzbarem Wert sein.
• Mehr Vielfalt und Integration: Unkonventionelle Einstellungen können dazu beitragen, eine vielfältigere und integrativere Belegschaft zu schaffen. Diese Vielfalt kann die Zusammenarbeit, die Kreativität und die Entscheidungsfindung in Ihrem Startup verbessern.
• Verbesserte Arbeitgebermarke: Wenn Sie unkonventionelle Kandidaten einstellen, ist das ein deutliches Zeichen für die Offenheit, Inklusivität und Bereitschaft Ihres Unternehmens, sich auf Veränderungen einzulassen. Dies kann Top-Talente anziehen, die ein Umfeld suchen, das Vielfalt schätzt und Wachstumschancen bietet.

Denken Sie daran, dass das Ziel darin besteht, ein Gleichgewicht zwischen kultureller Übereinstimmung und Vielfalt zu finden. Beurteilen Sie also immer die Einstellung, Eignung und Fähigkeit des Bewerbers, um eine bessere Entscheidung treffen zu können.

Und ja, das wird nicht so schnell passieren. Aber überstürzen Sie nichts. Nehmen Sie sich Zeit. Seien Sie vorsichtig bei Ihrer Bewertung und überlegt bei Ihren Entscheidungen.

Nur so können Sie einen Kandidaten finden, der genau die richtige Qualifikation hat und auch zur Startup-Kultur passt.

Fehler 8: Verwechseln Sie kulturelle Übereinstimmung mit Charisma

Wie wir bereits im obigen Hinweis erwähnt haben, legen Startups trotz ihrer geringen Größe großen Wert auf die kulturelle Passung.

Der Grund dafür ist, dass die ersten Mitarbeiter, z.B. der vierte oder fünfte Mitarbeiter, einen enormen Einfluss auf die Richtung und den Erfolg des Unternehmens haben.

Es ist jedoch nicht ungewöhnlich, dass Kandidaten mit viel Charisma als perfekte Ergänzung für ein Team erscheinen.

Nach der Einstellung stellt sich jedoch heraus, dass es ihnen an den erforderlichen Qualifikationen mangelt oder dass sie das Team in eine Richtung führen, die nicht den Zielen des Unternehmens entspricht, so dass es für Personalverantwortliche in Startups entscheidend ist, sie von einer erfolgreichen Persönlichkeit unterscheiden zu können.

So geht’s-statt:

Definieren Sie, was „Culture Fit“ speziell für Ihren Kunden und sein Team bedeutet. Wenn Sie den Begriff weniger nebulös gestalten, wird es einfacher, ähnliche Eigenschaften bei der nächsten Einstellung zu erkennen oder sogar nach konkreten Beispielen zu fragen.

Wenn Sie beispielsweise überlegen, ob Sie zur Unternehmenskultur passen, sollten Sie herausfinden, ob gute Kommunikationsfähigkeiten wichtig sind, ob Hobbys eine Rolle spielen oder was die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für den Kandidaten bedeutet.

Wenn Sie das Konzept der kulturellen Passung klären, wird es einfacher, sich nicht allein von der Ausstrahlung eines Kandidaten beeinflussen zu lassen.

Fehler 9: Einstellung aufgrund einer einzigen Fähigkeit

Im Gegensatz zu größeren und etablierteren Unternehmen, die es sich leisten können, Mitarbeiter für hochspezifische Aufgaben einzustellen, brauchen Startups vielseitige Mitarbeiter, die sich an verschiedene Aufgaben anpassen und unterschiedliche Verantwortlichkeiten übernehmen können, wenn diese anfallen.

Und warum? Denn Startups arbeiten in einem schnelllebigen und dynamischen Umfeld, in dem sich die Bedürfnisse schnell ändern können. In einem solchen Umfeld ist es wichtig, Mitarbeiter mit vielfältigen Fähigkeiten zu haben, die flexibel auf Unwägbarkeiten reagieren können.

Ein Software-Ingenieur mit Fachkenntnissen im Bereich Cybersicherheit ist beispielsweise für ein Startup besser geeignet als ein Cybersicherheitsspezialist.

So geht’s stattdessen:

Stellen Sie Kandidaten auf der Grundlage ihrer bisherigen Erfahrungen und ihres Lern- und Entwicklungspotenzials ein.

Wie können Sie beurteilen, ob ein bestimmter Kandidat diese Kriterien erfüllt? Betrachten Sie einfach den folgenden Ansatz:

a. Vergangene Erfahrungen auswerten

Prüfen Sie den Lebenslauf des Bewerbers und bewerten Sie seine bisherigen Berufserfahrungen. Achten Sie auf relevante Fähigkeiten, Errungenschaften und Verantwortlichkeiten, die zeigen, dass sie in ähnlichen Positionen gute Leistungen erbringen können.

Achten Sie auf ihre Erfolgsbilanz, ihr Wachstum und ihre Beiträge in ihren früheren Positionen.

b. Führen Sie verhaltensorientierte Interviews

Nutzen Sie verhaltensorientierte Interviewtechniken, um zu verstehen, wie Kandidaten in der Vergangenheit mit bestimmten Situationen umgegangen sind.

Fragen Sie sie nach herausfordernden Projekten oder Erfahrungen, die Lernen und Wachstum erfordern.

Beurteilen Sie ihre Problemlösungsfähigkeiten, ihre Anpassungsfähigkeit und ihre Bereitschaft, aus Fehlern zu lernen.

c. Lernpotenzial einschätzen

Achten Sie auf Indikatoren für das Lern- und Wachstumspotenzial eines Bewerbers. Sie können dies anhand des Bildungshintergrunds, der Zertifizierungen, der Teilnahme an Schulungsprogrammen oder selbstgesteuerten Lerninitiativen beurteilen.

Beurteilen Sie auch ihre Neugier, ihre Bereitschaft, sich neuen Herausforderungen zu stellen, und ihre Fähigkeit, komplexe Konzepte zu verstehen.

d. Verwenden Sie psychometrische Bewertungen

Psychometrische Tests, wie Tests der kognitiven Fähigkeiten und der Persönlichkeit Bewertungenkönnen Aufschluss über die kognitiven Fähigkeiten, die Verhaltensmerkmale und das Entwicklungspotenzial eines Bewerbers geben.

Diese Beurteilungen können dabei helfen, die Lernfähigkeit, die Problemlösungsfähigkeit, die Teamarbeit und die Anpassungsfähigkeit eines Bewerbers zu beurteilen.

e. Berücksichtigen Sie Referenzen und Empfehlungen

Kontaktieren Sie den die Referenzen des Kandidaten um zusätzliche Informationen über die bisherigen Leistungen, die Lernfähigkeit und das Wachstumspotenzial des Bewerbers zu erhalten.

Ehemalige Vorgesetzte und Kollegen können wertvolle Einblicke in die Arbeitsmoral, die Einstellung und das Entwicklungspotenzial eines Bewerbers geben.

Fehler 10: Ignorieren roter Fahnen während der Bewertung

Sie führen ein Vorstellungsgespräch mit einem erstklassigen Talent, das über seinen früheren Arbeitgeber schlecht redet. Werden Sie diesen Kandidaten einstellen, egal wie gut er auf dem Papier aussieht?

Sie haben Nein gesagt! Jeder würde nein sagen.

Aber die Realität sieht anders aus.

In der Praxis konzentrieren sich die meisten Personalvermittler von Startups (und im Grunde genommen alle Personalvermittler) zu sehr auf Fähigkeiten und Erfahrungen, so dass sie solchen roten Fahnen nicht genügend Aufmerksamkeit schenken.

Dies führt zu schlechten Einstellungsentscheidungen und wirkt sich negativ auf das Wachstum und den Erfolg des Startups aus.

So geht’s-statt:

Lernen Sie, potenzielle Warnzeichen zu erkennen und darauf zu reagieren. So einfach ist das!

Fangen Sie an, über technische Fähigkeiten hinaus zu schauen. Führen Sie gründlich Hintergrund- und Referenzprüfungen.

Überprüfen Sie ihre Aktivitäten in den sozialen Medien auf unhöfliche oder abfällige Beiträge oder Kommentare.

Stellen Sie bei Vorstellungsgesprächen verhaltensorientierte Fragen, die von den Kandidaten Beispiele dafür verlangen, wie sie in ihren früheren Positionen mit schwierigen Situationen umgegangen sind oder sich an Veränderungen angepasst haben.

Und das Wichtigste: Verlassen Sie sich nicht nur auf ein einziges Gespräch, um eine Entscheidung zu treffen. Ziehen Sie in Erwägung, mehrere Gesprächsrunden mit verschiedenen Gesprächspartnern durchzuführen, um verschiedene Perspektiven auf den Kandidaten zu erhalten.

Selbst wenn Sie unbewusst eine rote Fahne ignorieren, kann Ihr Teammitglied sie auf diese Weise erkennen.

Und nicht zuletzt sollten Sie Ihrem Instinkt vertrauen. Wenn Ihnen etwas komisch vorkommt oder Sie Bedenken haben, gehen Sie der Sache nach und besprechen Sie sie mit dem Einstellungsteam. Wenn Sie Ihre Intuitionen ignorieren, können Sie das später bereuen.

Fehler 11: Entweder zu viel verkaufen oder die Kandidaten nicht von der Startup-Idee überzeugen

Wenn sich nicht jeder Mitarbeiter des Startups für das Wachstum und den Erfolg des Unternehmens begeistert, kann die Idee noch so großartig sein, sie wird nicht verwirklicht werden.

Und als Personalverantwortlicher eines Startups ist es Ihre Aufgabe, das Image und die Vision des Unternehmens an seine zukünftigen Mitarbeiter weiterzugeben.

Aber die Sache hat einen Haken: Sie können Ihren Kunden weder über- noch unterbewerten. Es sollte die perfekte Mischung sein.

Und warum? Da ein zu starkes Anpreisen unrealistische Erwartungen wecken und später zu Enttäuschungen führen kann, kann ein zu geringes Anpreisen bei den Kandidaten keine Begeisterung und kein Interesse wecken.

So geht’s-statt:

Zunächst müssen Sie selbst die Vision, die Mission und die langfristigen Ziele des Startups verstehen. So können Sie die Geschichte und das Wertversprechen des Startups überzeugend und authentisch darstellen.

Betonen Sie die Auswirkungen, die die Startup-Idee auf die Branche oder die Gesellschaft als Ganzes haben kann.

Veranschaulichen Sie, wie die Fähigkeiten und Beiträge des Bewerbers einen Unterschied machen und Teil einer transformativen Reise sein können.

Zeichnen Sie ein Bild vom Wachstums- und Erfolgspotenzial des Startups und zeigen Sie die Möglichkeiten auf, die es bieten kann.

Passen Sie Ihren Ansatz an den Hintergrund, die Interessen und die Karrierewünsche des Kandidaten an.

Stellen Sie fest, inwiefern das Startup mit den Werten und beruflichen Zielen des Kandidaten übereinstimmt, und heben Sie die spezifischen Aspekte hervor, die bei ihm Anklang finden würden.

Diese persönliche Herangehensweise zeigt, dass Sie die Beweggründe des Bewerbers verstehen und eine sinnvolle Erfahrung bieten können.

Aber denken Sie daran: Es ist zwar wichtig, Begeisterung zu wecken, aber ebenso wichtig ist es, eine realistische Sicht der Herausforderungen und Unwägbarkeiten zu vermitteln, die mit einem Startup einhergehen.

Die Transparenz über mögliche Risiken und Hindernisse hilft den Kandidaten, fundierte Entscheidungen zu treffen und stellt sicher, dass sie auf die bevorstehende Reise vorbereitet sind.

Fehler 12: Keine Verabredung mit Ihrem Mitarbeiter

Ein häufiger Fehler, den die meisten Startups machen, ist, dass sie ihre Mitarbeiter nicht „daten“, d.h. sie übersehen, wie wichtig es ist, die Kompatibilität und Eignung eines neuen Teammitglieds zu bewerten, bevor sie sich vollständig auf eine langfristige Partnerschaft einlassen.

Auch wenn ein Kandidat auf dem Papier alle notwendigen Punkte abhakt und in Vorstellungsgesprächen brilliert, gibt es bestimmte immaterielle Aspekte, die Sie nur in einer Probezeit beurteilen können.

Jedes Projekt, unabhängig von seiner Größe, kann in kleinere Meilensteine unterteilt werden. Startup-Recruiter müssen ihr Team in die Erstellung dieser Meilensteine einbeziehen, wenn sie dies nicht bereits getan haben.

Betrachten Sie die ersten ein oder zwei Meilensteine als Dating-Phase, in der Sie und der Rekrut die Kompatibilität der Partnerschaft testen.

Bei dieser Bewertung können Sie trotz der beeindruckenden Qualifikationen der Bewerber feststellen, dass es ihnen an Synergieeffekten im Team mangelt.

So geht’s-statt:

Anstatt sich sofort auf eine langfristige Partnerschaft einzulassen, sollten Sie eine Probezeit einrichten, in der beide Parteien die Kompatibilität und die Arbeitsdynamik beurteilen können.

Ermutigen Sie zu offener Kommunikation und Feedback während der Testphase. Auf diese Weise können Sie alle aufkommenden Bedenken oder Probleme ansprechen und die notwendigen Anpassungen vornehmen.

Anhand dieser Bewertung können Sie beurteilen, wie gut sich der Kandidat in das Team integriert und zu Ihrer Unternehmenskultur passt. Berücksichtigen Sie Faktoren wie Kommunikationsstil, Teamarbeit und gemeinsame Werte.

Behalten Sie die Leistung des Kandidaten während der Probezeit im Auge und überprüfen Sie sie regelmäßig.

Wenn Sie während der Testphase rote Fahnen oder erhebliche Abweichungen feststellen, zögern Sie nicht, diese anzusprechen. Es ist besser, Probleme frühzeitig anzusprechen, als eine Partnerschaft zu verlängern, die möglicherweise nicht passt.

Denken Sie daran, dass die Zeit, die Sie in die ‚Dating‘-Phase der Einstellung investieren, Startup-Recruitern helfen kann, kostspielige Fehler zu vermeiden und langfristig eine starke, produktive Teambildung zu gewährleisten.

Das waren also zwölf Fehler, die Sie unbedingt vermeiden sollten, wenn Sie Mitarbeiter für Startups einstellen. Ich hoffe, Sie fanden diesen Artikel aufschlussreich. Teilen Sie uns unten Ihre Meinung mit.

Und alles Gute für Ihren nächsten Startup-Rekrutierungszyklus~

Häufig gestellte Fragen

F1- Was sind die häufigsten Herausforderungen bei der Rekrutierung von Startups?

Einige der häufigsten Herausforderungen bei der Rekrutierung von Startups sind:

• Zeit- und Budgetbeschränkungen
• Ein vergleichsweise kleiner Talentpool
• Unbekanntes Unternehmensbranding
• Verschärfter Wettbewerb um Talente
• Ineffiziente Rekrutierungsprozesse und Analysen

F2- Was sind die unverzichtbaren Rekrutierungstools für Startup-Recruiter?

Obwohl die Tools und Anwendungen in Ihrem RecTech-Stack von Faktoren wie den Bedürfnissen und Herausforderungen Ihres Startups, Ihrem Budget, Ihrem Ziel usw. abhängen, sind die folgenden vier Programme ein „Muss“ für Sie:

• Bewerber-Tracking-System (ATS)
• Software für Personalmarketing
• Google Analytics (zur Verfolgung von Daten und Trends)
• Proaktive KI-Sourcing-Tools (um Pipelines mit qualifizierten Kandidaten zu füllen)

F3- Warum sollten Personalverantwortliche besonders vorsichtig sein, wenn sie Mitarbeiter für Startups einstellen?

Startup-Teams sind in der Regel sehr klein. So trägt jeder Mitarbeiter massiv zum Wachstum und Erfolg des Unternehmens bei. Aber gleichzeitig kann die Einstellung der falschen Person den Arbeitsablauf stören, den Fortschritt behindern und sogar das Überleben des Startups gefährden. Daher müssen die Personalverantwortlichen von Startups bei der Bewertung und Einstellung von Kandidaten besonders wachsam sein.

An der Schwelle zum Jahr 2024 wird dieses Gefühl in der Personalbeschaffungslandschaft lauter, denn die letzten Jahre haben den Arbeitsmarkt ständig in Atem gehalten.

Personalverantwortliche bemühten sich ständig um ein Gleichgewicht zwischen dem zunehmenden Geschäftssinn, den sich ändernden Erwartungen der Mitarbeiter, den Auswirkungen der KI und der steigenden Notwendigkeit, einen nachhaltigen und integrativen Arbeitsplatz zu schaffen.

Wie geht es also weiter?
Wie können Sie in diesem dynamischen Umfeld vom bloßen Bewältigen zum entscheidenden Gewinnen übergehen?

Der Schlüssel liegt in der proaktiven Anpassung.

2024 wird das Jahr der Unternehmen sein, die aufkommende Trends bei der Personalbeschaffung aktiv antizipieren und darauf reagieren können, darunter diese zwölf:

1. Die Unternehmen werden sich stärker auf den sich verändernden Arbeitsmarkt und die wirtschaftlichen Bedingungen konzentrieren.

Seit 2020 sind der Arbeitsmarkt und die Wirtschaft mühsam unberechenbar und stehen im Mittelpunkt vieler unternehmerischer Überlegungen.

Ob aufgrund der drohenden Pandemie, der geopolitischen Spannungen oder des rasanten technologischen Fortschritts – Unternehmen sind gezwungen, ihre traditionellen Arbeitsparadigmen zu überdenken.

Zu allem Überfluss behaupten Ökonomen, dass das Rezessionsrisiko in den USA wahrscheinlich bis Anfang 2024 auf 72% steigt.

Sogar das Weltwirtschaftsforum hat in seinem Bericht „Future of Job“ über die erwartete Unsicherheit auf dem Markt für den Zeitraum 2023-27.

Dies hat den Quotienten aus Agilität und Anpassungsfähigkeit für die Personalabteilung noch wichtiger gemacht.

Viele Personalvermittler verwenden bereits prädiktive Analysetools, um mit diesen Veränderungen Schritt zu halten und flexible Einstellungsstrategien zu entwickeln, die je nach Bedarf nach oben oder unten skaliert werden können.

Aber wenn Sie es noch nicht getan haben, sollten Sie jetzt damit beginnen.

2. Die Unternehmenskultur und das Employer Branding haben oberste Priorität.

Das war schon immer so, Jahr für Jahr.
Und 2024 verspricht, nicht anders zu sein.

Wir gehen davon aus, dass Unternehmen, ob Boutique- oder Fortune-500-Unternehmen, im nächsten Jahr mehr denn je Wert auf die Verbesserung ihrer Employer-Branding-Strategien legen werden.

Warum, werden Sie sich fragen?
Weil sie verstehen, dass der Einfluss der Unternehmenskultur und der Arbeitgebermarke auf den Rekrutierungsprozess und den ROI nicht mehr unterschätzt werden kann.
(Dank des dynamischen Arbeitsmarktes!)

Da immer mehr Unternehmen um denselben Talentpool konkurrieren, können nur diejenigen, die erfolgreich eine positive und nachhaltige Arbeitskultur wird ein hohes Niveau an Bewerbern anziehen.

Für die Unternehmen bedeutet dies, dass sie ihre Personalarbeit mit ihrem gesamten Arbeitsablauf in Einklang bringen müssen. Dabei geht es vor allem um die Vermittlung von Wertvorstellungen, die Einbindung der aktuellen Belegschaft, die Nutzung digitaler Plattformen sowie kontinuierliches Feedback und Verbesserungen.

3. Mitarbeitererfahrung und -bindung – Nun, das liegt auf der Hand!

Fragen Sie Ihr Team (oder Sie wissen es vielleicht schon), wie viel Aufwand und Geld die Suche und Einstellung auch nur eines einzigen Kandidaten kostet.

Und wie kostspielig es ist, wenn Sie sie nach all diesen Investitionen nicht halten können.

McKinsey beansprucht jedes Jahr etwa 450 – 550 Milliarden Dollar für sich!

Dieser Verlust ist genau der Grund, warum wir glauben, dass das Thema „Mitarbeitererfahrung“ immer ganz oben auf der Agenda eines Personalleiters stehen wird, sei es im Jahr 2023 oder in den kommenden Jahren.

Immerhin, die aktuelle Belegschaft zu halten ist viel billiger als die Anwerbung und Ausbildung neuer Mitarbeiter, und das kann man erreichen, indem man ein Umfeld schafft, das sich an den Bedürfnissen und Erwartungen der Mitarbeiter orientiert.

Ist das nicht das Ziel des HR für 2024?
(Wie in den beiden oben genannten Trends beschrieben!)

4. KI wird DAS heiße Thema bleiben.

Jeder sprach über generative KI-Tools wie ChatGPT und Dall-e dieses Jahr.
Einige begrüßten es.
Andere waren besorgt über die möglichen negativen Auswirkungen auf die Unternehmen.

Führende Softwareanbieter haben dies als Chance erkannt und ihre Lösungen mit KI-zentrierten Funktionen erweitert, so dass wir heute einige der angesagtesten Recruiting-Plattformen kennen.

Von der Analyse von Lebensläufen bis hin zu automatisierten Einstellungsgenehmigungen gibt es heute immer mehr KI-Anwendungsfälle für Einstellungsteams.

Der Punkt ist, dass dieses Gespräch in nächster Zeit nicht aufhören wird.

Tatsächlich wird erwartet, dass die KI-Personalbeschaffungsbranche von $590,5 Millionen auf $890,51 Millionenwachsen, mit einer CAGR von 6,5% bis 2028.

Das Beste, was Sie also tun können, ist, sich über die neuesten KI-Trends und deren Auswirkungen auf die Personalbeschaffungsbranche auf dem Laufenden zu halten.

5. Mehr KMUs/Talentmanager werden ihren #RecTech-Stack neu bewerten.

Apropos Technologie: Da immer neue und „bessere“ Recruiting-Lösungen auf den Markt kommen, werden immer mehr KMUs und Personalverantwortliche nach Alternativen suchen, um ihre schlecht funktionierenden Lösungen zu ersetzen. #RecTech Stack im Jahr 2024.

Das Ziel ist natürlich, den Rekrutierungsprozess weiter zu straffen, die Effizienz zu verbessern, der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein und letztendlich erstklassige Talente zu gewinnen.

Und das ist nur möglich, wenn Ihre Rekrutierungssoftware mit den neuesten KI-Funktionen ausgestattet ist.

Hier ist ein Tipp für Sie –

Arbeiten Sie mit aufstrebenden Startups aus dem HR-Bereich zusammen, um gemeinsam maßgeschneiderte Rekrutierungstools zu entwickeln und sicherzustellen, dass Ihre Technologie stets auf dem neuesten Stand ist und Ihren Bedürfnissen entspricht.

Das funktioniert natürlich nur, wenn Sie über das richtige Budget und die richtigen Ressourcen verfügen.

Andernfalls können Sie sich auch die folgenden bestbewerteten Recruiting-Plattformen.

6. Es wird mehr aktive Kandidaten auf dem Markt geben.

Einem Bericht zufolge bereut jeder vierte Kandidat bereut, seinen Job gekündigt zu haben inmitten der großen Resignation.
Und es ist sehr wahrscheinlich, dass sie 2024 auf den Markt zurückkehren werden.

Auch der „Un-Ruhestand“ wird zunehmen.
In diesem Jahr werden mindestens 27% der zwei Millionen Frührentner sind wieder in den Arbeitsmarkt eingetreten, von denen 53% sagten, sie seien froh, wieder arbeiten zu können.

Dies würde Ihnen mehr Zugang zu einem „aktiven“ Talentpool verschaffen und Pipeline-Probleme wie ein geringeres Bewerbungsaufkommen, wenn überhaupt, abmildern.

Nur weil mehr Arbeitssuchende zur Verfügung stehen, heißt das natürlich nicht, dass es für Sie einfacher wird, Ihre „idealen“ Kandidaten zu finden.

Aber es ist immer noch besser, als sich mit dem Talentmangel zu befassen, nicht wahr?

Alles, was Sie tun müssen, ist, Ihren Einstellungsprozess menschlicher zu gestalten, und schon sind Sie startklar.

7. HR wird sich für Nachhaltigkeit einsetzen.

Grünes oder nachhaltiges Recruiting ist kein neuer Begriff, aber er hat sich in letzter Zeit mit dem Eintritt der Millenials und Gen Zs in die Arbeitswelt wie ein Feuer ausgebreitet.

Dieser „junge“ Talentpool trägt ökologische Nachhaltigkeit in seinen Ärmeln und der einzige Weg, sie anzusprechen, besteht darin, grüne Praktiken an Ihrem Arbeitsplatz einzuführen.
(auch bei der Rekrutierung!)

Viele Unternehmen wie Google, Unilever, Bayer usw. ernten bereits die Früchte ihrer grünen Recruiting-Praktiken, und es ist an der Zeit, dass Sie dies auch in Ihre HR-Agenda für 2024 aufnehmen.

Und wie?
Hier sind einige Tipps für Sie:

• Nehmen Sie Ihr Engagement für Nachhaltigkeit in die Stellenbeschreibungen auf.
• Entscheiden Sie sich für digitale Onboarding-Prozesse, virtuelle Vorstellungsgespräche und Online-Assessments, um den CO2-Fußabdruck zu reduzieren, der mit der traditionellen Personalbeschaffung verbunden ist.
• Bieten Sie regelmäßig Workshops und Schulungen zum Thema Nachhaltigkeit an und stellen Sie sicher, dass jeder Stakeholder seine Rolle bei den grünen Bemühungen des Unternehmens versteht.
• Führen Sie Vergünstigungen ein, wie z.B. die Kompensation von CO2-Emissionen bei Reisen oder Anreize für die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel.
• Arbeiten Sie mit grünen Anbietern, umweltfreundlichen Veranstaltern und nachhaltigen Lieferanten zusammen, um sicherzustellen, dass das Unternehmen insgesamt umweltbewusst arbeitet.

Kurz gesagt, dieser Trend erfordert von den Unternehmen ein Umdenken in Bezug auf die Wahrnehmung ihrer Rolle in gesellschaftlichen Fragen, eine Neuausrichtung ihrer Anpassungsstrategien und die Einbeziehung dieser Denkweise in die Entscheidungsfindung.

Sollen wir Ihnen helfen, grün zu werden?

Testen Sie Recruit CRM.
Es kann Ihren gesamten Rekrutierungsprozess papierlos machen.

8. Das Wohlbefinden und die geistige Gesundheit der Mitarbeiter werden in den Mittelpunkt gerückt.

Ein Jahresbericht der Business Group of Health hat diese Statistiken kürzlich ans Licht gebracht:

Im Jahr 2022 beobachteten 44% der Arbeitgeber eine Zunahme von psychischen Problemen wie Depressionen, Angstzuständen und Substanzkonsumstörungen bei ihren Mitarbeitern, die 2023 auf 77% anstieg.
Und für 2024 wird ein weiterer Anstieg um mindestens 16% vorhergesagt.

Diese Zahlen zeigen, dass Sie unbedingt Strategien entwickeln müssen, die die körperliche und geistige Gesundheit der Mitarbeiter, Arbeitszufriedenheit, Stressbewältigung, etc.

Wenn das neue Jahr näher rückt, müssen Sie proaktiv handeln – führen Sie Wellness-Programme, flexible Arbeitszeiten, bezahlten Urlaub im Krankheitsfall usw. ein.

Wenn möglich, sollten Sie die Zusammenarbeit mit Fachleuten für psychische Gesundheit in Betracht ziehen, um interne Beratungsgespräche und Workshops anzubieten.

Außerdem sollten Sie Ihren Mitarbeitern die gleiche, wenn nicht sogar mehr, Aufmerksamkeit schenken Außendienstmitarbeiter.

Hierfür kann Technologie sehr nützlich sein.
So können Sie zum Beispiel VR-Räume zur Stressreduzierung für externe Mitarbeiter einrichten, in denen sie entweder eine Pause machen oder mit ihren Kollegen chatten können.

Diese „kleinen“ Anstrengungen werden nicht nur die Produktivität Ihrer Mitarbeiter verbessern, sondern auch zu Ihrem langfristigen Geschäftserfolg beitragen.

Denken Sie daran, dass eine Entstigmatisierung der Diskussionen über psychische Gesundheit und eine regelmäßige Kontrolle der Mitarbeiter viel bewirken kann.

9. Es wird eine Verlagerung von der Talentakquise zum Talentzugang geben.

Laut einer Studie von Gallup – bevorzugen Millennials und Gen Zs bei der Jobsuche…

• Gelegenheiten zum Lernen und Wachsen
• Interesse an der Art der Arbeit, und
• Karriereschritte

Diese Tatsache haben mindestens 48% der Unternehmen werden im Jahr 2024 von der Einstellung neuer Talente zur Förderung interner Talente übergehen.

Dieser Wandel wird dazu führen, dass sich Personalverantwortliche stärker auf interne Talentpools konzentrieren, übertragbare Fähigkeiten in den Vordergrund stellen und die Entwicklung von Fähigkeiten fördern.

Auch bei den Karrierewegen wird sich ein deutlicher Wandel von den traditionellen vertikalen Leitern zu flexibleren Karrierewegen vollziehen.

Kurz gesagt, Trends wie interne Mobilität, Kompetenzerwerb und Karriereentwicklung werden im nächsten Jahr in aller Munde sein.

Und wir würden Ihnen empfehlen, so schnell wie möglich einzusteigen!
(Wenn nicht, dann schon)

10. Personalvermittler werden sich nicht mehr auf ihre Kernkompetenzen bei der Einstellung konzentrieren.

Wie im vorangegangenen Beitrag erwähnt, wird es im Jahr 2024 vor allem um interne Mobilität und Fortbildung gehen und weniger um die Einstellung externer Talente.

Und das gilt auch für die Personalabteilung.
(Auch wenn wir fast glauben, dass ihnen das noch niemand gesagt hat!)

Laut dem Udemy’s 2023 Workplace Learning Trends Reportsind Einstellung und Rekrutierung die am stärksten wachsenden Fähigkeiten am Arbeitsplatz.

Das bedeutet, dass alles, was Sie in den letzten wer-weiß-wie-vielen Jahren gelernt und getan haben, in Frage gestellt zu sein scheint.

Und Sie können nichts dagegen tun, außer Ihr Einstellungsteam umzuschulen.

Beschissen?
Aber das ist die Wahrheit!

11. HR-Profis werden ihr Leistungsmanagement und ihr Beurteilungssystem überarbeiten.

Betterworks‘ Globaler HR-Bericht 2023 zeigt, dass nur 1 von 3 Arbeitnehmern glaubt, dass das derzeitige Leistungsmanagementsystem in ihrem Unternehmen ihnen hilft, bessere Leistungen zu erbringen.

Und mindestens 37% der Arbeitnehmer gaben an, dass das Leistungsmanagement und die Leistungsbeurteilung in ihrem Unternehmen völlig versagt haben.

Mit einfachen Worten: Die Mitarbeiter sind unzufrieden, und das kann ein großer Rückschlag für das Wachstum Ihres Unternehmens sein, wenn nicht sofort geeignete Maßnahmen ergriffen werden.

Und was ist die Lösung?
Mehr Feedback zu geben? Auf keinen Fall!

Es ist nutzlos, wenn Sie Ihr Fundament nicht richtig legen.

Im Jahr 2024 müssen Sie lernen, wie Sie klares und konstruktives Feedback geben, aber auch, wie Sie es empfangen und effektiv verarbeiten können.

Fragen Sie auch Ihr Einstellungsteam und Ihre Manager, womit sie Hilfe benötigen.
Die meisten von ihnen werden mit einem (oder mehreren) dieser Punkte Probleme haben:

Kurz gesagt, Fortbildung sollte ganz oben auf Ihrer Checkliste für 2024 stehen.
(Keine Großbuchstaben!)

12. Es wird eine enorme Verschiebung hin zur Nutzung von Blockchain für die Bewertung von Kandidaten geben.

Wenn Sie sich schon immer Sorgen um die Echtheit des Lebenslaufs eines Bewerbers gemacht haben, brauchen Sie das nicht mehr.

Die Blockchain-Technologie wird die Personalbeschaffungsbranche im Jahr 2024 revolutionieren.

Für diejenigen, die es vielleicht nicht wissen – Blockchain ist eine verteilte Ledger-Technologie, die eine fälschungssichere Aufzeichnung aller Transaktionen erstellt.

Und wir glauben, dass dies eine der besten Lösungen ist, um sicherzustellen, dass keine übertriebenen Behauptungen oder gefälschten Leistungen in den Portfolios der Kandidaten enthalten sind.

Das bedeutet, dass Sie jetzt sicher sein können, dass die von Ihnen geprüften Informationen korrekt und authentisch sind.

Vergessen Sie also nicht, einen Blick auf unser „Das Gesicht der Rekrutierung im Jahr 2023“ zu lesen.

Alle in diesem Artikel erwähnten Einstellungstrends werden sich wahrscheinlich auch im Jahr 2024 auf den Arbeitsmarkt auswirken (oder vielleicht sogar noch stärker in den Vordergrund treten!).

Fröhliches Rekrutieren~

Einfach ausgedrückt: Design Thinking verwandelt ein prozessorientiertes System in ein menschenorientiertes System, was ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal sein kann, das Sie heute brauchen, um die Kurve zu kriegen.

Lassen Sie uns also ohne Umschweife die DT, ihre Wirksamkeit, die Herausforderungen und die Implementierungsschritte im Detail besprechen.

Los geht’s!

Was ist Design Thinking und welche Bedeutung hat es für die Personalabteilung?

Design Thinking ist ein auf den Menschen bezogener, iterativer Problemlösungsansatz, der Einfühlungsvermögen, Zusammenarbeit und Experimentieren beinhaltet, um die Bedürfnisse und Erfahrungen der Stakeholder zu verstehen und Lösungen zu finden, die ihnen helfen.

Anstelle des Problems wird beim Design Thinking überlegt, „wer“ von dem Problem betroffen ist und wie man das dadurch entstandene Problem lösen kann.

Zum Beispiel:

Nehmen wir an, ein Softwareunternehmen erhält nach einem größeren Update vermehrt Beschwerden darüber, dass sein Produkt „schwer zu bedienen“ sei.

Der herkömmliche Ansatz wäre die Veröffentlichung eines Benutzerhandbuchs oder das Hinzufügen eines FAQ-Bereichs auf der Landing Page des Produkts, um den Benutzern die Navigation in dem „neuen“ Produkt zu erleichtern.

Aber mit Design Thinking wird das Unternehmen auf seine Kunden zugehen, um ihre „spezifischen“ Probleme mit dem Update zu identifizieren und Lösungen zu finden, um diese Probleme zu lösen.

Es kann…

• Machen Sie bestimmte Änderungen rückgängig, die von den Benutzern als besonders problematisch empfunden wurden.
• Führen Sie ein Onboarding-Tutorial für die aktualisierte Version ein.
• Überarbeiten Sie die Benutzeroberfläche, um die wichtigsten Funktionen leichter zugänglich zu machen.

Mit diesen Änderungen geht das Unternehmen nicht nur auf die unmittelbaren Beschwerden ein, sondern stellt auch sicher, dass seine Software langfristig benutzerfreundlich und intuitiv bleibt, damit seine Kunden engagiert und zufrieden bleiben.

Dieser Rahmen wird zwar häufig mit der Geschäfts- und Produktentwicklung in Verbindung gebracht, passt aber hervorragend zur Rolle der Personalabteilung, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt.

Indem Sie Bewerber/Mitarbeiter als „Kunden“ betrachten und ihr Feedback nutzen, kann die Personalabteilung Design Thinking einsetzen, um Erlebnisse zu schaffen, die den Bedürfnissen der Bewerber während des gesamten Einstellungsprozesses entsprechen.

Vorteile von Design Thinking bei der Personalbeschaffung

Design Thinking verwandelt die Personalbeschaffung von einer prozessorientierten Struktur in ein menschenorientiertes System.

Das bedeutet, dass alle personalbezogenen Entscheidungen und Prozesse auf den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeiter beruhen und nicht auf vorherrschenden Annahmen.

Diese Umstellung bringt viele Vorteile mit sich, unter anderem:

Verbessertes Bewerbererlebnis:

Design Thinking stellt die Kandidaten in den Mittelpunkt des Prozesses. Indem wir ihre Bedürfnisse in den Vordergrund stellen, stellen wir sicher, dass ihre Erfahrung positiv und unvergesslich ist.

Dieses „vernetzte“ Kandidatenreise führt zu Loyalität und macht es wahrscheinlicher, dass sie sich in Zukunft erneut bewerben oder andere empfehlen.

Verbessertes Employer Branding:

Ein Rekrutierungsprozess, bei dem das Motto „Wir kümmern uns um SIE“ im Mittelpunkt steht, zieht die qualifiziertesten und vielfältigsten vielfältigsten Talente an. Es gibt den Kandidaten das Gefühl, geschätzt zu werden.

Und wenn sich Bewerber wertgeschätzt fühlen, spricht sich das herum und macht ein Unternehmen zum „bevorzugten Arbeitgeber“.

Gesteigerte Effizienz:

Design Thinking macht den Rekrutierungsprozess zielgerichteter und relevanter, was zu besseren Einstellungsentscheidungen, kürzeren Bearbeitungszeiten, weniger Ressourcenaufwand für ungeeignete Kandidaten und mehr Zeit für die Suche nach dem perfekten Kandidaten führt.

Bessere kulturelle Anpassung:

Design Thinking ermutigt einen Kandidaten über seinen Lebenslauf hinaus zu verstehen. Es erforscht ihre Werte, ihre Wünsche und was sie bewegt.

Diese ganzheitliche Sichtweise stellt sicher, dass die eingestellten Mitarbeiter qualifiziert sind und zur Unternehmenskultur passen, was zu einer besseren Teamharmonie und geringerer Fluktuation führt.

Erhöhtes Engagement:

Design Thinking hilft dabei, einen interaktiven und personalisierten Rekrutierungsprozess zu schaffen. Es macht aus rein passiven Bewerbern engagierte Teilnehmer, die mehr Interesse an dem Unternehmen zeigen und eine höhere Annahmequote haben.

Und wissen Sie, was? Selbst Kandidaten, die es nicht in die engere Wahl schaffen, hinterlassen einen positiven Eindruck.

Innovative Problemlösung:

Wenn Personalverantwortliche Design Thinking anwenden, sind sie besser in der Lage, über den Tellerrand hinauszuschauen.

Herausforderungen wie das Erreichen passiver Kandidaten oder der Umgang mit Talentmangel werden zu Gelegenheiten für Innovationen, die zu unkonventionellen Rekrutierungsmethoden führen, die vielleicht genau der Vorteil sind, den ein Unternehmen braucht.

Feedback-gesteuerte Verbesserungen:

Design Thinking ist iterativ. Sie lebt vom Feedback.

Dadurch wird sichergestellt, dass der Rekrutierungsprozess nicht in Stein gemeißelt ist, sondern sich ständig auf der Grundlage realer Erfahrungen und Bedürfnisse weiterentwickelt.

Es ist ein Kreislauf der kontinuierlichen Verbesserung, der sicherstellt, dass der Ansatz aktuell und effektiv bleibt.

Kurz gesagt: Da der Arbeitsmarkt immer wettbewerbsintensiver wird, kann Design Thinking das entscheidende Unterscheidungsmerkmal für Unternehmen sein, um sich von der Masse abzuheben.

Was sind die 5 wichtigsten Phasen von Design Thinking im Personalwesen?

Das Design Thinking-Modell ist in fünf verschiedene Phasen unterteilt, die sicherstellen, dass der Rekrutierungsprozess ganzheitlich, effizient und menschenzentriert ist.

Diese Phasen sind:

1. Einfühlungsvermögen – Verstehen Sie die Kandidaten

In dieser Phase geht es darum, die Bedürfnisse und Anliegen der potenziellen Kandidaten zu erkennen und zu verstehen. Es geht darum, sich von Annahmen zu lösen und eine echte Verbindung zu den Menschen herzustellen, die Sie einstellen möchten.

Wie Sie es umsetzen: Führen Sie Umfragen durch, veranstalten Sie Fokusgruppen, nehmen Sie an Online-Foren teil oder besuchen Sie Jobmessen.

Es geht darum, ein offenes Gespräch mit den Bewerbern zu führen (einschließlich derjenigen, die Sie erst kürzlich eingestellt haben, und derjenigen, die ein Angebot abgelehnt haben) und ihre Ziele, das Umfeld, in dem sie sich wohlfühlen, und die Emotionen, die sie bei der Jobsuche erleben, zu verstehen.

2. Definieren – Identifizieren Sie das Problem

Der zweite Schritt besteht darin, die Problemstellung auf der Grundlage der gewonnenen Erkenntnisse zu formulieren. Diese Aussage sollte bei den Kandidaten Anklang finden und ihre Anliegen widerspiegeln, nicht nur die Ziele Ihres Unternehmens.

Wie Sie es umsetzen: Fassen Sie die Ergebnisse Ihrer auf Empathie basierenden Forschung zusammen. Identifizieren Sie das „Hauptproblem“.

Zum BeispielWenn sich die meisten Bewerber während des Vorstellungsgesprächs uninformiert fühlen, könnte das Problem „ein Mangel an klarer Kommunikation während der Gesprächsphasen“ sein.

3. Ideate – Brainstorming von Lösungen

Wenn Sie das Problem verstanden haben, ist es an der Zeit, verschiedene Lösungen zu entwickeln. Ermutigen Sie zu unkonventionellem Denken und sorgen Sie dafür, dass der Rekrutierungsprozess innovativ und anpassungsfähig bleibt.

Wie Sie es umsetzen: Veranstalten Sie gemeinsame Sitzungen mit Ihren Teammitgliedern und Personalleitern.

Verwenden Sie Hilfsmittel wie Mind Maps oder Ideentafeln, um potenzielle Lösungen zu erarbeiten.

Gehen Sie mit dem Beispiel aus der Phase „Definieren“ –

Die Lösungen können sein –

• Ausarbeitung einer detaillierten Kandidaten-FAQ.
• Erstellen Sie ein informatives Video zur Rekrutierung.
• Nutzen Sie die Automatisierung, um Kandidaten rechtzeitig über ihren Bewerbungsstatus zu informieren.

Füllen Sie Ihr Ideenbrett mit so vielen Vorschlägen wie möglich. (Alles, was hilft, das Problem zu lösen)

4. Prototyp – Testen Sie mögliche Lösungen

Erstellen Sie Mock-ups oder Pilotversionen der vorgeschlagenen Ideen. Diese verkleinerte Darstellung hilft dabei, die Effektivität einer Lösung zu beurteilen, bevor sie in vollem Umfang umgesetzt wird.

Wie Sie es umsetzen: Von allen Vorschlägen sahen Sie das meiste Potenzial in „Ein informatives Video zur Rekrutierungsreise erstellen.“

Geben Sie es zunächst an eine ausgewählte Gruppe von Kandidaten weiter. Sammeln Sie vorläufiges Feedback und nehmen Sie die notwendigen Änderungen vor. Erst dann setzen Sie es auf breiterer Ebene um.

5. Testen – Verfeinern und umsetzen

In dieser Phase muss die Lösung auf der Grundlage des Feedbacks verfeinert und unter realen Bedingungen getestet werden.

Wie Sie es umsetzen: Nutzen Sie das anfängliche Feedback zur Optimierung des Video zur Rekrutierungsreise zu optimieren. Erst dann veröffentlichen Sie es für ein größeres Publikum.

Überwachen Sie auch nach der endgültigen Veröffentlichung die Effektivität der Produkte, sammeln Sie Feedback und seien Sie bereit, sie bei Bedarf (erneut) zu iterieren.

Diese fünf Phasen des Design Thinking, wenn sie auf die Personalbeschaffung angewandt werden, stellen sicher, dass der Einstellungsprozess dynamisch und reaktionsschnell ist und sich immer um das wichtigste Element dreht: die beteiligten Menschen.

Es ist ein Ansatz, der kontinuierlich nach Verbesserungen strebt und sicherstellt, dass Ihre Rekrutierungsbemühungen stets mit den Bedürfnissen und Erwartungen potenzieller Mitarbeiter im Einklang stehen.

Wie wendet man Design Thinking bei der Personalbeschaffung an?

Beginnen Sie mit den Endbenutzern, d.h. mit Ihren Kandidaten. Dann durchlaufen Sie jede Phase, die wir oben besprochen haben, eine nach der anderen.

Das hört sich zwar einfach an, aber die meisten Personalverantwortlichen vergessen oft, das Feedback des Bewerbers in die Lösungsfindung mit einzubeziehen.

Und das Ergebnis ist… schlechte Einstellungen?… gescheiterte Dienstleistungen?… unzufriedene Kunden?… oder alles auf einmal?

Da die Personalabteilung dafür verantwortlich ist, menschliche Erfahrungen in den Geschäftsbetrieb einzubringen, kann das Design Thinking Framework dabei helfen, die Perspektive und die Erfahrungen der Mitarbeiter in den Vordergrund zu stellen.

Hier sind fünf Bereiche, in denen HR Design Thinking bei der Personalbeschaffung einsetzen kann:

Rekrutierungsprozess

• Optimieren Sie die Rekrutierungsprozesse um sie kandidatenfreundlicher zu gestalten. Dazu müssen Sie alle unnötigen Schritte abbauen und mehr interaktive Elemente einführen.
• Senden Sie nach der Einstellung Feedback-Formulare an die Kandidaten – unabhängig davon, ob sie eingestellt wurden oder nicht, um ihre Meinung einzuholen.

Onboarding-Erfahrung

• Entwerfen Sie einen Onboarding-Prozess die neue Mitarbeiter aufklärt, willkommen heißt und einbindet. Es sollte alles beantworten, was ein neuer Mitarbeiter wissen muss, um erfolgreich zu sein.
• Nutzen Sie Multimedia-Ressourcen wie Videos oder interaktive Quizze, um das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu fördern.
• Vereinbaren Sie in den ersten Monaten regelmäßige Kontrolltermine, um etwaige Bedenken oder Fragen anzusprechen.

Ausbildung und Entwicklung

• Erkennen Sie an, dass jeder Mitarbeiter einzigartige Karrierewünsche hat. Entwerfen Sie Entwicklungspläne, die mit diesen individuellen Zielen in Einklang stehen. Dies könnte bedeuten, dass Sie verschiedene Trainingsmethoden anbieten oder Inhalte personalisieren.
• Sammeln Sie nach dem Training Feedback, um zu verstehen, was funktioniert hat und was nicht. Nutzen Sie dies, um zukünftige Trainingseinheiten zu verfeinern.

Feedback und Engagement der Mitarbeiter

• Fördern Sie eine Kultur, in der Feedback nicht nur erwünscht ist, sondern aktiv gesucht wird. Nutzen Sie dies, um fundierte Entscheidungen über Unternehmensrichtlinien, Arbeitskultur usw. zu treffen.
• Implementieren Sie Plattformen oder Tools, auf denen Mitarbeiter anonymes Feedback geben können. Und überprüfen Sie diese regelmäßig mit einem Team, um umsetzbare Schritte zu unternehmen.

Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilungen

• Stellen Sie sicher, dass sich Ihre Mitarbeiter über ihre Rollen und Verantwortlichkeiten im Klaren sind. Sie beseitigt Unklarheiten und schafft ein produktiveres Arbeitsumfeld.
• Nicht jeder ist von Anfang an ein Top-Performer. Für diejenigen, die ein wenig zusätzliche Hilfe benötigen, erstellen Sie individuelle Verbesserungspläne, anstatt generische Trainingsmodule zu verwenden.
• Führen Sie konsequente Einzelgespräche ein, in denen die Mitarbeiter Fragen stellen, Bedenken äußern und direktes Feedback erhalten können.

Denken Sie daranDie Umsetzung von Design Thinking bei der Personalbeschaffung erfordert angemessene Ressourcen, ein entsprechendes Budget und sogar einen Plan für die Fortbildung Ihres HR-Teams.

Auch wenn es Ihnen anfangs schwer fallen mag, wird es Ihnen helfen, die Prinzipien und Phasen zu verstehen.

Herausforderungen bei der Umsetzung von Design Thinking in der Personalbeschaffung [+ Tipps zur Abhilfe]

Design Thinking bei der Personalbeschaffung verspricht in der Tat zahlreiche Vorteile. Allerdings bringt es auch einige Herausforderungen mit sich, wie z.B.:

1. Widerstand gegen den Wandel

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier, und in der Personalbranche ist das nicht anders. Bestehende Einstellungspraktiken, die tief in traditionellen Verfahren verwurzelt sind, lassen sich nur schwer abschütteln.

Tipp zur Schadensbegrenzung: Beginnen Sie mit der Förderung einer Kultur der Offenheit und des kontinuierlichen Lernens. Organisieren Sie Workshops oder Schulungen, die die Vorteile von Design Thinking hervorheben. Fallstudien aus dem wirklichen Leben können dazu beitragen, seinen praktischen Wert zu verdeutlichen.

2. Unzureichendes Verständnis des Rahmens für Design Thinking

Ein falsches Verständnis oder eine unvollständige Kenntnis von Design Thinking kann zu einer falschen Anwendung führen und die Effektivität verringern.

Tipp zur Schadensbegrenzung: Investieren Sie in Schulungsprogramme. Ermutigen Sie Ihre Teammitglieder zur Teilnahme an Design Thinking-Seminaren oder Online-Kursen. Ein gut ausgebildetes Team ist geschickter und selbstbewusster in seinem neuen Ansatz.

3. Zeit- und Ressourcenbeschränkungen

Design Thinking kann, vor allem in der Anfangsphase, sehr zeitaufwendig sein. Dazu gehören Brainstorming, Prototyping, Testen und Iteration – Prozesse, die die Ressourcen belasten können.

Tipp zur Schadensbegrenzung: Heben Sie den langfristigen Wert hervor. Die Anfangsphase mag zwar ressourcenintensiv sein, aber die Ergebnisse – wie z. B. eine bessere Eignung der Talente und eine geringere Fluktuation – können langfristig Zeit und Kosten sparen.

4. Überbetonung der Empathie

Einfühlungsvermögen ist zwar ein Eckpfeiler des Design Thinking, aber ein übermäßiger Fokus kann manchmal andere wichtige Aspekte wie Fähigkeiten oder Erfahrung überschatten.

Tipp zur Milderung: Balance ist der Schlüssel. Nutzen Sie Design Thinking, um den Kandidaten ganzheitlich zu verstehen, aber stellen Sie sicher, dass Qualifikationen und Erfahrung bei der endgültigen Entscheidung angemessen gewichtet werden.

5. Angst vor dem Scheitern

Da Design Thinking zum Experimentieren ermutigt, werden nicht alle Bemühungen von Erfolg gekrönt sein. Diese Angst kann die Bereitschaft Ihres HR-Teams behindern, neue Methoden auszuprobieren.

Tipp zur Milderung: Fördern Sie eine Kultur, in der Misserfolge als Lernchancen gesehen werden. Iterieren Sie auf der Grundlage von Rückmeldungen und verstehen Sie, dass jeder Fehltritt ein weiterer Schritt zur Verbesserung des Prozesses ist.

6. Inkonsistente Umsetzung

Wenn Design Thinking in der Personalabteilung nicht durchgängig angewandt wird, kann die sporadische Anwendung von Design Thinking zu inkonsistenten Erfahrungen bei der Personalbeschaffung führen.

Tipp zur Milderung: Erstellen Sie standardisierte Richtlinien und stellen Sie sicher, dass alle Teammitglieder auf der gleichen Seite stehen. Regelmäßige Kontrollen und Überprüfungen können für Konsistenz sorgen.

7. Überlastung der Rückkopplung

Eine der Säulen des Design Thinking ist das ständige Feedback. Wenn dies jedoch nicht richtig gehandhabt wird, kann dies zu einer Überflutung mit Informationen führen.

Tipp zur Milderung: Nutzen Sie strukturierte Kanäle für Feedback. Setzen Sie Tools ein, die Ihnen helfen, Feedback zu sortieren, zu kategorisieren und zu priorisieren, um effektiv umsetzbare Erkenntnisse zu gewinnen.

Kurz gesagt, verfolgen Sie einen proaktiven Ansatz und konzentrieren Sie sich auf kontinuierliche Verbesserungen. Das war’s. Sie sind startklar!

Häufig gestellte Fragen

F1- Was sind die wichtigsten Prinzipien des Design Thinking bei der Personalbeschaffung?

Die wichtigsten Prinzipien des Design Thinking bei der Personalbeschaffung sind:

• Einfühlungsvermögen: Verständnis für die Bedürfnisse und Erfahrungen der Kandidaten.
• Menschenzentriertheit: Den Menschen in den Mittelpunkt des Einstellungsprozesses stellen.
• Kollaboration: Zusammenarbeit mit Bewerbern, Personalverantwortlichen und anderen Beteiligten, um das bestmögliche Erlebnis zu schaffen.
• Experimentieren: Neue Dinge ausprobieren und aus Fehlern lernen.
• Iteration: Kontinuierliche Verbesserung des Rekrutierungsprozesses auf der Grundlage von Feedback.

F2 – Wie unterscheidet sich Design Thinking von traditionellen Rekrutierungsmethoden?

Die herkömmliche Personalbeschaffung konzentriert sich oft auf die Besetzung offener Stellen und den Abgleich von Fähigkeiten mit den Stellenanforderungen.

Im Gegensatz dazu legt Design Thinking den Schwerpunkt auf das Verständnis der Bestrebungen, Werte und der potenziellen Eignung des Kandidaten für die Unternehmenskultur. Es fördert das iterative Feedback und die kontinuierliche Verbesserung des Rekrutierungsprozesses.

F3 – Ist Design Thinking nicht zeitaufwändig? Wie kann es den Rekrutierungsprozess effizient gestalten?

Auch wenn die ersten Phasen der Integration von Design Thinking aufgrund von Brainstorming und Experimenten zeitaufwändiger erscheinen mögen, führt dies auf lange Sicht oft zu einem effizienteren Prozess.

Indem sie die Bedürfnisse der Bewerber genau verstehen und den Prozess kontinuierlich verfeinern, können Unternehmen Fehleinstellungen reduzieren, die Mitarbeiterbindung verbessern und einen reibungsloseren Einstellungsprozess gewährleisten.

F4 – Wie können Unternehmen damit beginnen, Design Thinking in ihre Einstellungsprozesse zu integrieren?

Beginnen Sie damit, die Personalabteilung und die Rekrutierungsteams in den Prinzipien des Design Thinking zu schulen.

Führen Sie Übungen zum Aufbau von Empathie durch, um die Kandidaten besser zu verstehen, regen Sie Brainstorming-Sitzungen für innovative Rekrutierungsstrategien an und holen Sie regelmäßig Feedback von Kandidaten und Personalverantwortlichen ein, um den Prozess zu verfeinern.

F5 – Kommt Design Thinking bei der Personalbeschaffung nur den Bewerbern zugute?

Auch wenn Design Thinking den Schwerpunkt auf die Erfahrung der Bewerber legt, sind die Vorteile auf zwei Seiten zu sehen.

Unternehmen profitieren davon, indem sie besser geeignete Talente anziehen, ihre Arbeitgebermarke verbessern, die Fluktuationskosten senken und einen positiven Ruf auf dem Arbeitsmarkt fördern.

Ein solcher Trend, der in der Recruiting-Branche Wellen schlägt, sind One-Way-Video-Interviews, die von den neuesten #RecTech-Innovationen unterstützt werden. (Und Sie können es sich einfach nicht leisten, diesen bahnbrechenden Ansatz zu ignorieren, oder?)

Diese Spitzentechnologie ermöglicht es Ihnen, die Fähigkeiten und Persönlichkeiten der Kandidaten in Ihrem eigenen Tempo abzurufen, ohne dass Sie sich um die Koordination von Terminkonflikten kümmern müssen.

Egal, ob Sie ein erfahrener Personalverantwortlicher oder ein Neuling sind, mit einseitigen Videointerviews können Sie Ihren Rekrutierungsprozess rationalisieren, Top-Talente anziehen und sichere Einstellungsentscheidungen treffen.

Also, worauf warten Sie noch? Es ist an der Zeit, die Zukunft der Personalbeschaffung zu begrüßen und Ihr Einstellungsspiel auf die nächste Stufe zu heben. Lassen Sie uns also direkt ins Thema einsteigen!

Was sind One-Way-Video-Interviews?

Das einseitige Videointerview, auch bekannt als asynchrones Videointerview, ist eine Methode zur Bewerberbeurteilung, bei der Bewerber ihre Antworten auf vorgegebene Fragen über eine Videoplattform aufzeichnen.

Im Gegensatz zu traditionellen Interviews gibt es keine Live-Interaktion zwischen dem Kandidaten und dem Interviewer. Stattdessen erstellt der Interviewer eine Liste von Fragen, die die Kandidaten in ihrer eigenen Zeit beantworten, und zeichnet ihre Antworten auf, in der Regel innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens.

Dies ermöglicht Personalvermittlern Profile mit hohem Aufkommen schnell zu prüfen und die Fähigkeiten, die Persönlichkeit und die kulturelle Eignung der Kandidaten beurteilen, bevor sie Zeit und Ressourcen in ein persönliches Gespräch investieren.

Warum sind One-Way-Video-Interviews eine neue Normalität?

Einweg-Video-Interviews sind seit kurzem eine als eine beliebte Alternative aufgetaucht zu den traditionellen Telefonscreenings, die seit langem ein fester Bestandteil des Einstellungsprozesses sind. Und warum?

Denn-

• Es ist sowohl für Kandidaten als auch für Personalverantwortliche bequem, denn es gibt keine hektischen Termine oder Reisen.
• Es hält unbewusste Voreingenommenheit die durch Faktoren wie den Tonfall der Kandidaten, ihre Persönlichkeit, Hintergrundgeräusche usw. beeinflusst werden, unter Kontrolle.
• Es bietet einen standardisierten Satz von Fragen, die jedem Kandidaten zugewiesen werden können, um die Konsistenz zu gewährleisten.
• Entgegen der landläufigen Meinung verbessern One-Way-Video-Interviews die Kommunikation zwischen Arbeitgebern und Bewerbern, indem sie zeitaufwändige Telefonate, E-Mails und andere Formen der Kommunikation automatisieren.
• Es ermöglicht den Echtzeit-Austausch von Antworten und Rückmeldungen von Bewerbern mit Einstellungsteams und Managern.
• Die Collaboration-Funktion hilft Personalverantwortlichen, fundiertere Einstellungsentscheidungen zu treffen.
• Es bietet Personalverantwortlichen Flexibilität, da diese Gespräche außerhalb der Geschäftszeiten geführt werden können und bietet dennoch detaillierte Analysen und Einblicke in die Leistung der Bewerber.

Wie funktionieren One-Way-Video-Interviews?

Einseitige Videointerviews unterscheiden sich von persönlichen Videointerviews durch die Anwesenheit des „echten“ Interviewers. Ansonsten ist die Funktionsweise beider Methoden nahezu identisch.

Doch lassen Sie uns die Schritte aufschlüsseln, um den Mechanismus besser zu verstehen:

• Die Einstellungsteams wählen eine Reihe von Fragen aus, die für die zu besetzende Stelle relevant sind.
• Sie laden die vorab geprüften Kandidaten ein, diese Fragen über eine Online-Plattform zu beantworten. Online-Einstellungsplattform die Video-Interviews unterstützt.
• Die Kandidaten melden sich auf der Plattform an und erhalten sofort Anweisungen, wie sie vorgehen müssen. In manchen Fällen müssen sie ein Konto erstellen oder eine Anwendung herunterladen, um das Interview zu geben.
• Sobald alles vorbereitet ist, werden ihnen die Fragen vorgelegt, die sie innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens beantworten müssen.
• Die Kandidaten nehmen ihre Antworten per Webcam oder Smartphone-Kamera auf. Sie können ihre Antworten üben und überprüfen, bevor sie die endgültige Aufnahme einreichen.
• Die Personalverantwortlichen schließlich prüfen die eingegangenen Antworten nach Belieben, oft über dieselbe Plattform, und geben das Feedback an ihre Teammitglieder weiter.

Im Gegensatz zu herkömmlichen Videointerviews ist diese Bewertungsmethode müssen sich die Kandidaten und die Interviewer nicht im selben Raum oder in derselben Zeitzone befinden. Stattdessen können Sie es jederzeit und von überall aus erledigen, vorausgesetzt, Sie haben eine stabile Internetverbindung.

Klingt interessant genug?

Warum brauchen Personaldienstleister im Jahr 2024 One-Way-Video-Interviewing-Lösungen?

Es gibt mehrere Gründe, warum Personaldienstleister Lösungen für One-Way-Videointerviews benötigen. Hier sind einige von ihnen:

• Flexibilität: One-Way-Videointerviews ermöglichen es den Kandidaten, das Interview nach ihrem eigenen Zeitplan und von jedem beliebigen Ort mit einer Internetverbindung aus zu führen. Das bedeutet, dass sie das Vorstellungsgespräch in ihren bestehenden Zeitplan einbauen können, ohne sich von der Arbeit freistellen zu lassen oder zu einem Ort zu reisen.

• Zeitsparend: Einseitige Videointerviews sind für Personalverantwortliche zeitsparend bei der Überprüfung von Kandidaten. Da die Vorstellungsgespräche im Voraus aufgezeichnet werden, können die Personalverantwortlichen sie zu einem Zeitpunkt ansehen, der ihnen passt, ohne die Termine mit dem Kandidaten koordinieren zu müssen.

• Kostengünstig: Durch den Einsatz von One-Way-Videointerviews können Arbeitgeber die Kosten für herkömmliche persönliche Interviews, wie z. B. Reisekosten oder die Notwendigkeit von speziellen Interviewräumen, reduzieren.

• Fairness: Diese Beurteilungsmethode trägt zu Fairness und Konsistenz im Einstellungsprozess bei, da allen Bewerbern die gleichen vorgegebenen Fragen gestellt werden. Es verringert das Risiko einer unbewussten Voreingenommenheit oder eines subjektiven Urteils, das den Auswahlprozess beeinflusst.

• Verbessertes Bewerbererlebnis: Es bietet den Bewerbern ein entspannteres und komfortableres Interviewerlebnis. Sie können das Interview in ihrer eigenen Zeit und in ihrem eigenen Raum durchführen, ohne den Druck, live vor einer Kamera und vor einer Gruppe von Interviewern zu stehen.

• Bessere Qualität der Anmietung: Durch den Einsatz von Videointerviews zur Vorauswahl von Bewerbern können Arbeitgeber deren Kommunikationsfähigkeiten, Persönlichkeit und allgemeine Eignung für die Stelle besser einschätzen, bevor sie sie zu einem persönlichen Gespräch einladen, was zu einem hochwertigen Talentpool führt.

• Gesteigerte Effizienz: Einweg-Videogespräche sind eine schnelle und effiziente Möglichkeit für Personalvermittler, eine große Anzahl von Bewerbern schnell zu prüfen. So können sie den Interviewprozess effizienter gestalten und schnellere Einstellungsentscheidungen treffen.

5 Anzeichen dafür, dass Ihr Unternehmen One-Way-Video-Interviews einführen muss?

Dies sind die Anzeichen, die darauf hinweisen, dass Sie so schnell wie möglich One-Way-Video-Interviews einführen sollten:

• Sie stellen Fernmitarbeiter ein

Einweg-Videogespräche sind bei der Einstellung von Mitarbeitern aus der Ferne von Vorteil, da sie Ihnen eine effizientere Überprüfung der Kandidaten ermöglichen, ohne dass Sie sich auf persönliche Gespräche oder telefonische Vorstellungsgespräche verlassen müssen.

Das macht den Einstellungsprozess für Kandidaten, die sich in verschiedenen Zeitzonen befinden, bequemer.

• Sie haben es mit einer hohen Anzahl von Bewerbern zu tun

Wenn Ihr Unternehmen viele Bewerbungen erhält, kann die Prüfung jedes einzelnen Kandidaten schwierig und zeitaufwändig sein.

Einweg-Videogespräche können Ihnen helfen, Kandidaten effizient zu bewerten, indem Sie ihnen die Möglichkeit geben, ihre Antworten auf vorher festgelegte Fragen aufzuzeichnen.

So können Sie schnell feststellen, welche Kandidaten am besten zu Ihrem Unternehmen passen.

• Ihr Einstellungsprozess dauert zu lange

Herkömmliche Einstellungsmethoden wie persönliche Gespräche und telefonische Screenings können zeitaufwändig sein und zu Verzögerungen im Einstellungsprozess führen.

Einseitige Videointerviews können den Prozess beschleunigen, da Sie die Kandidaten schneller bewerten und schnellere Einstellungsentscheidungen treffen können.

So können Sie sich Top-Talente sichern, bevor diese eine Stelle bei einem anderen Unternehmen annehmen.

• Sie möchten die Erfahrung der Bewerber verbessern

Bewerber suchen ständig nach einer positiveren positive und bequeme Erfahrung bei der Einstellung. One-Way-Videointerviews können die Erfahrung des Bewerbers verbessern, da er das Interview nach seinem Zeitplan absolvieren kann, ohne sich von seinem aktuellen Job freistellen zu lassen oder für ein persönliches Interview zu reisen.

• Sie möchten Kosten und Ressourcen sparen

Herkömmliche Einstellungsmethoden können teuer sein, vor allem, wenn Sie die Kandidaten für persönliche Gespräche einfliegen müssen.

Einweg-Videogespräche können Zeit und Ressourcen sparen, da keine persönlichen oder telefonischen Vorstellungsgespräche mehr erforderlich sind.

Dies kann zu einem effizienteren und kostengünstigeren Einstellungsprozess führen, was besonders für Unternehmen mit begrenzten Ressourcen wichtig ist.

Möchten Sie eines dieser Ziele erreichen? Sie wissen, was Sie tun sollten!

Wie strukturiert man One-Way-Video-Interviews für maximalen ROI?

Hier finden Sie eine kleine Anleitung in fünf Schritten, wie Sie erfolgreich One-Way-Video-Interviews durchführen können, ohne den menschlichen Aspekt des Prozesses zu vernachlässigen:

Schritt 1: Wählen Sie die richtigen Interviewfragen

Die Auswahl der richtigen (und relevanten) Interviewfragen ist ein Muss für eine faire und effektive Beurteilung der Fähigkeiten der Bewerber.

Hier sind einige Tipps, die Sie berücksichtigen können, um das perfekte Set für ein einseitiges Videointerview zu entwickeln:

• Beginnen Sie mit berufsbezogenen Fragen: Konzentrieren Sie sich auf Fragen, die sich auf die Stelle und die erforderlichen Fähigkeiten beziehen. Im Falle einer Einstellung hilft es Ihnen, die Fähigkeit der Bewerber zu beurteilen, die mit der Stelle verbundenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu erfüllen.

• Verwenden Sie eine Mischung aus verhaltensorientierten und situationsbezogenen Fragen: Die Fragen zum Verhalten konzentrieren sich darauf, wie die Kandidaten in ihren früheren Jobs mit Druck und Verantwortung umgegangen sind. Im Gegensatz dazu fragen situative Fragen die Kandidaten, wie sie mit hypothetischen Szenarien umgehen würden. Eine Mischung aus beiden Typen kann Ihnen ein vollständiges Bild von den Problemlösungs- und Entscheidungsfähigkeiten eines Kandidaten vermitteln.

• Vermeiden Sie voreingenommene Fragen: Vermeiden Sie es, Fragen zu stellen, die das Alter, das Geschlecht, die Rasse, die Religion oder andere persönliche Merkmale eines Bewerbers offenbaren könnten, die nichts mit der Stelle zu tun haben. Achten Sie auch darauf, dass die Fragen nicht in einer Weise formuliert sind, die als diskriminierend ausgelegt werden könnte.

• Machen Sie es kurz und bündig: Halten Sie die Interviewfragen kurz und konzentriert, mit maximal 10 Fragen. So wird sichergestellt, dass die Bewerber nicht mit langwierigen Gesprächen überfordert sind und dass Sie ihre Antworten schnell auswerten können.
• Berücksichtigen Sie die Unternehmenskultur: Berücksichtigen Sie bei der Auswahl der Interviewfragen die Werte und die Kultur des Unternehmens. So können Sie besser beurteilen, ob der Kandidat gut in das Unternehmen passt.

Profi-Tipp: Seien Sie kein Faulpelz! Nehmen Sie ein kurzes Video von sich auf, in dem Sie Fragen stellen. Das wirkt persönlicher und ansprechender.

Nachfolgend finden Sie einige Beispielfragen, die Sie in Ihr Interview-Set aufnehmen können:

1. Was hat Sie dazu inspiriert, eine Karriere bei [field/industry] zu wählen?
2. Mussten Sie schon einmal ein Problem lösen, das Sie noch nie zuvor gesehen haben? Welche Schritte haben Sie unternommen, um das Problem zu lösen?
3. Welche Fähigkeiten sind Ihrer Meinung nach für den Erfolg in dieser Rolle am wichtigsten?
4. Wie halten Sie sich selbst motiviert und produktiv, wenn Sie an einem langfristigen Projekt arbeiten?
5. Haben Sie schon einmal mit jemandem gearbeitet, der einen anderen Kommunikationsstil hat? Wie haben Sie die Situation gemeistert?
6. Was sind Ihre drei größten Stärken, und wie passen sie zu dieser Position?
7. Wie reagieren Sie auf konstruktives Feedback? Haben Sie jemals eine erhalten und was haben Sie daraus gelernt?
8. Wie managen Sie Ihre Zeit und setzen Prioritäten, wenn Sie mit konkurrierenden Terminen konfrontiert sind?
9. Beschreiben Sie, wann Sie über den Tellerrand hinausschauen mussten, um ein Ziel zu erreichen. Was war das Ergebnis?
10. Was wissen Sie über unser Unternehmen, und warum glauben Sie, dass Sie gut zu uns passen würden?
11. Wie halten Sie sich über Trends und Veränderungen in der Branche auf dem Laufenden?
12. Erzählen Sie uns von einem erfolgreichen Projekt, das Sie von Anfang bis Ende betreut haben. Wie sind Sie vorgegangen und was war das Ergebnis?
13. Wie gehen Sie an Teamarbeit und Zusammenarbeit heran? Können Sie ein Beispiel nennen?
14. Was sind Ihre langfristigen Karriereziele und wie passt diese Stelle zu Ihren Plänen?
15. Wie gut können Sie mit Stress und Druck in einem Arbeitsumfeld umgehen?

Denken Sie daran, dass Sie Ihre Fragen auf die spezifische Stelle und die Branche, für die Sie rekrutieren, abstimmen müssen. Diese Beispielfragen sollten Sie dazu inspirieren, Ihre eigenen, relevanten Fragen zu erstellen.

Schritt 2: Geben Sie den Kontext an

Nehmen Sie neben dem Fragebogen auch ein kurzes Video von sich und der Vorstellung des Unternehmens auf. So können Sie eine Beziehung aufbauen und den gesamten Prozess menschlicher gestalten. Außerdem müssen Sie sich nicht jedes Mal wiederholen, wenn Sie Kandidaten interviewen. (Ist das nicht großartig?)

Schritt 3: Machen Sie den Prozess für Kandidaten reibungslos

Ihre Kandidaten nehmen vielleicht zum ersten Mal an einem einseitigen Videointerview teil. Und wir wetten, dass Sie nicht wollen, dass sie wegen der fehlenden Anweisungen abspringen. Was können Sie also tun?

Hier sind einige Tipps:

• Stellen Sie nicht mehr als zehn Fragen. (Auch 3-5 relevante funktionieren gut!)
• Erlauben Sie den Kandidaten, Testaufnahmen zu machen.
• Stellen Sie sicher, dass sie wissen, dass sie mehrere Takes haben dürfen.
• Vergewissern Sie sich, dass sie über die Frist im Voraus informiert sind.
• Fügen Sie einen Timer ein, damit die Kandidaten wissen, wie viel Zeit noch bleibt, um die letzte Aufnahme einzureichen.
• Fügen Sie ein kurzes Video von Ihnen bei, in dem Sie das Verfahren erklären.
• Beruhigen Sie sie, indem Sie erwähnen, dass es Ihnen nicht um die Perfektion des Videos geht, sondern um die Qualität der Antworten und der Leistung.

Schritt 4: Wählen Sie eine zuverlässige Rekrutierungssoftware

Ihre Software für One-Way-Videointerviews muss die folgenden Funktionen aufweisen, um einen maximalen ROI zu erzielen:

• Leicht zu bedienende Schnittstelle: Eine intuitive und benutzerfreundliche Oberfläche zieht die Gen Z und Millennials an. Wenn Ihre Einstellungssoftware über eine ästhetische und benutzerfreundliche Oberfläche verfügt, werden die Bewerber wahrscheinlich bei der Bewertung bleiben.

• Anpassbare Fragevorlagen: Die Software muss es Personalvermittlern ermöglichen, ihre eigenen Fragevorlagen zu erstellen und vorgefertigte Vorlagen bereitzustellen, damit sie schnell loslegen können.

• Aufnahme- und Wiedergabefunktionalität: Es sollte in der Lage sein, die Antworten der Bewerber aufzuzeichnen und wiederzugeben, damit die Personalverantwortlichen das Gespräch in ihrem eigenen Tempo überprüfen können.

• Tools zur Zusammenarbeit und gemeinsamen Nutzung: Ihre Software muss Tools für eine bessere Zusammenarbeit bieten, z. B. die Möglichkeit, Interviews mit Teammitgliedern zu teilen, Kommentare zu hinterlassen und Kandidaten zu bewerten.

• Automatisierte Terminplanung und Erinnerungsfunktion: Ihr KI-Rekrutierungssoftware muss in der Lage sein, Vorstellungsgespräche automatisch zu planen und Erinnerungen an die Kandidaten zu senden, damit diese das Gespräch absolvieren.

• Integration mit Applicant Tracking Systems (ATS): Ihre Software sollte sich in die gängigen ATS-Plattformenintegrieren können, so dass Sie den Einstellungsprozess von Anfang bis Ende einfach verwalten können.
• Kandidaten-Feedback-Tools: Sie müssen den Bewerbern die Möglichkeit geben, ein Feedback zum Vorstellungsgespräch zu geben, um die Erfahrung in Zukunft zu verbessern.

Schritt 5: Fügen Sie einen Hauch von Personalisierung hinzu

Sie verlangen von Ihren Bewerbern einen gewissen Mehraufwand, daher ist es unvermeidlich, dass sie ein personalisiertes Engagement und ein Follow-up-Erlebnis erwarten.

Egal, ob Sie eine Einladung oder eine Absage senden, stellen Sie sicher, dass-

• Es ist gut strukturiert
• Er erwähnt den Namen des Kandidaten
• Es verwendet eine konversationelle Sprache
• Es enthält klare Anweisungen, was Sie von den Bewerbern erwarten

Schließen Sie den Prozess mit einer kurzen CNPS-Umfrage ab! (Und lassen Sie Ihre Kandidaten nie im Stich)

Worte der Warnung

Hat dieser Artikel Sie dazu bewogen, One-Way-Video-Interviews einzuführen? Wenn ja, dann sollten Sie Folgendes wissen:

• Nicht jeder Bewerber ist technisch versiert. Es liegt also in Ihrer Verantwortung, ihnen die Teilnahme an einseitigen Videointerviews zu erleichtern.
• Es gibt immer einige Möglichkeiten für technische Fehler. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Prozess mit zuverlässiger Software und einer Website unterstützen.
• Die Kandidaten verfügen möglicherweise nicht über die erforderlichen Geräte, um an dem Test teilzunehmen. Sie müssen eine Alternative parat haben.
• Da diese Methode die Echtzeit-Interaktion in der Screening-Phase reduziert, sollten Sie sich Zeit nehmen, um mit den in die engere Wahl gekommenen Kandidaten Kontakt aufzunehmen.

Erinnern Sie sich an: Einseitige Videointerviews können Wunder für Sie bewirken, aber Sie müssen sich die Mühe machen, sie effektiv zu gestalten.

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Es lässt sich nicht leugnen, dass der Wettbewerb um Talente im kommenden Jahr nur noch härter werden wird. Da es mehr freie Stellen als geeignete Bewerber gibt, brauchen die Unternehmen jede Hilfe, um die Fähigkeiten und Talente zu finden, die sie für ihren Erfolg benötigen.

Hier kommen die Personalvermittler ins Spiel – mit ihrer Beratung, Kreativität und Hartnäckigkeit spielen sie eine wichtige Rolle dabei, Unternehmen dabei zu helfen, die Mitarbeiter zu finden, die sie brauchen, um mit der Nachfrage Schritt zu halten.

Die neuen Daten von LinkedIn zeigen, dass sich die Nachfrage nach Personalvermittlern in Großbritannien gegenüber der Zeit vor der Pandemie fast verdreifacht hat. Im April 2022 wurden 2,9 Mal so viele Stellen für Personalverantwortliche auf LinkedIn ausgeschrieben wie im Januar 2019.

Dieser Trend ist auch in anderen europäischen Ländern zu beobachten, z.B. in Deutschland (5,9x), Frankreich (4,3x) und Spanien (4,2x). Die Untersuchung zeigt, dass die Nachfrage nach Personalvermittlern in den USA im Januar 2019 fast 4-mal höher war als vor der Pandemie.

Wie können Sie bei einer derartigen Nachfrage nach Personalvermittlern auf der ganzen Welt den am besten geeigneten Personalvermittler für Ihre Personalagentur finden? Lesen Sie weiter, um die besten Praktiken der Branche für die Einstellung des am besten geeigneten Personalvermittlers für Ihre Personalagentur zu entdecken.

Die unterschätzte Rolle eines Recruiters

Menschen außerhalb der Welt der Personalvermittlung unterschätzen oft den Einfluss, den Personalvermittler während des gesamten Bewerbungsprozesses haben.

Personalvermittler erleichtern Arbeitgebern und potenziellen Arbeitnehmern die Stellensuche. Sie sind erfahren darin, qualifizierte Kandidaten zu finden, indem sie Talente prüfen, Bewerbungen durchsehen und die wichtigsten Eigenschaften, Fähigkeiten und Erfahrungen identifizieren, die für die offene Stelle erforderlich sind.

Das bedeutet, dass Arbeitgeber einen Pool von vorab geprüften Bewerbern erhalten, die ihren spezifischen Anforderungen entsprechen, was ihnen Zeit und Ressourcen spart. Und für Arbeitssuchende ist dies eine Gelegenheit, ihre Fähigkeiten und Qualifikationen von einem Experten auf dem Gebiet anerkennen zu lassen, was dazu führen könnte, dass sie für ihren Traumjob eingestellt werden.

Personalvermittler arbeiten in der Regel in der Personalabteilung und können Teil eines internen Teams sein oder für eine Personalagentur oder einen Personaldienstleister arbeiten.

Sie spielen eine entscheidende Rolle für die Erfahrung der Bewerber. Sie sind oft die erste Anlaufstelle, und ihre Interaktionen können die Meinung einer Person über das Unternehmen stark beeinflussen. In vielen Fällen erfüllen Personalvermittler die Doppelrolle von Markenbotschaftern und Headhuntern.

Ein Personalvermittler ist auch für das Führen von Vorstellungsgesprächen, das Aushandeln von Stellenangeboten und die Benachrichtigung des Bewerbers über den Erfolg oder Misserfolg verantwortlich. Mit anderen Worten: Personalvermittler helfen dabei, qualifizierte Personen mit freien Stellen zusammenzubringen, die den Fähigkeiten des Kandidaten und den Anforderungen des Unternehmens entsprechen.

Hier sind die häufigsten Gründe, warum Sie mit einem Personalvermittler zusammenarbeiten müssen, um Ihre Geschäftsziele zu erreichen.

• Personalvermittler sind Experten im Erkennen von Potenzial und im frühzeitigen Erkennen von roten Fahnen im Einstellungsprozess. Sie sparen Ihnen Zeit und Mühe, so dass Sie sich auf andere wichtige Bereiche Ihres Unternehmens konzentrieren können.

• Personalvermittler arbeiten direkt mit den Kandidaten zusammen, um die Erwartungen festzulegen und eine positive Erfahrung zu gewährleisten. Sie dienen als Vermittler zwischen Bewerbern und Personalchefs, um mögliche Konflikte oder Missverständnisse zu vermeiden.

• Personalvermittler wissen, was für eine offene Stelle erforderlich ist, so dass sie sich ganz auf die Suche nach dem richtigen Kandidaten für die Stelle konzentrieren können. Dies ist etwas, das Ihr Unternehmen ohne sie vielleicht nicht erreichen könnte.

Wie finde ich den richtigen Recruiter?

a) Suchen Sie Expertise in Ihrer Branche

Alle Personalvermittler verfügen über ein unterschiedliches Maß an Wissen, aber einige sind auf eine bestimmte Branche spezialisiert. Zum Beispiel Personalvermittler für Versicherungen, Führungskräfte oder Medizin.

Viele Branchen haben Mitgliedsverbände mit Online-Verzeichnissen, wie z.B. das National Banking & Financial Services Network, in denen Sie nach Personalvermittlern suchen können, die Ihren Anforderungen entsprechen.

Um sicherzustellen, dass Ihr Kandidat qualifiziert ist, nutzen Sie alle Ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen, einschließlich der nationalen Verbände, falls zutreffend. So können Sie sich ein umfassendes Bild von dem betreffenden Kandidaten machen.

Bei der Zusammenarbeit mit einem Kundenunternehmen ist die Wahl eines Unternehmens, das mit der Branche Ihres Unternehmens vertraut ist, entscheidend. So können Sie sicher sein, dass sie wissen, was sie tun, und Sie können mögliche Probleme in Schach halten.

b) Bewerten Sie ihr Feedback über Sie

Wenn Sie mit einem erfahrenen Personalvermittler auf dem Arbeitsmarkt sprechen, möchten Sie vielleicht sein Feedback dazu einholen, wie Sie den Einstellungsprozess und den eventuellen Onboarding-Prozess verbessern können.

Ganz gleich, ob es darum geht, Ihre Stellenausschreibungen zu optimieren, oder um die Durchführung von Vorstellungsgesprächen im Allgemeinen – Sie sind in einer besonderen Position, um Notizen zu machen, und es würde Ihrem Unternehmen gut tun, wenn Sie deren Feedback annehmen.

Dieses Feedback kann Ihnen helfen, Ihre Stellensuche zu verbessern, selbst wenn der Bewerber, der das Feedback gegeben hat, die Stelle nicht bekommt.

Es gibt Ihnen auch die einzigartige Perspektive von jemandem, der den Prozess der Stellensuche von beiden Seiten erlebt.

c) Fragen stellen

Wenn Sie während des Einstellungsverfahrens die richtigen und am besten geeigneten Fragen stellen, können Sie Zeit sparen, vor allem wenn Sie eine große Anzahl von Bewerbern befragen.

Indem Sie die wichtigsten Qualitäten und Fähigkeiten für die zu besetzende Stelle ermitteln, können Sie diejenigen, die nicht in Frage kommen, schneller aussortieren und sich auf diejenigen konzentrieren, die das Zeug zu großartigen Mitarbeitern haben.

Sie können das Anschreiben oder den Lebenslauf des Bewerbers durchsehen und ihm relevante Fragen zu seinen Qualifikationen, Erfahrungen oder anderen relevanten Informationen stellen.

Außerdem können Sie sie nach ihren größten Erfolgen in letzter Zeit fragen, welche Ressourcen sie für ihre neue Aufgabe benötigen und ob sie sich mit Recruiting-Software, Bewerberverfolgungssystemen oder Software für das Bewerbermanagement (CRM) auskennen .

d) Machen Sie Ihre Erwartungen deutlich

Potenzielle Mitarbeiter sollten die Unternehmenskultur und -politik kennen, bevor sie eine Vollzeitstelle antreten, da dies dazu beiträgt, die Erwartungen an die Stelle, für die sie sich bewerben, festzulegen. Auf diese Weise können Arbeitssuchende entscheiden, ob das Unternehmen zu ihnen passt, bevor sie eine langfristige Verpflichtung eingehen.

Dies wird noch wichtiger, wenn Sie einen Personalvermittler einstellen, da dieser für die Erstellung von Stellenangeboten verantwortlich ist, die die Position widerspiegeln, und Ihr Unternehmen bei zukünftigen potenziellen Bewerbern selbstbewusst vertritt.

Wo suchen Sie nach einem geeigneten Personalvermittler?

Ein kompetenter Personalvermittler kann Ihr Geschäft erheblich beeinflussen. Sie können Ihnen helfen, Wachstumsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens kennenzulernen, von denen Sie sonst vielleicht nichts gewusst hätten. Darüber hinaus kann eine gute Beziehung zu einem Personalvermittler Ihnen helfen, Top-Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

Hier finden Sie einige bewährte Quellen für die Suche nach dem für Ihr Unternehmen am besten geeigneten Personalvermittler.

a) Online-Verzeichnisse

Verzeichnisse sind eine wichtige Ressource für Unternehmen, die Mitarbeiter einstellen möchten, da sie eine einfache Möglichkeit bieten, mit qualifizierten Kandidaten in Kontakt zu treten.

Einige Verzeichnisse sind auf bestimmte Bereiche ausgerichtet, z. B. auf die Vermittlung von Medizinern oder Versicherungsfachleuten auf dem Stellenmarkt.

Recruiter-Verzeichnisse sind eine wertvolle Ressource für Unternehmen, unabhängig davon, ob die Branche, der Ihr Unternehmen zugeordnet ist, über ein solches Verzeichnis verfügt oder nicht.

b) Soziale Medien

Ein wichtiger Punkt bei der Suche nach einem Personalvermittler ist, dass die Art ihrer Tätigkeit bedeutet, dass ihre Präsenz auf professionellen Social Media-Kanälen wahrscheinlich unerlässlich ist.

Soziale Medienplattformen wie LinkedIn oder Facebook sind großartige Orte, um qualifizierte Kandidaten zu finden, ohne auf Empfehlungen angewiesen zu sein.

Aktualisieren Sie Ihr LinkedIn-Profil mit den neuesten Stellenangeboten und fügen Sie Details über die Art der verfügbaren Stellen hinzu, um Kandidaten anzusprechen.

c) Verwenden Sie Suchmaschinen

Google, Yahoo und Bing sind in der Regel der erste Ort, an dem Sie nach einer Suchanfrage im Internet suchen, und sie sind ausgezeichnete Ressourcen, um Stellenausschreibungs-Websites für Arbeitgeber zu finden.

Die Google-Suche macht den größten Teil des Suchmaschinenmarktes aus, ebenso wie spezielle Stellenanzeigen. Daher kann es hilfreich sein, wenn Sie sich an Headhunter wenden, die nach offenen Stellen suchen.

d) Nutzen Sie Ihr professionelles Netzwerk

Die interne Personalabteilung Ihres Unternehmens ist ein ausgezeichneter Ort, um mit der Suche nach potenziellen Kandidaten zu beginnen. Fachleute sind in der Regel Teil eines Netzwerks von Personen mit ähnlichen Fähigkeiten, so dass Sie über Ihre Kollegen wahrscheinlich einige gute Kandidaten finden werden.

Wenden Sie sich zuerst an Ihre Mitarbeiter, die vielleicht schon jemanden im Kopf haben, der perfekt für die Stelle wäre. Geben Sie ihnen einen Anreiz, qualifizierte Kandidaten vorzuschlagen, und bieten Sie eine Belohnung für jeden Vorschlag, den Sie schließlich einstellen.

e) Jobbörsen durchsuchen

Obwohl viele Stellenausschreibungen auf Indeed und anderen Suchportalen von Personalverantwortlichen selbst erstellt werden, übertragen Unternehmen diese Aufgabe oft an Personalvermittler. Achten Sie auf die Namen und Titel der Personen, die Stellenanzeigen in Ihrer Branche veröffentlichen.

Personalvermittler geben sich oft mit den folgenden Berufsbezeichnungen zu erkennen:

• Personalvermittler
• Senior-Recruiter
• Headhunter
• Arbeitsvermittler
• Professionell suchen

f) Beratung mit Industriegruppen

Personalvermittler treten oft Berufsverbänden bei und nehmen an Konferenzen teil, die sich auf ihr Fachgebiet beziehen, um Kontakte zu potenziellen Arbeitgebern und Kunden zu knüpfen.

Wenn Sie auf der Suche nach einem Personalvermittler für eine bestimmte Branche sind, achten Sie auf solche Veranstaltungen in Ihrem Bereich.

Wenn Sie zum Beispiel einen Personalvermittler für das Gesundheitswesen suchen, sollten Sie nach Veranstaltungen Ausschau halten, die sich auf die Rekrutierung im Gesundheitswesen konzentrieren.

Wenn Sie Mitglied einer Berufsorganisation sind, kann die Suche nach Personalvermittlern im Mitgliederverzeichnis eine gute Möglichkeit sein, potenzielle Arbeitgeber zu finden.

g) Geben Sie Ihr Stellenangebot auf

Jobbörsen sind nicht nur für Arbeitssuchende, sondern auch für Personalvermittler! Tatsächlich sind Jobbörsen einer der häufigsten Wege, auf denen Personalvermittler neue Stellen finden.

Erstellen Sie eine aussagekräftige Stellenbeschreibung und veröffentlichen Sie sie in Ihrem Jobbörsenprofil, damit Personalverantwortliche Sie leicht finden können.

Wie beurteilt man einen Personalvermittler?

Wenn Sie eine Reihe potenzieller Personalvermittler zur Verfügung haben, besteht der nächste Schritt darin, denjenigen zu bewerten und zu kontaktieren, der am besten zu Ihren Geschäftsanforderungen passt.

Hier erfahren Sie, wie Sie einen Personalvermittler beurteilen können, bevor Sie sich auf eine berufliche Beziehung einlassen.

a) Recherchieren Sie das Netzwerk des Recruiters

Scannen Sie das Netzwerk Ihres potenziellen Personalverantwortlichen über die sozialen Medien, um herauszufinden, welche Verbindungen er hat.

Fragen Sie beim Vorstellungsgespräch, mit welchen Kunden sie in der Vergangenheit gearbeitet haben. So erhalten Sie eine gute Vorstellung davon, über welche Erfahrungen sie verfügen und wie Sie diese am besten für Ihr Unternehmenswachstum nutzen können.

b) Suchen Sie nach Testimonials

Wenden Sie sich an ihren früheren Arbeitgeber und Kunden, um mehr über ihre Fähigkeiten, ihr Verhalten und ihre Einstellung zur Arbeit zu erfahren, oder fragen Sie sie, ob sie Ihnen einen Arbeitsnachweis vorlegen können.

Ein Personalvermittler mit einer langen Historie erfolgreicher Vermittlungen ist eher eine Bereicherung für Ihren Personaldienstleister als jemand, der von Agentur zu Agentur gewechselt hat.

c) Berücksichtigen Sie Ihr und deren Spezialgebiet

Obwohl einige Personalvermittler in verschiedenen Branchen tätig sind, sollten Sie sich für einen Personalvermittler entscheiden, der auf Ihr Fachgebiet spezialisiert ist.

Ein Personalvermittler, der sich auf ein bestimmtes Fachgebiet spezialisiert hat, kennt sich wahrscheinlich besser mit der Rekrutierung von Stellen aus und weiß, welche Art von Bewerbern für die jeweilige Position geeignet ist.

d) Grenzen Sie Ihre Optionen ein

Wenn Sie einen Personalvermittler suchen, ist es wichtig, dass Sie sich zunächst darüber im Klaren sind, was Sie von ihm erwarten. Welche Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Ziele sollen sie übernehmen?

Auf diese Weise können Sie Ihre Optionen entsprechend herausfiltern und die beste Lösung für Ihre Bedürfnisse finden.

Es hilft auch, eine starke Bindung zu einem Personalverantwortlichen aufzubauen, so dass Sie Vertrauen in sein Engagement für Ihr Unternehmen haben können.

Helfen Sie Recruitern, Sie zu finden!

Eine der effektivsten Methoden, damit Personalverantwortliche Sie finden, ist der Aufbau eines starken LinkedIn-Profils, das Ihre Unternehmenskultur und Ihre Leistungen aufzeigt.

Um Ihr Unternehmensprofil hervorzuheben, schreiben Sie einen gut zusammengefassten Abschnitt ‚Über‘, zeigen Sie Kunden auf der Titelseite, fügen Sie Erfolge hinzu, fügen Sie Empfehlungen von Ihren bestehenden und früheren Kunden hinzu, eine kurze Beschreibung der von Ihnen angebotenen Dienstleistungen und mehr.

Personalvermittler durchsuchen auch Datenbanken von Unternehmen, die Personalvermittler suchen, in Stellenbörsen. Wenn Sie eine klare und präzise Stellenbeschreibung auf Jobbörsen wie Indeed, Monster und anderen Nischenseiten veröffentlichen, ist es wahrscheinlicher, dass ein Personalverantwortlicher auf Sie aufmerksam wird und sich bei Ihnen meldet.

Wenn Sie sich in professionellen Organisationen profilieren, werden die Personalverantwortlichen auf Sie aufmerksam.

Die Teilnahme an Konferenzen, das Halten von Büros und die Veröffentlichung relevanter Inhalte können Ihre Sichtbarkeit bei Personalverantwortlichen ebenfalls erhöhen.

Finden Sie Ihr perfektes Recruiting Match!

Die Personalbeschaffungsbranche verändert sich ständig, und wir haben in den letzten Jahren einige massive Veränderungen erlebt. Es war wirklich großartig zu sehen, wie gut sich die Personalvermittler in dieser Zeit anpassen konnten.

Qualifizierte Personalvermittler werden in den kommenden Monaten und Jahren immer wichtiger werden. Sie werden Unternehmen bei der Suche nach Kandidaten und der Gewinnung von Talenten, die sie für ihren Erfolg benötigen, beraten und anleiten.

Probieren Sie diese bewährten Praktiken aus, um den idealen Personalvermittler für das Wachstum Ihres Unternehmens zu finden.

Viel Spaß beim Rekrutieren!

FAQ?

Was macht einen guten Personalvermittler aus?

Ein guter Personalvermittler ist wie ein guter Jäger. Sie müssen die Konkurrenz auskundschaften, um die besten Kandidaten zu finden, die perfekt in das Unternehmen passen würden. Als Vertreter des Unternehmens muss ein Personalvermittler mit der Unternehmenskultur und -politik vertraut sein und in ständiger Kommunikation mit der oberen Führungsebene stehen, um die Einstellungsziele des Unternehmens zu erreichen.

Was sollten Sie einen Personalvermittler fragen?

Neben den typischen Fragen, die sich auf Berufserfahrung und Ausbildung beziehen, ist ein Vorstellungsgespräch mit einem Personalverantwortlichen auch eine gute Gelegenheit für den Arbeitgeber zu fragen, was der Bewerber in einem Vorstellungsgespräch fragen würde, wenn er an der Stelle des Interviewers wäre. Auf diese Weise können Sie den Interviewprozess verbessern und besser verstehen, wie dieser potenzielle Mitarbeiter in die Unternehmenskultur passt, die Sie sich hart erarbeitet haben.

Wie erreichen Sie einen Personalverantwortlichen?

Jedes Unternehmen, das eine Stelle besetzen möchte, hat zwei Möglichkeiten, wenn es um die Personalbeschaffung geht: 1) Sie können einen Personalvermittler einstellen, der als internes Team arbeitet, oder 2) Sie können Personalvermittlungs- oder Suchunternehmen beauftragen.

Unabhängig davon, für welchen Weg sich ein Unternehmen entscheidet, ist es wichtig, dass bei der Kontaktaufnahme mit einem Personalverantwortlichen für ein potenzielles Stellenangebot eine klare und professionelle Sprache verwendet wird und dass die Stellenausschreibung alle Informationen enthält, die einem Personalverantwortlichen helfen, Sie zu erreichen. Studien haben gezeigt, dass Stellenausschreibungen, die klare Anforderungen an das Gehalt, das Niveau und die Fähigkeiten enthalten, in der Regel mehr Antworten von qualifizierten Bewerbern erhalten, daher ist es wichtig, diesen Informationen Priorität einzuräumen.