¡Atraiga a los mejores antes de que se escapen!

Lanzar una campaña de marketing de contratación ganadora es intimidante.

Pero, ¿y si tuviera guardadas algunas ideas para sacudir su creatividad siempre que lo necesite?

He aquí 71 ideas de marketing de moda que puede utilizar de inmediato para que sus esfuerzos de reclutamiento para 2024 sean un éxito rotundo.

Tenga en cuenta que no tiene que aplicar todas estas ideas a la vez. Elija los que mejor se adapten a su estilo, valor y presupuesto.

Dicho esto, ¡comencemos con la lista!

1. Céntrese primero en la fruta madura – Su identidad de marca

En los términos más sencillos, la identidad de marca es lo que el público ve.

Es la amalgama de elementos visuales cuidadosamente seleccionados, como la tipografía y la paleta de colores, el logotipo, el diseño web, los gráficos para redes sociales, etc., utilizados para contar una «historia» de su marca.

Cuando se trata de marketing de contratación, construir una fuerte identidad de marca ayuda –

Entonces, ¿cómo puede crear una identidad de marca «única» para su agencia de contratación? He aquí tres pasos:

Paso 1: Realizar un estudio de mercado

Encuentre respuestas a estas cinco preguntas.

¿Quién es su público objetivo? ¿Cuáles son sus puntos débiles y cómo puede resolverlos?

Lo que le hace único? ¿Es usted más rápido? ¿Más rentable? Existen miles de agencias de contratación; ¿qué es lo que realmente les diferencia?

¿Cuál es su negocio nicho y propósito? Por ejemplo, puede que desee contratar exclusivamente para el sector sanitario.

Sea lo que sea, construya una declaración de misión clara en torno a ello. Inyecte su valor y su visión en todo lo que haga.

¿Qué tipo de personalidad ¿quiere encarnar? ¿Sassy como Nike o ritzy como Chanel? Esta elección se reducirá a lo mucho que sepa sobre su agencia y sus competidores.

Por último, ¿cuáles son las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas potenciales de su marca? Realice un detallado Análisis DAFO.

Paso 2: Diseñar un logotipo y otros elementos visuales

Aunque el logotipo no es la totalidad de la identidad de una marca, es la parte más reconocible de la misma. Está presente en su página web, tarjeta de visita, anuncios… ¡simplemente en todo!

Lo mismo (más o menos) ocurre con otros elementos como el color y la tipografía que utiliza en cada publicación en las redes sociales o la firma que añade al final de cada correo electrónico.

Todos ellos deben alinearse con su «voz de marca».

Si dispone de un presupuesto adecuado, puede contratar a un diseñador gráfico profesional autónomo para que cree un logotipo, tarjetas de visita y otras plantillas para su agencia.

Búsquelos en plataformas como Upwork, 99design, Behance, Fiverretc.

O puede utilizar recursos en línea como el generador de kits de marca, Kit de marca de Vistacreate, Medio viajeetc.

Para diseñar firmas de correo electrónico, utilice firmas-de-correo, mysignature.io, Hubspot’s generador de firmas de correo electrónicoetc.

Paso 3: Defina el lenguaje que desea plasmar en línea

Elabore cuidadosamente su «tono» para que coincida con la personalidad de su agencia. Si su identidad de marca es de gama alta, utilice un lenguaje profesional. Si es más relajado, opte por uno conversacional.

Integre este lenguaje en todo lo que ponga en línea, incluso durante los intercambios de texto o correo electrónico con clientes y candidatos.

Advertencia: Nunca copie a sus competidores. Puede inspirarse en ellos, pero no imitarlos.

Además, mantenga su identidad tanto en línea como fuera de ella. Su material impreso debe resonar con su voz en línea.

2. Fijar objetivos específicos

El objetivo de marketing de toda agencia de contratación es conseguir una mayor exposición en el mercado: ¡más candidatos, más clientes y más éxito!

¿Pero no es un objetivo demasiado amplio? Sea específico, por ejemplo:

• Quiero aumentar el número de candidatos que recluto cada mes.
• Quiero aumentar mis seguidores en las redes sociales al menos un 10% este trimestre.
• Quiero retener a X número de clientes más allá de la marca de un año.

Puede fijar objetivos de marketing de captación trimestre a trimestre y medir regularmente su éxito para seguir mejorando sus campañas.

3. Evite el marketing bla-bla-bla

No es por desanimarle pero la mayoría del marketing es bla bla bla.

Dice algo así como: «Somos la mejor agencia de contratación del mundo. Ofrecemos un gran servicio. Pase por aquí para conseguir los mejores talentos al precio más asequible».

El problema con esta copia es –

En primer lugar, ¿dónde están las pruebas? Puede que sea el mejor de su región, pero del mundo, ¿en serio?

En segundo lugar, ¿qué hay ahí para su público objetivo? Un buen marketing NO tiene que ver con su negocio. Se trata de cómo es diferente y valioso para sus clientes y candidatos. Se trata de por qué la gente debería elegirle a usted – y SÓLO a usted.

Haga estas dos pruebas:

Prueba 1: La prueba del rotulador negro

Ponga uno de sus anuncios y el de su competidor (o cualquier otro contenido promocional) uno al lado del otro. Apague ambos nombres.

Pida a cualquier persona ajena a su equipo de marketing que adivine la marca. ¿Podría confundirse su pieza con la de otra empresa? Si es así, es un pedazo de bla bla marketing.

Prueba 2: La prueba del qué

Eche un vistazo a cada una de sus declaraciones de marketing en sus anuncios, en sus folletos y en su página web.

Para cada uno de ellos, ¿puede dar una respuesta convincente basada en el valor a la pregunta «y qué»?

Por ejemplo –

«Somos la mejor agencia de contratación.» ¿Y qué?

Más de 100 clientes confían en nosotros para cubrir sus vacantes.

BTW, empresas de selección de personal de más de 100 países han calificado a Reclutar CRM como el mejor software ATS+CRM.

¿Le importaría echarnos un vistazo?

4. Capitalizar las jugadas a corto plazo

Empiece por lo bajo. Céntrese en las victorias rápidas. Le dará impulso y liquidez para ejecutar realmente proyectos a largo plazo y modelos de negocio más sostenibles.

Por ejemplo, tácticas como la SEO tardan tiempo en construirse y dan el ROI esperado, mientras que la publicación de anuncios de pago ofrece resultados más rápidos.

Por tanto, empiece con los anuncios de pago y, entre bastidores, siga construyendo su SEO.

Tip: Siga de cerca sus progresos. Redoble la apuesta por lo que funciona mejor.

5. Mantenga informados a sus clientes y candidatos actuales

Por término medio, contratar a un nuevo candidato para un puesto general cuesta alrededor de 4700.

Lo mismo ocurre con la captación de un nuevo cliente, que cuesta cinco veces más que cerrar el existente.

Estas cifras subrayan la eficacia de retener y comprometer a su red actual.

Aunque ya haya colocado a un candidato o cerrado un trato, siga encontrando oportunidades para deleitarle. El boca a boca es una herramienta de promoción gratuita y poderosa.

6. Credibilidad + Visibilidad = Mantra de marketing de la contratación

El título lo define todo. Vea esto –

*** Estos consejos se han inspirado en el libro de David Newman «¡Hágalo! Vender».

¿En qué categoría se encuentra usted? Esté donde esté, ¡suba de nivel!

7. Crear una página web de contratación

Crear un sitio web es la mejor manera de ser dueño de su presencia en línea. Es donde muestra quién es, qué ofrece y cómo pueden ponerse en contacto con usted los clientes y candidatos interesados.

Le da visibilidad y credibilidad para que pueda convertirse en una opción obvia.

¿La mejor parte? Autonomía. Usted no está confinado por las limitaciones o los algoritmos de plataformas de terceros.

Usted controla la narrativa, el contenido y la percepción pública de su marca.

Entonces, ¿qué es un buen sitio web de contratación? Pongamos un ejemplo-

CloserIQ es una agencia de contratación que ayuda a las startups a crear y ampliar sus equipos de marketing, ventas y éxito de clientes – eso queda claro nada más aterrizar en el sitio.

El diseño es sencillo, con un botón CTA claro. Existe una prueba social inmediata con el eslogan «Más de 900 startups confían en…».

Además, han incluido los servicios disponibles, testimonios y un «formulario de consulta gratuita».

Otro buen ejemplo de sitio web de contratación es Rocket Recruiting.

Si aprovechar los espacios en blanco es algo, Rocket lo domina. Es un diseño sencillo y elegante sin que falte nada relevante en su página de aterrizaje.

Puede crear sitios web similares con plataformas como Wix, WordPress, Blogger, Weebly, Drupal, Squarespace, Webflowetc.

8. Optimice su sitio web para dispositivos móviles

La mayoría de las búsquedas de empleo se realizan en dispositivos móviles.

Por lo tanto, si su sitio web de contratación no es limpio y fácil de navegar en pantallas más pequeñas, no sólo perderá toneladas de candidatos potenciales, sino que también fracasarán sus esfuerzos de SEO.

¿SEO? ¡Sí! No son sólo los usuarios los que visitan su sitio sino robots de Google también.

En 2016, Google anunció indexación móvil primero. Esto significa que Google rastrea la web predominantemente a través del agente de usuario de teléfonos inteligentes Googlebot y utiliza la versión móvil del contenido para la indexación y la clasificación.

¿Su sitio web de contratación es apto para móviles? Si no es así, siga estos consejos:

Utilice un diseño receptivo:

Un diseño web con capacidad de respuesta utiliza HTML y CSS para redimensionar, encoger, ocultar y ampliar automáticamente un sitio web para que se vea bien en todos los dispositivos.

Por ejemplo, mire el sitio web de Shopify –

Tiene un aspecto fabuloso tanto en el móvil como en el PC.

Así debe ser también su página web de contratación. Utilice estos 20 constructores de sitios responsivos gratuitos para conseguir lo mismo.

Además, utilice estas herramientas para comprobar la capacidad de respuesta de su sitio web y adaptar su aspecto visual para móviles.

Optimice la velocidad de su página:

La gente espera experiencias digitales rápidas cuando navega por la web móvil. De hecho, incluso un segundo de retraso en los tiempos de carga aumenta tasas de rebote en un 32.

Herramientas como Google’s page speed insights, GTmetrix, Uptrendsetc., ofrecen información detallada sobre las áreas problemáticas y las posibles soluciones.

Compruebe si hay errores de usabilidad:

Es una buena práctica supervisar regularmente el rendimiento de su sitio web. Existen múltiples herramientas para hacerlo, pero el mejor lugar para empezar es GSC.

Ofrece un informe dedicado a la «usabilidad móvil» en su sección de experiencia. Aquí puede rastrear todas las URL con problemas de usabilidad móvil de su sitio.

Además de estas cuestiones técnicas, asegúrese de que su contenido está optimizado para móviles. Utilice el tamaño de letra adecuado. Divida los párrafos grandes en frases cortas y ágiles.

Haga que su contenido sea más legible utilizando viñetas, listas numeradas, citas, imágenes y vídeos. ¡Lea más sobre SEO móvil aquí!

9. Empezar a bloguear

Los blogs forman parte de reclutamiento entrante. Es una forma excelente de generar tráfico orgánico, aportar valor y comprometer a su comunidad de talentos.

Puede establecerle como líder de opinión y aumentar la credibilidad de su agencia.

Una idea errónea muy extendida sobre los blogs es que son caros y un medio en vías de extinción. Ninguna es cierta.

Sí, está más saturado que hace años, pero en ningún caso está muerto o moribundo.

En cuanto al coste, existen muchas alternativas rentables. Por ejemplo, puede empezar a escribir gratis en plataformas con audiencias incorporadas como Medio, Quora, HubPages, Substacketc., por el momento.

La cuestión es empezar. ¡Preséntese!

Si ya tiene un sitio web siga estos pasos para integrar un blog en él¡!

¿No sabe cómo causar impacto con sus blogs? Pruebe esto GRATIS «Bloguear para los negocios» de Ahrefs. (No es un enlace promocional)

10. Considere la posibilidad de publicar como invitado

Publicar como invitado significa publicar artículos en el sitio web de otra persona con un objetivo –

• Para aumentar el conocimiento de su marca
• Para dirigir el tráfico de vuelta a su sitio web
• Para construir backlinks (Esto nunca debe ser su objetivo principal – Google no lo ve con buenos ojos)

Supongamos que está intentando conseguir el nº 1 o el nº 2, diríjase a sitios de blogs con una audiencia amplia y comprometida. Por ejemplo, fíjese en estos 10+ blogs de RRHH que aceptan artículos como invitados.

Si sólo intenta conseguir el nº 3, busque blogs con una fuerte autoridad de dominio. Para ello, utilice herramientas como la de Ahrefs comprobador de autoridad de sitios web, UberSuggest, Moz, Prepostseo’s comprobador de autoridad de dominioetc.

Cree una lista de todos los sitios más relevantes para su nicho. Y empiece a desarrollar ideas de post para cada uno.

Estas ideas deben seguir las directrices del sitio (si las hay), ser relevantes para su marca (pero no sobre su marca), ser interesantes para el público objetivo del sitio y no estar plagiadas en absoluto.

A continuación, presente la idea, obtenga la aprobación y escriba la entrada del blog.

Puede utilizar herramientas como ChatGPT, Jasper, WriteSonic, etc., para generar ideas de posts, crear esquemas, dar cuerpo a los posts de invitados y mucho más.

No olvide personalizar y corregir el contenido antes de enviarlo.

11. Promoción en los medios sociales

Las redes sociales son un gran lugar para que los candidatos sepan más sobre usted, su empresa y su cultura de trabajo.

Dado que las redes sociales están pensadas para ser, bueno, sociales, se prestan bien a compartir contenidos relacionados con la cultura, como testimonios de empleados/clientes satisfechos, eventos en la oficina o virtuales, concursos, etc.

El reclutamiento o el marketing en los medios sociales es en sí mismo un tema muy amplio. Y puede que necesite amplios recursos y formación para dominarlo.

Aquí le recomendamos estos cursos –

12. Construya un calendario de contenidos SM

Con cada plataforma presumiendo de más de miles de millones de usuarios activos mensuales, las redes sociales se erigen como una de las opciones más obvias para que los reclutadores busquen talentos «diversos» de primer nivel.

Sin embargo, el marketing en las redes sociales es algo más que publicaciones esporádicas y anuncios de empleo ocasionales.

Exige su presencia constante.

Ahí es donde necesita un calendario detallado de contenidos SM.

Este calendario se puede hacer tan simple en Hojas de cálculo de Google o más avanzado y estético en Clickup¡!

O puede utilizar ChatGPT para crear uno para usted¡!

Además, para programar sus publicaciones, puede utilizar herramientas como Social Champ, Buffer, Hootsuite, etc.

Eche un vistazo a 30 herramientas más de publicación y programación en redes sociales para 2024.

13. Colabore con una persona influyente en RR.HH.

El marketing de influencers es actualmente una de las principales tendencias de marketing. Se prevé que el tamaño de su mercado mundial alcance 22.200 millones de dólares en 2025.

Es una forma segura de dar a conocer su agencia, impulsar el compromiso con el público objetivo y mejorar su imagen de marca.

La estructura de precios del marketing de influencers depende de factores como el alcance del influencer, el engagement, la plataforma, el nicho y el tipo de asociación que desee.

Por término medio, se parece algo a esto –

¿No quiere colaborar con personas influyentes humanas? Obtenga un Influencia de la IA a su servicio. Eche un vistazo a estos 22 influencers de Instagram con IA que están arrasando en todo el mundo.

14. Convierta a su equipo de contratación en microinfluenciadores

¿Es el marketing de influencers demasiado costoso? He aquí otra solución: ¡convierta a su equipo de contratación en defensores de la marca!

Piense en ello. ¿En quién confían más sus futuros contratados potenciales: en su equipo o en su marca?

¡La respuesta es obvia! Entonces, ¿por qué no fomentar más la defensa de los trabajadores?

Aquí tiene una guía detallada para hacerlo –

15. Crear vídeos cortos

Según estadísticas de 2023 de Wyzowl, casi el 93% de los empleadores afirman haber conseguido más clientes y candidatos gracias a los vídeos publicados en sus cuentas de redes sociales.

Los vídeos pueden aumentar el tráfico orgánico en un 157%.

Esto da al marketing por vídeo una ventaja sobre cualquier otra tendencia de marketing moderna.

Pero, ¿por qué son tan eficaces los vídeos? Es muy sencillo. Son más atractivos, dinámicos y visualmente atrayentes que los textos. Captan la atención, evocan emociones y, lo más importante, son compartibles.

El auge de plataformas como TikTok ha revolucionado aún más el marketing de vídeo.

De hecho, en 2022 el 44% de los reclutadores de medios sociales registraron un mayor retorno de la inversión al centrar sus esfuerzos en la creación de vídeos en TikTok.

Ahora, incluso Instagram tiene carretes, y YouTube tiene cortos para hacer que los vídeos de formato corto sean más accesibles a un público más amplio.

¿Las está aprovechando ya?

16. Organice seminarios web gratuitos

Un seminario web es un breve curso en línea en el que el ponente o el panel comparten sus conocimientos sobre un tema específico con la audiencia. Suele durar entre 30 minutos y una hora.

Para organizar un seminario web gratuito, utilice plataformas de retransmisión en directo como Facebook Live y YouTube Live, una plataforma de webinar como LiveWebinar o WizIQ, o herramientas de videoconferencia con un alto límite de asistentes como Switchboard, Zoom, etc.

Recientemente organizamos un seminario web gratuito sobre «La adopción de la IA en la contratación» con El reclutador millonario. ¡Fue un éxito!

¡No se pierda los próximos seminarios en línea sobre valores! Suscríbase a nuestro boletín todo en uno para recibir actualizaciones diarias.

17. Reutilice el contenido de su seminario web

¿Ha terminado el seminario web? Continúe con el marketing.

Publique las partes más «valiosas» de su seminario web en las redes sociales o utilícelas como guía para el contenido escrito.

Si tiene varios clips interesantes, añádalos a su calendario SM y promociónelos en diferentes canales a lo largo de una semana.

En cuanto al contenido escrito, puede elaborarlo y añadir más datos para convertirlo en un artículo de formato largo.

O puede crear infografías compartibles a partir del contenido del seminario web. ¡Hay mucho margen!

18. Invertir en anuncios de empleo

Pueden ser Anuncios de Google, anuncios en redes sociales, pop-ups, vallas publicitarias… lo que más le convenga.

El objetivo es captar la atención del demandante de empleo y atraerle lo suficientemente rápido como para que solicite el puesto. Aquí puede ser tan creativo como quiera.

Mire estos ejemplos de anuncios de contratación para inspirarse:

McDonald’s Contratamos a particulares

Esta fue una obra maestra definitiva, y no vamos a callarnos al respecto.

El audaz fondo rojo con grandes letras amarillas dejó a todos en shock al principio hasta que leyeron los textos más pequeños en la parte inferior de la imagen.

Diseñador gráfico

Al principio nos preocupamos – ¿Y si también había un error en la dirección de correo electrónico? ¡Lol!

Edition Hotel’s Miami Beach

Marriott International domina realmente el concepto de beneficios para empleados. ¿Quién no querría trabajar en un lugar así?

Este anuncio de contratación hace un gran trabajo mostrando lo que ofrecen. Ni siquiera tienen una larga lista de requisitos.

Sólo necesitan candidatos «cálidos, extrovertidos, auténticos, apasionados e inspiradores».

Aprenda el arte de crear anuncios de empleo atractivos y comercialícelos como un profesional –

19. Considere los anuncios PPC con Google

Programas publicitarios de pago por clic (PPC) como Google AdWords o los anuncios de Bing ayudan a los reclutadores a generar inmediatamente una gran cantidad de clientes potenciales, dirigirse a los candidatos en tiempo real y aumentar la presencia de su marca.

Casi 65% de las pequeñas y medianas empresas utilizan la publicidad PPC para atraer candidatos.

Para lanzar una campaña PPC eficaz, siga estos pasos:

Importante: No se tome el puntero seis a la ligera. Si está pagando por clic y los que hacen clic en la página no convierten, perderá dólares. Por tanto, asegúrese de que su página de aterrizaje está optimizada.

He aquí unas pocas herramientas y software que puede utilizar para editar, seguir e informar sobre sus campañas PPC.

20. Emplear la publicidad programática

La publicidad programática de empleo es un enfoque automatizado y basado en datos para colocar y optimizar anuncios de empleo en línea.

Mejora la precisión de la orientación de los anuncios, aumenta la eficacia y capacita a las agencias de contratación para tomar mejores decisiones de contratación.

Poner en marcha con éxito una publicidad programática de empleo implica varios pasos clave. He aquí un rápido desglose:

Comience por definiendo los objetivos de su campaña. Puede tratarse de atraer a candidatos con un conjunto de habilidades específicas, llegar a una demografía concreta o cubrir un puesto de alta prioridad.

Entonces identifique a su público objetivo y seleccione la plataforma programática adecuada o proveedor. Aquí, el «derecho» es subjetivo. Considere la plataforma que mejor se adapte a sus necesidades únicas de contratación.

Ahora cree un anuncio de empleo atractivo y optimice sus estrategias de colocación y puja.

Una vez colocados supervise el rendimiento de sus anuncios analizando métricas como impresiones, clics, solicitudes, etc.

Utilice estos datos para realizar ajustes con conocimiento de causa, optimizar los anuncios de bajo rendimiento, perfeccionar los parámetros de orientación y asignar los presupuestos de forma eficaz.

21. Publique anuncios en las redes sociales

La mayoría de las plataformas de medios sociales ofrecen opciones de publicidad asequibles que ayudan a los reclutadores a llegar a un grupo específico de talentos.

Mientras que muchas empresas prefieren anunciarse en Facebook, Twitter (X) y LinkedIn, en estos días, Pinterest se perfila como una excelente opción.

Los anuncios en Pinterest generan tres veces más conversiones que cualquier otra plataforma de medios sociales.

Otras plataformas de moda para los anuncios de captación son Discord, Reddit, Twitch, Quora y YouTube.

22. Crear boletines por correo electrónico

A boletín de contratación es una forma estupenda de fomentar las relaciones, mostrar la cultura de su empresa y mantenerse en el primer plano de la mente de los posibles contratados.

Un boletín de contratación bien elaborado incluye un titular pegadizo, contenidos variados (no sólo listas de ofertas de empleo), una llamada a la acción clara y un diseño receptivo.

Aquí están los siete mejores boletines por correo electrónico a los que debe suscribirse para estar al día de todo lo relacionado con la contratación y la adquisición de talentos –

Reclutar CRM, Buceo RRHH, Crapital humano, Reclutamiento Brainfood, Reclutamiento Breve, Boletines SHRMy AIHR digital.

23. Abra una página de empresa en Facebook y Yelp

Si su empresa de dotación de personal se centra en una región geográfica pequeña, crear cuentas en Facebook, Yelpy Google Business deben ser su prioridad.

Unas reseñas de Yelp elevadas mejoran la autoridad en línea y la clasificación en los motores de búsqueda.

¿La mejor parte? Puede crear y personalizar cuentas de empresa en las tres plataformas de forma totalmente gratuita.

10 consejos para sacar el máximo partido a su página de empresa en Yelp y Facebook

• Reclamar y optimizar: Asegúrese de que su negocio aparece tanto en Yelp como en Facebook. Además, su perfil debe estar completo al 100%.

• Publique contenidos atractivos: Comparta regularmente actualizaciones, promociones y vistazos entre bastidores en ambas plataformas. Utilice fotos y vídeos de alta calidad para captar la atención.

• Responder a las revisiones: Responda con prontitud tanto a las reseñas positivas como a las negativas en Yelp. Agradezca a los clientes sus comentarios y aborde cualquier preocupación con profesionalidad.

• Ejecutar anuncios dirigidos: Utilice las herramientas publicitarias de Facebook para llegar a candidatos con habilidades específicas.

• Fomentar la interacción con el cliente: Responda a los comentarios y mensajes con prontitud y organice concursos para impulsar el compromiso.

• Utilice palabras clave relevantes: Incluya palabras clave relevantes en sus perfiles y publicaciones de Yelp y Facebook para mejorar la visibilidad en las búsquedas.

• Siga sus resultados: Supervise el análisis de su página para ver qué funciona y qué no. Ajuste su estrategia en función de los datos.

• Ofrezca ofertas exclusivas: Promueva ofertas especiales y descuentos entre los seguidores de Yelp y Facebook para incentivarles a visitar su negocio.

• Asóciese con personas influyentes locales: Colabore con personas influyentes locales para llegar a un público más amplio y crear conciencia de marca.

• Mantenga la coherencia: Mantenga un calendario de publicación coherente en ambas plataformas.

24. Crear un espacio Quora

Quora tiene una base activa de más de 400 millones de usuarios únicos y 116 millones de preguntas – diversos más de 300k temas.

Cada tema tiene cientos de espacios dedicados. Las personas que se unen a estos espacios participan regularmente en sesiones de preguntas y respuestas, intercambio de memes, discusiones temáticas, etc.

Puede unirse a espacios de Quora relacionados con RRHH y contratación para acceder a diversos talentos y crear también otros similares para su empresa.

25. Lanzar un subreddit

(Siga a u/Eli_franklin para una dosis diaria de cosas relacionadas con el reclutamiento)

Al igual que un espacio de Quora o un foro de Facebook, un subreddit es un espacio dedicado a debates e intercambio de recursos relacionados con un campo específico.

Tiene un tema, normas y directrices. Puede ser pública o privada. En definitiva, es un lugar donde construir una comunidad de personas con ideas afines para compartir experiencias, retos y éxitos.

Este naturaleza comunitaria de Reddit puede ser un tesoro para su agencia de contratación.

26. Cree infografías compartibles en Pinterest

Las infografías, como cualquier otra visualizaciones de datosson populares por su asombrosa capacidad para presentar una gran cantidad de información en un formato visualmente atractivo y fácilmente digerible.

Por ejemplo, fíjese en la cantidad de infografías que hemos incluido en este artículo. Cada uno presenta información específica o estadísticas relacionadas con el tema.

Esto hace que el artículo sea fácilmente hojeable y ayuda a mejorar el ranking de búsqueda.

Además, las infografías pueden compartirse fácilmente en distintas plataformas y ser utilizadas por otros blogueros en sus artículos. (Asegúrese de incluir su logotipo y nombre en la imagen para el reconocimiento de la marca)

Puede utilizar herramientas como Canva y Adobe Illustrator para diseñar sus infografías y compartirlas en Pinterest (con palabras clave específicas) para obtener más tracción.

27. Utilice ventanas emergentes para captar correos electrónicos

Así pues, su sitio web de contratación está ganando tráfico; ¿y ahora qué? Recoger correos electrónicos.

Añada widgets emergentes a su página de aterrizaje. Esta ventana emergente debe ofrecer algo valioso a su público.

Por ejemplo, si un reclutador novato lee uno de sus blogs, puede añadir una ventana emergente para una guía GRATUITA sobre «101 trucos de contratación para 2024.»

Esto hará que el cliente potencial introduzca su correo electrónico para acceder a la guía de forma GRATUITA. Consiguen la guía. Usted recibe su correo electrónico.

Utilice este correo electrónico para enviarles recursos más personalizados, ponerles al día sobre las ofertas de empleo y las tendencias del sector, y lanzar con éxito una campaña de marketing por correo electrónico.

28. Lanzar una campaña de marketing por correo electrónico

Su trabajo no termina en convertir el tráfico del sitio web en clientes potenciales. Tiene que mantener a sus candidatos comprometidos tanto antes como después de que soliciten el puesto.

La mejor forma de hacerlo es a través del marketing por correo electrónico.

Es fácil, gratuito y escalable. Incluso puede descargar plantillas de correo electrónico gratuitas para mantener caliente su reserva de talentos durante todo el proceso de contratación.

Sólo tiene que personalizarlos un poco y hacer clic en enviar. ¿No quiere hacerlo manualmente? Considere la automatización del marketing por correo electrónico.

29. Fuente en los servidores Discord

Existe la idea errónea de que Discord está construido exclusivamente para jugadores. Así era hace unos años, pero ya no.

Ahora, Discord ha evolucionado como plataforma de chat en grupo, con más de veinte millones de servidores activos.

Cada servidor tiene sus directrices, temas, categorías y canales.

Es un lugar excelente para encontrar grandes comunidades tecnológicas con desarrolladores y profesionales de TI con talento.

Por ejemplo, mire esta noticia-

¿Lo más interesante? Esta feria de empleo en línea se organizó en Discord. Y Chipotle atrajo a más de 23.873 candidatos de la propia plataforma.

Sí, el aumento del salario mínimo ayudó. Pero en eso consiste un buen marketing de contratación.

No puede esperar recibir la atención de los candidatos en Discordia sin destacar.

Pero, pero, pero, vea esto –

Encontramos esta charla en Reddit sobre «reclutamiento en Discord», y estamos de acuerdo. Por eso aquí tiene el consejo:

Discord es perfecto para relacionarse con la comunidad. Crear conciencia de marca. Pero no se dirija directamente a los candidatos en la plataforma.

La gente no suele tener perfiles completos en Discordia. Todo lo que puede ver en sus cuentas es: los servidores en los que están, amigos comunes y enlaces a sus otros canales de redes sociales.

Así pues, si encuentra un candidato potencial en Discord, busque sus perfiles profesionales y póngase en contacto con él allí.

Si no tienen otros perfiles sociales vinculados a su cuenta, puede simplemente pedírselo. Sea tranquilo y transparente.

30. Únase a las comunidades de Slack

Slack es una herramienta de colaboración basada en la nube creada exclusivamente para la colaboración y la comunicación en equipo.

La plataforma es muy fácil de navegar y está organizada de forma lógica en canales de proyectos, equipos o temas.

Cualquier persona interesada en un tema/campo concreto puede unirse a estos canales.

También existen opciones para crear canales privados en los que el contenido sólo esté disponible para pequeños grupos de miembros. Son los mejores para compartir información confidencial.

He aquí algunos canales de Slack a los que debe unirse para encontrar a los mejores talentos:

31. Crear un canal de Telegram

Telegram es una aplicación de mensajería conocida por su alto nivel de seguridad y privacidad.

Es especialmente útil cuando se difunden mensajes a una gran audiencia.

Estos mensajes pueden ser ofertas de empleo, noticias de la empresa, perspectivas del sector o cualquier cosa que atraiga a su comunidad de Telegram.

Lo mejor de Telegram es que puede comunicarse con cientos de candidatos con antelación utilizando la herramienta de recordatorio de agenda.

Esto garantiza que los mensajes de nadie queden sin ser vistos o, peor aún, vistos.

Utilice bots como @ControllerBot para programar publicaciones, ver las analíticas del canal y recoger las reacciones de sus miembros.

32. Entrar en directo en Twitch

Créanos, Twitch no es sólo para jugadores. Es un centro para comunidades basadas en intereses que se extienden a campos como la tecnología, los recursos humanos, los negocios, etc.

Más de 9,3 millones de creadores únicos (Twitchers) retransmiten en directo en la plataforma mensualmente. Eso significa una gran reserva de talentos en la que puede sumergirse.

¿Cómo puede encontrar candidatos de calidad en Twitch? Es muy sencillo. Supongamos que desea contratar a un ingeniero de software; sólo tiene que escribir su consulta específica de lenguaje (como react.js).

Si ha encontrado un creador que le interesa, consulte su sección Acerca de para obtener detalles sobre sus proyectos.

A partir de aquí, puede chatear directamente con ellos en la plataforma o ponerse en contacto en otras cuentas de medios sociales.

33. Pruebe la Casa Club

La aplicación social de audio sin conexión Clubhouse ha causado sensación en el mercado desde su lanzamiento. Por supuesto, su influencia también puede verse en la industria de la contratación.

He aquí siete formas en las que puede utilizar Clubhouse para elevar sus esfuerzos de marketing de reclutamiento:

¿Cómo pueden las agencias de contratación beneficiarse de Clubhouse?

• Hágase viral para hacer crecer su red: Clubhouse envía una notificación a todos sus seguidores cuando sale en directo. Esto puede ayudarle a atraer más miradas a su perfil y a ganar seguidores.

• Acoger charlas exclusivas del sector: Aproveche el formato de audio en directo de Clubhouse para acoger debates perspicaces con líderes del sector, directores de contratación y candidatos potenciales, mostrando su experiencia.

• Dé voz a su marca: Clubhouse da a todas las empresas, grandes o boutique, una voz que no se apaga ni se pierde entre todo el ruido.

• Sesiones de preguntas y respuestas de lanzamiento: Invite a sus seguidores a hacer preguntas a los profesionales en tiempo real para fomentar un entorno dinámico e interactivo.

• Cuente su historia: Ponga a prueba sus habilidades narrativas y construya una historia atractiva en torno a su marca para compartirla en la Casa Club.

• Construir una conexión humana: Invite a los empleados actuales a compartir sus experiencias de trabajo en su agencia. Esto humanizará su marca y mostrará su compromiso con el bienestar de los empleados.

• Ir más allá de los temas relacionados con la contratación: Organice debates sobre tendencias más amplias del sector, consejos de desarrollo personal o incluso acontecimientos de actualidad para demostrar la polivalencia de su agencia, atraer a un público diverso y posicionarse como líder de opinión.

 

Recuerde, Clubhouse trata de conversaciones auténticas en tiempo real.

Utilice su formato único para fomentar conexiones genuinas, generar confianza y mostrar el valor de su agencia a los candidatos potenciales.

34. Snap y chat

En un momento dado, Snapchat era una aplicación lúdica para adolescentes obsesionados con los móviles y atraídos por los mensajes que desaparecían. Pero el panorama es muy diferente hoy en día –

Cada vez más marcas consideran la «presencia en Snapchat» una inversión inteligente.

Sin embargo, la creación de contenidos en Snapchat es diferente a la de otras aplicaciones de medios sociales. Los Snapchatters esperan contenidos sin pulir y auténticos entre bastidores.

Aprecian los mensajes personalizados, los vídeos en tiempo real, los emojis y los contenidos extravagantes, algo que muestre la personalidad bruta de su empresa.

Si no está dispuesto a pensar con originalidad, experimentar y divertirse un poco, puede que Snapchat no sea la plataforma de marketing de captación adecuada, al menos por ahora.

35. Proporcionar recursos pertinentes

¿A quién no le gustan los recursos gratuitos?

Ya se trate de guías gratuitas sobre solicitudes de empleo, negociación salarial, redacción de currículos, etc., o de plantillas que otros reclutadores puedan considerar útiles, todo lo que pueda dar a la gente una ventaja sobre la competencia es siempre bienvenido.

Si tiene una serie de entradas de blog sobre un tema determinado, pueden recopilarse en un libro electrónico descargable o convertirse en una serie de vídeos.

Promocione estos recursos en sus redes sociales y vea cómo el público acude en masa.

36. Beneficio de 3PR

3PR (relaciones públicas profesionales personalizadas) es la estrategia de marketing de captación que puede ayudarle a lograr uno o más de estos siete objetivos -.

Observe que aquí hay cuatro términos clave –

Personalizado – Cada miembro de su equipo de contratación aporta diferentes puntos fuertes, capacidades, preferencias y personalidades al marketing, el posicionamiento y la amplificación del mensaje de su marca.

Profesional – 3PR tiene un objetivo: la exposición profesional de la experiencia y la propuesta de valor de su agencia. Muchos reclutadores rehúyen el foco de atención de las relaciones públicas, afirmando: «No se trata de mí». Ciertamente se trata de USTED.

Público – Su equipo, sus estrategias de marketing, su marca… todo puede ser de primera categoría. Pero si no hace pública su experiencia, es un desperdicio.

Relaciones – Por último, las relaciones públicas consisten en establecer relaciones con su público, seguidores, clientes y candidatos.

Puede conseguir todo esto compartiendo constantemente contenidos valiosos, procesables y perspicaces.

«¡Pero no tengo nada de interés periodístico!«

Está bien. Los comunicados de prensa no tienen por qué basarse en noticias. Sólo tienen que ser interesantes.

Pueden ser su opinión sobre las tendencias del sector, artículos prácticos, artículos de fondo o un informe de investigación.

Escriba artículos, libros blancos, informes, blogs… cualquier cosa que sus clientes potenciales puedan considerar relevante. Preséntese en conferencias y entrevistas para mejorar su simpatía y reputación.

Esté donde deba estar

37. Crear guiones asesinos para las redes sociales

Uno de los pasos clave para lanzar con éxito una campaña de marketing en las redes sociales es crear guiones eficaces.

Debe saber qué decir y cómo decirlo.

• ¿Sus publicaciones en las redes sociales tienen que ser perfectas ¿para todos? No
• ¿Necesitan ser útiles para algunos? Sí
• ¿Necesitan ser vitales ¿al menos para algunos? Desde luego.

Algunas personas se preguntan: «¿Cómo voy a gestionar todas las cosas sociales al mismo tiempo que llevo el resto de mi negocio?«

La solución es ser programático. El primer paso es decidir qué canal de medios sociales se cruza realmente con su público objetivo.

No tiene que estar en todas las plataformas de medios sociales. Seleccione dos o tres que se ajusten mejor y concentre ahí sus esfuerzos.

En segundo lugar, tenga un contenido amortiguador. Tenga preparados de antemano algunos guiones y prográmelos en su calendario de contenidos.

38. Manténgase alejado del error «IDIOTA

La mayoría de los reclutadores se lanzan a las redes sociales sin comprender la intención, las ideasy factores de influencia que contribuyen a su éxito.

Cometen errores de «IDIOTA». IDIOTA aquí significa –

I: «El síndrome «yo, mí, mi

D: Atontar

I: Información sin invitación

O: Sobreventa

T: Hablar sin actuar

Analicemos cada una de ellas, junto con sus probables soluciones.

«El síndrome «yo, mí, mi

No, sus publicaciones en las redes sociales no tienen por qué ser todo sobre USTED. De hecho, si sólo habla de sí mismo, de su empresa, de sus blogs y de sus recursos, la gente le desconectará.

Entonces, ¿qué debe hacer? Promueva a otros expertos. Permita la publicación de invitados en su sitio. Invíteles a su podcast. Ponga sus artículos en su boletín.

En resumen, comparta, colabore y haga promoción cruzada con otras empresas de contratación.

Atontar

Este error proviene del miedo a que si regala sus mejores ideas, tácticas y conocimientos, su demanda en el mercado disminuirá.

La realidad es que funciona 180 grados al revés. La gente aprecia la experiencia de primera mano de los genios.

Vuelven a por más sólo si usted ofrece algo que los demás no ofrecen. (¿O si ofrece algo más barato que los demás?)

Información sin invitación

Siento decepcionarle, pero Internet está lleno de información. No necesita más de usted. No de mi parte. De nadie en absoluto.

Eso significa que publicar un blog estático sobre otro tema muy común no servirá de nada. Tiene que hacer preguntas, buscar el compromiso e invitar a la participación.

Sobreventa

El peor error de marketing que puede cometer es la autopromoción al 100% con un 0% de relevancia para sus candidatos. Sólo añade «Unsubscribe. Dejar de seguir. Desvincular. Deshacer amistad. Buh-bye» a la tabla.

Recuerde que el contenido está antes que el comercio. Para ganar dinero, aumentar su reserva de talentos o ganarse a los clientes, primero tiene que ganarse la atención de su público.

¿Cómo puede hacerlo? En primer lugar, pesque donde están los peces. No necesita estar en todas las redes sociales, sino en las «correctas».

Y en segundo lugar, trabaje en la creación de credibilidad. Tenga una página web atractiva, perfiles en las redes sociales, buenas críticas, contenidos valiosos… cualquier cosa que contribuya a su huella de carbono de alta calidad.

Hablar sin actuar

Demasiados reclutadores lo hacen todo bien sólo para dejar a los candidatos preguntándose por los siguientes pasos. No incluyen CTA claros en sus posts, blogs y correos electrónicos.

¿La solución? Añada CTA, ¡así de sencillo!

39. Perfeccione su perfil de LinkedIn

Cuando se trata de redes profesionales, LinkedIn es la redes sociales más buscadas.

Por tanto, asegúrese de que está perfecto: completo, formateado, limpio y sin errores ortográficos ni gramaticales.

Incluya estratégicamente palabras clave relevantes en todo su perfil: en su titular profesional, campos del título, especialidades, intereses, recomendaciones y educación.

Personalice la URL de su perfil. Asegúrese de que refleja su nombre, su negocio o su área de especialización.

Puede leer más sobre cómo perfeccionar su perfil de LinkedIn aquí –

40. Asistir a conferencias de reclutamiento

Investigue e identifique las principales conferencias de reclutamiento relevantes para su sector.

Inscríbase pronto para asegurar su plaza y aprovechar los descuentos por inscripción anticipada (si los hubiera).

Establezca contactos de forma activa en estos eventos. Preséntese a los líderes del sector, a los ponentes y a los demás asistentes.

Comparta sus experiencias y aprendizajes en las redes sociales utilizando el hashtag del evento.

Aquí están las 15 mejores conferencias de reclutamiento que puede marcar en su calendario ¡para este año!

41. Fomentar los testimonios

Póngase en contacto con los miembros actuales y anteriores de su equipo de contratación para obtener testimonios sobre su experiencia trabajando con su empresa.

Facilite este proceso proporcionando un formulario o un aviso sencillo.

Comparta estos testimonios en su sitio web y en los canales de las redes sociales. Comprométase con la audiencia preguntándoles qué es lo que más valoran en un lugar de trabajo.

Utilice Formularios de Google o SurveyMonkey para recoger testimonios. Canva puede ser útil para crear gráficos de testimonios visualmente atractivos para las redes sociales.

42. Escribir un libro

¿Sobre qué? Cualquier cosa en la que sea experto. ¿Búsqueda de candidatos? Escriba sobre ello. ¿Marca del empleador? Adelante.

Comience por esbozar los temas clave que desea incluir en el libro. Divídalos en varios capítulos y secciones.

Este curso puede ayudarle a escribir su libro de negocios superventas¡! (No es un enlace promocional)

Tip: Implique a su equipo en el proceso de escritura del libro. Comparta actualizaciones sobre el progreso del libro en las redes sociales para crear expectación.

Considere la posibilidad de utilizar herramientas de escritura como Scrivener o Google Docs para redactar.

Amazon Kindle Direct Publishing puede ser una plataforma muy útil para la autopublicación.

43. Experimente con una nueva tendencia

Manténgase siempre al día de las últimas tendencias de contratación.

Bueno, no sólo las tendencias de contratación, sino cualquier tendencia empresarial en general. Spotify está haciendo algo en TikTok; vea si puede reutilizar el contenido y sacarle partido.

Lo más importante – Experimentar no significa hacer cualquier cosa y de todo. Elija tendencias que se alineen con los objetivos de su empresa.

Documente su viaje de experimentación con cualquier cosa nueva tendencia. Comparta lo aprendido junto con los resultados en su blog o en sus artículos de LinkedIn.

44. Aprovechar los contenidos generados por los usuarios

Una de las mejores estrategias de marketing es conseguir que sus seguidores trabajen para usted.

Los candidatos y clientes satisfechos/interesados pueden dar fe de su marca y añadir una prueba social a su campaña de marketing de contratación.

Pídales que dejen reseñas o, si ya han creado contenido relacionado con su marca, pídales permiso para compartirlo.

45. Lanzar un programa de remisión

Un programa eficaz de remisión incluye explicar los requisitos del puesto, mantener al día a su equipo, reconocer a los buenos remitentes, ofrecer incentivos y experimentar.

Es un pase rápido para reclutar más candidatos de calidad con un presupuesto.

Incentive a los miembros del equipo, clientes o candidatos que recomienden a un candidato seleccionado.

Estos incentivos pueden ser financieros, como bonificaciones en metálico, tarjetas regalo, recompensas basadas en comisiones, o ventajas y beneficios exclusivos como escapadas de fin de semana, entradas para conciertos, afiliaciones premium, etc.

Asegúrese de que lo que decida ofrecer sea relevante para el remitente. Celebre las remisiones exitosas para fomentar la participación.

Supervise regularmente el rendimiento del programa y ajústelo en consecuencia.

46. Salga en su periódico local

Elabore un comunicado de prensa atractivo sobre un logro reciente, el aspecto único de la cultura de su empresa o un evento comunitario que esté organizando.

Envíelo a periódicos locales y portales comunitarios en línea como PRWeb y PR Newswire.

Utilice las redes sociales para anunciar su aparición en el periódico. Anime a sus empleados y seguidores a compartir esta noticia con su red.

47. Iniciar un podcast

Según las cifras del mercado, el mercado mundial del podcasting tendrá un valor de 30.300 millones de dólares a finales de 2024.

Eso significa que no hay mejor momento para empezar su propio podcast que hoy (¡Obviamente, si tiene tiempo y recursos!).

Incluso puede invitar a influyentes de RR.HH. a su podcast para atraer más miradas.

Además, puede publicar una transcripción de cada episodio como blog o grabar un vídeo junto con él para publicarlo en YouTube u otros canales de medios sociales.

Algunos servicios populares de alojamiento de podcasts son Buzzsprout, Podbean, Ausha, Ancla, Castosetc.

48. Reportaje en un podcast

Otra forma popular de ganar exposición es aparecer como invitado en otros podcasts de contratación conocidos como invitado.

Si está interesado, los siguientes podcasts sobre contratación serán un buen comienzo –

49. Gestionar los comentarios en los sitios de reseñas

El 71% de los candidatos Investigue la empresa antes de solicitar un empleo. Una parte importante de esta investigación incluye hojear los comentarios en sitios de reseñas como Glassdoor y Indeed.

Aparte de estos sitios principales, también pueden comprobar su perfil de Google Business, Yelp y su página de Facebook.

Por tanto, esté atento allí donde reciba comentarios u opiniones de los empleados.

No es necesario borrar los comentarios negativos (si los hay). En su lugar, respóndalas amablemente.

Si hay alguna sugerencia, por ejemplo, quejas en torno a la microgestión o la política de tiempo libre, téngala en cuenta. Solucione los problemas para evitar que vuelvan a producirse quejas de este tipo.

50. Promocione su marca en los portales de empleo

Aunque muchas bolsas de empleo le permiten publicar sus anuncios de forma gratuita, puede aumentar su visibilidad optando por los anuncios de pago.

Esto garantizará que sus ofertas de empleo aparezcan por delante de los listados de sus competidores en estos sitios.

Aquí están las 19 mejores bolsas de trabajo premium para publicar sus ofertas en 2024.

Además, también debe trabajar para mejorar sus habilidades de redacción de anuncios de empleo.

Todos los anuncios de empleo incluyen una breve sección sobre «Quiénes somos» en la que puede incluir los aspectos positivos de la cultura de su empresa para atraer a los talentos.

51. Aprovechar los chatbots

Cuando alguien aterriza en su sitio web con la intención de asociarse con usted, solicitar un empleo o comprar cualquier servicio que ofrezca, espera una experiencia fluida y eficaz.

Puede que necesiten apoyo activo para completar el proceso o tomar una decisión.

Ahí es donde entran en juego los chatbots.

Por ejemplo: visite nuestra página web. Tenemos un Servicio de chat en directo 24/7 impulsado por Intercom para ayudar a nuestros clientes y candidatos en todo lo que necesiten en un máximo de tres minutos.

También puede tener algo así para su página web de contratación.

Algunas opciones son Interfono, Deriva, Usuario.com, Dashlyetc.

52. Dé un paso más con la publicidad en YouTube

YouTube es el el mayor buscador de vídeos del mundo. El coste de sus opciones publicitarias también es relativamente bajo.

Si ya invierte en la comercialización de vídeos, todo lo que tiene que hacer es utilizar los fragmentos de sus vídeos existentes para dirigirse directamente a los posibles candidatos en YouTube.

Lo ideal es que estos fragmentos duren menos de 30 segundos y tengan una llamada a la acción (CTA) clara.

53. Facilite el contacto con la gestión de listados

Los listados de empresas como su perfil de Google Business, Yelp y CitySearch ayudan a los candidatos a ponerse en contacto directamente con usted, visitar su sitio web o incluso obtener indicaciones para llegar a su agencia.

Aquí están los 55 mejores directorios de empresas y sitios de listados en línea ¡que puede utilizar en 2024!

La mayoría de estos sitios le permiten incluir en su página el nombre de su empresa, su dirección, su número de teléfono, un enlace a su sitio web, su logotipo y una lista de servicios.

Bonus tip: ¡No confíe sólo en los listados estáticos! Aproveche las funciones de vídeo que ofrecen algunas plataformas como Google My Business para mostrar la cultura de su agencia y los testimonios de sus empleados.

54. Llevar tarjetas de visita

Porque aún seguimos los métodos tradicionales de reclutamiento y le recomendamos que usted también lo haga (por supuesto, en combinación con las tendencias en línea)

No salga de casa sin sus tarjetas de visita. ¿Va a una feria de empleo virtual? Llévelo. ¿Compras al azar? Aún lo hago.

Nunca se sabe a quién se puede encontrar.

Asegúrese de que su tarjeta de visita contiene toda la información relevante: su número de teléfono, la dirección de su página web, los enlaces de sus perfiles en las redes sociales, etc.

Eche un vistazo – 41 diseños personalizados de tarjetas de visita de contratación¡!

55. Utilizar X (antes Twitter)

Twitter es un sitio de microblogging que cuenta con más de 217 millones de usuarios activos diarios. Se espera que esta cifra aumente a más de 340 millones de usuarios activos en 2024.

Pero la pregunta es: ¿Es X bueno para el reclutamiento? Nos gusta pensar que sí.

¿Cómo? En primer lugar, mencione en su biografía que está contratando activamente. Añada también un enlace al formulario de solicitud o a la página de su carrera profesional para facilitar el acceso.

Entonces empiece a tuitear. Comparta las historias reales de su equipo. Presuma de su cultura y de sus iniciativas de diversidad e inclusión.

Para aumentar la visibilidad de su tweet, utilice hashtags y palabras clave relevantes como #contratación, #trabajosremotos, #gamedevjobsetc.

Utilice creatividades coloridas como imágenes, GIF o vídeos que resuenen entre su público objetivo.

56. Sea interactivo con las historias de Instagram

Más de 900 millones de usuarios ver y publicar historias de Instagram todos los días. De hecho, el 31% de las marcas estadounidenses destinan un presupuesto independiente a la publicidad en las historias de Instagram.

Las historias de Instagram añaden un compromiso de primer nivel a sus esfuerzos de marketing, especialmente cuando hay quinielas y preguntas y respuestas de por medio.

Sus seguidores pueden reaccionar fácilmente a estas historias mediante emojis, votos o incluso mensajes directos.

Puede crear historias interactivas personalizadas directamente en Instagram o utilizando plantillas de Canva.

Pruebe este Editor de historias de Instagram GRATUITO.

57. Publicar contenido de artículos

Esto se aplica tanto a los artículos como a los vídeos.

Las listas son fáciles de seguir, más legibles y concisas. Son perfectos para su público que no tiene tiempo y además potencian el SEO.

Por ejemplo, este artículo que está leyendo es un artículo de lista – «71 ideas de marketing de contratación«

He aquí la estructura típica del contenido de un artículo de lista:

58. Etiquetar a la gente en las redes sociales

Casi todos los canales de las redes sociales ofrecen una función de etiquetado en la que puede etiquetar o mencionar a cualquier persona en su publicación: competidores, miembros del equipo, posibles candidatos, clientes, personas influyentes, etc.

Esto amplía el alcance orgánico de su publicación y aumenta sus seguidores.

Consulte esta guía detallada sobre el etiquetado en las redes sociales ¡para comprender mejor el tema!

59. Solicitar premios o distintivos empresariales

Estos elogios pueden validar sus logros, mejorar su credibilidad y darle una ventaja frente a la competencia.

Puede incluirlas en su página web (en los casos de insignias) para que todo el mundo las vea, como hemos hecho nosotros –

O comparta las fotos de su equipo posando con el premio en su cuenta de las redes sociales.

Algunos premios populares para las agencias de contratación incluyen los premios Global Tiara, los premios del sector Global Recruiter UK, el premio Business del Reino Unido, el premio Stevieetc.

Antes de solicitar cualquier premio, lea los criterios de elegibilidad y no espere hasta el último momento para rellenar la solicitud.

60. Recicle su contenido antiguo

Ya sabe cómo reutilizar sus seminarios web, así que ¿por qué no intentarlo con todos los contenidos antiguos?

Si tiene un blog, conviértalo en un vídeo de YouTube. Convierta sus vídeos en una infografía. Y el ciclo continúa.

Nunca tenga miedo de mezclar y volver a promocionar sus contenidos antiguos. Lo más probable es que la mayoría de sus seguidores no lo hayan visto antes.

61. Asociarse con instituciones educativas

Nada, literalmente nada, puede darle acceso a una reserva de talentos fresca y sin explotar que las asociaciones de educación superior.

Todo lo que tiene que hacer es asociarse con varias instituciones, aclarar sus requisitos, presentarse con talleres, ferias profesionales, programas de tutoría, etc., y contratar.

Tenga en cuenta que la mayor parte de esta asociación se dedica a cultivar los talentos: formarlos, mantenerlos comprometidos y ofrecerles oportunidades de trabajo acordes con su talento.

La clave está en «invertir» en los recién llegados.

Organice hackathones y cursos de capacitación, patrocine clubes, cree foros en línea y participe en ellos, regístrese y ofrezca comentarios: cualquier cosa que atraiga a los candidatos a ponerse en contacto con USTED en primer lugar, justo después de graduarse.

62. Organizar jornadas de puertas abiertas virtuales

Una jornada de puertas abiertas es una forma especialmente cálida de presentar su empresa a posibles contrataciones.

Suele incluir una presentación general sobre la empresa, sesiones de preguntas y respuestas en directo, juegos en línea y una visita virtual.

El objetivo es que los candidatos «interesados» adquieran experiencia de primera mano trabajando con usted, se relacionen con los miembros de su equipo y comprendan la cultura de su empresa.

Puede utilizar plataformas como Zoom, Microsoft Teams o Hopin para organizar estos eventos con éxito.

63. Simplifique su proceso de solicitud

Audite su actual proceso de solicitud. Intente reducir el número de pasos a lo estrictamente necesario. Abandone las preguntas irrelevantes, los campos innecesarios y la regurgitación de currículos.

En LinkedIn, permita a los candidatos presentar su candidatura con un solo clic.

Para las proyecciones iniciales, opte por entrevistas en vídeo unidireccionales.

Estos pasos, aunque pequeños, marcan una gran diferencia en la experiencia del candidato.

Tip: Asegúrese de que su aplicación es apta para móviles.

64. Utilizar las encuestas del CNPS

Ninguna estrategia de marketing de captación da sus frutos sin un seguimiento y unos ajustes regulares. Por eso necesita un Puntuación neta del promotor del candidato (CNPS).

Esta puntuación puede obtenerse a través de una encuesta de 5 puntos. Aquí, usted pide a sus candidatos que valoren su experiencia en una escala del uno al cinco, siendo cinco la más favorable y uno la menos.

Estas encuestas pueden distribuirse por correo electrónico después de cada etapa de contratación, como la entrevista posterior, la incorporación, etc.

El objetivo es analizar los aspectos de su proceso de contratación que los candidatos consideran más insatisfactorios y solucionarlos cuanto antes.

65. Haga ingeniería inversa en su proceso de contratación

¿Qué significa esto? Analice a sus mejores trabajadores actuales para reestructurar sus estrategias de contratación.

«Mis mejores trabajadores tienen esta, esta y esta cualidad.» Haga de esas cualidades un punto de partida a buscar en sus próximas contrataciones.

Esto le garantiza que sólo incorporará candidatos de alta calidad.

66. Organizar ferias de empleo virtuales

Las ferias de empleo virtuales son eventos en los que los solicitantes de empleo interactúan -visitan stands, hacen preguntas y crean redes- con los reclutadores o directamente con los empleadores desde la comodidad de sus hogares.

Estas ferias le ofrecen grandes oportunidades para revitalizar su canal de talentos.

Para organizar con éxito una feria de empleo virtual, lo primero es elegir la plataforma adecuada. Hay muchas opciones como Brazen, Paradoja, CarreraEcoetc. Decídase por uno que satisfaga sus necesidades específicas.

A continuación, desarrolle una estrategia y un calendario. Considere cuántos asistentes participarán, los puestos para los que contratará, su presupuesto y otros recursos necesarios.

Por último, monte una caseta profesional, preséntese y empiece a participar.

Después del evento, haga un seguimiento con todos los asistentes. Agradézcales su participación.

67. Crear un circuito de retroalimentación para los candidatos rechazados

Sí, el marketing de contratación implica el rechazo de candidatos. Porque nunca se sabe para qué puesto puede necesitarlos en el futuro.

Así que asegúrese de no quemar puentes. Si ya no va a seguir adelante con un candidato, ofrézcale un feedback personalizado.

Explíqueles el motivo de su descalificación y anímeles a presentar futuras solicitudes.

Y lo más importante, manténgase en contacto. Manténgalos informados a través de boletines electrónicos o mensajes de texto ocasionales.

Utilice su sistema de gestión de las relaciones con los candidatos para controlar su situación laboral y hacer un seguimiento.

68. Invertir en el reclutamiento de textos

Con una asombrosa tasa de apertura del 98los mensajes de texto superan con creces a los correos electrónicos tradicionales.

Y la razón es obvia: estamos en la era de la gratificación instantánea, por lo que llegar a los candidatos allí donde pasan más tiempo -sus teléfonos- es una necesidad.

Sin embargo, un reclutamiento por texto eficaz está lejos de enviar un mensaje de «Estamos contratando». Requiere delicadeza y un enfoque reflexivo.

Por eso hemos recopilado este artículo – Dominar el reclutamiento de textos: 20 plantillas gratuitas listas para usar + reglas a seguir. Adelante, ¡compruébelo!

69. Centrarse en la diversidad y la inclusión

Y esa es la razón – ¡bastante autoexplicativa! Los candidatos buscan trabajar en empresas que aprecien la diversidad. Así que, sea esa empresa.

La declaración de su agencia debe incluir – ¡Ustedes dan la bienvenida a todos! No sólo lo incluye, sino que debe cumplirlo.

Dicho esto, aquí tiene dos artículos que debe leer:

• ¿Qué se necesita para crear un lugar de trabajo favorable a las mujeres?

• ¿Cómo crear una plantilla neuroinclusiva?

Estos artículos pueden ayudarle al menos a empezar. Pero en caso de que siga atascado, no dude en buscar la ayuda de un experto.

70. ¿Suficientemente valiente? Pruebe el marketing de guerrilla

El marketing de guerrilla es una forma poco convencional de marketing que da a conocer una marca sin interrumpir al público.

Es una forma de evocar emociones en la gente, de hacer que se pregunten por usted y por su marca.

Piense en flash mobs, arte callejero interactivo o campañas virales en las redes sociales: todo ello entra dentro del marketing de guerrilla.

¿Quiere algunas ideas? Pruebe a pintar códigos QR en las paredes de la ciudad que, al ser escaneados, desvíen a los candidatos a su solicitud de empleo. Acompañe este código con un mensaje ingenioso.

O bien organice un divertido juego de rol en el exterior de su edificio de oficinas. Anímelo con disfraces de marca, pancartas y banderines.

TBH, hay un montón de ideas a sólo una búsqueda de distancia. Pero al final, depende de SU creatividad.

71. Inspírese

Y créanos: hay mucho que asimilar.

Internet está lleno de titulares como ejemplos de marketing de contratación, campañas de marketing de guerrilla de éxito para inspirarseetc.

Todo lo que tiene que hacer es buscar, afinar y adoptar. (Por supuesto, si encaja con la identidad y el estilo de su marca)

¡Y ya está! Recuerde, antes de aplicar cualquiera de estas ideas, debe «Comprenda a su público objetivo.»

Puede que quiera atraer a un mercado amplio, pero dicen que «la riqueza está en los nichos». Así que cíñase a su público «objetivo». Comprenda sus puntos débiles, sus expectativas y sus prioridades.

¿Qué les motiva a solicitar un empleo? ¿Qué buscan en una empresa o en la descripción de un puesto de trabajo?

Saber estas cosas le ayudará a personalizar su historia de forma que resuene en sus candidatos.

Preguntas frecuentes (FAQ)

P1: ¿Qué es el marketing de contratación?

Es el uso estratégico de tácticas de marketing como la creación de marca, la divulgación selectiva, los anuncios, etc., para atraer, comprometer y nutrir a los candidatos potenciales, incluso antes de que soliciten activamente un empleo. El objetivo es comercializar la empresa como el «lugar de trabajo ideal».

P2: ¿Por qué es importante el marketing de contratación en 2024?

El marketing de contratación es hoy más importante que nunca porque-

• La competencia es feroz,
• Los candidatos tienen grandes expectativas,
• La tecnología avanza a un ritmo vertiginoso.

Las marcas que quieran atraer a los mejores talentos deben intensificar sus esfuerzos de marketing de contratación.

P3: ¿Cómo puedo medir el éxito de mis esfuerzos de marketing de captación?

Realice un seguimiento de las métricas «correctas». Puede ser cuantitativo, como el volumen de solicitudes, la fuente de contratación, el coste por contratación, el tiempo hasta la contratación, las tasas de conversión, etc., o cualitativos, como la calidad del candidato, la percepción de la marca del empleador, la experiencia del candidato y la participación en las redes sociales.

Lo mejor es elegir una combinación de ambos.

Pero no se preocupe; no está en absoluto sola.

De hecho, cuando miramos dentro de nuestro equipo, encontramos algunas manos tímidas que se acercaban tímidamente. (¡Y eso está perfectamente bien!)

Después de todo, elaborar descripciones de empleo que atraigan a los mejores talentos no es tarea fácil, y dominar el arte del marketing laboral requiere delicadeza.

Por eso hemos pasado horas recopilando la guía de dominio del marketing laboral que llevará sus habilidades de marketing de cero a héroe en un abrir y cerrar de ojos. (¡Enlace al final!)

Ah, ¡y eso no es todo! Como bonus inmediato, aquí tiene las 25 últimas perspectivas de marketing laboral que debe conocer en 2024.

Así que, sin más preámbulos, ¡comencemos!

#1: Aunque el 73% del mercado laboral actual es pasivo, el 87% de ellos está abierto a nuevas oportunidades laborales.

Comprender que la mayor parte del mercado laboral está formada por candidatos pasivos aún receptivos a explorar nuevas ofertas de empleo puede ayudarle a adaptar sus estrategias de marketing laboral para dirigirse con eficacia a esta reserva de talentos sin explotar y captarlos.

¿Cómo? Poniéndose en contacto de forma proactiva con estos candidatos a través de diversos canales como las redes sociales, las redes profesionales y los eventos del sector.

Asegúrese de comunicar eficazmente su PVE y no pierda ninguna oportunidad de posicionar a su cliente como el empleador preferido.

#2: Los reclutadores tardan 42 días en cubrir un puesto, pero los mejores talentos permanecen en el mercado apenas 10 días.

¡El tiempo pasa rápido!

Eso significa que debe actuar con rapidez, comprometiéndose con los mejores candidatos tan pronto como entren en el mercado laboral.

Ponga en marcha campañas de marketing de empleo específicas para llegar a estas personas tan solicitadas y captar su atención antes de que se las lleven sus competidores.

#3: El 60% de los candidatos abandonan a mitad de la solicitud de empleo debido a su longitud y repetitividad.

Entonces, ¿su solicitud de empleo también es larga y monótona? Si es así, debe racionalizarla y simplificarla cuanto antes para mejorar la experiencia del candidato y reducir sus abandonos.

De este modo, podrá atraer a más candidatos cualificados, mejorando en última instancia la eficacia global de sus esfuerzos de marketing laboral.

#4: El 74% de los solicitantes de empleo quieren ver el rango salarial potencial como lo primero en la descripción del puesto.

Ahora ya sabe qué información no debe dejar de escribir en la descripción de su puesto de trabajo.

Según CareerBuilderesto es lo que los candidatos quieren ver en las ofertas de empleo:

1. Salario (74%)
2. El mejor paquete de beneficios (61%)
3. Valoraciones de los empleados (46%)
4. Información de contacto del responsable de contratación (40%)
5. Opciones de trabajo desde casa (39%)
6. Cómo proporciona la empresa el equilibrio entre trabajo y vida privada (35%)
7. Fotos y vídeos de la obra (31%)
8. Estructura del equipo y jerarquía de la función (27%)
9. Cuántas personas lo solicitaron (25%)

#5: Una marca de empleador fuerte puede reducir el coste de contratación en un 43%.

Y rotación de empleados en un 28%.

Invertir en iniciativas de marca de empleador, como promover una cultura de empresa positiva y destacar los beneficios para los empleados, puede atraer a un mayor número de candidatos y reducir los gastos asociados a los métodos tradicionales de contratación.

#6: Sólo el 50% de las descripciones de puestos de trabajo incluyen información sobre el entorno laboral y la cultura de la empresa.

A pesar de que la cultura y la dinámica de la empresa se encuentran entre los principales factores decisivos para los candidatos a la hora de solicitar un empleo, la mitad de las descripciones de puestos carecen de esta información.

Y eso ni siquiera es todo. 43% de las ofertas de empleo no reflejan fielmente el papel, el 47% no incluye información sobre la remuneración y los beneficios, y el 59% no menciona los valores de la organización. La lista continúa.

#7: Para el 79% de los solicitantes de empleo, las plataformas de medios sociales son su herramienta de búsqueda de empleo preferida.

¡Y esto también va al revés!

Últimamente, cada vez más reclutadores hacen hincapié en la presencia de un candidato en las redes sociales a la hora de evaluar su idoneidad para un puesto.

Las encuestas revelan que es poco probable que el 21% de los empleadores tengan en cuenta a los solicitantes que carezcan de presencia en los medios sociales.

Además, el 54% de los empleadores han rechazado a candidatos basándose en el descubrimiento de contenidos censurables en sus perfiles de las redes sociales.

#8: El 41% de los candidatos depende de los portales de empleo como fuente principal para descubrir nuevas oportunidades de trabajo.

Esto significa que lo primero que encuentran es su puesto de trabajo.

Otra razón más por la que necesita dominar sus habilidades de marketing laboral.

#9: Alrededor del 70% de los candidatos utilizan Google para buscar empleo y investigar sobre posibles empleadores.

¿Cree que su sitio profesional aparece en sus búsquedas? Asegúrese de que así sea. Optimice su sitio web de contratación para que sea más compatible con el SEO.

Aquí tiene la guía de ayuda-

#10: Al menos el 45% de los solicitantes solicitan trabajo por Internet.

Sin embargo, el 80% de los puestos de trabajo se cubren mediante conexiones personales y profesionales y el 70% a través de redes de contactos.

Sin embargo, es probable que este 45% aumente con el tiempo. ¿Y por qué no? Después de todo, ha habido un Aumento del 460% en las búsquedas de empleo a distancia en los dos últimos años.

#11: El 94% de los demandantes de empleo han utilizado teléfonos inteligentes para navegar e investigar ofertas de empleo.

Esta estadística pone de relieve la creciente prevalencia del uso del móvil en casi todos los aspectos de la vida, incluido el ámbito de la búsqueda de empleo.

Los solicitantes de empleo tampoco se limitan a hojear casualmente un puñado de ofertas de empleo, sino que participan activamente en el proceso de contratación a través de sus dispositivos móviles.

De hecho, aproximadamente tres cuartas partes de los solicitantes de empleo han utilizado dispositivos móviles para enviar correos electrónicos durante el proceso de contratación.

Además, aproximadamente la mitad de los candidatos han ido más allá y han completado solicitudes de empleo utilizando sus dispositivos móviles.

#12: Para el 52% de los empleadores, mejorar la calidad de las contrataciones es su principal prioridad en materia de contratación.

Le siguen el aumento de la tasa de retención con un 24%, la mejora del tiempo de contratación con un 23%, el crecimiento de la cantera de talentos con un 22% y la contratación de diversidad (22%).

Y lo mejor es que puede hacerlo todo mejorando sus habilidades de marketing laboral.

#13: El 51% de los solicitantes de empleo cree que los elementos visuales en las descripciones de los puestos harían más atractiva la empresa.

Hoy en día, los solicitantes de empleo buscan algo más que un simple texto cuando exploran las oportunidades de trabajo. Valoran las descripciones de empleo atractivas y visualmente atractivas que destacan la cultura, el entorno de trabajo y los valores de la empresa.

De hecho, los candidatos gastan hasta Un 37% más de tiempo en los sitios de carreras profesionales que incluyen testimonios en vídeo, y las solicitudes aumentan hasta un 34% cuando los anuncios de empleo incluyen testimonios en vídeo.

Esto es un testimonio de cómo elementos visuales como imágenes, vídeos, infografías o contenidos interactivos pueden transmitir la identidad única de una empresa y crear una experiencia más envolvente para los candidatos.

#14: Un 13% más de solicitantes de empleo hacen clic en «Solicitar» cuando se utilizan chatbots en los sitios de empleo.

Los chatbots ayudan a los candidatos respondiendo a las preguntas más frecuentes, orientándoles sobre el proceso de solicitud y ofreciéndoles asistencia en tiempo real, proporcionándoles una experiencia interactiva y personalizada.

Esta comunicación ágil y eficaz mejora la experiencia del candidato, lo que en última instancia se traduce en un mayor porcentaje de clics en el botón «Solicitar».

#15: El 50% de las empresas copian/pegan descripciones de puestos de trabajo de Internet.

¡Eso puede ser perjudicial para los esfuerzos de contratación de su empresa!

Las descripciones de puestos son una herramienta de comunicación crucial entre los empleadores y los candidatos potenciales.

Deben reflejar con precisión los requisitos, las responsabilidades y la cultura únicos de la organización.

Cuando las empresas copian y pegan las descripciones de los puestos, corren el riesgo de presentar un contenido genérico y poco original a los solicitantes de empleo.

Este enfoque no destaca los aspectos distintivos de la empresa, con lo que se pierde la oportunidad de atraer a los candidatos adecuados que se alineen con los valores y objetivos de la organización.

Además, basarse en descripciones de puestos copiadas puede dar lugar a inexactitudes o a información obsoleta.

Cada empresa tiene sus propias necesidades y preferencias específicas en materia de contratación, y un enfoque único para todas no aborda eficazmente estos matices.

¿Y cuál es la mejor solución? ¡Elevar sus habilidades de marketing laboral!

#16: Las ofertas de empleo que mencionan la IA Generativa como habilidades «imprescindibles» se han disparado un 1800%.

En 2022, sólo había 519 ofertas de empleo que hicieran referencia a la IA generativa, pero en septiembre de 2023, esta cifra ha alcanzado casi las 10.113, lo que supone un aumento del 1848%. Se prevé que este porcentaje aumente aún más en 2024. Entre los principales empleadores de IA generativa se incluyen:

#17: Las redes sociales superan a los anuncios de empleo como estrategia de marketing más rentable

Los reclutadores reconocen cada vez más la rentabilidad de contratación en las redes sociales en comparación con los anuncios de empleo tradicionales si se tiene en cuenta el coste medio por clic (CPC).

Según el informe Appcast 2022 Recruitment Marketing Benchmark Report, el coste por solicitud (CPA) y el CPC experimentaron aumentos significativos el año pasado, con una subida del 43% para el CPA y del 54% para el CPC.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que no todo el marketing de contratación canales ofrecen el mismo nivel de rentabilidad.

#18: Sólo el 46% de los reclutadores ven su trabajo como un trabajo de marketing.

Sorprendentemente, esta cifra indica que más de la mitad de los reclutadores aún no asumen plenamente el aspecto de marketing de su función.

Sin embargo, en el mercado laboral altamente competitivo de hoy en día, el panorama digital, la confianza en las opiniones de los usuarios, las interacciones en las redes sociales y la comunicación eficaz entre los reclutadores y los solicitantes de empleo han transformado el mercado laboral y de trabajo.

Y para cubrir con éxito los puestos con los candidatos adecuados, debe asumir funciones y estrategias similares a las del marketing.

#19: Los candidatos confían 3 veces más en los empleados que en los empresarios

Los programas de promoción de los empleados con al menos 1.000 participantes activos pueden generar 1,9 millones de dólares en valor publicitario.

Hoy en día, los candidatos buscan información auténtica y fiable sobre las empresas y las oportunidades de empleo. Y los empleados suelen ser sus mejores fuentes.

¡Esto indica claramente que los reclutadores deben aprovechar la promoción de los empleados a la hora de comercializar sus descripciones de puestos de trabajo!

¿Por qué? Porque cuando los empleados comparten sus experiencias positivas, sus logros y su crecimiento profesional dentro de la organización, los solicitantes de empleo obtienen perspectivas de primera mano sobre la cultura laboral, las oportunidades de crecimiento y la satisfacción general de los empleados en la empresa, tomándolo como un relato más auténtico y relatable.

#20: Una descripción media de un puesto de trabajo tiene aproximadamente 775 palabras y se tarda 44 minutos en redactarla.

¿Quiere reducir este tiempo? Utilice plantillas o forme a su ChatGPT para que redacte una descripción del puesto perfecta para usted.

#21: El 31% de los candidatos espera recibir mensajes personalizados de los reclutadores en lugar de correos electrónicos fríos.

Mientras que la divulgación genérica grita «talla única», tratando a los candidatos como engranajes de una máquina de contratación, un mensaje personalizado y bien elaborado les hace sentirse valorados.

Los estudios demuestran que la divulgación adaptada conduce a un mayor compromiso y tasas de respuesta, reduciendo en última instancia el tiempo de contratación e impulsando el éxito de la adquisición de talento.

Permite a los reclutadores mostrar la personalidad y los valores únicos de su empresa, diferenciándose de la competencia. ¿Ya está en ello?

#22: El 51% de los profesionales de RRHH afirman que mencionar «trabajo flexible» en las ofertas de empleo atrae a los candidatos.

Y 54% afirman que la flexibilidad favorece la retención.

Usted también debería seguir esta tendencia para tener más posibilidades de atraer y retener a sus jugadores A.

#23: El 64% de los candidatos preferiría enterarse de la preselección de su solicitud de empleo a través de un mensaje de texto que de un correo electrónico o una llamada telefónica.

¿Cómo se dirige a sus candidatos preseleccionados? Si aún no lo ha hecho, revise y ajuste su modo de comunicación lo antes posible. Alinéelo con el canal preferido de su candidato.

La mejor manera sería preguntar a los solicitantes cómo les gustaría recibir las actualizaciones de su solicitud de empleo y seguirlo.

#24: El 83% de los candidatos afirma que mejoraría mucho su experiencia si los empleadores facilitaran un calendario de contratación en sus ofertas de empleo.

Para la mayoría de los candidatos, quedarse a oscuras durante la búsqueda de empleo es su peor pesadilla.

La mayoría de ellos aprecian a los empleadores que proporcionan un calendario y unas expectativas claras del proceso de contratación.

Pero aquí está la parte más divertida – El 78% de los reclutadores piensan que hacen un buen trabajo estableciendo las expectativas por adelantado – sólo el 47% de los solicitantes de empleo están de acuerdo.

#25: Sólo el 47% de los candidatos confía en la información facilitada en la descripción del puesto.

El resto, investigación.

Ya sea a través de reseñas en línea o visitando las cuentas sociales de la empresa, la mayoría de los candidatos comprueban dos veces la información mencionada en los puestos de trabajo.

Quizá se hayan quedado insatisfechos en sus anteriores trabajos demasiadas veces, o quizá simplemente sean escépticos.

Por la razón que sea, al menos la mitad de los trabajadores temen que se les asignen responsabilidades adicionales a las inicialmente comunicadas.

No son suficientes, ¿verdad? Al fin y al cabo, el marketing laboral es un tema muy amplio que abarca diversos aspectos del proceso de contratación.

Así que, ¡no se detenga aquí! Explore más tendencias y perspectivas tan interesantes junto con directrices detalladas para atraer, implicar y deleitar a los talentos a través de sus ofertas de empleo en nuestro último eBook totalmente GRATIS.

Es un trato sin coste y con todas las recompensas. Así que no pierda más tiempo. ¡Hágase con él ahora mismo!

Ahora, tenga en cuenta todo esto para la contratación de nuevas empresas, y seguro que se enfrentará a más retos.

¿Por qué? Debido al reducido tamaño del equipo. La incorporación de un solo empleado puede tener un impacto significativo en la trayectoria de crecimiento de la empresa y en el flujo de trabajo.

En tal caso, el coste de una mala contratación puede ser diez veces más perjudicial.

¿Le da miedo? Sin embargo, ¡no hay por qué preocuparse!

Todo lo que tiene que hacer es ser consciente de estos doce retos potenciales relacionados con el reclutamiento de startups y las soluciones para reducir su riesgo al máximo.

Así que, ¡vamos a hablar de cada una por separado!

Error 1: No disponer de una estrategia eficaz y constructiva

Las nuevas contrataciones pueden hacer o deshacer el éxito de la startup, por lo que no está permitido tomarse el asunto a la ligera.

Sin embargo, la mayoría de los reclutadores de startups suelen fracasar en el primer paso de reconocer sus necesidades y requisitos. No tienen claro cómo es un candidato perfecto ni dónde/cómo encontrarlo.

Esta ambigüedad les lleva a contratar a alguien que puede resolver los problemas inmediatos que tienen entre manos pero que les hace más daño a largo plazo, lo que conlleva una pérdida de tiempo, de recursos y de oportunidades.

Por ejemplo, puede acabar contratando a un experto en la nube cuando en realidad su cliente necesita un desarrollador full-stack simplemente porque tiene un problema de equilibrio de carga.

No parece una buena situación en la que estar, ¿verdad?

Do-esto-en-lugar:

Esfuércese por disponer de un plan de contratación bien definido.

En primer lugar, analice dónde fracasan la mayoría de las startups durante la fase de planificación, que puede ser una o la combinación de las siguientes:

• Falta de claridad sobre los requisitos del puesto
• Adoptar un enfoque reactivo en lugar de proactivo
• No realizar kits de evaluación coherentes por adelantado
• Establecer expectativas poco realistas
• Canales de búsqueda de candidatos insuficientes, y mucho más.

El siguiente paso es sencillo: Trabaje en cada uno de estos escollos uno por uno para crear un plan eficaz.

No hay atajos: tendrá que sentarse con los miembros de su equipo y los responsables de contratación, analizar su marco de contratación actual, hacer un seguimiento de los análisisy enumerar las áreas de mejora.

Quizá tenga que rediseñar todo su flujo de trabajo de reclutamiento desde cero, pero merecerá la pena.

Tenga en cuenta que no existe un plan de contratación perfecto. El objetivo es identificar lo que funciona mejor para usted y su cliente.

Error 2: No elaborar una descripción clara del puesto de trabajo

Como se ha comentado en el primer punto, la falta de claridad con los requisitos del puesto puede dar lugar a malas contrataciones. Y ni siquiera es exclusivo de las startups.

Tanto si su cliente es una empresa como una boutique, primero debe asegurarse de que conoce los requisitos exactos del puesto para el que está contratando.

Sólo así podrá elaborar con precisión las descripciones de los puestos, evaluar a cada candidato y satisfacer las expectativas de su cliente.

Ahora bien, es posible que haya leído cientos de blogs que le orientan sobre redactar una descripción perfecta del puestoasí que no entremos en detalles.

Comprueba dos veces si sigue estos pasos al elaborar su puesto de trabajo o no:

• Acercarse al cliente para comprender sus expectativas respecto al candidato
• Cree un perfil aproximado del candidato
• Haga que el responsable de contratación lo compruebe dos veces
• Una vez obtenida la luz verde, elabore un personaje final de candidato ideal
• Discútalo con los miembros del equipo
• Empiece a redactar la descripción del puesto. Incluya lo siguiente:
  • • Puesto
    • Antecedentes de la empresa
    • Visión general del papel
    • Responsabilidades cotidianas
    • Habilidades y competencias
    • Compensación (ventajas y beneficios)
    • Información de la empresa (+Datos de contacto)
    • Declaración sobre la diversidad
    • Instrucciones para la solicitud
    • Ubicación de la oficina
• Corríjalo para comprobar el lenguaje inclusivo, los errores gramaticales, la tonalidad y la legibilidad.
• Publíquelo en el sitio web de la carrera y en las redes sociales

¿Le parece demasiado trabajo?

Do-esto-en-lugar:

Aprovecha las plantillas de descripción de puestos o ChatGPT para acelerar el proceso.

Con las plantillas, tendrá toda la estructura lista. Lo único que tiene que hacer es retocarla un poco para adaptarla a los requisitos del puesto.

Por otro lado, escribe un buen aviso explicando sus necesidades a ChatGPTy éste se encargará del resto.

Pero hay algo que debe tener en cuenta– No puede ni debe evitar hablar con su cliente antes de pasar a las plantillas o a las herramientas de IA generativa.

Y siempre, siempre, siempre corrija sus mensajes.

Aunque ChatGPT es lo suficientemente avanzado como para generar descripciones convincentes, el resultado depende de su entrenamiento y de los datos que usted le haya proporcionado. (Así que, ¡mejor no arriesgarse! ;))

Error 3: Descuidar el establecimiento de una imagen de marca de startup activa

Construir una imagen de marca fuerte y establecer una visibilidad en el mercado son aspectos cruciales para el éxito de una startup.

Sin embargo, muchos siguen pasando por alto este paso, lo que conlleva posibles consecuencias que obstaculizan su crecimiento y competitividad.

Ahora bien, no estamos diciendo que las startups descuiden intencionadamente su imagen de marca, puede deberse a cualquiera de estas razones:

• Falta de claridad que lleva a fracasar en la definición de la propuesta de valor y diferenciarse de los competidores
• Un presupuesto limitado dificulta la asignación de fondos a los esfuerzos de marca
• Centrarse más en el desarrollo de servicios, asumiendo que los candidatos reconocerán su valor sin invertir en la construcción de la marca

Independientemente del motivo, el resultado es prácticamente el mismo siempre: falta de reconocimiento, reducción de la confianza de clientes y candidatos, pérdida de oportunidades de asociación, colaboración y perspectivas de inversión.

Y a los reclutadores de startups sólo les queda arreglárselas.

¿La solución? Hay muchas formas de restaurar la marca de empleador de su cliente (¡o incluso de crearla desde cero!)

Aquí tiene una guía que le ayudará: ¿Cómo crear una marca de empleador fuerte?

Pero aquí está el truco: la mayoría de las estrategias de marca de empleador requieren un esfuerzo continuado durante años para mostrar finalmente los resultados deseados.

Entonces, ¿qué puede hacer por un cliente inicial inmediato? ¿Algo que muestre resultados rápidos?

Do-esto-en-lugar:

El 75% de las personas reconocen una marca por su logotipo, el 60% por su estilo visual, el 45% por su color característico y el 25% por su voz única. –Fuente

Aproveche el poder de la narración¡!

Elabore una narrativa convincente en torno a la misión, los valores y las ofertas únicas de la startup para cautivar al público objetivo y crear una identidad de marca memorable.

Aquí cómo empezar:

a. Definir la historia de la marca

Identifique los valores fundamentales, la misión y la visión de la startup de su cliente. Comprenda qué les diferencia de la competencia y cómo sus productos o servicios pueden marcar la diferencia.

Desarrolla una historia de marca que encapsule estos elementos y resuene con el público objetivo.

b. Comprometerse con las emociones

Elabora una historia de forma que apele a las emociones.

Conecta con la audiencia a un nivel más profundo destacando los problemas que su cliente pretende resolver, el impacto positivo que crea y el viaje que ha emprendido.

Esta conexión emocional le ayudará a construir/restaurar la confianza y la lealtad en el mercado.

c. Utilizar diversos medios

Comparte la historia de su cliente a través de múltiples canales y medios. Aproveche las redes sociales, el contenido del sitio web, los vídeos y las entradas de blog para transmitir la narrativa de forma eficaz.

Sugerencia: Los elementos visuales como las imágenes y los vídeos pueden aumentar el compromiso y dejar una impresión duradera.

d. Fomentar la autenticidad y la transparencia

Sea auténtico en la narración de la marca. Comparta experiencias, retos y éxitos reales con los que se haya encontrado su cliente. La transparencia genera confianza y crea una conexión genuina con la audiencia.

e. Implique a su cliente

Fomenta la participación de los clientes en la historia de la marca. Comparta contenidos generados por los usuarios, testimonios y historias de éxito que destaquen cómo su cliente ha influido positivamente en la vida de sus clientes.

Esta implicación reforzará la fidelidad a la marca y atraerá a nuevos candidatos y clientes.

Error 4: No utilizar herramientas y software de bolsillo

¿Está intrigado por comprar las mejores herramientas y software de RR.HH. disponibles en el mercado, suponiendo que mejorarán las estrategias de contratación de su startup?

Recuerde que tiene un presupuesto muy limitado para gastar en innecesarios pila RecTech¡!

(Oh sí, puede que tenga algunas herramientas estupendas si ya es un experto reclutador de startups, así que puede que esto no sea para usted. Pero, de nuevo, ¡siempre puede plantearse recortar su palabrería tecnológica para adaptarla a su presupuesto y a sus necesidades!)

Entonces, ¿por qué necesita herramientas de bolsillo?

• Reducir los gastos para destinarlos a otras áreas cruciales como el desarrollo de productos, el marketing y la contratación.
• Aumentar la eficacia optimizando sus operaciones y consiguiendo más con recursos limitados
• Para escalar eficazmente sin incurrir en costes elevados.

Tenga en cuenta que las herramientas asequibles para su bolsillo no equivalen a transigir y conformarse con algo que no se ajuste a sus estándares.

¡Siempre puede encontrar un vendedor que le proporcione productos increíbles a precios razonables!

Pero tendrá que investigar a fondo el mercado.

Do-esto-en-lugar:

En lugar de invertir en varias herramientas independientes, decídase por una suite de contratación única.

Como RecruitCRM – ¡Su plataforma de contratación para todas sus necesidades de adquisición de talento!

Con esta solución ATS+CRM, puede agilizar sus procesos de contratación de la A a la Z, almacenar y organizar los datos de los candidatos, crear flujos de trabajo y realizar un seguimiento de las aprobaciones, supervisar el compromiso, etc. – todo desde un único lugar.

Error 5: Confiar demasiado en la red para encontrar talentos

Demasiado de cualquier cosa es malo. Lo mismo ocurre con las referencias.

Aunque confiar en su red para ahorrar tiempo y dinero es tentador, también puede funcionar como una puerta de entrada no supervisada para candidatos no cualificados que pueden perjudicar a su startup.

¿Por qué? Aquí algunas de las razones:

1. Confiar únicamente en su red de contactos restringe su acceso a una reserva de talentos diversa y más amplia. Los candidatos que encuentre a través de referencias pueden compartir antecedentes, experiencias y perspectivas similares, lo que limita la innovación y las ideas frescas dentro de su startup.
2. Cuando depende en gran medida de referenciasexiste el riesgo de que la toma de decisiones sea sesgada. La gente tiende a recomendar a los candidatos que conoce personalmente o con los que tiene una relación positiva, lo que puede hacer que pase por alto a candidatos cualificados que no forman parte de su red.
3. Las aptitudes necesarias en diversos puestos evolucionan y cambian continuamente. Confiar únicamente en su red de contactos puede no siempre proporcionarle acceso a candidatos con las habilidades específicas que requiere su startup.

Do-esto-en-lugar:

Diversifica su canal de abastecimiento¡!

Si la cualidad más deseable de un candidato en particular es que alguien de su equipo ya lo conoce, no es la persona adecuada.

Y es una pista para que empiece a buscar otro candidato fuera de su red.

Error 6: Descuidar el establecimiento de las expectativas adecuadas para el calendario

La contratación llega a ser bastante abrumadora, especialmente durante la difusión inicial y los procesos de compromiso, lo que a menudo provoca retrasos en la comunicación.

¡Y ahí es dónde empieza el problema!

Cuando los candidatos experimentan un silencio prolongado o incertidumbre, pueden percibir a la empresa como desorganizada o desinteresada, lo que conduce a una percepción negativa de la marca.

Incluso disuade a candidatos altamente cualificados de buscar oportunidades con su startup y, en su lugar, les incita a elegir a sus competidores que priorizan la comunicación y el compromiso oportunos.

Do-esto-en-lugar:

Sea transparente y proactivo a la hora de establecer expectativas claras sobre el calendario de contratación.

Siga estos pasos:

a. Establecer directrices claras de contratación

Antes de iniciar el proceso de contratación, tómese el tiempo necesario para definir sus directrices de contratación. Determine el número de rondas de entrevistas, calcule la duración de cada entrevista y establezca un calendario general previsto para el proceso de contratación.

Esta claridad le permitirá proporcionar a los candidatos información precisa y gestionar sus expectativas de forma eficaz.

b.
Comunica los plazos por adelantado

Durante las interacciones iniciales con los candidatos, sea franco sobre los plazos que pueden esperar para cada etapa del proceso de contratación.

Por ejemplo, si va a haber un intervalo de una semana entre las rondas de entrevistas, comunique esta información a los candidatos desde el principio.

Ofrecer esta transparencia demuestra respeto por su tiempo y compromiso con una comunicación abierta.

c. Preparar a los candidatos con antelación

Además de comunicar los plazos, informe a los candidatos de los preparativos necesarios que deben llevar a cabo.

Por ejemplo, si hay materiales o tareas específicas que deban completar antes de una entrevista, proporcióneles instrucciones detalladas con suficiente antelación.

Les permitirá prepararse y mostrar sus mejores cualidades durante la evaluación.

Aplicando estas medidas proactivas, puede mejorar la experiencia del candidato y garantizar un proceso de contratación más fluido para su startup.

De este modo, los candidatos apreciarán la claridad, se sentirán valorados y tendrán una impresión positiva de su empresa, tanto si finalmente consiguen el empleo como si no.

Error 7: Contratar «sólo por cultura» o no tenerla en cuenta en absoluto

Tanto si atrae como si repele candidatos, todo se reduce a la cultura de la startup de su cliente y a su capacidad para contratar en consecuencia.

Pero el problema surge cuando se contrata sólo por la cultura o se descuida por completo.

La contratación no funciona así: hay que mantener el equilibrio adecuado entre ambas.

Que un candidato encaje con la visión y la cultura de su empresa no significa que sea el adecuado.
(Lo mismo vale para viceversa)

Do-esto-en-lugar:

Acepte a los candidatos no convencionales y fomente la diversidad de perspectivas

En lugar de centrarse únicamente en ajuste culturalconsidere el valor de los candidatos poco convencionales que pueden no encajar en el molde tradicional pero que pueden aportar nuevas perspectivas e ideas a su startup.

He aquí las razones:

• Diversidad de pensamiento: Al acoger a candidatos de diferentes orígenes, experiencias y perspectivas, usted abre la puerta al pensamiento innovador y a la resolución creativa de problemas.
  Los candidatos poco convencionales pueden desafiar el statu quo y aportar ideas únicas para impulsar el crecimiento y el éxito.
• Competencias no tradicionales: Mire más allá de las cualificaciones o la experiencia específicas y tenga en cuenta a los candidatos que posean habilidades transferibles, una mentalidad de crecimiento y ganas de aprender.
  Estos individuos pueden ofrecer un enfoque nuevo a los retos de su startup y contribuir a su evolución.
• Adaptabilidad y resistencia: Los candidatos poco convencionales suelen demostrar adaptabilidad, resistencia y capacidad para pensar de forma innovadora.
  Estas cualidades pueden ser inestimables en un panorama empresarial dinámico y en constante cambio.
• Mayor diversidad e inclusión: Contratar de forma poco convencional puede ayudar a fomentar una plantilla más diversa e inclusiva.
  Esta diversidad puede mejorar la colaboración, la creatividad y la toma de decisiones dentro de su startup.
• Mejora de la marca del empleador: Acoger a candidatos poco convencionales envía un poderoso mensaje sobre la apertura, inclusividad y voluntad de cambio de su startup.
  Esto puede atraer a los mejores talentos que buscan un entorno que valore la diversidad y ofrezca oportunidades de crecimiento.

Recuerde que el objetivo es lograr un equilibrio entre el ajuste cultural y la diversidad.
Por lo tanto, evalúe siempre la actitud, la aptitud y la capacidad del candidato para tomar mejores decisiones.

Y sí, no ocurrirá en un abrir y cerrar de ojos.
Pero no se precipite.
Tómese su tiempo.
Sea cuidadoso con su evaluación y deliberado con sus elecciones.

Sólo así podrá encontrar un candidato que tenga la cualificación adecuada y encaje también en la cultura de la startup.

Error 8: Confundir el ajuste a la cultura con el carisma

Tal y como comentamos en el puntero anterior, las startups, a pesar de su pequeño tamaño, hacen mucho hincapié en el ajuste cultural.

Esto se debe a que los primeros empleados, como la cuarta o quinta contratación, tienen un tremendo impacto en la configuración de la dirección y el éxito de la empresa.

Sin embargo, no es infrecuente que candidatos con abundante carisma aparezcan como el complemento perfecto para un equipo.

Sin embargo, después de ser contratados, se hace evidente que carecen de las cualificaciones necesarias o que dirigen al equipo en una dirección diferente a los objetivos de la empresa, por lo que es crucial que los reclutadores de startups aprendan a distinguirlos de una personalidad ganadora.

Do-esto-en-lugar:

Defina qué significa «ajuste cultural» específicamente para su cliente y su equipo.
Hacer que el término sea menos nebuloso hará que sea más fácil reconocer rasgos similares en la próxima contratación o incluso pedir ejemplos concretos.

Por ejemplo, a la hora de considerar el ajuste cultural, merece la pena determinar si son esenciales unas buenas dotes de comunicación, si importan las aficiones o qué significa para el candidato el equilibrio entre trabajo y vida privada.

Aclarando el concepto de adecuación a la cultura, resulta más fácil evitar dejarse llevar únicamente por el carisma de un candidato.

Error 9: Contratar por una única habilidad

A diferencia de las empresas más grandes y consolidadas, que pueden permitirse contratar a personas para funciones muy específicas, las startups necesitan empleados versátiles que puedan adaptarse a diversas tareas y asumir diferentes responsabilidades a medida que vayan surgiendo.

¿Por qué? Porque las startups operan en entornos rápidos y dinámicos en los que las necesidades pueden cambiar rápidamente.
En tales entornos, es vital contar con empleados con múltiples habilidades y que sean flexibles ante las incertidumbres.

Por ejemplo, un ingeniero de software con experiencia en ciberseguridad será más factible para una startup que un especialista en ciberseguridad.

Do-esto-en-lugar:

Contrate a los candidatos en función de sus experiencias pasadas y de su potencial para aprender y crecer.

¿Cómo puede evaluar si un candidato concreto se ajusta a estos criterios?
Considere el siguiente planteamiento:

a. Evaluar las experiencias pasadas

Revise el currículum del candidato y evalúe sus experiencias laborales anteriores.
Busque habilidades, logros y responsabilidades relevantes que demuestren su capacidad para desempeñar bien funciones similares.

Considere su historial de éxito, crecimiento y contribuciones en sus puestos anteriores.

b. Realizar entrevistas conductuales

Utilice técnicas de entrevista basadas en el comportamiento para comprender cómo han manejado los candidatos situaciones específicas en el pasado.

Pregúnteles por proyectos o experiencias desafiantes que requieran aprendizaje y crecimiento.

Evalúe su capacidad para resolver problemas, su adaptabilidad y su disposición a aprender de los errores.

c. Evaluar el potencial de aprendizaje

Busque indicadores del potencial de un candidato para aprender y crecer.
Puede evaluarlo a través de su formación académica, certificaciones, participación en programas de formación o iniciativas de aprendizaje autodirigido.

Evalúe también su curiosidad, su disposición a asumir nuevos retos y su capacidad para captar conceptos complejos.

d. Utilizar evaluaciones psicométricas

Pruebas psicométricas, como pruebas de capacidad cognitiva y de personalidad evaluacionespueden proporcionar información sobre las capacidades cognitivas, los rasgos de comportamiento y el potencial de desarrollo de un candidato.

Estas evaluaciones pueden ayudar a calibrar la aptitud de un candidato para el aprendizaje, la resolución de problemas, el trabajo en equipo y la adaptabilidad.

e. Considere las referencias y recomendaciones

Póngase en contacto con las referencias del candidato para obtener información adicional sobre su rendimiento en el pasado, su capacidad de aprendizaje y su potencial de crecimiento.

Los antiguos supervisores y colegas pueden aportar información valiosa sobre la ética laboral, la actitud y el potencial de desarrollo de un candidato.

Error 10: Ignorar las banderas rojas durante la evaluación

Está entrevistando a un talento de primera categoría que habla mal de su anterior empleador.
¿Contratará a ese candidato independientemente de lo bueno que parezca sobre el papel?

¡Dijiste que no!
Todo el mundo diría que no.

Pero la realidad es diferente.

En un escenario real, la mayoría de los reclutadores de startups (y cualquier reclutador, básicamente) se centran demasiado en las habilidades y experiencias, no prestan suficiente atención a esas banderas rojas.

Esto conduce a malas decisiones de contratación e impacta negativamente en el crecimiento y el éxito de la startup.

Do-esto-en-lugar:

Aprenda a identificar y abordar las posibles señales de alarma.
¡Así de sencillo!

Empiece a mirar más allá de las habilidades técnicas.
Lleve a cabo verificación de antecedentes y referencias.

Compruebe su actividad en las redes sociales en busca de publicaciones o comentarios groseros o despectivos.

En las entrevistas, formule preguntas sobre el comportamiento que exijan a los candidatos dar ejemplos de cómo han afrontado situaciones difíciles o se han adaptado a los cambios en sus funciones anteriores.

Y lo más importante, no se base únicamente en una sola entrevista para tomar una decisión.
Considere la posibilidad de realizar varias rondas de entrevistas con diferentes entrevistadores para obtener diversas perspectivas sobre el candidato.

De este modo, aunque usted ignore inconscientemente una bandera roja, el miembro de su equipo puede darse cuenta.

Por último, pero no por ello menos importante, confíe en sus instintos.
Si algo le parece raro o le suscita dudas, explórelo más a fondo y coméntelo con el equipo de contratación.
Ignorar sus intuiciones puede llevarle a arrepentirse más adelante.

Error 11: Sobrevender o no vender a los candidatos la idea de la startup

Si todos los empleados de la startup no se sienten entusiasmados con su crecimiento y su éxito, por muy genial que sea la idea, no se hará realidad.

Y como reclutador de una startup, es su responsabilidad transmitir la imagen y la visión de la empresa a sus futuros contratados.

Pero hay una trampa: no puede sobrevender ni subvender a su cliente. Debe ser la mezcla perfecta.

¿Por qué? Dado que sobrevender la idea puede crear expectativas poco realistas y provocar decepciones posteriores, subvenderla puede no generar entusiasmo ni interés entre los candidatos.

Do-esto-en-lugar:

En primer lugar, debe comprender usted mismo la visión, la misión y los objetivos a largo plazo de la startup. Ello le permitirá articular la historia y la propuesta de valor de la startup de forma convincente y auténtica.

Haga hincapié en el impacto que la idea de la startup puede tener en la industria o en la sociedad en su conjunto.

Ilustre cómo las habilidades y contribuciones del candidato pueden marcar la diferencia y formar parte de un viaje transformador.

Pinte una imagen del potencial de crecimiento y éxito de la startup, mostrando las oportunidades que puede ofrecer.

Personalice su enfoque en función de los antecedentes, intereses y aspiraciones profesionales del candidato.

Identifique cómo se alinea la startup con los valores y objetivos profesionales del candidato, y destaque los aspectos específicos que resonarían con ellos.

Este enfoque personalizado demuestra que comprende las motivaciones del candidato y que puede proporcionarle una experiencia significativa.

Pero recuerde, aunque es importante generar entusiasmo, es igualmente importante presentar una visión realista de los retos y las incertidumbres que conlleva una startup.

La transparencia sobre los posibles riesgos y obstáculos ayuda a los candidatos a tomar decisiones con conocimiento de causa y garantiza que estén preparados para el viaje que les espera.

Error 12: No «salir» con su contratado

Un error común que cometen la mayoría de las startups es no «poner fecha» a sus contrataciones, lo que significa que pasan por alto la importancia de evaluar la compatibilidad y el ajuste de un nuevo miembro del equipo antes de comprometerse plenamente con una asociación a largo plazo.

Aunque un candidato pueda marcar todas las casillas necesarias sobre el papel y sobresalir en las entrevistas, hay ciertos aspectos intangibles que sólo puede evaluar mediante un periodo de prueba.

Todo proyecto, independientemente de su tamaño, puede dividirse en hitos más pequeños. Los reclutadores de startups deben implicar a su equipo en la creación de estos hitos si aún no lo han hecho.

Considere el hito o los dos hitos iniciales como una fase de citas, en la que usted y el recluta ponen a prueba la compatibilidad de la asociación.

Durante esta evaluación, a pesar de sus impresionantes cualificaciones, es posible que descubra una falta de sinergia como miembros del equipo.

Do-esto-en-lugar:

En lugar de comprometerse inmediatamente a una asociación a largo plazo, establezca un periodo de prueba en el que ambas partes puedan evaluar la compatibilidad y valorar la dinámica de trabajo.

Fomente la comunicación abierta y los comentarios durante el periodo de prueba.
Esto le permitirá abordar cualquier preocupación o problema que surja y realizar los ajustes necesarios.

A través de esta evaluación, valore lo bien que el candidato se integra en el equipo y se alinea con la cultura de su empresa. Tenga en cuenta factores como el estilo de comunicación, el trabajo en equipo y los valores compartidos.

Lleve un registro del rendimiento del candidato durante el periodo de prueba y revíselo con regularidad.

Si nota alguna señal de alarma o un desajuste significativo durante el periodo de prueba, no dude en abordarlo. Es mejor abordar los problemas a tiempo que prolongar una asociación que puede no encajar bien.

Recuerde que invertir tiempo en la fase de «citas» de la contratación puede ayudar a los reclutadores de startups a evitar errores costosos y garantizar una formación de equipos sólida y productiva a largo plazo.

Así pues, estos fueron doce errores que debe evitar a toda costa al contratar para startups. Espero que este artículo le haya parecido perspicaz. Háganos saber su opinión a continuación.

Y todo lo mejor para su próximo ciclo de reclutamiento de startups~

Preguntas más frecuentes

P1- ¿Cuáles son algunos de los retos más comunes durante el reclutamiento de una startup?

Algunos de los retos comunes relacionados con el reclutamiento de startups son:

• Limitaciones de tiempo y presupuesto
• Una reserva de talentos comparativamente menor
• Marca de empresa no establecida
• Intensificación de la competencia por los talentos
• Proceso de reclutamiento y análisis ineficaces

P2- ¿Cuáles son las herramientas de reclutamiento imprescindibles para los reclutadores de startups?

Aunque las herramientas y aplicaciones de su pila RecTech dependen de factores como las necesidades y retos de su startup, el presupuesto, su objetivo, etc., «debe tener» los cuatro programas siguientes:

• Sistema de seguimiento de solicitantes (ATS)
• Software de marketing de contratación
• Google Analytics (para el seguimiento de datos y tendencias)
• Herramientas proactivas de contratación con IA (para llenar los pipelines con candidatos cualificados)

P3- ¿Por qué los reclutadores deben tener especial cuidado al contratar para startups?

Los equipos de las startups suelen ser muy pequeños. Por lo tanto, cada empleado contribuye masivamente a impulsar su crecimiento y éxito. Pero al mismo tiempo, contratar a la persona equivocada puede interrumpir el flujo de trabajo, obstaculizar el progreso e incluso poner en peligro la supervivencia de la startup. Por lo tanto, los reclutadores de startups deben estar muy atentos a la hora de evaluar y contratar a los candidatos.

En vísperas de 2024, este sentimiento resuena con más fuerza en el panorama de la contratación, dado que los últimos años han mantenido constantemente en vilo al mercado laboral.

Los responsables de RR.HH. se esfuerzan continuamente por equilibrar el aumento de la perspicacia empresarial, las expectativas cambiantes de los empleados, el impacto de la IA y la creciente necesidad de construir un lugar de trabajo sostenible e inclusivo.

Entonces, ¿hacia dónde? ¿Cómo puede pasar de simplemente hacer frente a la situación a ganar con decisión en este entorno dinámico?

La clave está en la adaptación proactiva.

2024 va a ser el año de las empresas que sepan anticiparse y responder activamente a las nuevas tendencias de contratación, incluidas estas doce:

1. Las empresas se centrarán más en el cambiante mercado laboral y en las condiciones económicas.

Desde 2020, el mercado laboral y la economía han sido penosamente impredecibles y han estado en el primer plano de muchas consideraciones empresariales.

Ya sea por la inminente pandemia, las tensiones geopolíticas o los avances tecnológicos consecutivos, las empresas se ven obligadas a replantearse los paradigmas laborales tradicionales.

Para colmo, los economistas afirman que es probable que el riesgo de recesión en EE.UU. alcance el 72% a principios de 2024.

Incluso el Foro Económico Mundial, en su informe sobre el futuro del empleo, hablaba de la incertidumbre prevista en el mercado durante el periodo 2023-27.

Esto ha hecho que el cociente de agilidad y adaptabilidad sea aún más importante para los RRHH.

Muchos reclutadores ya utilizan herramientas de análisis predictivo para mantenerse al día de estos cambios y elaborar estrategias de contratación flexibles que puedan ampliarse o reducirse según sea necesario.

Pero si aún no lo está haciendo, empiece ahora.

2. La cultura de empresa y la marca de empleador serán la máxima prioridad.

Siempre ha sido así año tras año. Y 2024 promete no ser diferente.

De hecho, prevemos que el próximo año, más que nunca, las empresas, ya sean boutique o Fortune 500, pondrán un énfasis inquebrantable en mejorar sus estrategias de marca de empleador.

¿Por qué, se preguntará? Porque entienden que ya no se puede subestimar el impacto de la cultura de la empresa y de la marca del empleador en el proceso de contratación y en el retorno de la inversión. (¡Gracias al dinámico mercado laboral!)

Con cada vez más empresas compitiendo por la misma reserva de talentos, sólo aquellas que han sabido alimentar una cultura de trabajo positiva y sostenible atraerán a un alto calibre de candidatos.

Para las empresas, esto se traduce en alinear los esfuerzos de RR.HH. con su flujo de trabajo general, centrándose principalmente en comunicar la propuesta de valor, implicar a la mano de obra actual, aprovechar las plataformas digitales y la retroalimentación y mejora continuas.

3. Experiencia y retención de los empleados – ¡Bueno, es obvio!

Pregunte a su equipo (o puede que ya lo sepa) cuánto esfuerzo y dinero se invierte en la búsqueda y contratación de un solo candidato.

Y lo costoso que resulta si no puede retenerlos después de todas esas inversiones.

McKinsey se adjudica entre 450.000 y 550.000 millones de dólares al año.

Esta pérdida es exactamente la razón por la que creemos que la «experiencia del empleado» estará siempre en lo más alto de la mente de un ejecutivo de RRHH, ya sea en 2023 o en el año o años venideros.

Al fin y al cabo retener a la mano de obra actual es mucho más barato que contratar y formar a nuevos empleados, y puede hacerse construyendo un entorno centrado en las necesidades y expectativas de los trabajadores.

¿No es ese el objetivo del RH para 2024? (¡Como se ha comentado en las dos tendencias anteriores!)

4. La IA seguirá siendo EL tema candente.

Todo el mundo hablaba de herramientas de IA generativa como ChatGPT y Dall-e este año. Algunos lo apreciaron. Otros estaban preocupados por su posible impacto negativo en las empresas.

Los principales proveedores de software lo vieron como una oportunidad y se apresuraron a aumentar sus soluciones con capacidades centradas en la IA, lo que nos ha proporcionado algunas de las plataformas de contratación más punteras que conocemos.

Desde el análisis sintáctico de currículos hasta las aprobaciones de contratación automatizadas, cada vez hay más casos de uso de la IA para los equipos de contratación de hoy en día.

La cuestión es que esta conversación no va a cesar pronto.

De hecho, se espera que la industria de la contratación de IA crezca de 590,5 millones de dólares a 890,51 millones de dólarescon una CAGR del 6,5% para 2028.

Por lo tanto, lo mejor que puede hacer es mantenerse al día de todas las últimas tendencias relacionadas con la IA y su impacto en la industria de la contratación.

5. Más pymes/líderes de talento reevaluarán su pila #RecTech.

Hablando de tecnología, dado que las nuevas y «mejores» soluciones de reclutamiento no paran de llegar, cada vez más pymes y líderes de talento buscarán alternativas para cambiar su poco eficaz pila #RecTech en 2024.

El objetivo será, obviamente, agilizar aún más el proceso de contratación, mejorar la eficacia, adelantarse a la competencia y, en última instancia, asegurarse talentos de primer nivel.

Y sólo es posible si su software de contratación está a la altura de las últimas características de la IA.

He aquí un consejo para usted –

Colabore con nuevas empresas emergentes en el espacio tecnológico de RRHH para co-crear herramientas de contratación personalizadas, asegurándose de que su pila tecnológica sigue siendo puntera y única para sus necesidades.

Por supuesto, esto sólo funcionará si dispone del presupuesto y los recursos adecuados.

Si no, siempre puede consultar estas plataformas de contratación mejor valoradas.

6. Habrá más candidatos activos en el mercado.

Según un informe, uno de cada cuatro candidatos se arrepiente de haber dejado su trabajo en medio de la gran resignación. Y es muy probable que vuelvan al mercado en 2024.

Incluso la «no jubilación» irá en aumento. Este año, al menos El 27% de los dos millones de jubilados prematuros se reincorporaron a la población activa, de los cuales el 53% dijo estar contento de volver a trabajar.

Esto le daría más acceso a una reserva de talentos «activa» y aliviaría los problemas de canalización, como la reducción del volumen de solicitudes, en su caso.

Por supuesto, el hecho de que haya más solicitantes de empleo disponibles no significa que le resulte más fácil encontrar a sus candidatos «ideales».

Pero sigue siendo mucho mejor que lidiar con la escasez de talentos, ¿no?

Todo lo que necesita hacer es que su proceso de contratación sea más humano, y estará listo.

7. RRHH defenderá la sostenibilidad.

La contratación ecológica o sostenible no es un término nuevo, pero recientemente ha empezado a extenderse como el fuego a medida que los Millenials y la Generación Z se incorporan a la población activa.

Esta «joven» reserva de talentos lleva la sostenibilidad medioambiental en la manga, y la única forma de atraerlos es incorporar prácticas ecológicas en su lugar de trabajo. (¡incluso en la contratación!)

Muchas empresas, como Google, Unilever, Bayer, etc., ya están cosechando resultados con sus prácticas de contratación ecológica, y es hora de que usted también lo incluya en su agenda de RRHH para 2024.

¿Cómo? He aquí algunos consejos para usted:

• Incluya sus compromisos de sostenibilidad en las descripciones de los puestos de trabajo.
• Optar por procesos de incorporaciónentrevistas virtuales y evaluaciones en línea para reducir la huella de carbono vinculada a la contratación tradicional.
• Ofrezca talleres y sesiones de formación regulares sobre sostenibilidad, asegurándose de que cada parte interesada comprende su papel en los esfuerzos ecológicos de la empresa.
• Introduzca ventajas como la compensación de las emisiones de carbono por los desplazamientos o incentivos por utilizar el transporte público.
• Colabore con vendedores ecológicos, organizadores de eventos respetuosos con el medio ambiente y proveedores sostenibles para garantizar que las operaciones generales de la empresa sean respetuosas con el medio ambiente.

En resumen, esta tendencia requerirá que las empresas cambien su mentalidad sobre cómo perciben su papel en las cuestiones sociales, replanteen sus estrategias de adaptación e incorporen esta mentalidad en la toma de decisiones.

¿Quiere que le ayudemos a ser más ecológico?

Pruebe Recruit CRM. Puede hacer que todo su proceso de contratación sea sin papeles.

8. El bienestar y la salud mental de los empleados ocuparán un lugar central.

Un informe anual del Grupo Empresarial de la Salud sacó recientemente a la luz estas estadísticas:

En 2022, el 44% de los empleadores observaron un aumento de los problemas de salud mental como la depresión, la ansiedad y los trastornos por consumo de sustancias entre sus empleados, que aumentó al 77% en 2023. Y se prevé que vaya a más en al menos un 16% en 2024.

Estas cifras sólo hacen imperativo que usted elabore estrategias centradas en la salud física y mental de los empleadosla satisfacción laboral, la gestión del estrés, etc.

A medida que se acerca el nuevo año, debe adoptar una postura proactiva: implantar programas de bienestar, horarios de trabajo flexibles, permisos pagados por días de salud, etc.

Si es posible, debería considerar la posibilidad de colaborar con profesionales de la salud mental para ofrecer sesiones de asesoramiento y talleres internos.

Además, también debe prestar la misma atención, si no más, a sus trabajadores remotos.

Para ello, la tecnología puede resultar muy útil. Por ejemplo, puede crear salas de RV para aliviar el estrés de los empleados remotos en las que puedan tomarse un descanso o charlar con sus compañeros.

Estos «pequeños» esfuerzos no sólo mejorarán la productividad de su mano de obra, sino que también contribuirán al éxito de su empresa a largo plazo.

Recuerde que desestigmatizar las discusiones en torno a la salud mental y comprobar regularmente el estado de los empleados puede ayudar mucho.

9. Se pasará de la adquisición de talentos al acceso a los mismos.

Según un estudio de Gallup – los Millennials y la Generación Z, a la hora de buscar trabajo, priorizan

• Oportunidades para aprender y crecer
• Interés en el tipo de trabajo, y
• Avances profesionales

Reconociendo esto, al menos 48% de las empresas pasarán de la contratación de nuevos talentos a la promoción de talentos internos en 2024.

Esta transición será testigo de cómo los profesionales de RRHH se inclinan más hacia las reservas internas de talento, destacando las habilidades transferibles y promoviendo el desarrollo de habilidades.

También se producirá un cambio evidente en las trayectorias profesionales, que pasarán de las tradicionales escalas verticales a otras más flexibles.

En resumen, tendencias como la movilidad interna, la adquisición de competencias y la progresión profesional estarán en boca de todos el año que viene.

Y le recomendamos que se sume a ella ¡lo antes posible! (Si no lo ha hecho ya)

10. Los reclutadores dejarán de centrarse en las competencias básicas de contratación.

Como se ha comentado en el puntero anterior, en 2024 todo girará en torno a la movilidad interna y la mejora de las cualificaciones, más que a la contratación de talentos externos.

Y eso se aplica también al departamento de RRHH. (¡Aunque casi creemos que nadie se lo ha dicho todavía!)

Según Informe de tendencias de aprendizaje en el lugar de trabajo 2023 de Udemyel reclutamiento y la contratación son las competencias que más aumentan en el lugar de trabajo.

Eso significa que todo lo que ha pasado aprendiendo y haciendo durante los últimos no sé cuántos años parece estar reñido.

Y no puede hacer nada al respecto aparte de volver a formar a su equipo de contratación.

¿Apesta? ¡Pero es la verdad!

11. Los profesionales de RRHH renovarán su sistema de gestión y revisión del rendimiento.

Betterworks Informe Global de RRHH 2023 muestra que sólo 1 de cada 3 empleados cree que el actual sistema de gestión del rendimiento de su empresa les ayuda a rendir mejor.

Y al menos el 37% de los trabajadores afirmaron que el proceso de gestión y revisión del rendimiento es un auténtico fracaso en su empresa.

En palabras sencillas, los empleados no están contentos, y eso puede suponer un importante revés en el crecimiento de su empresa si no se toman inmediatamente las medidas adecuadas.

¿Y cuál es la solución? ¿Dar más retroalimentación? ¡Claro que no!

Es inútil si no sienta bien sus bases.

En 2024, tendrá que aprender a proporcionar una retroalimentación clara y constructiva, así como a recibirla y procesarla eficazmente.

Además, pregunte a su equipo de contratación y a sus directivos en qué necesitan ayuda. La mayoría de ellos podrían tener dificultades con uno (o más) de estos aspectos:

En resumen, la mejora de las cualificaciones debería ocupar el primer lugar en su lista de control para 2024. (¡Sin mayúsculas!)

12. Se producirá un enorme cambio hacia el uso de blockchain para la evaluación de candidatos.

Si siempre le ha preocupado la autenticidad del currículum de un candidato, ya no lo haga.

La tecnología Blockchain está llamada a revolucionar el sector de la contratación en 2024.

Para quienes no lo sepan, Blockchain es una tecnología de libro mayor distribuido que crea un registro a prueba de manipulaciones de todas las transacciones.

Y creemos que es una de las mejores soluciones para garantizar que no haya afirmaciones exageradas ni logros inventados en las carteras de los candidatos.

Esto significa que ahora puede estar seguro de que cualquier información que revise es precisa y auténtica.

Dicho esto, no olvide consultar nuestro «El rostro de la contratación en 2023«.

Es probable que todas las tendencias de contratación mencionadas en ese artículo sigan influyendo en el mercado laboral en 2024 (o, tal vez, ¡incluso adquieran mayor protagonismo!).

Feliz reclutamiento~

En pocas palabras, el pensamiento de diseño transforma un sistema orientado a los procesos en uno orientado a las personas, lo que puede ser un diferenciador clave que NECESITA hoy para ganar la curva.

Así que, sin más preámbulos, hablemos en detalle del DT, su eficacia, sus retos y sus pasos de aplicación.

¡Vamos!

¿Qué es el pensamiento de diseño y cómo es relevante en RRHH?

El pensamiento de diseño es un enfoque de resolución de problemas iterativo y centrado en el ser humano que implica empatía, colaboración y experimentación para comprender las necesidades y experiencias de las partes interesadas y encontrar soluciones que les ayuden.

En lugar del problema, el pensamiento de diseño considera «a quién» afecta el problema y cómo resolver la cuestión creada por él.

Por ejemplo:

Supongamos que una empresa de software recibe más quejas sobre la «dificultad de uso» de su producto tras una actualización importante.

El enfoque tradicional sería publicar un manual de usuario o añadir una sección de preguntas frecuentes en la página de aterrizaje del producto para ayudar a los usuarios a navegar mejor por el «nuevo» producto.

Pero, con el pensamiento de diseño, la empresa se pondrá en contacto con sus clientes para identificar sus problemas «específicos» con la actualización e idear soluciones para resolverlos.

Puede-

• Revertir ciertos cambios que los usuarios encontraron más problemáticos.
• Introduzca un tutorial de incorporación para la versión actualizada.
• Modifique la interfaz de usuario para hacer más accesibles las funciones clave.

Con estos cambios, la empresa no sólo abordará las quejas inmediatas, sino que también se asegurará de que su software siga siendo fácil de usar e intuitivo a largo plazo, manteniendo a su base de clientes comprometida y satisfecha.

Este marco, aunque se asocia comúnmente con el desarrollo empresarial y de productos, encaja de forma natural con el papel centrado en el ser humano de RRHH.

Al percibir a los candidatos/empleados como «clientes» y basarse en sus comentarios, RRHH puede emplear el pensamiento de diseño para curar experiencias que resuenen con sus necesidades a lo largo del proceso de contratación.

Beneficios del pensamiento de diseño en la contratación

El pensamiento de diseño transforma la contratación de una estructura orientada a los procesos en un sistema orientado a las personas.

Esto significa que todas las decisiones y procesos relacionados con los RR.HH. se basan en los deseos y necesidades de los empleados y no en las suposiciones predominantes.

Este cambio aporta muchos beneficios, entre ellos:

Mejora de la experiencia del candidato:

El pensamiento de diseño sitúa a los candidatos en el centro del proceso. Al hacer hincapié en sus necesidades, se asegura de que su experiencia sea positiva y memorable.

Este «viaje conectado» del candidato se traduce en fidelidad, lo que les hace más propensos a volver a solicitar empleo o a recomendar a otros en el futuro.

Mejora de la imagen de marca del empleador:

Un proceso de contratación que gira en torno a «nos preocupamos por TI» atrae a los más cualificados y diversa de talentos. Hace que los candidatos se sientan valorados.

Y cuando los candidatos se sienten valorados, se corre la voz – estableciendo a una empresa como el «empleador preferido».

Mayor eficacia:

El pensamiento de diseño hace que el proceso de contratación sea más específico y pertinente, lo que conduce a mejores decisiones de contratación, plazos más rápidos, menos recursos gastados en candidatos no aptos y más tiempo invertido en encontrar la combinación perfecta.

Mejor ajuste cultural:

El pensamiento de diseño fomenta comprender a un candidato más allá de su CV. Indaga en sus valores, aspiraciones y en lo que les mueve.

Esta visión holística garantiza que las personas contratadas estén cualificadas y encajen culturalmente en la empresa, lo que conduce a una mejor armonía en el equipo y a una reducción de la rotación.

Mayor compromiso:

El pensamiento de diseño ayuda a crear un proceso de contratación interactivo y personalizado. Convierte a los meros solicitantes pasivos en participantes comprometidos, lo que fomenta un mayor interés por la empresa y mejores tasas de aceptación del empleo.

¿Y adivina qué? Incluso los candidatos que no pasan el corte se van con una impresión positiva.

Resolución innovadora de problemas:

Cuando los reclutadores utilizan el pensamiento de diseño, están más preparados para pensar con originalidad.

Desafíos como llegar a los candidatos pasivos o hacer frente a la escasez de talento se convierten en oportunidades para la innovación, dando lugar a métodos de contratación poco convencionales que podrían ser la ventaja que una empresa necesita.

Mejoras basadas en la retroalimentación:

El pensamiento de diseño es iterativo. Se nutre de la retroalimentación.

Esto garantiza que el proceso de contratación no esté grabado en piedra, sino que evolucione constantemente basándose en experiencias y necesidades reales.

Es un ciclo de mejora continua que garantiza que el enfoque siga siendo actual y eficaz.

En resumen, a medida que el mercado laboral se vuelve cada vez más competitivo, el pensamiento de diseño puede ser el diferenciador clave que las empresas buscan para destacar entre la multitud.

¿Cuáles son las 5 fases clave del pensamiento de diseño en RRHH?

El modelo de pensamiento de diseño está estructurado en torno a cinco fases distintas que garantizan que el proceso de contratación sea holístico, eficiente y centrado en el ser humano.

Estas fases son:

1. Empatizar – Comprender a los candidatos

Esta fase se centra en reconocer y comprender las necesidades y preocupaciones de los candidatos potenciales. Se trata de romper con las suposiciones y conectar genuinamente con las personas que pretende contratar.

Cómo ponerlo en práctica: Realice encuestas, organice grupos de discusión, participe en foros en línea o asista a ferias de empleo.

Se trata de entablar una conversación abierta con los candidatos (incluidos sus contratados recientes y los que rechazaron ofertas) y comprender sus aspiraciones, los entornos en los que prosperan y las emociones que experimentan durante la búsqueda de empleo.

2. Definir – Identificar el problema

El segundo paso consiste en enmarcar el planteamiento del problema basándose en las ideas recogidas. Esta declaración debe resonar en los candidatos y reflejar sus preocupaciones, no sólo los objetivos de su organización.

Cómo ponerlo en práctica: Resuma las conclusiones de su investigación basada en la empatía. Identifique la cuestión «principal».

Por ejemplosi la mayoría de los candidatos se sienten desinformados durante el proceso de entrevista, el problema podría ser «una falta de comunicación clara durante las etapas de la entrevista».

3. Idear – Lluvia de ideas para encontrar soluciones

Con una comprensión clara del problema, es el momento de hacer una lluvia de ideas sobre diversas soluciones. Fomentar el pensamiento poco convencional, garantizando que el proceso de contratación siga siendo innovador y adaptable.

Cómo ponerlo en práctica: Organice sesiones de colaboración con los miembros de su equipo y los responsables de RRHH.

Utilice herramientas como los mapas mentales o los tableros de ideas para realizar una lluvia de ideas sobre posibles soluciones.

Siguiendo con el ejemplo de la fase «Definir

Las soluciones pueden ser –

• Desarrollar un FAQ detallado del candidato.
• Creación de un vídeo informativo sobre el proceso de contratación.
• Utilizar la automatización para enviar actualizaciones puntuales a los candidatos sobre el estado de su solicitud.

Llene su tablón de ideas con tantas sugerencias como sea posible. (Cualquier cosa que ayude a resolver el problema)

4. Prototipo – Probar posibles soluciones

Cree maquetas o versiones piloto de las ideas propuestas. Esta representación a escala ayudará a calibrar la eficacia de una solución antes de su aplicación a gran escala.

Cómo ponerlo en práctica: De todas las sugerencias, digamos que usted vio el mayor potencial en «Crear un vídeo informativo sobre el proceso de contratación.»

Comuníquelo primero a un grupo selecto de candidatos. Recoja los comentarios preliminares y haga los ajustes necesarios. Sólo entonces podrá aplicarlo a un nivel más amplio.

5. Probar – Perfeccionar y aplicar

En esta fase hay que perfeccionar la solución basándose en los comentarios recibidos y probarla en condiciones reales.

Cómo ponerlo en práctica: Utilice los comentarios iniciales para optimizar el vídeo del proceso de selección. Solo entonces, láncelo a un público más amplio.

Además, incluso después del lanzamiento final, siga supervisando su eficacia, recopile comentarios y esté preparado para iterar (todo de nuevo) si es necesario.

Estas cinco fases del pensamiento de diseño, cuando se aplican a la contratación, garantizan que el proceso de contratación sea dinámico, receptivo y se centre siempre en el elemento más importante: las personas implicadas.

Es un enfoque que busca continuamente la mejora, garantizando que sus esfuerzos de contratación estén siempre en sintonía con las necesidades y expectativas de los potenciales contratados.

¿Cómo aplicar el pensamiento de diseño en la contratación?

Empiece pensando en los usuarios finales, es decir, en sus candidatos. A continuación, avance una a una por cada una de las fases que hemos comentado anteriormente.

Aunque parezca sencillo, la mayoría de los líderes de talento suelen olvidarse de contar con la opinión del candidato a la hora de idear soluciones.

Y el resultado es… ¿malas contrataciones?… ¿servicios fallidos?… ¿clientes insatisfechos?… ¿o todo a la vez?

Dado que RRHH es responsable de llevar la experiencia humana a las operaciones empresariales, el marco del pensamiento de diseño puede ayudarles a priorizar la perspectiva y la experiencia de la mano de obra.

He aquí cinco ámbitos en los que RH puede aplicar el pensamiento de diseño en la contratación:

Proceso de contratación

• Agilice el proceso de contratación para que sea más fácil para los candidatos. Para ello es necesario reducir todos los pasos innecesarios e introducir más elementos interactivos.
• Tras la contratación, envíe formularios de opinión a los candidatos, tanto si han sido contratados como si no, para recabar sus opiniones.

Experiencia de incorporación

• Diseñar un proceso de incorporación que eduque, acoja y comprometa a los nuevos empleados. Debe responder a todo lo que un recién contratado debe saber para tener éxito.
• Utilice recursos multimedia como vídeos o cuestionarios interactivos para fomentar el compromiso de los empleados.
• Establezca revisiones periódicas durante los meses iniciales para abordar cualquier preocupación o pregunta.

Formación y desarrollo

• Reconozca que cada empleado tiene aspiraciones profesionales únicas. Diseñe planes de desarrollo que estén en sintonía con estos objetivos individuales. Esto podría implicar ofrecer diferentes modos de formación o personalizar el contenido.
• Después de la formación, recopile comentarios para comprender qué funcionó y qué no. Utilícelo para perfeccionar futuras sesiones de formación.

Opiniones y compromiso de los empleados

• Fomente una cultura en la que la retroalimentación no sólo se aliente, sino que se busque activamente. Utilícelo para tomar decisiones informadas sobre las políticas de la empresa, la cultura laboral, etc.
• Implemente plataformas o herramientas en las que los empleados puedan compartir sus opiniones de forma anónima. Y revíselas periódicamente con un equipo para tomar medidas procesables.

Gestión del rendimiento y evaluaciones

• Asegúrese de que los empleados tienen muy claras sus funciones y responsabilidades. Eliminará la ambigüedad y creará un entorno de trabajo más productivo.
• No todo el mundo rinde al máximo desde el principio. Para aquellos que necesiten un poco más de ayuda, elabore planes de mejora individualizados en lugar de utilizar módulos de formación genéricos.
• Implemente sesiones individuales constantes, que permitan a los empleados hacer preguntas, expresar sus preocupaciones y obtener comentarios directos.

Recuerdela aplicación del pensamiento de diseño en la contratación requiere recursos adecuados, presupuesto e incluso un plan para actualizar los conocimientos de su equipo de RRHH.

Aunque al principio le resulte difícil, comprender sus principios y fases le ayudará.

Desafíos asociados a la aplicación del pensamiento de diseño en la contratación [+ Consejos para mitigarlos].

De hecho, el pensamiento de diseño en la contratación promete numerosos beneficios. Sin embargo, también conlleva algunos retos, como:

1. Resistencia al cambio

Los seres humanos somos criaturas de costumbres, y el sector de la contratación no es diferente. Las prácticas de contratación existentes, profundamente arraigadas en los procesos tradicionales, pueden ser difíciles de sacudir.

Consejo de mitigación: Empiece por promover una cultura de apertura y aprendizaje continuo. Organice talleres o sesiones de formación que hagan hincapié en los beneficios del pensamiento de diseño. Los estudios de casos reales pueden ser decisivos para destacar su valor práctico.

2. Comprensión insuficiente del marco del pensamiento de diseño

La incomprensión o el conocimiento parcial del pensamiento de diseño pueden conducir a una aplicación errónea, reduciendo la eficacia.

Consejo de mitigación: Invierta en programas de formación. Anime a los miembros del equipo a asistir a seminarios sobre pensamiento de diseño o a cursos en línea. Un equipo educado será más hábil y confiado en su nuevo enfoque.

3. Limitaciones de tiempo y recursos

El pensamiento de diseño, especialmente en las primeras fases, puede parecer que requiere mucho tiempo. Implica lluvia de ideas, creación de prototipos, pruebas e iteración, procesos que pueden sobrecargar los recursos.

Consejo de mitigación: Destaque el valor a largo plazo. Aunque las fases iniciales pueden requerir muchos recursos, los resultados -como un mejor ajuste de los talentos y una reducción de la rotación- pueden ahorrar tiempo y costes a largo plazo.

4. Énfasis excesivo en la empatía

Aunque la empatía es una piedra angular del pensamiento de diseño, un enfoque excesivo puede a veces eclipsar otros aspectos esenciales, como las habilidades o la experiencia.

Consejo de mitigación: El equilibrio es la clave. Utilice el pensamiento de diseño para comprender al candidato de forma holística, pero asegúrese de que las cualificaciones y la experiencia se sopesan adecuadamente en la decisión final.

5. Miedo al fracaso

Como el pensamiento de diseño fomenta la experimentación, no todos los esfuerzos tendrán éxito. Este miedo puede obstaculizar la voluntad de su equipo de RRHH de probar nuevos métodos.

Consejo de mitigación: Promueva una cultura en la que los fracasos se consideren oportunidades de aprendizaje. Itere basándose en los comentarios y comprenda que cada paso en falso es un paso más hacia el perfeccionamiento del proceso.

6. Aplicación incoherente

Si no se adopta de forma universal en el departamento de RRHH, el uso esporádico del pensamiento de diseño puede dar lugar a experiencias de contratación incoherentes.

Consejo de mitigación: Cree directrices estandarizadas y asegúrese de que todos los miembros del equipo están en la misma página. Los controles y revisiones regulares pueden garantizar la coherencia.

7. Sobrecarga de retroalimentación

Uno de los pilares del pensamiento de diseño es la retroalimentación constante. Sin embargo, si no se gestiona correctamente, puede dar lugar a una información abrumadora.

Consejo de mitigación: Utilice canales estructurados para la retroalimentación. Emplee herramientas que le ayuden a clasificar, categorizar y priorizar los comentarios para extraer información procesable de forma eficaz.

En resumen, emplee un enfoque proactivo y centrado en la mejora continua. Eso es. ¡Ya está listo!

Preguntas más frecuentes

P1- ¿Cuáles son los principios clave del pensamiento de diseño en la contratación?

Los principios clave del pensamiento de diseño en la contratación son:

• Empatía: Comprender las necesidades y experiencias de los candidatos.
• Centrado en las personas: Situar a las personas en el centro del proceso de contratación.
• Colaboración: Trabajar con candidatos, directores de contratación y otras partes interesadas para crear la mejor experiencia posible.
• Experimentación: Probar cosas nuevas y aprender de los errores.
• Iteración: Mejorar continuamente el proceso de contratación basándose en los comentarios recibidos.

P2 – ¿En qué se diferencia el pensamiento de diseño de los métodos tradicionales de contratación?

La contratación tradicional suele centrarse en cubrir vacantes y en adecuar los conjuntos de aptitudes a los requisitos del puesto.

Por el contrario, el pensamiento de diseño hace hincapié en comprender las aspiraciones, los valores y el encaje potencial del candidato en la cultura de la empresa. Fomenta la retroalimentación iterativa y la mejora continua en el proceso de contratación.

P3 – ¿El pensamiento de diseño no requiere mucho tiempo? ¿Cómo puede hacer eficiente el proceso de contratación?

Aunque las fases iniciales de la integración del pensamiento de diseño puedan parecer más intensivas en tiempo debido a la lluvia de ideas y la experimentación, a la larga suele resultar en un proceso más ágil.

Al comprender en profundidad las necesidades de los candidatos y perfeccionar continuamente el proceso, las empresas pueden reducir las contrataciones erróneas, mejorar la retención y garantizar un proceso de contratación más fluido.

P4 – ¿Cómo pueden las empresas empezar a integrar el pensamiento de diseño en sus procesos de contratación?

Empiece por formar a los equipos de RR.HH. y de contratación sobre los principios del pensamiento de diseño.

Participe en ejercicios de fomento de la empatía para comprender mejor a los candidatos, fomente sesiones de intercambio de ideas para estrategias de contratación innovadoras y solicite periódicamente la opinión de los candidatos y los responsables de contratación para perfeccionar el proceso.

P5 – ¿El pensamiento de diseño en la contratación sólo beneficia a los candidatos?

Aunque el pensamiento de diseño hace hincapié de forma significativa en la experiencia del candidato, sus beneficios tienen una doble vertiente.

Las empresas se benefician atrayendo talentos más adecuados, mejorando su marca de empleador, reduciendo los costes de rotación y fomentando una reputación positiva en el mercado laboral.

Una de esas tendencias que está causando furor en el sector de la contratación son las entrevistas unidireccionales por vídeo, impulsadas por las últimas innovaciones en #RecTech. (Y usted simplemente no puede permitirse ignorar este enfoque que cambia las reglas del juego, ¿verdad?).

Esta tecnología de vanguardia le permite acceder a las habilidades y personalidades de los candidatos a su propio ritmo, sin la molestia de coordinar horarios conflictivos.

Tanto si es un reclutador experimentado como si es un novato, las entrevistas unidireccionales en vídeo pueden agilizar su proceso de reclutamiento, atraer a los mejores talentos y tomar decisiones de contratación con confianza.

Entonces, ¿a qué espera? Es hora de abrazar el futuro de la contratación y llevar su juego de contratación al siguiente nivel. Así que, ¡entremos de lleno en el tema!

¿Qué son las videoentrevistas unidireccionales?

La videoentrevista unidireccional, también conocida como videoentrevista asíncrona, es un método de evaluación de candidatos en el que los aspirantes graban sus respuestas a preguntas preestablecidas utilizando una plataforma de vídeo.

A diferencia de las entrevistas tradicionales, no hay interacción en directo entre el candidato y el entrevistador. En su lugar, el entrevistador crea una lista de preguntas que los candidatos responden en su tiempo libre y graban sus respuestas, normalmente dentro de un plazo establecido.

Esto permite a los reclutadores examinar rápidamente perfiles de gran volumen y evaluar las aptitudes, la personalidad y el ajuste cultural de los candidatos antes de invertir tiempo y recursos en una entrevista en persona.

¿Por qué las videoentrevistas unidireccionales son la nueva normalidad?

Las entrevistas unidireccionales por vídeo recientemente han surgido como una alternativa popular a las tradicionales cribas telefónicas, que han sido durante mucho tiempo un elemento básico del proceso de contratación. ¿Por qué?

Porque-

• Resulta cómodo tanto para los candidatos como para los reclutadores, ya que no es necesario agilizar los horarios ni viajar.
• Mantiene el sesgo inconsciente influidos por factores como el tono de voz de los candidatos, su personalidad, el ruido de fondo, etc.
• Ofrece un conjunto estandarizado de preguntas que pueden asignarse a cada candidato, manteniendo la coherencia en todo momento.
• Contrariamente a la creencia popular, las entrevistas unidireccionales en vídeo mejoran la comunicación entre empleadores y solicitantes al automatizar las llamadas telefónicas, los correos electrónicos y otros modos de compromiso que consumen mucho tiempo.
• Permite compartir en tiempo real las respuestas y opiniones de los candidatos con los equipos y los gerentes de contratación.
• La función de colaboración ayuda a los reclutadores a tomar decisiones de contratación más informadas.
• Proporciona flexibilidad a los reclutadores, ya que estas entrevistas pueden realizarse fuera del horario laboral y aún ofrecen análisis detallados e información sobre el rendimiento de los solicitantes.

¿Cómo funcionan las videoentrevistas unidireccionales?

Las entrevistas en vídeo unidireccionales difieren de las entrevistas en vídeo cara a cara en cuanto a la presencia del entrevistador «real». Por lo demás, el funcionamiento de ambos métodos es prácticamente el mismo.

Aun así, desglosemos los pasos para comprender mejor el mecanismo:

• Los equipos de contratación seleccionan un conjunto de preguntas relevantes para el puesto de trabajo.
• Invitan a los candidatos preseleccionados a responder a esas preguntas utilizando una plataforma de contratación en línea que admite entrevistas en vídeo.
• Los candidatos se conectan a la plataforma y reciben al instante instrucciones sobre cómo proceder. En algunos casos, es posible que tengan que crear una cuenta o descargar una aplicación para realizar la entrevista.
• Una vez que todo está configurado, se les presentan las preguntas que deben responder en un marco de tiempo determinado.
• Los candidatos graban sus respuestas a través de la cámara web o de las cámaras de sus teléfonos inteligentes. Pueden practicar y revisar sus respuestas antes de enviar la grabación final.
• Los reclutadores, por último, revisan las respuestas recibidas a su conveniencia, a menudo utilizando la misma plataforma, y comparten los comentarios con los miembros de su equipo.

A diferencia de las entrevistas tradicionales en vídeo, este método de evaluación no requiere que los candidatos y los entrevistadores se encuentren en la misma sala o zona horaria. En su lugar, puede realizarse en cualquier momento y desde cualquier lugar, siempre que dispongan de una conexión estable a Internet estable.

¿Le parece interesante?

¿Por qué necesitan las empresas de reclutamiento soluciones de vídeoentrevista unidireccional en 2024?

Hay varias razones por las que las empresas de reclutamiento necesitan soluciones de entrevista unidireccional por vídeo. He aquí algunas de ellas:

• Flexibilidad: Las entrevistas en vídeo unidireccionales permiten a los candidatos completar la entrevista en su horario, desde cualquier lugar, con una conexión a Internet. Esto significa que pueden encajar la entrevista en su horario actual sin tener que ausentarse del trabajo ni desplazarse a un lugar físico.

• Ahorro de tiempo: Las entrevistas en vídeo unidireccionales ahorran tiempo a los reclutadores de contratación a la hora de examinar a los candidatos. Como las entrevistas están pregrabadas, los responsables de contratación pueden revisarlas en el momento que les convenga sin tener que coordinar horarios con el candidato.

• Rentabilidad: Al utilizar las entrevistas unidireccionales por vídeo, los empleadores pueden reducir los costes asociados a las entrevistas tradicionales en persona, como los gastos de viaje o la necesidad de espacios dedicados a las entrevistas.

• Equidad: Este método de evaluación ayuda a promover la equidad y la coherencia en el proceso de contratación, ya que a todos los candidatos se les hacen las mismas preguntas preestablecidas. Reduce el riesgo de que el sesgo inconsciente o los juicios subjetivos influyan en el proceso de selección.

• Mejora de la experiencia del candidato: Ofrece a los candidatos una experiencia de entrevista más relajada y cómoda. Pueden completar la entrevista en su propio tiempo y espacio, sin la presión de estar en directo frente a un panel de entrevistadores.

• Mejor calidad de contratación: Al utilizar las entrevistas en vídeo para preseleccionar a los candidatos, los empleadores pueden evaluar mejor sus habilidades comunicativas, su personalidad y su ajuste general para el puesto antes de invitarles a una entrevista cara a cara, lo que conduce a una reserva de talentos de alta calidad.

• Aumento de la eficacia: Las entrevistas en vídeo unidireccionales son una forma rápida y eficaz de que las empresas de reclutamiento examinen rápidamente a un gran volumen de candidatos, lo que les permite avanzar en el proceso de entrevistas de forma más eficiente y tomar decisiones de contratación más rápidas.

¿5 señales de que su empresa debe adoptar las videoentrevistas unidireccionales?

Estas son las señales que indican que debe adoptar las entrevistas unidireccionales por vídeo lo antes posible:

• Está contratando trabajadores a distancia

Las entrevistas unidireccionales por vídeo son beneficiosas cuando se contrata a trabajadores a distancia, ya que le permiten seleccionar a los candidatos de forma más eficaz sin depender de las entrevistas en persona o de las selecciones telefónicas.

Esto hace que el proceso de contratación sea más cómodo para los candidatos que puedan estar situados en zonas horarias diferentes.

• Usted trata con un gran volumen de solicitantes

Si su empresa recibe muchas solicitudes, examinar a cada candidato puede resultar difícil y llevar mucho tiempo.

Las entrevistas unidireccionales por vídeo pueden ayudarle a evaluar eficazmente a los candidatos permitiéndoles grabar sus respuestas a preguntas predeterminadas.

Esto puede ayudarle a identificar rápidamente qué candidatos encajan mejor en su organización.

• Su proceso de contratación está tardando demasiado

Los métodos tradicionales de contratación, como las entrevistas en persona y las pruebas telefónicas, pueden llevar mucho tiempo y provocar retrasos en el proceso de contratación.

Las entrevistas unidireccionales por vídeo pueden acelerar el proceso al permitirle evaluar a los candidatos con mayor rapidez y tomar decisiones de contratación más rápidas.

Esto puede ayudarle a asegurar a los mejores talentos antes de que acepten un puesto en otra empresa.

• Quiere mejorar la experiencia del candidato

Los candidatos buscan constantemente una experiencia de contratación más positiva y cómoda.
One-way video interviews can improve their experience by allowing them to complete the interview on their schedule without taking time off from their current job or traveling for an in-person interview.

• Quiere reducir costes y recursos

Los métodos tradicionales de contratación pueden resultar caros, sobre todo si tiene que hacer volar a los candidatos para entrevistas en persona.

Las entrevistas unidireccionales por vídeo pueden ahorrar tiempo y recursos al eliminar la necesidad de realizarlas en persona o por teléfono.

Esto puede conducir a un proceso de contratación más eficaz y rentable, lo que es especialmente importante para las empresas con recursos limitados.

¿Quiere alcanzar alguno de estos objetivos? ¡Ya sabe lo que debe hacer!

¿Cómo estructurar las videoentrevistas unidireccionales para obtener el máximo rendimiento de la inversión?

He aquí una mini guía de cinco pasos para realizar con éxito entrevistas en vídeo unidireccionales sin comprometer el aspecto humano del proceso:

Paso 1: Elegir las preguntas adecuadas para la entrevista

Elegir las preguntas adecuadas (y pertinentes) para la entrevista es imprescindible para una evaluación justa y eficaz de las aptitudes de los candidatos.

He aquí algunos consejos que puede tener en cuenta para desarrollar el kit perfecto de entrevistas en vídeo unidireccionales:

• Comience con preguntas relacionadas con el trabajo: Céntrese en las preguntas específicas del puesto de trabajo y las habilidades requeridas. En caso de contratación, le ayudará a evaluar la capacidad de los candidatos para desempeñar las tareas y responsabilidades asociadas al puesto.

• Utilice una mezcla de preguntas conductuales y situacionales: Las preguntas conductuales se centran en cómo manejaron los candidatos la presión y la responsabilidad en sus trabajos anteriores. Por el contrario, las preguntas situacionales preguntan a los candidatos cómo manejarían escenarios hipotéticos. Una mezcla de ambos tipos puede darle una imagen completa de las habilidades de resolución de problemas y toma de decisiones de un candidato.

• Evite las preguntas tendenciosas: Evite hacer preguntas que puedan revelar la edad, el sexo, la raza, la religión u otras características personales del candidato no relacionadas con el puesto. Asegúrese también de que las preguntas no estén formuladas de forma que puedan interpretarse como discriminatorias.

• Sea breve y directo: Mantenga las preguntas de la entrevista breves y centradas, con un máximo de 10 preguntas. Garantiza que los candidatos no se sientan abrumados con entrevistas largas y que usted pueda evaluar rápidamente sus respuestas.
• Considere la cultura de la empresa: Tenga en cuenta los valores y la cultura de la empresa a la hora de seleccionar las preguntas de la entrevista. Esto le ayudará a evaluar si el candidato encaja bien en la organización.

Consejo profesional: ¡No sea un vago! Grabe un vídeo corto de usted mismo haciendo preguntas. Esto le parecerá más personal y atractivo.

Dicho esto, a continuación encontrará algunos ejemplos de preguntas que puede considerar añadir a su kit de entrevista:

1. ¿Qué le inspiró para elegir una carrera en [field/industry]?
2. ¿Hubo alguna vez en la que tuvo que resolver un problema del tipo «nunca antes visto»? ¿Qué pasos dio para resolverlo?
3. ¿Qué habilidades cree que son las más importantes para tener éxito en este puesto?
4. ¿Cómo se mantiene motivado y productivo cuando trabaja en un proyecto a largo plazo?
5. ¿Ha trabajado alguna vez con alguien con un estilo de comunicación diferente? ¿Cómo manejó la situación?
6. ¿Cuáles son sus tres principales puntos fuertes y cómo se relacionan con este puesto?
7. ¿Cómo responde a los comentarios constructivos? ¿Ha recibido alguna vez uno y qué ha aprendido de él?
8. ¿Cómo gestiona su tiempo y prioriza las tareas cuando se enfrenta a plazos que compiten entre sí?
9. Describa alguna ocasión en la que haya tenido que pensar con originalidad para lograr un objetivo. ¿Cuál fue el resultado?
10. ¿Qué sabe de nuestra empresa y por qué cree que encajaría bien aquí?
11. ¿Cómo se mantiene al día de las tendencias y cambios del sector?
12. Háblenos de un proyecto de éxito que haya gestionado de principio a fin. ¿Cuál fue su enfoque y cuál fue el resultado?
13. ¿Cómo enfoca el trabajo en equipo y la colaboración? ¿Puede dar algún ejemplo?
14. ¿Cuáles son sus objetivos profesionales a largo plazo y cómo encaja este puesto en sus planes?
15. ¿Qué tal se le da manejar el estrés y la presión en un entorno laboral?

Recuerde que es esencial adaptar sus preguntas al puesto específico y a la industria para la que está reclutando. Estos ejemplos de preguntas deberían servirle de inspiración para crear su propio conjunto de preguntas único y relevante.

Paso 2: Dar el contexto

Además del cuestionario, grabe un breve vídeo de usted mismo y una introducción de la empresa. Esto le ayudará a establecer una buena relación y a humanizar todo el proceso. Además, no tendrá que repetirse cada vez que entreviste a los candidatos. (¿No es genial?)

Paso 3: Haga que el proceso no suponga ninguna fricción para los candidatos

Puede que sea la primera vez que sus candidatos asisten a una entrevista en vídeo unidireccional. Y apostamos a que no quiere que abandonen por falta de instrucciones. Entonces, ¿qué puede hacer?

He aquí algunos consejos:

• No haga más de diez preguntas. (¡Incluso 3-5 relevantes funcionan bien!)
• Permita que los candidatos realicen grabaciones de las pruebas.
• Asegúrese de que saben que pueden hacer varias tomas.
• Asegúrese de que conocen de antemano el límite de tiempo.
• Incluya un cronómetro, para que los candidatos sepan cuánto tiempo les queda para entregar la grabación final.
• Adjunte un breve vídeo suyo explicando el procedimiento.
• Tranquilícelos mencionando que no busca la perfección del vídeo, sino la calidad de las respuestas y el rendimiento.

Paso 4: Elegir el software de contratación fiable

Su software de entrevista de vídeo unidireccional debe tener las siguientes características para obtener el máximo rendimiento de la inversión:

• Interfaz fácil de usar: Una interfaz intuitiva y fácil de usar atrae a la generación Z y a los millennials. Es probable que los candidatos se ciñan a la evaluación si su software de contratación tiene una interfaz estética y orientada al usuario.

• Plantillas de preguntas personalizables: El software debe permitir a los reclutadores crear sus plantillas de preguntas personalizadas y proporcionar plantillas preconstruidas para ayudarles a empezar rápidamente.

• Funcionalidad de grabación y reproducción: Debe ser capaz de grabar y reproducir las respuestas de los candidatos, permitiendo a los reclutadores revisar la entrevista a su propio ritmo.

• Herramientas para colaborar y compartir: Su software debe proporcionar herramientas para una mejor colaboración, como la posibilidad de compartir las entrevistas con los miembros del equipo, dejar comentarios y puntuar a los candidatos.

• Programación y recordatorios automatizados: Su software de reclutamiento con AI debe tener la capacidad de programar entrevistas automáticamente y enviar recordatorios a los candidatos para que completen la entrevista.

• Integración con sistemas de seguimiento de solicitantes (ATS): Su software debe poder integrarse con las plataformas ATS facilitando la gestión del proceso de contratación de principio a fin.
• Herramientas de retroalimentación de candidatos: Debe permitir a los candidatos aportar sus comentarios sobre el proceso de entrevista para mejorar su experiencia en el futuro.

Paso 5: Añada un toque de personalización

Está pidiendo a sus candidatos un esfuerzo adicional, por lo que es inevitable que esperen una experiencia de compromiso y seguimiento personalizada.

Tanto si envía una invitación como un correo electrónico de rechazo, asegúrese-

• Está bien estructurado
• Menciona el nombre del candidato
• Utiliza un lenguaje conversacional
• Contiene instrucciones claras sobre lo que espera de los solicitantes

Por último, ¡concluya el proceso con una rápida encuesta CNPS! (Y nunca envíe fantasmas a sus candidatos)

Palabras de precaución

¿Le ha intrigado este artículo para adoptar las entrevistas unidireccionales en vídeo? Si la respuesta es afirmativa, aquí tiene algo que debe saber:

• No todos los candidatos son expertos en tecnología, por lo que es responsabilidad suya facilitarles la asistencia a las entrevistas en vídeo unidireccionales.
• Siempre hay posibilidades de que se produzcan errores técnicos. Asegúrese de respaldar su proceso con un software y un sitio web fiables.
• Es posible que los candidatos no dispongan de los dispositivos necesarios para asistir a la prueba. Deberán tener preparada una alternativa.
• Dado que este método reduce la interacción en tiempo real en la fase de preselección, asegúrese de sacar tiempo de su agenda para hacer un seguimiento de los candidatos preseleccionados.

Recuerde: Las videoentrevistas unidireccionales pueden hacerle maravillas, pero tiene que esforzarse para que sean eficaces.

¡Me gusta, comparta y comente si esta guía le ha ayudado! Y, por supuesto, siga reclutando~

El subestimado papel de un reclutador

Las personas ajenas al mundo de la contratación suelen subestimar la influencia que tienen los reclutadores en todo el proceso de solicitud de empleo. Los reclutadores de personal facilitan el proceso de búsqueda de empleo a los empresarios y a los empleados potenciales. Tienen experiencia en la búsqueda de candidatos cualificados mediante la criba de talentos, la revisión de las solicitudes de empleo y la identificación de los rasgos clave, las habilidades y la experiencia necesarias para el puesto vacante. Esto significa que los empleadores reciben una reserva de candidatos preseleccionados que se ajustan a sus necesidades específicas, lo que les ahorra tiempo y recursos. Y para los solicitantes de empleo, esto supone una oportunidad de que sus habilidades y cualificaciones sean reconocidas por un experto en la materia, lo que podría llevarles a ser contratados para el trabajo de sus sueños. Los reclutadores de empleo suelen trabajar en recursos humanos y pueden formar parte de un equipo interno o trabajar para una agencia de contratación o una agencia de dotación de personal. Desempeñan un papel fundamental en la experiencia del candidato. A menudo son el primer punto de contacto y, como tal, sus interacciones pueden influir mucho en la opinión que una persona tenga de la empresa. En muchos casos, los reclutadores cumplen el doble papel de embajadores de la marca y de cazatalentos. Un reclutador también es responsable de realizar las entrevistas, negociar las ofertas de empleo y comunicar al candidato si ha tenido éxito o no. En otras palabras, los reclutadores de empleo ayudan a poner en contacto a las personas cualificadas con los puestos disponibles que se ajustan al conjunto de habilidades del candidato y a las necesidades de la empresa. Aquí las razones más comunes por las que necesita trabajar con un reclutador para alcanzar sus objetivos empresariales.

• Los reclutadores son expertos en reconocer el potencial y detectar las primeras banderas rojas en el proceso de contratación. Le ahorran tiempo y esfuerzo para que pueda centrarse en otras áreas cruciales de su negocio.

• Los reclutadores trabajan directamente con los candidatos para establecer expectativas y garantizar una experiencia positiva. Sirven de intermediarios entre los candidatos y los directores de contratación para ayudar a prevenir cualquier posible conflicto o malentendido.

• Los reclutadores tienen el conocimiento de lo que requiere un puesto vacante, lo que significa que pueden centrarse como un láser en encontrar al candidato adecuado para el trabajo. Esto es algo que su empresa no podría lograr sin ellos.

¿Cómo encontrar al reclutador adecuado?

a) Busque expertos en su sector

Aunque todos los reclutadores tienen distintos niveles de conocimientos, algunos se especializan en un sector concreto. Por ejemplo, reclutadores de seguros, ejecutivos o médicos. Muchas industrias tienen asociaciones de miembros con directorios en línea, como la National Banking Financial Services Network, donde puede buscar reclutadores que se ajusten a sus necesidades. Para asegurarse de que su candidato está cualificado, utilice todos los recursos a su alcance, incluidas las asociaciones nacionales, cuando proceda. Esto le ayudará a tener una perspectiva completa del candidato en cuestión. Cuando trabaje con una empresa cliente, elegir a una que esté familiarizada con la industria de su empresa es crucial. Le ayudará a asegurarse de que saben lo que hacen y podrá ayudarle a mantener a raya cualquier posible problema.

b) Evalúe sus comentarios sobre usted

Cuando hable con un reclutador experimentado en el mercado laboral, es posible que desee obtener su opinión sobre cómo mejorar el proceso de reclutamiento y eventual incorporación. Ya se trate de la necesidad de agilizar sus listas de empleo o de la realización de entrevistas en general, usted se encuentra en una posición peculiar para tomar notas, y a su empresa le vendría bien recibir sus comentarios. Esta retroalimentación podría ayudar a mejorar su búsqueda de empleo, incluso si el candidato que la proporcionó no consigue el trabajo. También le ofrece la perspectiva única de alguien que está experimentando el proceso de búsqueda de empleo desde ambos lados.

c) Haga preguntas

Formular las preguntas correctas y más adecuadas durante el proceso de contratación puede ayudarle a ahorrar tiempo, especialmente cuando entreviste a un gran número de candidatos. Al identificar las cualidades y aptitudes clave esenciales para el puesto que busca cubrir, puede descartar más rápidamente a los que no encajan bien y centrarse en los que tienen el calibre para ser grandes empleados. Puede ojear su carta de presentación o su CV para hacerles preguntas pertinentes sobre sus cualificaciones, experiencia u otra información relevante. Además, puede preguntarles por su mayor logro reciente, qué recursos necesitarían para desempeñar su nuevo trabajo y si son hábiles con el uso de programas informáticos de contratación, sistemas de seguimiento de candidatos o programas de gestión de las relaciones con los candidatos (CRM).

d) Deje claras sus expectativas

Los contratados potenciales deben conocer la cultura y la política de la empresa antes de incorporarse a tiempo completo, ya que ayuda a establecer las expectativas para el puesto que solicitan. De este modo, los solicitantes de empleo pueden decidir si la empresa es adecuada para ellos antes de comprometerse a largo plazo. Esto se vuelve más crítico cuando se contrata a un reclutador, ya que será responsable de preparar listados de trabajo que reflejen el puesto y de representar con confianza a su empresa ante futuros contratados potenciales.

¿Dónde buscar un reclutador adecuado?

Un reclutador competente puede tener un impacto significativo en su negocio. Pueden ayudarle a conocer oportunidades de crecimiento dentro de la empresa de las que quizá no hubiera sido consciente de otro modo. Además, tener una buena relación con un reclutador puede ayudarle a atraer a los mejores talentos a su empresa. He aquí algunas fuentes de probada eficacia para buscar el reclutador más adecuado para su empresa.

a) Directorios en línea

Los directorios son un recurso vital para las empresas que buscan contratar empleados, ya que son una forma fácil de conectar con candidatos cualificados. Algunos directorios se dirigen a campos específicos, como el de los reclutadores médicos o de seguros en el mercado de la contratación laboral. Los directorios de reclutadores son un recurso muy valioso para las empresas, independientemente de si el sector al que pertenece su empresa está categorizado o no.

b) Medios sociales

Un punto importante a la hora de buscar un reclutador laboral es que la naturaleza de su trabajo implica que su presencia en los canales profesionales de las redes sociales es probablemente esencial. Las plataformas de medios sociales como LinkedIn o Facebook son lugares excelentes para encontrar candidatos cualificados sin necesidad de referencias. Actualice su perfil de LinkedIn con las oportunidades más recientes y añada detalles sobre los tipos de empleos disponibles para atraer a los candidatos.

c) Utilice los motores de búsqueda

Google, Yahoo y Bing suelen ser el primer lugar de búsqueda para cualquier consulta en línea y son excelentes recursos para encontrar sitios de anuncios de empleo para empleadores. Las búsquedas en Google acaparan la mayor parte del mercado de los motores de búsqueda y de los listados de empleo dedicados. Por lo tanto, puede ser útil a la hora de ponerse en contacto con cazatalentos en busca de ofertas de empleo.

d) Aprovecha su red profesional

El equipo interno de recursos humanos de su empresa es un lugar excelente para empezar a buscar posibles candidatos. Los profesionales suelen formar parte de una red de personas con aptitudes similares, por lo que es probable que encuentre algunos buenos candidatos a través de sus colegas. Acérquese primero a sus empleados, ya que es posible que tengan en mente a alguien que sería perfecto para el puesto. Incentifíqueles por sugerir candidatos cualificados y ofrezca una recompensa por las sugerencias que acabe contratando.

e) Buscar en bolsas de trabajo

Aunque muchos anuncios en Indeed y otros sitios de búsqueda son creados por los propios responsables de contratación, las empresas suelen asignar esta tarea a los reclutadores. Preste atención a los nombres y títulos de las personas que publican ofertas de empleo en su sector. Los reclutadores se identificarán a menudo con los siguientes títulos de empleo:

• Agente de personal
• Reclutador senior
• Cazatalentos
• Agente de empleo
• Búsqueda profesional

f) Consultar con los grupos industriales

Los reclutadores suelen unirse a asociaciones profesionales y asistir a conferencias relacionadas con su especialidad para establecer contactos con posibles empleadores y clientes. Si busca un reclutador en un sector concreto, preste atención a los eventos de este tipo que se celebren en su campo. Por ejemplo, si busca un reclutador en el sector sanitario, busque eventos centrados en el reclutamiento sanitario. Si es miembro de una organización profesional, buscar reclutadores en el directorio de miembros puede ser una buena forma de encontrar posibles empleadores.

g) Publique su oferta de empleo

Los portales de empleo no son sólo para los que buscan trabajo; ¡los reclutadores también los utilizan! De hecho, los portales de empleo son una de las formas más comunes que tienen los reclutadores de encontrar nuevos trabajos. Cree una descripción de trabajo impactante y publíquela en su perfil de la bolsa de empleo para que los reclutadores puedan encontrarle fácilmente.

¿Cómo evaluar a un reclutador?

Cuando tenga lista una lista de posibles reclutadores, el siguiente paso es evaluar y ponerse en contacto con el que mejor se adapte a las necesidades de su empresa. Aquí cómo evaluar a un reclutador antes de comprometerse a una relación profesional.

a) Investiga la red del reclutador

Analice la red de contactos de su posible reclutador utilizando las redes sociales para saber qué conexiones tiene. Cuando le entreviste, pregunte con qué clientes han trabajado en el pasado. Le dará una buena idea de la experiencia que poseen y de cómo puede utilizarla mejor para el crecimiento de su negocio.

b) Busque testimonios

Póngase en contacto con su anterior empleador y cliente para conocer sus habilidades, comportamiento y actitud ante el trabajo o pregúntele si puede facilitarle alguna prueba de trabajo. Un reclutador con un largo historial de colocaciones exitosas tiene más probabilidades de ser un activo para su agencia de colocación que alguien que ha pasado de una agencia a otra.

c) Tenga en cuenta su especialidad y la de ellos

Aunque algunos reclutadores trabajan en varias industrias, quizá le convenga elegir a un reclutador especializado en su campo. Un reclutador dentro de una especialidad tiene más probabilidades de estar instruido en la contratación laboral y en el tipo de candidato que destacaría en ese puesto.

d) Reduzca sus opciones

Cuando busque un reclutador, es importante que entienda primero lo que espera de ellos. ¿De qué funciones, responsabilidades y objetivos quiere que se ocupen? De este modo, podrá filtrar sus opciones en consecuencia y encontrar la que mejor se adapte a sus necesidades. También ayuda crear un vínculo fuerte con un reclutador para que pueda confiar en su compromiso con su organización.

Ayuda a los reclutadores a encontrarle

Una de las formas más eficaces de permitir que los reclutadores le encuentren es crear un perfil de LinkedIn sólido que demuestre la cultura y los logros de su empresa.
Para que el perfil de su empresa destaque, escribe una sección «Acerca de» bien resumida, muestre los clientes en la portada, añada logros, agregue recomendaciones de sus clientes actuales y anteriores, un resumen de los servicios que ofrece y mucho más.

Los reclutadores también buscan en las bases de datos de las empresas que buscan reclutadores en los portales de empleo. Colocar una descripción clara y concisa del puesto en sitios de empleo como Indeed, Monster y otros sitios especializados puede aumentar las probabilidades de que un reclutador se fije en usted y se ponga en contacto con él. Además, mantener un perfil alto en las organizaciones profesionales hará que los reclutadores se fijen en usted. Presentarse en conferencias, celebrar despachos y publicar contenidos relevantes también puede aumentar su visibilidad ante los reclutadores.

Encuentra su pareja perfecta para la contratación

El sector de la selección de personal está en constante cambio, y en los últimos años hemos asistido a grandes transformaciones. Ha sido realmente espléndido ver lo bien que han sabido adaptarse los profesionales de la contratación durante este tiempo. Los reclutadores cualificados seguirán siendo cada vez más vitales en los meses y años venideros, proporcionando asesoramiento y orientación a las empresas a la hora de buscar candidatos y atraer el talento que necesitarán para prosperar. Ponga a prueba estas mejores prácticas del sector para encontrar al reclutador ideal para el crecimiento de su empresa. ¡Feliz reclutamiento!

¿PREGUNTAS FRECUENTES?

¿Qué hace a un buen reclutador?

Un buen reclutador es como un buen cazador. Tiene que escudriñar a la competencia para encontrar a los mejores candidatos que encajen perfectamente en la empresa. Como representante de la empresa, un reclutador tiene que estar familiarizado con la cultura y la política de la empresa y mantener una comunicación constante con la alta dirección para alcanzar los objetivos de contratación de la empresa.

¿Qué preguntar a un reclutador?

Además de las preguntas típicas que tienen que ver con la experiencia laboral y la formación, una entrevista de trabajo con un reclutador es también una buena oportunidad para que el empresario pregunte qué preguntaría el candidato en una entrevista si estuviera en el lugar del entrevistador. Esto le permite mejorar el proceso de la entrevista y comprender mejor cómo encajaría este empleado potencial en la cultura de empresa que usted se ha esforzado en establecer.

¿Cómo ponerse en contacto con un reclutador?

Cualquier empresa que busque cubrir un puesto tiene dos opciones a la hora de reclutar: 1) Traer a un reclutador para que trabaje como equipo interno o 2) Subcontratar a empresas de reclutamiento o búsqueda. Sea cual sea el camino que decida tomar una empresa, es importante que cuando se ponga en contacto con un reclutador para una posible oferta de empleo, el lenguaje utilizado sea claro y profesional y que el anuncio de empleo incluya toda la información que ayude a un reclutador a ponerse en contacto con usted. Los estudios han demostrado que los anuncios de empleo que incluyen requisitos claros en cuanto a salario, nivel y conjunto de aptitudes tienden a obtener más respuestas de candidatos cualificados, por lo que es esencial dar prioridad a esta información.