Atraia os melhores talentos antes que eles fujam!

Lançar uma campanha de marketing de recrutamento bem-sucedida é intimidante.

Mas e se você tivesse algumas ideias na manga para estimular sua criatividade sempre que necessário?

Aqui estão 71 ideias de marketing de tendências que você pode usar imediatamente para tornar seus esforços de recrutamento em 2024 um sucesso estrondoso.

Lembre-se que você não tem que aplicar todas essas ideias de uma vez só. Escolha as que mais se adequam ao seu estilo, valor e orçamento.

Dito isso, vamos começar com a lista!

1. Foque primeiro no mais fácil – A identidade da sua marca

Em termos mais simples, a identidade da marca é o que o público vê.

É o amálgama de elementos visuais cuidadosamente selecionados, como a tipografia e a paleta de cores, o logotipo, o web design, o design das redes sociais, etc., utilizados para contar a “história” da sua marca.

Quando se trata de marketing de recrutamento, a construção de uma identidade de marca forte ajuda –

Então, como você pode criar uma identidade de marca “única” para a sua agência de recrutamento? Aqui estão três passos:

Passo 1: Conduza estudos de mercado

Encontre respostas para estas cinco perguntas.

Quem é o seu público-alvo? Quais são os seus problemas e como você pode resolvê-los?

O que te torna único?Você é mais rápido? Mais econômico? Existem milhares de agências de recrutamento; o que realmente te distingue?

Qual é o nicho e objetivo do seu negócio?Por exemplo, você pode querer recrutar exclusivamente para o setor da saúde.

Seja o que for, crie uma declaração de missão clara em torno disso. Injete seu valor e sua visão em tudo o que você faz.

Que tipo de personalidade você quer encarnar? Atrevido como a Nike ou elegante como a Chanel? Esta escolha dependerá do conhecimento que você tem da sua agência e dos seus concorrentes.

Finalmente, quais são os potenciais pontos fortes e fracos, oportunidades e ameaças da sua marca? Faça uma Análise SWOT detalhada.

Passo 2: Faça o design de um logotipo e outros elementos visuais

Embora o logotipo não seja a totalidade da identidade de uma marca, ele é a parte mais reconhecível dela. Ele está presente em seu site, cartão de visita, anúncios – simplesmente em tudo!

O mesmo (mais ou menos) se aplica a outros elementos, como a cor e a tipografia que você utiliza em cada publicação nas redes sociais ou a assinatura que adiciona no final de cada e-mail.

Tudo isso deve estar alinhado com a “voz da sua marca”.

Se você tiver um orçamento adequado, pode contratar um designer gráfico freelancer profissional para criar um logotipo, cartões de visita e outros modelos para a sua agência.

Procure por essas pessoas em plataformas como Upwork, 99design, Behance, Fiverr, etc.

Ou você pode utilizar recursos online como o gerador de kits de marca, o kit de marca do Vistacreate, Midjourney etc.

Para desenvolver assinaturas de e-mails, utilize o mail-signatures, o mysignature.io, o gerador de assinaturas de e-mails do Hubspot, etc.

Passo 3: Defina a linguagem que você pretende incorporar online

Crie cuidadosamente o seu “tom” para corresponder à personalidade da sua agência. Se a identidade da sua marca for sofisticada, utilize uma linguagem profissional. Se for mais descontraída, opte por uma linguagem coloquial.

Integre essa linguagem em tudo que você postar, mesmo durante as trocas de mensagem ou de e-mails com clientes e candidatos.

Aviso: Nunca copie seus concorrentes. Você pode se inspirar neles, mas não os imite.

Além disso, mantenha sua identidade on-line e off-line. Seu material impresso deve estar em sintonia com sua voz on-line.

2. Defina objetivos específicos

O objetivo do marketing de qualquer agência de recrutamento é ganhar mais exposição no mercado – mais candidatos, mais clientes e mais sucesso!

Mas não será esse um objetivo muito amplo? Seja específico, por exemplo:

• Quero aumentar o número de candidatos que recruto todos os meses.
• Quero aumentar os meus seguidores nas redes sociais em pelo menos 10% neste trimestre.
• Quero manter um número X de clientes após um ano.

Você pode definir objetivos de marketing de recrutamento trimestre a trimestre e medir regularmente o seu sucesso para melhorar ainda mais suas campanhas.

3. Evite o marketing “blá-blá-blá”

Não é para te desencorajar, mas a maior parte do marketing é “blá-blá-blá”.

É mais ou menos assim: “Somos a melhor agência de recrutamento do mundo. Oferecemos um excelente serviço. Passe aqui para obter os melhores talentos pelo preço mais acessível.”

O problema disso é:

Primeiramente, onde está a prova? Você pode ser o melhor na sua região, mas no mundo todo, sério?

Em segundo lugar, o que há lá para seu público-alvo? Um bom marketing NÃO é sobre sua empresa. É sobre como ela é diferente e valiosa para os seus clientes e candidatos. É sobre por que as pessoas devem escolher você – e SOMENTE você.

Experimente estes dois testes:

Teste 1: O teste do marcador preto

Coloque um anúncio e um do seu concorrente (ou qualquer outro conteúdo promocional) lado a lado. Esconda os dois nomes.

Peça a qualquer pessoa de fora da sua equipe de marketing para adivinhar a marca. Seu anúncio pode ser confundido com o de outra empresa? Se sim, isso é um anúncio de marketing “blá-blá-blá”.

Teste 2: O teste do “e daí?”

Dê uma olhada em cada uma de suas declarações de marketing em seus anúncios, em seus folhetos e em seu website.

Para cada uma delas, você pode dar uma resposta convincente baseada nos valores da pergunta “E daí?”.

Por exemplo:

“Somos a melhor agência de recrutamento.” E daí?

Mais de 100 clientes confiam em nós para preencher suas vagas.

Além disso, as empresas de recrutamento de mais de 100 países classificaram o Recruit CRM como o melhor software ATS+CRM.

Se importa de dar uma olhada em nós?

4. Capitalize as ações de curto prazo

Comece de forma desorganizada. Concentre-se em ganhos rápidos. Isso lhe dará impulso e fluxo de caixa para realmente executar projetos de longo prazo e modelos de negócios mais sustentáveis.

Por exemplo, táticas como o SEO levam tempo para desenvolver e dão um ROI esperado, enquanto os anúncios pagos dão resultados mais rápidos.

Por isso, comece com os anúncios pagos e, nos bastidores, continue desenvolvendo o seu SEO.

Dica: Acompanhe de perto os seus progressos. Reforce o que funciona melhor.

5. Mantenha seus clientes e candidatos atuais informados

Em média, a contratação de um novo candidato para um cargo geral custa cerca de US$4700 .

O mesmo se aplica para angariar um cliente novo, que custa cinco vezes mais do que fechar o atual.

Esses números destacam a eficácia da retenção e do envolvimento de sua rede atual.

Mesmo que você já tenha alocado um candidato ou fechado um negócio, continue encontrando oportunidades para encantá-los. O boca-a-boca é uma ferramenta promocional gratuita e poderosa.

6. Credibilidade + Visibilidade = mantra do marketing de recrutamento

O título define tudo. Veja isto –

*** Essas dicas foram inspiradas no livro de David Newman “Do It! Selling” .

Em que categoria você se insere? Qualquer que seja, suba de nível!

7. Crie um website de recrutamento

Criar um website é a melhor forma de ter uma presença online .
It is where you show who you are, what you offer, and how interested clients and candidates can contact you.

Isso traz visibilidade e credibilidade para que você possa se tornar uma escolha óbvia!

A melhor parte? Autonomia. Você não está limitado por restrições ou algoritmos de plataformas de terceiros.

Você controla a narrativa, o conteúdo e a perceção pública da sua marca.

Então, o que é um bom website de recrutamento? Vejamos um exemplo…

CloserIQ é uma agência de recrutamento que ajuda as empresas startups a criar e expandir as suas equipes de marketing, vendas e sucesso do cliente – isso é imediatamente evidente quando você entra no seu site.

O design é simples, com um botão de CTA claro. Há uma prova social imediata com o slogan “Mais de 900 startups confiam…”

Além disso, eles incluíram os serviços disponíveis, depoimentos e um formulário para “agendar uma consulta gratuita”.

Outro bom exemplo de website de recrutamento é o Rocket Recruiting .

Se aproveitar os espaços em branco é uma coisa, a Rocket dominou isso. É um design simples e elegante sem perder nada de relevante em sua página de destino.

Você pode criar websites parecidos com plataformas como Wix, WordPress, Blogger, Weebly, Drupal, Squarespace, Webflow etc.

8. Otimize o seu website para dispositivos móveis

A maioria das buscas por emprego são feitas em dispositivos móveis.

Assim, se o seu website de recrutamento não for simples e fácil de navegar em telas mais pequenas, você não só perderá toneladas de potenciais candidatos como também falhará nos seus esforços de SEO.

SEO? Sim! Não são apenas os usuários que visitam o seu site, mas os Bots do Google também.

Em 2016, o Google anunciou a indexação mobile-first .
That means Google predominantly crawls the web via the Googlebot smartphone user agent and uses the mobile version of the content for indexing and ranking.

O seu website de recrutamento é compatível com dispositivos móveis? Se não for, siga estas dicas:

Utilize um design reativo:

Um design reativo utiliza HTML e CSS para redimensionar, encolher, ocultar e aumentar automaticamente um website para que ele tenha um bom aspecto em todos os dispositivos.

Veja os exemplos das lojas Shopify. –

Tem um aspeto fabuloso nos dois dispositivos – celular e computador.

É assim que o seu website de recrutamento também deve ser. Use estes 20 criadores de sites responsivos gratuitos para conseguir o mesmo resultado.

Além disso, use essas ferramentas para testar a capacidade de resposta do seu website e adaptar o seu visual para o celular.

Otimize a velocidade da sua página:

As pessoas esperam experiências digitais rápidas quando navegam pelo celular. De fato, mesmo um segundo de atraso nos tempos de carregamento aumenta as taxas de rejeição em 32% .

Ferramentas como os insights do Google sobre a velocidade da página, GTmetrix, Uptrends, etc., fornecem informações detalhadas sobre as áreas problemáticas e as possíveis correções.

Teste os erros de usabilidade:

É uma boa prática monitorar regularmente o desempenho do seu site. Existem várias ferramentas para fazê-lo, mas o melhor site para começar é o GSC .

Ele oferece um relatório dedicado à “usabilidade móvel” na sua seção de experiência. Aqui, você pode acompanhar todos os URLs com problemas de usabilidade móvel no seu website.

Para além desses aspectos técnicos, certifique-se de que o seu conteúdo está otimizado para celulares. Utilize o tamanho de letra correto. Divida parágrafos grandes em frases curtas e rápidas.

Torne o seu conteúdo mais legível utilizando marcadores, listas numeradas, citações, imagens e vídeos. Leia mais sobre SEO para celulares aqui!

9. Comece a escrever em blogs

Os blogs fazem parte do recrutamento inbound.
It’s an excellent way to generate organic traffic, deliver value, and engage your da comunidade de talentos .

Isso pode estabelecer você como líder de pensamento e aumentar a credibilidade da sua agência.

Um equívoco comum sobre os blogs é que eles são caros e que são um meio em extinção. Isso não é verdade.

Sim, o blog está mais saturado do que era há anos atrás, mas nem de longe está morto ou moribundo.

Quanto ao custo, existem muitas alternativas econômicas. Por exemplo, você pode começar a escrever gratuitamente em plataformas com audiências incorporadas, como Medium, Quora, HubPages, Substack, etc., por enquanto.

O objetivo é começar. Apareça!

Se você já tem um website – Siga estes passos para integrar um blog nele !

Não sabe como causar impacto com seus blogs? Experimente este guia GRATUITO “Blogs para empresas”da Ahrefs. (Não é um link promocional)

10. Considere fazer postagens com convidados

Isso significa publicar artigos no website de outra pessoa com o objetivo de:

• Aumentar o reconhecimento da sua marca
• Direcionar o tráfego para o seu website
• Para construir backlinks (Este nunca deve ser seu principal objetivo – O Google desaprova isso )

Supondo que você está tentando alcançar o nº 1 ou o nº 2, procure sites de blogs com um público vasto e empenhado. Por exemplo, veja estes Mais de 10 blogs de RH que aceitam publicações de convidados .

Mas se você está apenas tentando atingir o número 3, encontre blogs com uma autoridade de domínio forte. Para isso, use ferramentas como o verificador de autoridade do website da Ahrefs, UberSuggest , Moz , verificador de autoridade de domínio do Prepostseo’s, etc.

Crie uma lista de todos os sites que são mais relevantes para o seu nicho. E comece a desenvolver ideias de posts para cada um deles.

Essas ideias têm que seguir as diretrizes do site (se existirem), ser relevantes para a sua marca (mas não sobre a sua marca), ser interessantes para o público-alvo do site e não podem ser plagiadas.

Em seguida, apresente a ideia, obtenha aprovação e escreva a publicação no blog.

Você pode utilizar ferramentas como o ChatGPT, Jasper, WriteSonic, etc., para gerar ideias para posts, criar esboços, elaborar posts com convidados e muito mais.

Não se esqueça de personalizar e rever o conteúdo antes de enviá-lo.

11. Promova nas redes sociais

As redes sociais são um ótimo local para os candidatos aprenderem mais sobre si mesmos, a sua empresa e a sua cultura de trabalho.

Uma vez que as redes sociais se destinam a ser, bom, sociais, elas servem bem para o compartilhamento de conteúdos relacionados com a cultura, como depoimentos de funcionários/clientes satisfeitos, eventos virtuais ou na empresa, concursos, etc.

O recrutamento ou marketing nas redes sociais é, por si só, um tema vasto. E você pode precisar de muitos recursos e formação para dominá-lo.

Aqui te recomendamos esses cursos:

12. Crie um calendário de conteúdos de SM

Com cada plataforma contando com mais de bilhões de usuários mensais ativos, as redes sociais são uma das escolhas mais óbvias para os recrutadores encontrarem talentos “diversos” de alto nível.

No entanto, o marketing nas redes sociais é mais do que publicações esporádicas e anúncios de emprego ocasionais.

Ele exige sua presença constante.

É aí que você precisa de um calendário de conteúdos SM detalhado.

Esse calendário pode ser feito de forma simples no Google Sheets ou de forma mais avançada e estética no Clickup !

Ou você pode utilizar o ChatGPT para criar um para você!

Além disso, para agendar as suas mensagens, você pode utilizar ferramentas como o Social Champ, Buffer, Hootsuite, etc.

Descubra Mais 30 ferramentas de publicação e programação das redes sociais para 2024 .

13. Colabore com um influenciador de RH

O marketing de influência é atualmente uma das principais tendências de marketing. Prevê-se que sua dimensão de mercado global atinja 22,2 bilhões de dólares até 2025 .

É uma forma infalível de você tornar sua agência conhecida, aumentar o envolvimento com o público-alvo e melhorar a imagem da sua marca.

A estrutura de preços do marketing de influenciadores depende de fatores como o alcance do influenciador, seu engajamento, plataforma, nicho e o tipo de parceria que você quer.

Normalmente, seu aspecto é mais ou menos o seguinte –

Não quer colaborar com influenciadores humanos? Obtenha um Influenciador de IA para o seu serviço. Consulte estes 22 influenciadores de IA do Instagram que estão conquistando o mundo.

14. Transforme sua equipe de contratação em micro-influenciadores

O marketing de influência é muito dispendioso? Aqui está outra solução: Transforme sua equipe de contratação em defensores da sua marca!

Pense nisso. Em quem seus potenciais futuros contratados confiam mais – na sua equipe ou na sua marca?

A resposta é óbvia! Então, por que não encorajar mais o advocacy dos seus funcionários?

Aqui está um guia detalhado para você fazer isso:

15. Crie vídeos de curta duração

De acordo com as estatísticas de 2023 da Wyzowl, quase 93% dos empregadores afirmam ter conseguido mais clientes e candidatos devido aos vídeos publicados nas suas contas das redes sociais.

Os vídeos podem aumentar o tráfego orgânico de um website em 157%.

Isso dá ao marketing de vídeo uma vantagem sobre quaisquer outras tendências de marketing modernas.

Mas por que vídeos são tão eficazes? É simples. São mais envolventes, dinâmicos e visualmente mais apelativos do que os textos. Captam a atenção, evocam emoções e, acima de tudo, são compartilháveis.

O aparecimento de plataformas como o TikTok veio para revolucionar mais ainda o marketing de vídeo.

De fato, em 2022, 44% dos recrutadores de redes sociais registraram um aumento do ROI ao concentrarem seus esforços na criação de vídeos para o TikTok.

Agora, até o Instagram tem Reels e o YouTube tem Shorts para tornar os vídeos curtos mais acessíveis para um público mais vasto.

Já está tirando proveito deles?

16. Organize webinars gratuitos

Um webinar é um curso online de curta duração em que o orador ou painel compartilha seus conhecimentos sobre um tópico específico com a audiência. Normalmente, tem uma duração de 30 minutos a uma hora.

Para organizar um webinar gratuito, utilize plataformas de transmissão ao vivo como o Facebook Live e o YouTube Live, uma plataforma de webinar como o LiveWebinar ou o WizIQ, ou ferramentas de videoconferência com limite elevado de participantes, como Switchboard, Zoom, etc.

Organizamos recentemente um webinar gratuito sobre “Adoção da IA no recrutamento” com O Recrutador Milionário. Foi um sucesso!

Não perca os próximos webinars orientados por valor! Se inscreva na nossa newsletter tudo-em-um para ter atualizações diárias .

17. Adapte o conteúdo do seu webinar

Já terminou o webinar? Continue fazendo marketing.

Publique as partes mais “valiosas” do seu webinar nas redes sociais ou as utilize como guia para o conteúdo escrito.

Se você tiver uma série de clips interessantes, adicione-os ao seu calendário SM e promova-os em diferentes canais ao longo de uma semana.

Quanto ao conteúdo escrito, você pode elaborar e adicionar mais dados para torná-lo um artigo de formato longo.

Ou você pode criar infografias compartilháveis a partir do conteúdo do webinar. Há muitas possibilidades!

18. Invista em anúncios de vagas de emprego

Eles podem ser Anúncios do Google , anúncios nas redes sociais pop-ups, outdoors – o que for mais conveniente para o seu bolso.

O objetivo é captar a atenção do candidato e atraí-los com rapidez suficiente para que ele se candidate à vaga. Aqui, você pode ser tão criativo quanto quiser.

Veja estes exemplos de anúncios de recrutamento para se inspirar:

“Contratamos pessoas” do McDonald’s

Essa foi definitivamente uma obra-prima e não vamos calar a boca sobre isso.

O fundo vermelho arrojado com grandes letras amarelas deixou todo mundo em choque no início, até lerem o texto menor na parte inferior da imagem.

Designer gráfico

No início, ficamos preocupados – E se também tivesse um erro no endereço de e-mail? haha!

Miami Beach do Edition Hotel

A Marriott International realmente dominou o conceito de benefícios para os funcionários. Quem não gostaria de trabalhar num lugar assim?

Esse anúncio de recrutamento fez um ótimo trabalho ao mostrar o que eles oferecem. Nem sequer tem uma lista longa de requisitos.

Eles só precisam de candidatos “calorosos, extrovertidos, autênticos, apaixonados e inspiradores”.

Aprenda a arte de criar anúncios de vagas de emprego apelativos e comercialize-os como um profissional –

19. Considere fazer anúncios PPC com o Google

Programas de Anúncios pay-per-click (PPC) como o Google AdWords ou os anúncios do Bing ajudam os recrutadores a gerar muitos contatos imediatamente, a visar candidatos em tempo real e a aumentar a presença da sua marca.

Quase 65% das pequenas e médias empresas utilizam a publicidade PPC para atrair candidatos.

Para lançar uma campanha PPC eficaz, siga estes passos:

Importante: Não leve isso de forma leviana. Se você está pagando por clique e aqueles que clicam na página não convertem, você vai perder dinheiro. Por isso, certifique-se de que sua página de destino está otimizada.

Aqui estão algumas ferramentas e software que você pode utilizar para editar, acompanhar e comunicar suas campanhas PPC.

20. Utilize a publicidade programática

A publicidade programática é uma abordagem automatizada e baseada em dados para alocar e otimizar anúncios de vagas de emprego online.

Ele aprimora a precisão da segmentação de anúncios, aumenta a eficiência e capacita as agências de recrutamento a tomar melhores decisões de contratação.

A implementação de uma publicidade programática bem sucedida envolve vários passos fundamentais. Aqui está uma breve descrição:

Comece definindo os objetivos da sua campanha.
It can be attracting candidates with specific skill sets, reaching a particular demography, or filling a high-priority position.

Depois, identifique seu público-alvo e selecione a plataforma programática certa ou fornecedor. Aqui, o “certo” é subjetivo. Considere a plataforma que se adapta às suas necessidades específicas de contratação.

Agora, crie um anúncio de vaga de emprego atrativo e otimize suas estratégias de colocação e de licitação.

Uma vez colocado, monitore o desempenho dos seus anúncios analisando métricas como impressões, cliques, aplicações, etc.

Utilize estes dados para fazer ajustes informados, otimizar anúncios com desempenho fraco, aperfeiçoar os parâmetros de segmentação e atribuir orçamentos de forma eficaz.

21. Publicar anúncios nas redes sociais

A maioria das plataformas de redes sociais oferece opções de publicidade acessíveis que ajudam os recrutadores a chegar até um grupo de talentos específico.

Embora muitas empresas prefiram anunciar no Facebook, no Twitter (X) e no LinkedIn, atualmente, o Pinterest está emergindo como uma excelente opção .

Os anúncios no Pinterest geram três vezes mais conversões do que qualquer outra plataforma de redes sociais.

Outras plataformas que estão na moda para anúncios de recrutamento incluem o Discord, Reddit, Twitch, Quora e YouTube.

22. Crie newsletters informativas por e-mail

Uma newsletter de recrutamento é uma ótima forma de cultivar relações, mostrar a cultura da sua empresa e se manter na mente de potenciais contratados.

Uma newsletter informativa de recrutamento bem desenvolvida inclui um título apelativo, um conteúdo diversificado (não apenas listagens de vagas), um apelo para ação claro e um design reativo.

Aqui estão os as sete principais newsletters por e-mail que você deve se inscrever para obter atualizações diárias sobre tudo o que diz respeito ao recrutamento e à aquisição de talentos:

Recruit CRM, HR dive, Human Crapital, Recruiting Brainfood, Recruiting Brief, SHRM newsletters, e AIHR digital.

23. Lance uma página de empresa no Facebook e no Yelp

Se a sua empresa de trabalho temporário estiver focada numa pequena região geográfica, criar contas no Facebook, Yelp e no Google Business deve ser sua prioridade.

As avaliações elevadas do Yelp melhoram a autoridade on-line e a classificação nos mecanismos de pesquisa.

A melhor parte? Você pode criar e personalizar contas empresariais nas três plataformas de forma absolutamente gratuita.

10 dicas para aproveitar o máximo da sua página empresarial no Yelp e no Facebook

• Reivindicar e otimizar : Certifique-se de que a sua empresa está registrada no Yelp e no Facebook. Além disso, o seu perfil deve estar 100% completo.

• Publique conteúdos atrativos : Compartilhe regularmente atualizações, promoções e vislumbres dos bastidores em ambas as plataformas. Utilize fotografias e vídeos de alta qualidade para captar a atenção.

• Responda às críticas : Responda prontamente às críticas positivas e negativas no Yelp. Agradeça aos clientes pelos seus comentários e responda a quaisquer preocupações de forma profissional.

• Publique anúncios direcionados : Utilize as ferramentas de publicidade do Facebook para chegar até candidatos com competências específicas.

• Incentive a interação com o cliente: Responda prontamente aos comentários e mensagens e organize concursos para aumentar o engajamento.

• Utilize palavras-chave relevantes: Inclua palavras-chave relevantes nos seus perfis e publicações do Yelp e do Facebook para melhorar a visibilidade da pesquisa.

• Acompanhe seus resultados: Monitore as análises da sua página para ver o que está funcionando e o que não está. Ajuste a sua estratégia com base nos dados.

• Ofereça ofertas exclusivas: Promova ofertas especiais e descontos para os seguidores do Yelp e do Facebook para incentivá-los a visitar sua empresa.

• Faça parcerias com influenciadores locais: Colabore com influenciadores locais para chegar a um público mais vasto e aumentar o reconhecimento da marca.

• Seja consistente: Mantenha um cronograma de postagens consistente em ambas as plataformas.

24. Crie um espaço no Quora

O Quora tem uma base ativa de mais de 400 milhões de usuários únicos e 116 milhões de perguntas – mais de 300 mil tópicos diversos.

Cada tópico tem centenas de espaços dedicados a ele.
People who join these spaces engage in regular Q&A, meme sharing, topic discussions, etc.

Você pode se juntar a espaços do Quora relacionados com RH e recrutamento para acessar a talentos diversos e criar outros semelhantes para a sua empresa.

25. Lance um subreddit

(Siga u/Eli_franklin para uma dose diária de coisas relacionadas com recrutamento)

Assim como um espaço do Quora ou um fórum do Facebook, um Subbreddit é um espaço dedicado a discussões e compartilhamento de recursos relacionados a um domínio específico.

Ele tem um tema, regras e diretrizes. Pode ser público ou privado. Em suma, é um local onde você pode construir uma comunidade de pessoas que compartilham experiências, desafios e sucessos.

Essa natureza comunitária do Reddit pode ser um tesouro para a sua agência de recrutamento.

26. Crie infografias compartilháveis no Pinterest

Os infográficos, como qualquer outra forma de visualizações de dados, são populares por sua extraordinária capacidade de apresentar uma grande quantidade de informação num formato visualmente apelativo e de fácil digestão.

Por exemplo, repare na quantidade de infografias que incluímos neste artigo. Cada um deles apresenta informações ou estatísticas específicas relacionadas com o tema.

Isto torna o artigo mais fácil de ler e ajuda a melhorar sua classificação nas pesquisas.

Além disso, os infográficos podem ser facilmente compartilhados em várias plataformas e utilizados por outros blogueiros em seus artigos. (Certifique-se de incluir o seu logotipo e nome na imagem para ter reconhecimento de marca)

Você pode usar ferramentas como o Canva e o Adobe Illustrator para criar os seus infográficos e compartilhá-los no Pinterest (com palavras-chave específicas) para obter mais tração.

27. Use pop-ups para capturar e-mails

O seu website de recrutamento está ganhando tráfego; e agora? Colete e-mails.

Adicione widgets pop-up na sua página de destino. Esse pop-up deve oferecer algo valioso para o seu público.

Por exemplo, se um recrutador novato ler um dos seus blogs, você pode adicionar um pop-up para um guia GRATUITO sobre “ 101 truques de recrutamento para 2024 .”

Isso solicitará que o lead insira seu e-mail para acessar o guia GRATUITAMENTE. Eles recebem o guia. Você recebe o e-mail dele.

Utilize este e-mail para enviar-lhes recursos mais personalizados, atualizá-los sobre as listas de vagas de empregos e as tendências do setor e lançar com êxito uma campanha de marketing por e-mail.

28. Lance uma campanha de marketing por e-mail

Seu trabalho não termina com a conversão do tráfego do site em leads. Você precisa manter seus candidatos engajados – antes e depois de se candidatarem à vaga.

A melhor forma de fazer isso é através do marketing por e-mail.

É fácil, gratuito e escalonável. Você pode até fazer download de modelos de e-mail gratuitos para manter seu banco de talentos aquecido durante todo o processo de contratação .

Basta personalizá-los um pouco e clicar em enviar. Não quer fazer isso manualmente? Considere a automatização do marketing por e-mail.

29. Fonte nos servidores do Discord

Há um equívoco comum de que o Discord foi criado exclusivamente para jogadores. Esse era o caso há alguns anos, mas não é mais.

Agora, o Discord evoluiu como uma plataforma de bate-papo em grupo, com mais de vinte milhões de servidores ativos.

Cada servidor tem suas diretrizes, tópicos, categorias e canais.

É um excelente lugar para encontrar grandes comunidades tecnológicas com programadores e profissionais de TI talentosos.

Por exemplo, veja esta notícia…

A parte mais interessante? Essa feira de emprego online foi organizada no Discord. E a Chipotle atraiu mais de 23.873 candidatos a partir da própria plataforma.

Sim, o aumento do salário mínimo ajudou. Mas é para isso que serve um bom marketing de recrutamento.

Você não pode esperar receber a atenção dos candidatos no Discord sem se destacar.

Mas, mas, mas, veja só isso:

Encontramos este chat no Reddit sobre “recrutar no Discord”, e nós concordamos. Por isso, fica aqui a dica:

O Discord é perfeito para interagir com a comunidade. Desenvolva o reconhecimento da marca. Mas não entre em contato com os candidatos diretamente na plataforma.

Normalmente, as pessoas não têm perfis completos no Discord. Tudo o que você pode ver nas suas contas é – os servidores em que eles estão, seus amigos comuns e links para suas outras redes sociais.

Por isso, se você encontrar um potencial candidato no Discord, procure seus perfis profissionais e os contate a partir daí.

Se eles não tiverem outros perfis de redes sociais ligados à sua conta, você pode simplesmente lhes pedir isso. Seja calmo e transparente.

30. Junte-se às comunidades do Slack

O Slack é uma ferramenta de colaboração baseada em nuvem criada exclusivamente para a colaboração e comunicação entre equipes.

A plataforma é muito fácil de navegar e está organizada de forma lógica em canais de projetos, equipes ou tópicos.

Qualquer pessoa interessada num determinado tópico/área pode se juntar a esses canais.

Existem também opções para criar canais privados onde o conteúdo estará disponível apenas para pequenos grupos de membros. Esses canais são ideais para compartilhar informações confidenciais.

Aqui estão alguns canais do Slack a que deve aderir para encontrar os melhores talentos:

31. Crie um canal no Telegram

O Telegram é um aplicativo de mensagens conhecido pelo seu elevado nível de segurança e privacidade.

Ele é especialmente útil para transmitir mensagens para um grande público.

Essas mensagens podem ser vagas de emprego, notícias da empresa, informações sobre o mercado ou qualquer coisa que envolva a sua comunidade do Telegram.

A melhor coisa do Telegram é que você pode se comunicar com centenas de candidatos com antecedência utilizando a ferramenta de lembrete de agenda .

Isso garante que as mensagens de ninguém fiquem ocultas ou, pior ainda, sejam vistas.

Utilize bots como o @ControllerBot para agendar publicações, ver a análise do canal e coletar reações dos seus membros.

32. Faça lives na Twitch

Acredite em nós, a Twitch não é apenas para os jogadores. É um centro de comunidades baseadas em interesses que se estendem para áreas como tecnologia, RH, negócios, etc.

Mais de 9,3 milhões de criadores únicos (Twitchers) fazem transmissão ao vivo na plataforma mensalmente. Isso significa que você tem a sua disposição uma grande reserva de talentos para explorar!

Como você pode encontrar candidatos de qualidade na Twitch? É muito simples. Digamos que você queira contratar um engenheiro de software; basta digitar sua consulta específica de idioma (como react.js).

Se você encontrou um criador que te interessa, consulte a seção Sobre para obter detalhes sobre os seus projetos.

A partir daqui, você pode conversar diretamente com eles na plataforma ou contatá-los através de outras contas de redes sociais.

33. Experimente o Clubhouse

O aplicativo de áudio social Clubhouse tem balançado o mercado desde seu lançamento. Naturalmente, sua influência também pode ser sentida no setor do recrutamento.

Aqui estão sete formas de utilizar o Clubhouse para melhorar os seus esforços de marketing de recrutamento:

Como as agências de recrutamento podem se beneficiar do Clubhouse?

• Viralize para fazer sua rede crescer : O Clubhouse envia uma notificação para todos seus seguidores quando você entra em live. Isso pode te ajudar a atrair mais pessoas para o seu perfil e a ganhar seguidores.

• Organize palestras exclusivas do setor : Aproveite o formato de áudio ao vivo do Clubhouse para organizar discussões perspicazes com líderes do setor, gerentes de contratação e candidatos em potencial, mostrando sua experiência.

• Dê uma voz à sua marca : O Clubhouse dá a todas as empresas, grandes ou pequenas, uma voz que não é abafada nem se perde em meio a todo o barulho.

• Lançamento de sessões de Perguntas e Respostas : Convide seus seguidores para levantarem questões aos profissionais em tempo real para promover um ambiente dinâmico e interativo.

• Conte a sua história : Ponha à prova seus talentos como contador(a) de histórias e construa uma história envolvente em torno da sua marca para compartilhar no Clubhouse.

• Construa uma conexão humana : Convide os funcionários atuais a compartilharem suas experiências de trabalho na sua agência. Isso humanizará sua marca e mostrará o seu empenho no bem-estar dos funcionários.

• Vá para além dos temas relacionados com recrutamento : Organize debates sobre as tendências mais amplas do mercado, dicas de desenvolvimento pessoal ou mesmo eventos atuais para demonstrar que a sua agência é completa, e assim atrair um público diversificado e posicioná-lo como um líder de pensamento.

 

Lembre-se que o Clubhouse tem tudo a ver com conversas autênticas e em tempo real.

Utilize o seu formato único para promover conexões genuínas, criar confiança e mostrar o valor da sua agência para potenciais candidatos.

34. Snapchat

Em um determinado momento, o Snapchat era um aplicativo divertido para adolescentes obcecados por celulares e atraídos por mensagens que desapareciam. Mas hoje o cenário é bem diferente-

Cada vez mais marcas consideram a “presença no Snapchat” um investimento inteligente.

Entretanto, criar conteúdo no Snapchat é diferente de outras aplicativos de redes sociais. Os usuários do Snapchat esperam um conteúdo autêntico e não polido dos bastidores.

Eles apreciam mensagens personalizadas, vídeos em tempo real, emojis e um tipo de conteúdo peculiar – algo que mostre a personalidade crua da sua empresa.

Se você não estiver disposto a pensar fora da caixa, experimentar e se divertir um pouco, o Snapchat pode não ser a plataforma de marketing de recrutamento certa pra você – pelo menos, por enquanto.

35. Forneça recursos relevantes

Quem é que não gosta de recursos gratuitos?

Quer se trate de guias gratuitos para candidaturas a vagas de emprego, negociação salarial, redação de currículos, etc., ou de modelos que outros recrutadores possam considerar úteis – tudo o que possa dar às pessoas uma vantagem sobre a concorrência é sempre bem-vindo.

Se você tiver uma série de publicações no blog sobre um determinado tópico, elas podem ser compiladas num ebook pronto para download ou transformadas numa série de vídeos.

Promova esses recursos em suas mídias sociais e veja o público se aglomerar.

36. Lucre com o 3PR

O 3PR (Relações Públicas Profissionais e Personalizadas ) é a estratégia de marketing de recrutamento que pode te ajudar a atingir um ou mais destes sete objetivos:

Repare que há quatro termos-chave aqui –

Personalizadas – Cada membro da sua equipe de contratação contribui com diferentes pontos fortes, capacidades, preferências e personalidades para o marketing, posicionamento e amplificação da mensagem da sua marca.

Profissionais – A 3PR tem um objetivo: a exposição profissional dos conhecimentos e da proposta de valor da sua agência. Muitos recrutadores se esquivam dos holofotes das RP, afirmando: “Não se trata de mim”. Sem dúvida, tem a ver com VOCÊ.

Públicas – A sua equipe, as suas estratégias de marketing, a sua marca – tudo pode ser de primeira qualidade. Mas se você não divulgar os seus conhecimentos, é um desperdício.

Relações – Finalmente, as Relações Públicas têm tudo a ver com a construção das relações com o seu público, seguidores, clientes e candidatos.

Você pode conseguir tudo isso compartilhando consistentemente conteúdos valiosos, acionáveis e perspicazes.

“ Mas eu não tenho nada de interessante! “

Não faz mal. Os comunicados de imprensa não têm que se basear em notícias. Só precisam ser interessantes.

Eles podem ser a sua opinião sobre as tendências do setor, artigos com instruções, artigos sobre assuntos em destaque ou um relatório de pesquisa.

Escreva artigos, livros brancos, relatórios, blogs – tudo o que seus potenciais clientes possam considerar relevante. Participe em conferências e entrevistas para melhorar a sua simpatia e reputação.

Esteja em todos os lugares onde você deve estar!

37. Crie scripts incríveis para as redes sociais

Um dos principais passos para lançar uma campanha de marketing bem sucedida nas redes sociais é criar scripts eficazes.

Você tem que saber o que dizer e como o dizer.

• Suas publicações nas redes sociais têm que ser perfeitas para todo mundo? Não
• Elas precisam ser úteis para algumas pessoas? Sim
• Elas precisam ser vitais para pelo menos algumas pessoas? Sem dúvida!

Algumas pessoas perguntam: “ Como eu vou gerir todas as redes sociais ao mesmo tempo em que trabalho em todo o resto do meu negócio? “

A solução é ser programático. A primeira etapa é decidir qual canal de mídia social realmente se relaciona com seu público-alvo.

Você não tem que estar em todas as plataformas de redes sociais. Selecione duas ou três que melhor se adequem e concentre aí seus esforços.

Em segundo lugar, tenha um conteúdo reserva. Tenha alguns scripts preparados com antecedência e os programe no seu calendário de conteúdos.

38. Mantenha-se afastado do chamado erro “IDIOTA”

A maioria dos recrutadores vai direto para as redes sociais sem compreender a intenção, as ideias e fatores de influência que contribuem para o seu sucesso.

Bom, eles cometem erros “IDIOTAS”. “IDIOTA” aqui significa:

I: “Síndrome do “Eu, Eu, Meu”

D: Diminua a intensidade

I: Informação não requisitada

O: Venda excessiva

T: Conversa sem ação

Vamos falar de cada uma delas, assim como das suas prováveis soluções.

Síndrome do “Eu, Eu, Meu”

Não, as suas publicações nas redes sociais não precisam ser todas sobre você. Na verdade, se você só falar de você mesmo, da sua empresa, dos seus blogs e dos seus recursos, as pessoas vão te ignorar.

Então, o que você deve fazer? Promova outros especialistas. Permita a publicação de artigos de convidados no seu site. Convide-os para o seu podcast. Coloque os artigos deles na sua newsletter.

Em suma, compartilhe, colabore e faça promoção cruzada de outras empresas de recrutamento.

Diminua a intensidade

Esse erro resulta do medo de que, se você der suas melhores ideias, táticas e conhecimentos, a sua procura no mercado vai diminuir.

A realidade é que isso funciona totalmente ao contrário. As pessoas apreciam a experiência em primeira mão dos gênios.

Eles só voltam para pedir mais se você estiver oferecendo algo que os outros não oferecem. (Ou se você oferecer algo mais barato do que os outros?)

Informação não requisitada

Lamento te decepcionar, mas a Internet está cheia de informação. Não precisa de mais informações sobre você. Nem sobre mim. Nem sobre ninguém.

Isso significa que publicar um blog estático sobre outro tópico muito comum não será suficiente. Você precisa fazer perguntas, buscar engajamento e convidar à participação.

Venda excessiva

O pior erro de marketing que você pode cometer é 100% de auto-promoção com 0% de relevância para os seus candidatos. Isso só acrescenta “Cancelar subscrição. Deixe de seguir. Desvincular. Não fazer amizade. Tchau-tchau” para a sua situação.

Lembre-se, o conteúdo vem antes do comércio. Para ganhar dinheiro, aumentar a sua reserva de talentos ou para conquistar clientes, primeiro você precisa ganhar a atenção do seu público.

Como você pode fazer isso? Primeiro, pesque onde os peixes estão. Você não precisa estar em todos os sites de redes sociais; em vez disso, esteja nos sites “certos”.

Em segundo lugar, trabalhe na construção de credibilidade. Tenha um website atraente, perfis nas redes sociais, boas críticas, conteúdo valioso – tudo o que contribua para uma pegada de carbono de alta qualidade.

Conversa sem ação

Muitos recrutadores fazem tudo certo, mas deixam os candidatos em dúvida sobre as próximas etapas. Eles não incluem CTAs claros em suas postagens, blogs e e-mails.

A solução? Adicione CTAs, simples assim!

39. Aperfeiçoe o seu perfil no LinkedIn

Quando se trata de redes profissionais, o LinkedIn é o site de mídia social mais procurado .

Portanto, certifique-se de que ele esteja perfeito: completo, formatado, limpo e sem erros de ortografia e gramática.

Inclua estrategicamente palavras-chave relevantes em todo o seu perfil – em seu título profissional, campos de título, especialidades, interesses, recomendações e formação.

Personalize o URL do seu perfil. Certifique-se de que ele reflete o seu nome, sua empresa ou sua área de especialização.

Você pode ler mais sobre como aperfeiçoar o seu perfil no LinkedIn aqui –

40. Participe em conferências de recrutamento

Pesquise e identifique as principais conferências de recrutamento relevantes para o seu setor.

Registre-se com antecedência para garantir o seu lugar e se beneficiar dos descontos para os que chegam mais cedo (caso existam).

Estabeleça uma rede de contatos ativa nesses eventos. Apresente-se aos líderes do setor, aos palestrantes e outros participantes.

Compartilhe suas experiências e aprendizagens nas redes sociais utilizando o hashtag do evento.

Aqui estão as 15 principais conferências de recrutamento que você pode marcar no seu calendário para este ano!

41. Incentive os testemunhos

Contate os membros atuais e antigos da sua equipe de contratação para obter testemunhos sobre sua experiência de trabalho com a sua empresa.

Facilite esse processo fornecendo um formulário ou aviso simples.

Compartilhe esses testemunhos no seu website e canais das redes sociais. Interaja com o público, perguntando-lhe o que eles mais valorizam num ambiente de trabalho.

Utilize o Formulários Google ou o SurveyMonkey para coletar testemunhos. O Canva pode ser útil para criar gráficos de testemunhos visualmente apelativos para as redes sociais.

42. Escreva um livro

Sobre o quê? Qualquer coisa que você seja especialista. Procura de candidatos? Escreva sobre isso. Marca empregadora? Escreva sobre isso.

Comece delineando os principais tópicos que você pretende incluir no livro. Divida-os em vários capítulos e seções.

Este curso pode te ajudar a escrever o seu livro bestseller de negócios ! (Não é um link promocional)

Dica: Envolva a sua equipe no processo de escrita do livro. Compartilhe atualizações sobre o progresso do livro nas redes sociais para criar expectativa.

Considere usar ferramentas de escrita como o Scrivener ou o Google Docs para redigir.

O Amazon Kindle Direct Publishing pode ser uma plataforma útil para a auto-publicação.

43. Experimente uma nova tendência

Mantenha-se sempre atualizado nas últimas tendências de recrutamento .

Bom, não apenas nas tendências de recrutamento, mas em qualquer tendência comercial em geral. O Spotify está fazendo algo no TikTok; veja se você consegue redirecionar o conteúdo e utilizá-lo em seu benefício.

Mais importante ainda: Experimentar não significa fazer tudo e mais um pouco. Escolha as tendências que se alinham com os objetivos da sua empresa.

Documente sua viagem de experimentação com qualquer nova tendência que seja. Compartilhe o que aprendeu e os resultados no seu blog ou em artigos do LinkedIn.

44. Aproveite os conteúdos gerados pelos usuários

Uma das melhores estratégias de marketing é fazer com que seus seguidores trabalhem para você.

Os candidatos e clientes satisfeitos/interessados podem atestar a sua marca e acrescentar prova social à sua campanha de marketing de recrutamento.

Peça que eles deixem comentários ou, se já tiverem criado conteúdos que envolvam a sua marca, peça-lhes autorização para compartilhá-los.

45. Lance um programa de indicação

Um programa de indicação eficaz inclui a explicação dos requisitos da função, manter a sua equipe atualizada, reconhecer os bons referenciadores, oferecer incentivos e fazer experiências.

Esse é um passe rápido para recrutar mais candidatos de qualidade com um orçamento limitado.

Incentive os membros da equipe, clientes ou candidatos que indicarem um candidato bem-sucedido.

Esses incentivos podem ser financeiros, como bônus em dinheiro, cartões de oferta, recompensas baseadas em comissões, ou vantagens e benefícios exclusivos, como viagens de fim de semana, tickets para shows, associações premium, etc.

Certifique-se de que tudo o que você escolher oferecer seja relevante para quem fez a indicação. Comemore as indicações bem-sucedidas para incentivar a participação.

Monitore regularmente o desempenho do programa e ajuste-o de acordo.

46. Apareça no seu jornal local

Elabore um comunicado de imprensa cativante sobre uma conquista recente, o aspecto único da cultura da sua empresa ou um evento comunitário que você está organizando.

Envie-o para jornais locais e portais comunitários online como o PRWeb e o PR Newswire .

Use as mídias sociais para anunciar o seu destaque no jornal. Incentive os funcionários e seguidores a compartilharem essa notícia nas suas redes.

47. Inicie um podcast

De acordo com os dados do mercado, o mercado global de podcasting valerá
30,3 mil milhões de dólares
até ao final de 2024.

Isso significa que não há melhor hora para começar o seu próprio podcast do que hoje (obviamente, se você tiver tempo e recursos!).

Você pode até convidar influenciadores de RH para o seu podcast para atrair mais espectadores.

Além disso, você pode publicar uma transcrição de cada episódio como um blog ou gravar um vídeo juntamente com o episódio para publicá-lo no YouTube ou em outras redes sociais.

Alguns serviços populares de hospedagem de podcast incluem o Buzzsprout, Podbean, Ausha, Anchor, Castos, etc.

48. Participe num podcast

Outra maneira popular de ganhar exposição é ser apresentado como convidado em outros podcasts de recrutamento conhecidos.

Se você estiver interessado(a), os seguintes podcasts sobre recrutamento serão um ótimo começo –

49. Gerenciar comentários em sites de avaliação

71% dos candidatos pesquisa sobre a empresa antes de se candidatar para uma vaga de emprego. Uma parte importante dessa pesquisa inclui olhar os comentários em sites de avaliação como o Glassdoor e o Indeed.

Para além desses sites principais, eles também podem verificar o seu perfil no Google Business, Yelp e página do Facebook.

Por isso, esteja sempre atento para onde quer que você receba comentários ou feedback dos funcionários.

Não precisa apagar os comentários negativos (se eles existirem). Em vez disso, os responda educadamente.

Se houver alguma sugestão, por exemplo, reclamações sobre microgerenciamento ou política de tempo livre, considere-as. Corrija os problemas para evitar essas reclamações novamente.

50. Promova sua marca nos sites de vagas

Embora muitos sites de vagas te permitam publicar seus anúncios gratuitamente, você pode aumentar sua visibilidade optando por anúncios pagos.

Desta forma, você garantirá que as suas vagas de emprego aparecerão na frente das vagas dos seus concorrentes nesses sites.

Aqui estão os 19 melhores sites de vagas premium para publicar seus anúncios em 2024 .

Além disso, você deve se esforçar para melhorar suas capacidades na redação dessas vagas de emprego.

Todos os anúncios de vagas incluem uma breve seção sobre “Quem somos”, onde você pode incluir os aspectos positivos da cultura da sua empresa para atrair talentos.

51. Faça bom uso dos chatbots

Quando alguém entra no seu website com a intenção de estabelecer uma parceria com você, se candidatar para um emprego ou comprar um serviço que você oferece, essa pessoa espera uma experiência eficiente e sem falhas.

Os visitantes poderão precisar de apoio ativo para concluir o processo ou para tomar uma decisão.

É aí que entram os chatbots.

Por exemplo, visite o nosso website. Temos um Serviço de chat ao vivo 24 horas por dia, 7 dias por semana, com tecnologia Intercom para ajudar os nossos clientes e candidatos com tudo o que eles precisam num máximo de três minutos.

Você também pode ter algo semelhante para o seu website de recrutamento.

Algumas opções são: Intercom, Drift, User.com, Dashly, etc.

52. Dê um passo adiante com a publicidade no YouTube

O YouTube é o o maior mecanismo de busca de vídeos do mundo .
The cost of its advertising options is also relatively low.

Se você já investe em marketing de vídeo, tudo o que você tem que fazer é utilizar os trechos já existentes dos seus vídeos para mirar em potenciais candidatos diretamente pelo YouTube.

Idealmente, esses trechos devem ter menos de 30 segundos e ter um claro apelo à ação (CTA).

53. Facilite o contato com o gerenciamento de listagens

As listagens de empresas, como seu perfil no Google Business, no Yelp e no CitySearch, ajudam os candidatos a entrar em contato diretamente com você, visitar seu website ou até mesmo obter o endereço da sua agência.

Aqui estão os 55 melhores diretórios de negócios on-line e sites de listagem que você pode utilizar em 2024!

A maioria desses sites permite que você inclua na sua página o nome da sua empresa, endereço, número de telefone, link para o site, logotipo e lista de serviços.

Dica bônus: Não dependa apenas de listagens estáticas! Aproveite os recursos de vídeo oferecidos por algumas plataformas, como o Google My Business, para mostrar a cultura de sua agência e os depoimentos dos funcionários.

54. Carregue cartões de visita

Porque ainda seguimos os métodos tradicionais de recrutamento e recomendamos que você também o faça (é claro, em combinação com as tendências on-line)

Não saia de casa sem os seus cartões de visita. Vai para uma feira de emprego virtual? Leve-os com você. Vai às compras por acaso? Leve-os também.

Você nunca sabe quem poderá encontrar.

Certifique-se de que o seu cartão de visita contém todas as informações relevantes – o seu número de telefone, endereço do seu website, links para os perfis das redes sociais, etc.

Dê uma olhada nisso – 41 modelos de cartões de visita personalizados para recrutamento !

55. Use o X (antigo Twitter)

O Twitter é um site de microblogging que conta com mais de 217 milhões de usuários ativos diariamente.
This number is expected to spike to over 340 million active users in 2024.

Mas a pergunta que fica é: O X é bom para o recrutamento? Gostamos de pensar que sim.

Como? Em primeiro lugar, mencione na sua biografia que você está contratando ativamente. Além disso, adicione um link para o formulário de candidatura ou para a sua página de carreiras para facilitar o acesso.

Depois, comece a tweetar. Compartilhe as histórias reais da sua equipe. Mostre sua cultura e suas iniciativas de diversidade e inclusão.

Para aumentar a visibilidade do seu tweet, use hashtags e palavras-chave relevantes como #contratação , #empregosremotos , #empregosdev , etc.

Use itens criativos coloridos, como imagens, GIFs ou vídeos, que tenham ressonância com seu público-alvo.

56. Seja interativo nos stories do Instagram

Mais de 900 milhões de usuários vêem e publicam stories no Instagram todos os dias. De fato, 31% das marcas americanas atribuem um orçamento separado para publicidade nos stories do Instagram.

Os stories do Instagram acrescentam um engajamento de alto nível para os seus esforços de marketing – especialmente quando incluem enquetes e caixas de perguntas e respostas.

Seus seguidores podem reagir facilmente a esses stories através de emojis, votos ou mesmo de mensagens diretas.

Você pode criar stories interativos personalizados diretamente no Instagram ou usando modelos do Canva.

Experimente este editor de stories do Instagram GRATUITO .

57. Publique conteúdos de listas

Isso se aplica tanto para artigos quanto para vídeos.

As listas são fáceis de acompanhar, mais legíveis e concisas. Elas são perfeitas para seu público com falta de tempo e também impulsionam o SEO.

Por exemplo, esse artigo que você está lendo agora é um artigo de lista – “ 71 ideias de marketing de recrutamento “

Aqui está uma estrutura típica do conteúdo de um artigo de lista:

58. Marque as pessoas nas redes sociais

Quase todos os canais de mídia social oferecem um recurso de marcação em que é possível marcar ou mencionar qualquer pessoa em sua publicação – concorrentes, membros da equipe, candidatos em potencial, clientes, influenciadores etc.

Isso amplia o alcance orgânico de sua publicação e aumenta o seu número de seguidores.

Consulte este guia detalhado sobre marcação nas redes sociais para entender melhor o assunto!

59. Candidatar-se para prêmios ou distintivos empresariais

Esses elogios podem validar suas realizações, aumentar sua credibilidade e lhe dar uma vantagem na concorrência.

Você pode incluí-los no seu website (no caso dos crachás) para que todos os vejam, assim como nós fizemos –

Ou compartilhe fotos da sua equipe posando com o prêmio nas suas contas das redes sociais.

Alguns prêmios populares para agências de recrutamento incluem o prêmio Global Tiara, o prêmio da indústria Global Recruiter UK, o prêmio Business do Reino Unido, o prêmio Stevie,etc.

Antes de se candidatar para qualquer prêmio, leia os critérios de elegibilidade e não espere até ao último minuto para preencher a candidatura.

60. Recicle seus conteúdos antigos

Você sabe como redirecionar seus webinars, então por que não tentar fazer isso com todos os conteúdos antigos?

Se você tem um blog, transforme-o num vídeo do YouTube. Transforme seus vídeos em infográficos. E assim por diante.

Nunca tenha medo de misturar e promover novamente seu conteúdo antigo. É provável que a maioria de seus seguidores não o tenha visto antes.

61. Fazer parcerias com instituições educacionais

Nada, literalmente nada, pode te dar acesso a um pool de talentos novos e inexplorados mais do que as parcerias com instituições de ensino superior.

Tudo o que você precisa fazer é estabelecer parcerias com várias instituições, esclarecer os seus requisitos, aparecer com workshops, feiras de carreiras, programas de mentoria, etc., e contratar.

Lembre-se de que a maior parte dessa parceria é destinada a nutrir os talentos – treiná-los, mantê-los engajados e oferecer-lhes oportunidades de trabalho que se alinhem com seu talento.

O segredo é “investir” nos calouros.

Organize hackathons e treinamentos de habilidades, patrocine clubes, crie e participe de fóruns on-line, faça check-in e dê feedbacks – qualquer coisa que incentive os candidatos a entrarem em contato com VOCÊ primeiro – logo após se formarem.

62. Organize dias de portas abertas virtuais

Um dia de portas abertas é uma forma particularmente calorosa de apresentar a sua empresa para potenciais contratados.

Normalmente, esses dias incluem uma apresentação geral sobre a empresa, sessões de perguntas e respostas ao vivo, jogos on-line e um tour virtual.

O objetivo é permitir que os candidatos “interessados” adquiram uma experiência de trabalho em primeira mão com você, se relacionem com os membros da sua equipe e compreendam a cultura da sua empresa.

Você pode utilizar plataformas como o Zoom, o Microsoft Teams ou o Hopin para organizar estes eventos com sucesso.

63. Simplifique o seu processo de candidatura

Faça uma auditoria do seu processo de candidatura atual. Tente reduzir o número de passos essenciais para o mínimo possível. Elimine as perguntas irrelevantes, os campos desnecessários e a regurgitação de currículos.

No LinkedIn, permita que os candidatos se candidatem com um único clique.

Para as primeiras prospecções, opte por entrevistas em vídeo unidirecionais .

Estes passos, embora pequenos, fazem uma grande diferença na experiência do candidato.

Dica: Certifique-se de que o seu processo de candidatura é compatível com dispositivos móveis.

64. Utilize as pesquisas do CNPS

Nenhuma estratégia de marketing de recrutamento é rentável sem acompanhamento e ajustes regulares. É por isso que você precisa de um Pontuação do Promotor Líquido do Candidato (CNPS).

Essa pontuação pode ser obtida por meio de uma pesquisa de 5 pontos. Nela, você pede aos candidatos que classifiquem sua experiência em uma escala de um a cinco, sendo cinco a mais favorável e um a menos.

Essas pesquisas podem ser distribuídas por e-mail após cada etapa da contratação, como pós-entrevista, integração, etc.

O objetivo é analisar os aspectos do seu processo de contratação que os candidatos consideram mais insatisfatórios e corrigi-los o mais rápido possível.

65. Faça engenharia reversa em seu processo de contratação

O que isso significa? Analise seus atuais funcionários de melhor desempenho para reformular suas estratégias de contratação.

“Meus funcionários de melhor desempenho têm esta, esta e esta qualidade .” Faça dessas qualidades um ponto de partida para encontrar nas suas próximas contratações.

Isso garante que você só integrará candidatos de alta qualidade.

66. Organize feiras de emprego virtuais

As feiras de emprego virtuais são eventos em que os candidatos a emprego interagem – visitam estandes, fazem perguntas e criam redes – com recrutadores ou diretamente com empregadores no conforto de suas casas.

Essas feiras lhe oferecem grandes oportunidades de revitalizar seu pipeline de talentos.

Para organizar uma feira de empregos virtual bem-sucedida, primeiro, escolha a plataforma certa. Há muitas opções, como Brazen, Paradox, CareerEco, etc. Opte por um que atenda suas necessidades específicas.

Em seguida, desenvolva uma estratégia e um cronograma. Considere quantos participantes participarão, os cargos para os quais você contratará, seu orçamento e outros recursos necessários.

Por fim, monte um estande de carreira, apareça e comece a interagir.

Após o evento, entre em contato com todos os participantes. Agradeça por sua participação.

67. Crie um ciclo de feedback para os candidatos rejeitados

Sim, o marketing de recrutamento envolve candidatos rejeitados. Porque nunca se sabe para qual posição você pode precisar deles no futuro.

Portanto, certifique-se de não queimar pontes. Se você não estiver mais avançando com um candidato, ofereça a ele um feedback personalizado.

Explique para eles o motivo da desqualificação e incentive-os a se candidatar de novo.

E o mais importante, mantenha contato. Mantenha-os em contato por meio de newsletters por e-mail ou mensagens de texto ocasionais.

Use seu sistema de gerenciamento de relacionamento com o candidato para acompanhar o status do emprego e o acompanhamento.

68. Invista no recrutamento por mensagem de texto

Com uma impressionante taxa de abertura de 98%, as mensagens de texto superam por muito os tradicionais e-mails.

E o motivo é óbvio: estamos na era da gratificação instantânea, portanto, alcançar os candidatos onde eles passam a maior parte do tempo – seus telefones – é uma necessidade.

Entretanto, um recrutamento por mensagem de texto eficaz está longe de ser apenas enviar um “Estamos contratando”. Isso requer delicadeza e uma abordagem cuidadosa.

É por isso que compilamos este artigo: Domine o recrutamento por mensagem de texto: 20 modelos gratuitos prontos para usar + regras a seguir .
Go ahead, check it out!

69. Foco na diversidade e na inclusão

E essa é a razão – bastante auto-explicativa! Os candidatos procuram trabalhar em empresas que valorizam a diversidade. Por isso, seja essa empresa.

A declaração da sua agência tem que incluir – Você dá as boas-vindas a todos! Não apenas inclui, mas deve cumprir esse lema.

Dito isso, aqui estão dois artigos que você não pode deixar de ler:

• O que é necessário para criar um local de trabalho favorável para as mulheres?

• Como criar uma força de trabalho neuro-inclusiva?

Esses artigos podem, pelo menos, te ajudar a começar. Mas se você ainda tiver dúvidas, não hesite em procurar ajuda especializada.

70. Você é suficientemente corajoso(a)? Experimente o marketing de guerrilha

O marketing de guerrilha é uma forma não convencional de marketing que aumenta o reconhecimento da marca sem interromper o público.

É uma forma de evocar emoções nas pessoas – fazê-las pensar em você e na sua marca.

Pense em iniciativs como flash mobs, arte de rua interativa ou campanhas virais nas redes sociais – tudo isso faz parte do marketing de guerrilha.

Quer algumas ideias? Experimente pintar códigos QR nas paredes da cidade que, quando escaneados, direcionam os candidatos para a sua candidatura. Utilize o melhor gerador de códigos QR que você conseguir encontrar para criar códigos apelativos que se destaquem. Acompanhe o código com uma mensagem espirituosa.

Ou organize uma encenação engraçada do lado de fora do prédio de seu escritório. Incremente o evento com fantasias, faixas e estandartes da marca.

Na verdade, há muitas ideias a serem pesquisadas. Mas, no final das contas, a responsabilidade é da SUA criatividade.

71. Inspire-se

E, acredite em nós, há muito o que absorver.

A Internet está cheia de manchetes como exemplos de marketing de recrutamento, campanhas de marketing de guerrilha bem sucedidas para se inspirar etc.

Tudo que você tem que fazer é pesquisar, aperfeiçoar e adotar essas estratégias. (Claro, se elas se adequarem à identidade e estilo da sua marca)

E é isso! Lembre-se de que, antes de aplicar qualquer uma dessas ideias, você deve ” Entenda o seu público-alvo.”

Você pode querer apelar para um mercado maior, mas eles dizem que “a riqueza está nos nichos”. Por isso, mantenha-se fiel ao seu público “alvo”. Compreenda seus pontos fracos, expectativas e prioridades.

O que os motiva a se candidatar para uma vaga de emprego? O que eles procuram numa empresa ou numa descrição de vaga?

Saber estes aspectos te ajudará a personalizar a sua história de forma que seus candidatos se identifiquem com ela.

Perguntas mais frequentes

P1: O que é o marketing de recrutamento?

É a utilização estratégica de táticas de marketing, como branding, contatos direcionados, anúncios, etc., para atrair, envolver e alimentar potenciais candidatos, mesmo antes deles se candidatarem ativamente para uma vaga de emprego. O objetivo é promover a empresa como o “ambiente de trabalho ideal”.

P2: Porque o marketing de recrutamento é importante em 2024?

Atualmente, o marketing de recrutamento é mais importante do que nunca porque…

• A concorrência é feroz,
• Os candidatos têm grandes expectativas,
• A tecnologia está avançando num ritmo alucinante.

As marcas que querem atrair os melhores talentos têm que aumentar o nível dos seus esforços de marketing de recrutamento.

P3: Como posso medir o sucesso dos meus esforços de marketing de recrutamento?

Acompanhe as métricas “certas”. Elas podem ser quantitativas, como o volume de candidaturas, a fonte de contratação, o custo por contratação, o tempo de preenchimento, as taxas de conversão, etc., ou qualitativos, como a qualidade do candidato, a percepção da marca empregadora, a experiência do candidato e o envolvimento nas redes sociais.

O melhor é escolher uma combinação de ambos.

Mas não se preocupe, você não está sozinho.

Na verdade, quando olhamos para dentro da nossa equipe, encontramos algumas mãos envergonhadas se levantando timidamente. (E isso é perfeitamente normal!)

Afinal de contas, elaborar descrições de vagas convincentes que atraiam os melhores talentos não é uma tarefa fácil, e dominar a arte do marketing de cargos exige sutileza.

É por isso que passamos horas compilando um guia único para domínio do marketing de trabalho que levará suas habilidades de marketing de zero a cem em pouco tempo. (Link no final!)

Ah, e isso não é tudo! Como um bônus imediato, aqui estão os 25 insights mais recentes sobre marketing de emprego que você deve conhecer em 2024.

Então, sem mais delongas, vamos começar!

#1: Embora 73% do mercado de trabalho atual seja passivo, 87% deles está aberto para novas oportunidades de trabalho.

Entender que a maior parte do mercado de trabalho consiste em candidatos passivos ainda receptivos a explorar novas ofertas de emprego pode te ajudar a adaptar suas estratégias de marketing de emprego para atingir e envolver com eficácia esse pool de talentos inexplorado.

Como? Entrando em contato com esses candidatos de forma proativa por meio de vários canais, como as redes sociais, redes de contato profissionais e eventos do mercado.

Certifique-se de comunicar efetivamente seu EVP e de não perder nenhuma chance de posicionar seu cliente como o empregador perfeito.

#2: Os recrutadores levam 42 dias para preencher uma vaga, mas os melhores talentos permanecem no mercado por apenas 10 dias.

O tempo passa depressa!

Isso significa que você deve agir rapidamente, envolvendo-se com os melhores candidatos assim que eles entrarem no mercado de trabalho.

Implemente campanhas de marketing de emprego direcionadas para alcançar e captar a atenção desses indivíduos altamente demandados antes que eles sejam capturados pelos seus concorrentes.

#3: 60% dos candidatos desistem no meio das candidaturas de emprego devido à extensão delas e à sua repetitividade.

Então, sua candidatura também é um processo longo e monótono? Em caso afirmativo, você deve otimizá-la e simplificá-la o mais rápido possível para melhorar a experiência do candidato e reduzir suas desistências.

Dessa forma, você poderá atrair candidatos mais qualificados, melhorando, em última análise, a eficácia geral de seus esforços de marketing de emprego.

#4: 74% dos candidatos querem ver a faixa salarial potencial como o primeiro item da descrição da vaga de trabalho.

Agora você já sabe quais informações nunca deve deixar de escrever na sua descrição de vaga!

De acordo com o CareerBuilder aqui está o que os candidatos querem ver nos anúncios de vagas de emprego:

1. Salário (74%)
2. Pacote de benefícios (61%)
3. Avaliações dos funcionários (46%)
4. Informações de contato do gerente de contratação (40%)
5. Opções de trabalho remoto (39%)
6. Como a empresa proporciona equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (35%)
7. Fotos e vídeos do trabalho (31%)
8. Estrutura da equipe e hierarquia da função (27%)
9. Quantas pessoas se candidataram (25%)

#5: Uma marca empregadora forte pode reduzir o custo de recrutamento em 43%.

E a rotatividade dos funcionários em 28%.

Investir em iniciativas de marca empregadora, como promover a cultura positiva da empresa e destacar os benefícios para os funcionários, pode atrair um grupo maior de candidatos e reduzir as despesas associadas aos métodos tradicionais de recrutamento.

#6: Apenas 50% das descrições das vagas de emprego incluem informações sobre o ambiente de trabalho e a cultura da empresa.

Apesar de a cultura e a dinâmica da empresa estarem entre os principais fatores decisivos para as pessoas ao se candidatarem para uma vaga de emprego, metade das descrições das vagas não contém essas informações.

E esse nem sequer é o ponto principal. 43% das vagas de emprego não refletem com precisão a função, 47% não incluem informações sobre remuneração e benefícios e 59% não mencionam os valores organizacionais. A lista continua.

#7: Para 79% dos candidatos, as plataformas de redes sociais são a principal ferramenta de busca por emprego.

E isso também vale para o outro lado!

Ultimamente, mais recrutadores enfatizam a presença de um candidato nas redes sociais ao avaliar sua adequação para uma função.

Pesquisas revelam que 21% dos empregadores provavelmente não considerarão candidatos que não tenham presença nas redes sociais.

Além disso, 54% dos empregadores rejeitaram candidatos com base na descoberta de conteúdo questionável em seus perfis das redes sociais.

#8: 41% dos candidatos dependem dos sites de vagas como sua principal fonte para descobrir novas oportunidades de trabalho.

Isso significa que a primeira coisa que eles encontram é seu anúncio de vaga de emprego.

Mais um motivo pelo qual você precisa dominar suas habilidades de marketing no trabalho.

#9: Cerca de 70% dos candidatos usam o Google para procurar emprego e pesquisar sobre possíveis empregadores.

Você acha que o seu site de carreiras aparece nas pesquisas dos candidatos? Certifique-se de que sim. Otimize seu site de recrutamento para torná-lo mais amigável em termos de SEO.

Aqui está um guia para te ajudar:

#10: Pelo menos 45% dos candidatos se candidatam para empregos on-line.

No entanto, 80% das vagas de emprego são preenchidas por conexões pessoais e profissionais e 70% por meio de networking.

No entanto, esses 45% provavelmente aumentarão com o tempo. E por que não? Afinal de contas, houve um aumento de 460% nas pesquisas de emprego remoto nos últimos dois anos.

#11: 94% dos candidatos usaram smartphones para navegar e pesquisar por vagas de emprego.

Essa estatística destaca a crescente prevalência do uso de celulares em quase todos os aspectos da vida, inclusive para procurar emprego.

Os candidatos não estão apenas navegando casualmente por um punhado de listas de vagas de emprego; eles estão se envolvendo ativamente com o processo de recrutamento por meio dos seus dispositivos móveis.

De fato, aproximadamente três quartos dos candidatos a emprego usaram dispositivos móveis para enviar e-mails durante o processo de recrutamento.

Além disso, aproximadamente metade de todos os candidatos foi além disso e preencheu formulários de emprego usando seus dispositivos móveis.

#12: Para 52% dos empregadores, melhorar a qualidade das contratações é sua principal prioridade de recrutamento.

Em seguida, vêm o aumento da taxa de retenção (24%), a melhoria do tempo de contratação (23%), o crescimento do pipeline de talentos (22%) e a contratação de diversidade (22%).

E a melhor parte é que você pode fazer tudo isso aprimorando suas habilidades de marketing no trabalho.

#13: 51% dos candidatos a emprego acreditam que elementos visuais nas descrições de cargos tornariam a empresa mais atraente.

Atualmente, os candidatos a emprego buscam mais do que apenas um texto simples ao explorar as oportunidades de trabalho. Eles valorizam descrições de vagas envolventes e visualmente atraentes, destacando a cultura, o ambiente de trabalho e os valores da empresa.

De fato, os candidatos passam até 37% mais tempo em sites de carreiras que incluem depoimentos em vídeo, e as candidaturas aumentam em até 34% quando os anúncios de vagas de emprego incluem esses depoimentos.

Essa é uma prova de como os elementos visuais, como imagens, vídeos, infográficos ou conteúdo interativo, podem transmitir a identidade exclusiva de uma empresa e criar uma experiência mais imersiva para os candidatos.

#14: 13% mais candidatos clicam em “Candidatar-se” quando chatbots são usados em sites de carreiras.

Os chatbots auxiliam os candidatos respondendo a perguntas frequentes, fornecendo orientação sobre o processo de inscrição e oferecendo suporte em tempo real, proporcionando aos candidatos uma experiência interativa e personalizada.

Essa comunicação simplificada e eficiente aprimora a experiência do candidato, levando a taxas de cliques mais altas no botão “Candidatar-se”.

#15: 50% das empresas copiam/colam descrições de vagas da Internet.

Isso pode ser prejudicial para os esforços de contratação da sua empresa!

As descrições de vagas funcionam como uma ferramenta de comunicação crucial entre os empregadores e seus potenciais candidatos.

Elas devem refletir com precisão os requisitos, as responsabilidades e a cultura exclusivos da empresa.

Quando as empresas copiam e colam descrições de vagas, correm o risco de apresentar um conteúdo genérico e sem originalidade para os candidatos a emprego.

Essa abordagem não destaca os aspectos distintos da empresa, o que resulta em uma oportunidade perdida de atrair os candidatos certos que se alinham aos seus valores e metas.

Além disso, confiar em descrições de vagas copiadas pode levar a imprecisões ou informações desatualizadas.

Cada empresa tem suas próprias necessidades e preferências específicas de recrutamento, e uma abordagem única não aborda essas nuances de forma eficaz.

Qual a melhor solução? Elevar suas habilidades de marketing profissional!

#16: As vagas de emprego que mencionam a IA generativa como habilidades “obrigatórias” aumentaram em 1.800%

Em 2022, havia apenas 519 ofertas de emprego com referência à IA generativa, mas, em setembro de 2023, esse número chegou a quase 10.113, um aumento de 1848%.

Essa porcentagem deverá aumentar ainda mais em 2024.

Os principais empregadores de IA generativa incluem:

#17: As redes sociais superam os anúncios de vagas emprego como a estratégia de marketing mais econômica

Os recrutadores reconhecem cada vez mais a relação custo-benefício do recrutamento pelas redes sociais em comparação com os anúncios de vaga de emprego tradicionais, quando se considera o custo médio por clique (CPC).

De acordo com o Appcast 2022 Recruitment Marketing Benchmark Report, o custo por aplicativo (CPA) e o CPC tiveram aumentos significativos no ano passado, com um aumento de 43% para o CPA e 54% para o CPC.

No entanto, é importante notar que nem todo o marketing de recrutamento oferece o mesmo nível de custo-benefício.

#18: Apenas 46% dos recrutadores veem seu trabalho como profissional de marketing.

Surpreendentemente, esse número indica que mais da metade dos recrutadores ainda não adota totalmente o aspecto de marketing de sua função.

No entanto, no mercado de trabalho altamente competitivo de hoje, o cenário digital, a confiança nas avaliações dos usuários, as interações nas redes sociais e a comunicação eficaz entre recrutadores e candidatos transformaram o mercado de trabalho.

E para preencher com sucesso as vagas com os candidatos certos, você deve assumir funções e estratégias semelhantes às do marketing.

#19: Os candidatos confiam 3 vezes mais nos funcionários do que nos empregadores

Os programas de defesa dos funcionários com pelo menos 1.000 participantes ativos podem gerar US$ 1,9 milhão em valor de publicidade.

Atualmente, os candidatos buscam informações autênticas e confiáveis sobre empresas e oportunidades de emprego. E os funcionários geralmente são suas melhores fontes.

Isso indica claramente que os recrutadores devem aproveitar a defesa dos funcionários ao divulgar as descrições de suas vagas!

Por quê? Porque quando os funcionários compartilham suas experiências positivas, conquistas e crescimento na carreira dentro da empresa, os candidatos obtêm perspectivas em primeira mão sobre a cultura de trabalho, oportunidades de crescimento e satisfação geral dos funcionários dentro da empresa, considerando-a uma narrativa mais autêntica e relacionável.

#20: Uma descrição de vaga de trabalho média tem aproximadamente 775 palavras e leva 44 minutos para ser escrita.

Quer reduzir esse tempo? Use modelos ou treine o ChatGPT para escrever uma descrição de vaga perfeita para você!

#21: 31% dos candidatos esperam receber mensagens personalizadas dos recrutadores em vez de cold e-mails.

Enquanto o alcance genérico grita “tamanho único”, tratando os candidatos como engrenagens em uma máquina de contratação, uma mensagem bem elaborada e personalizada faz com que eles se sintam valorizados.

Estudos mostram que o alcance personalizado leva a taxas mais altas de engajamento e de resposta, reduzindo o tempo de contratação e aumentando o sucesso da aquisição de talentos.

Isso permite que os recrutadores mostrem a personalidade e os valores exclusivos de sua empresa, diferenciando-se da concorrência. Você já está fazendo isso?

#22: 51% dos profissionais de RH dizem que mencionar “trabalho flexível” em anúncios de vagas de emprego atrai candidatos.

E 54% afirma que a flexibilidade incentiva a retenção.

Você também deve seguir essa tendência para ter mais chances de atrair e reter seus melhores funcionários.

#23: 64% dos candidatos preferem receber informações sobre a pré-seleção de suas candidaturas por texto do que por e-mail ou telefonema.

Como você aborda os candidatos pré-selecionados? Se ainda não o fez, revise e ajuste seu modo de comunicação o mais rápido possível. Alinhe-o com o canal preferido de seu candidato.

A melhor maneira seria perguntar aos candidatos como eles gostariam de receber atualizações sobre suas candidaturas a emprego e segui-las.

#24: 83% dos candidatos compartilham que melhoraria muito sua experiência se os empregadores fornecessem um cronograma de contratação em seus anúncios de vagas de emprego.

Para a maioria dos candidatos, ser deixado no escuro durante a busca por emprego é o pior pesadelo.

A maioria deles aprecia os empregadores que fornecem um cronograma e expectativas claros do processo de contratação.

Mas é aí que está a parte mais engraçada – 78% dos recrutadores acham que fazem um bom trabalho estabelecendo expectativas antecipadamente – apenas 47% dos candidatos concordam.

#25: Apenas 47% dos candidatos confiam nas informações fornecidas na descrição da vaga.

O restante deles – pesquisa sobre a empresa.

Seja por meio de avaliações on-line ou visitando as contas das redes sociais da empresa, a maioria dos candidatos verifica novamente as informações mencionadas nos anúncios das vagas de emprego.

Talvez tenham ficado insatisfeitos em seus empregos anteriores muitas vezes, ou talvez sejam apenas céticos.

Seja qual for o motivo, pelo menos metade dos trabalhadores teme que lhes sejam atribuídas responsabilidades adicionais às inicialmente divulgadas.

Bem, isso não é suficiente, não é mesmo? Afinal, o marketing de emprego é um tópico vasto e abrange vários aspectos do processo de recrutamento.

Portanto, não pare por aqui! Explore mais tendências e insights interessantes, juntamente com diretrizes detalhadas para atrair, envolver e encantar talentos por meio de seus anúncios de emprego em nosso último eBook, totalmente GRÁTIS.

É um acordo sem custo com todos os prêmios. Portanto, não perca mais tempo. Agarre essa oportunidade agora!

Agora, considere todos esses fatores para o recrutamento de startups, e você certamente enfrentará ainda mais desafios.

Por quê? Por causa do tamanho reduzido da equipe. O acréscimo de até mesmo um funcionário pode ter um impacto significativo na trajetória de crescimento e no fluxo de trabalho da empresa.

Nesse caso, o custo de uma má contratação pode ser dez vezes mais prejudicial.

Parece assustador? No entanto, você não precisa se preocupar!

Tudo que você precisa fazer é estar ciente desses doze possíveis desafios e soluções relacionados ao recrutamento de startups para reduzir ao máximo o risco.

Então, vamos falar de cada um deles, um por um!

Erro 1: Não ter uma estratégia eficiente e construtiva em vigor

As novas contratações podem fazer ou desfazer o sucesso de uma startup, portanto, não é permitido tratar o assunto com leviandade.

No entanto, a maioria dos recrutadores de startups geralmente falha logo na primeira etapa de reconhecimento de suas necessidades e requisitos. Eles não sabem ao certo o que é um candidato perfeito e onde/como encontrá-lo.

Essa ambiguidade os leva a contratar alguém que pode resolver os problemas imediatos, mas que causa mais danos a longo prazo, levando ao desperdício de tempo, recursos e oportunidades perdidas.

Por exemplo, você pode acabar contratando um especialista em nuvem quando o seu cliente precisa de um programador full-stack apenas porque tem um problema de balanceamento de carga.

Não parece ser uma boa situação para se estar, não é mesmo?

Faça isso em vez disso:

Esforce-se para ter um plano de contratação bem definido!

Primeiro, analise onde a maioria das startups falha durante a etapa de planejamento, que pode ser um ou a combinação dos seguintes itens:

• Falta de clareza sobre os requisitos da vaga
• Adoção de uma abordagem reativa em vez de proativa
• Não fazer kits de avaliação consistentes com antecedência
• Definição de expectativas irrealistas
• Canais insuficientes de busca de candidatos, entre outros.

A próxima etapa é simples: Trabalhe em cada uma dessas armadilhas, uma a uma, para criar um plano eficiente.

Não há atalho – você precisará sentar-se com os membros da sua equipe e com os gerentes de contratação, analisar a estrutura de contratação existente, acompanhar as análises e listar as áreas de melhoria.

Talvez você precise reformular todo o seu fluxo de trabalho de recrutamento do zero, mas valerá a pena.

Lembre-se de que não existe um plano de recrutamento perfeito. O objetivo é identificar o que funciona melhor para você e seu cliente.

Erro 2: Não desenvolver uma descrição clara para as vagas

Conforme discutido no primeiro ponto, a falta de clareza com relação aos requisitos da vaga pode levar a contratações ruins. E isso não é exclusividade das startups.

Independentemente do seu cliente ser uma empresa ou uma boutique, você deve primeiro se certificar de que conhece os requisitos exatos da vaga para a qual está contratando.

Somente assim você poderá elaborar descrições de vagas com precisão, avaliar cada candidato e satisfazer as expectativas do seu cliente.

Você já pode ter lido centenas de blogs que te orientaram sobre como escrever uma descrição de vaga perfeita, por isso não vamos entrar em detalhes.

Verifique novamente se você seguiu essas etapas ao elaborar sua publicação de vaga de emprego ou não:

• Abordar o cliente para entender suas expectativas em relação ao candidato
• Criar um perfil de candidato aproximado
• Faça com que seja verificada novamente pelo gerente de contratação
• Após a autorização, crie uma persona final do candidato ideal
• Discuta-a com os membros da equipe
• Comece a escrever a descrição da vaga de trabalho. Inclua o seguinte:
  • • Título da vaga
    • Antecedentes da empresa
    • Visão geral da função
    • Responsabilidades cotidianas
    • Habilidades e competências
    • Remuneração (vantagens e benefícios)
    • Informações sobre a empresa (+ dados de contato)
    • Declaração de diversidade
    • Instruções para candidatura
    • Localização do escritório
• Revise-a quanto à linguagem inclusiva, erros gramaticais, tonalidade e legibilidade.
• Publique-a no website de carreiras e nas redes sociais

Parece muito trabalhoso?

Faça isso em vez disso:

Use modelos pré-escritos e personalizáveis de descrição de vagas ou o ChatGPT para acelerar o processo.

Com os modelos, você terá toda a estrutura pronta. Tudo o que você precisa fazer é ajustá-la um pouco para atender aos requisitos da vaga.

Por outro lado, escreva um bom texto explicando suas necessidades para oChatGPT e ele se encarregará do resto.

Mas é preciso ter em mente– Você não pode e não deve evitar conversar com seu cliente antes de mudar para modelos ou ferramentas de IA generativas.

E sempre, sempre, sempre revise suas postagens.

Mesmo que o ChatGPT seja avançado o suficiente para gerar descrições convincentes, o resultado depende do seu treinamento e dos dados que você forneceu. (Portanto, é melhor não correr riscos! ;))

Erro 3: Negligenciar o estabelecimento de uma imagem ativa da marca da startup

Criar uma imagem de marca forte e estabelecer visibilidade no mercado são aspectos cruciais para o sucesso de uma startup.

No entanto, muitos ainda ignoram essa etapa, o que leva a possíveis consequências que prejudicam seu crescimento e competitividade.

Não estamos dizendo que as startups negligenciam intencionalmente sua imagem de marca, mas isso pode ser devido a qualquer um desses motivos:

• Falta de clareza, o que leva ao fracasso na definição da proposta de valor e na diferenciação em relação aos concorrentes
• Um orçamento limitado dificulta a alocação de fundos para esforços de branding
• Mais foco no desenvolvimento de serviços, presumindo que os candidatos reconhecerão seu valor sem investir na construção da marca

Independentemente do motivo, o resultado é praticamente o mesmo todas as vezes: falta de reconhecimento, redução da confiança dos clientes e candidatos, perda de oportunidades de parceria, de colaborações e de perspectivas de investimento.

E tudo o que resta é que os recrutadores de startups se contentem com isso.

A solução? Há muitas maneiras de restaurar a marca empregadora do seu cliente (ou até mesmo criá-la do zero!)

Aqui está um guia para te ajudar: Como criar uma marca empregadora forte?

Mas aqui está o problema – a maioria das estratégias de marca empregadora exige um esforço contínuo durante anos para finalmente mostrar os resultados desejados.

Então, o que você pode fazer para obter uma startup cliente de imediato? Algo que mostre resultados rápidos?

Faça isso em vez disso:

75% das pessoas reconhecem uma marca por seu logotipo, 60% por seu estilo visual, 45% por sua cor característica e 25% por sua voz exclusiva. – Fonte

Aproveite o poder do storytelling !

Elabore uma narrativa convincente sobre a missão, os valores e as ofertas exclusivas da startup para cativar o público-alvo e criar uma identidade de marca memorável.

Veja como começar:

a. Defina a história da marca

Identifique os valores essenciais, a missão e a visão da empresa startup do seu cliente. Entenda o que os diferencia dos concorrentes e como seus produtos ou serviços podem fazer a diferença.

Desenvolva uma história de marca que englobe esses elementos e que seja do agrado do público-alvo.

b. Envolva-se com emoções

Crie uma história que apele para as emoções.

Conecte-se com o público em um nível mais profundo destacando os problemas que seu cliente pretende resolver, o impacto positivo que ele cria e a jornada que ele empreendeu.

Essa conexão emocional te ajudará a criar/restaurar a confiança e a fidelidade no mercado.

c. Utilize vários meios de comunicação

Compartilhe a história do seu cliente por meio de vários canais e mídias. Aproveite as redes sociais, o conteúdo do site, os vídeos e as postagens em blogs para transmitir a narrativa de forma eficaz.

Dica: Os elementos visuais, como imagens e vídeos, podem aumentar o envolvimento e deixar uma impressão duradoura.

d. Promova a autenticidade e a transparência

Seja autêntico ao contar a história da marca. Compartilhe experiências, desafios e sucessos reais que seu cliente tenha encontrado. A transparência gera confiança e cria uma conexão genuína com o público.

e. Envolva o seu cliente

Incentive a participação dos clientes na história da marca. Compartilhe conteúdo gerado pelo usuário, depoimentos e histórias de sucesso que destaquem como seu cliente impactou positivamente a vida dos clientes.

Esse envolvimento reforçará a fidelidade à marca e atrairá novos candidatos e clientes.

Erro 4: Não usar ferramentas e softwares de fácil utilização

Está curioso para comprar as melhores ferramentas e softwares de RH disponíveis no mercado, supondo que elas melhorarão as estratégias de recrutamento de sua startup?

Lembre-se que você tem um orçamento muito limitado para gastar em uma pilha desnecessária de ferramentas de RecTech !

(Ah, sim, você pode ter algumas ferramentas excelentes se já for um recrutador especialista em startups, portanto, isso pode não ser para você. Mas, mais uma vez, você sempre pode considerar a possibilidade de cortar suas ferramentas de tecnologia para se adequar ao seu orçamento e às suas necessidades).

Então, por que você precisa de ferramentas de baixo custo?

• Para reduzir as despesas a fim de alocá-las em outras áreas cruciais, como desenvolvimento de produtos, marketing e contratação
• Para aumentar a eficiência, otimizando suas operações e obtendo mais resultados com recursos limitados
• Para dimensionar de forma eficaz sem incorrer em altos custos.

Lembre-se de que ferramentas de baixo custo não significam se comprometer e aceitar algo que não corresponda a seus padrões!

Você sempre pode encontrar um fornecedor que ofereça produtos incríveis a preços razoáveis!

No entanto, você terá que fazer uma pesquisa exaustiva sobre o mercado.

Faça isso em vez disso:

Em vez de investir em várias ferramentas autônomas, opte por um pacote de recrutamento único.

Como o RecruitCRM – A plataforma de contratação para todas as suas necessidades de aquisição de talentos!

Com essa solução ATS+CRM, você pode otimizar seus processos de recrutamento de A a Z, armazenar e organizar dados de candidatos, criar fluxos de trabalho e acompanhar aprovações, monitorar o envolvimento, etc. – tudo em um só lugar.

Erro 5: Confiar demais na rede de contatos para encontrar talentos

Tudo em excesso é ruim. O mesmo se aplica às indicações

Embora seja tentador confiar em sua rede de contatos para economizar tempo e dinheiro, ela também pode funcionar como uma porta de entrada não supervisionada para candidatos não qualificados que podem prejudicar sua startup.

Porquê? Aqui estão alguns dos motivos:

1. Confiar apenas em sua rede restringe seu acesso a um pool de talentos diversificado e mais amplo. Os candidatos que você encontra por meio de indicações podem ter formações, experiências e perspectivas semelhantes, limitando a inovação e as novas ideias em sua startup.
2. Quando você depende fortemente de indicações, há o risco de uma tomada de decisão tendenciosa. As pessoas tendem a indicar candidatos que conhecem pessoalmente ou com os quais têm um relacionamento positivo, o que pode resultar na preterição de candidatos qualificados que não fazem parte de sua rede.
3. As habilidades necessárias em várias funções estão em constante evolução e mudança. Confiar apenas em sua rede de contatos pode nem sempre fornecer acesso a candidatos com as habilidades específicas de que sua startup precisa.

Faça isso em vez disso:

Diversifique seu canal de sourcing !

Se a qualidade mais desejável de um determinado candidato é que alguém da sua equipe já o conhece, ele não é a opção certa.

E é uma dica para você começar a procurar outro candidato fora de sua rede.

Erro 6: Negligenciar a definição de expectativas corretas para o cronograma

A contratação pode ser bastante desgastante, especialmente durante os processos iniciais de divulgação inicial e de engajamento, o que geralmente leva a atrasos na comunicação.

E é aí que o problema começa!

Quando os candidatos experimentam um silêncio prolongado ou incerteza, eles podem perceber a empresa como desorganizada ou desinteressada, levando a uma percepção negativa da marca.

Isso até mesmo impede que candidatos altamente qualificados busquem oportunidades em sua startup e, em vez disso, faz com que eles escolham seus concorrentes, que priorizam a comunicação e o envolvimento realizados no tempo certo.

Faça isso em vez disso:

Seja transparente e proativo ao estabelecer expectativas claras com relação ao cronograma de contratação!

Siga esses passos:

a. Estabelecer diretrizes claras de contratação

Antes de iniciar o processo de contratação, reserve um tempo para definir suas diretrizes de contratação. Determine o número de rodadas de entrevistas, estime a duração de cada entrevista e estabeleça um cronograma geral esperado para o processo de contratação.

Essa clareza permitirá que você forneça informações precisas aos candidatos e gerencie suas expectativas de forma eficaz.

b. Comunique os prazos desde o início

Durante as interações iniciais com os candidatos, seja franco sobre o cronograma que eles podem esperar para cada etapa do processo de contratação.

Por exemplo, se houver um intervalo de uma semana entre as rodadas de entrevistas, comunique essa informação aos candidatos logo no início.

Essa transparência demonstra respeito pelo tempo deles e seu empenho para uma comunicação aberta.

c. Prepare os candidatos com antecedência

Além de comunicar os cronogramas, informe os candidatos sobre qualquer preparação necessária que eles devam fazer.

Por exemplo, se houver materiais ou tarefas específicas que eles devam concluir antes de uma entrevista, forneça instruções detalhadas com bastante antecedência.

Isso permitirá que eles se preparem e mostrem suas melhores qualidades durante a avaliação.

Ao implementar essas medidas proativas, você pode melhorar a experiência do candidato e garantir um processo de contratação mais tranquilo para sua startup.

Dessa forma, os candidatos apreciarão a clareza, se sentirão valorizados e terão uma impressão positiva de sua empresa, independentemente da conseguirem ou não o emprego.

Erro 7: Contratar “apenas pela cultura” ou não levar isso em consideração de forma alguma

Independentemente de você atrair ou repelir candidatos, tudo se resume à cultura da startup do seu cliente e à sua capacidade de contratar de acordo com ela.

Mas o problema surge quando você contrata apenas pela questão da cultura ou simplesmente negligencia isso completamente.

O recrutamento não funciona assim – Você deve manter o equilíbrio certo entre as duas coisas.

O fato de um candidato se encaixar na visão e na cultura de sua empresa não significa que ele seja a pessoa certa. (O mesmo vale pro caso inverso)

Faça isso em vez disso:

Aceite candidatos não convencionais e incentive diferentes perspectivas

Em vez de se concentrar apenas no fit cultural , considere o valor de candidatos não convencionais que podem não se encaixar nos moldes tradicionais, mas que podem trazer novas perspectivas e ideias para a sua startup.

Aqui estão os motivos para isso:

• Diversidade de pensamento: Ao aceitar candidatos de diferentes origens, experiências e perspectivas, você abre as portas para pensamentos inovadores e para a solução criativa de problemas. Os candidatos não convencionais podem desafiar o status quo e trazer percepções exclusivas para impulsionar seu crescimento e sucesso.
• Habilidades não tradicionais: Vá para além das qualificações ou das experiências específicas e considere os candidatos que possuem habilidades transferíveis, mentalidade de crescimento e uma disposição para aprender. Essas pessoas podem oferecer uma nova abordagem para os desafios da sua startup e contribuir para a sua evolução.
• Adaptabilidade e resiliência: Os candidatos não convencionais geralmente demonstram adaptabilidade, resiliência e capacidade de pensar fora da caixa. Essas qualidades podem ser inestimáveis em um cenário de negócios dinâmico e em constante mudança.
• Aumento da diversidade e da inclusão: Contratar de forma não convencional pode ajudar a promover uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva. Essa diversidade pode melhorar a colaboração, a criatividade e a tomada de decisões em sua startup.
• Melhoria da marca empregadora: Aceitar candidatos não convencionais envia uma mensagem poderosa sobre a abertura, inclusão e disposição da sua startup para aceitar mudanças. Isso pode atrair os melhores talentos que estão buscando um ambiente que valorize a diversidade e ofereça oportunidades de crescimento.

Lembre-se de que o objetivo é encontrar um equilíbrio entre adequação cultural e diversidade. Portanto, sempre avalie a atitude, a aptidão e a capacidade do candidato para uma melhor tomada de decisão.

E sim, isso não vai acontecer num piscar de olhos. Mas não tenha pressa. Faça tudo no seu tempo. Seja cuidadoso com sua avaliação e deliberado em suas escolhas.

Só assim você conseguirá encontrar um candidato que tenha a qualificação certa e que também se encaixe na cultura da startup.

Erro 8: Confundir adequação à cultura com carisma

Assim como discutimos acima, as startups, apesar do seu pequeno porte, enfatizam significativamente a adequação à cultura.

Isso se deve ao fato de que os primeiros funcionários, assim como o quarto ou quinto contratado, têm um grande impacto na formação da direção e do sucesso da empresa.

No entanto, não é incomum que candidatos com carisma abundante apareçam como a opção perfeita para uma equipe.

No entanto, depois de serem contratados, fica evidente que eles não têm as qualificações necessárias ou estão liderando a equipe em uma direção diferente das metas da empresa, o que torna crucial que os recrutadores de startups aprendam a distingui-los de uma personalidade vencedora.

Faça isso em vez disso:

Defina o que significa “adequação à cultura” especificamente para seu cliente e para sua equipe. Ao tornar o termo menos nebuloso, será mais fácil reconhecer traços semelhantes na próxima contratação ou até mesmo pedir exemplos específicos.

Por exemplo, ao considerar a adequação à cultura, vale a pena determinar se boas habilidades de comunicação são essenciais, se os hobbies são importantes ou o que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional significa para o candidato.

Ao esclarecer o conceito de adequação à cultura, fica mais fácil evitar ser influenciado apenas pelo carisma de um candidato.

Erro 9: Contratar por uma única habilidade

Ao contrário das empresas maiores e mais estabelecidas, que podem se dar ao luxo de contratar pessoas para funções altamente específicas, as startups precisam de funcionários versáteis que possam se adaptar a várias tarefas e assumir diferentes responsabilidades à medida que elas surgirem.

Por quê? Porque as startups operam em ambientes dinâmicos e de ritmo acelerado, onde as necessidades podem mudar rapidamente. Nesses ambientes, é fundamental ter funcionários com várias habilidades e que sejam flexíveis às incertezas.

Por exemplo, um engenheiro de software com experiência em segurança cibernética será mais viável para uma startup do que um especialista em segurança cibernética.

Faça isso em vez disso:

Contrate candidatos com base em suas experiências anteriores e em seu potencial de aprendizado e crescimento.

Como você pode avaliar se um determinado candidato se encaixa nesse critério? Basta considerar a seguinte abordagem:

a. Avalies suas experiências passadas

Analise o currículo do candidato e avalie suas experiências profissionais anteriores. Procure por habilidades, realizações e responsabilidades relevantes que demonstrem sua capacidade de ter um bom desempenho em funções semelhantes.

Considere seu histórico de sucesso, crescimento e contribuições em cargos anteriores.

b. Faça entrevistas comportamentais

Use técnicas de entrevista comportamental para entender como os candidatos lidaram com situações específicas no passado.

Pergunte a eles sobre projetos desafiadores ou experiências que exijam aprendizado e crescimento.

Avalie suas capacidades de resolução de problemas, adaptabilidade e vontade de aprender com os erros.

c. Avalie seu potencial de aprendizagem

Procure indicadores do potencial do candidato para aprender e crescer. Você pode avaliar isso por meio do seu histórico educacional, certificações, participação em programas de treinamento ou iniciativas de aprendizado autodidata.

Avalie também sua curiosidade, vontade de aceitar novos desafios e capacidade de compreender conceitos complexos.

d. Utilize avaliações psicométricas

Testes psicométricos, como testes de habilidade cognitiva e avaliações de personalidade, podem fornecer informações sobre as capacidades cognitivas, as características comportamentais e o potencial de desenvolvimento de um candidato.

Essas avaliações podem ajudar a medir a aptidão do candidato para o aprendizado, solução de problemas, trabalho em equipe e adaptabilidade.

e. Considere as referências e recomendações

Entre em contato com as as referências do candidato para obter informações adicionais sobre o seu desempenho anterior, capacidade de aprendizagem e potencial de crescimento.

Antigos supervisores e colegas podem fornecer informações valiosas sobre a ética de trabalho, a atitude e o potencial de desenvolvimento de um candidato.

Erro 10: Ignorar as red flags durante a avaliação

Você está entrevistando um talento de alto nível que está falando mal de seu empregador anterior. Você contratará esse candidato, independentemente do quanto seu currículo é bom?

Você diz não! Todo mundo diria que não.

Mas a realidade é diferente.

Num cenário real, a maioria dos recrutadores de startups (e qualquer recrutador, basicamente) se concentra demais em habilidades e experiências e não presta atenção suficiente nesses sinais de alerta.

Isso leva a decisões ruins de contratação e afeta negativamente o crescimento e o sucesso da startup.

Faça isso em vez disso:

Aprenda a identificar e a lidar com potenciais sinais de alerta. Simples assim!

Comece a olhar para além das competências técnicas. Conduza uma verificação de antecedentes e de referências .

Verifique a atividade do candidato nas redes sociais para ver se há publicações ou comentários rudes ou depreciativos.

Ao entrevistar, faça perguntas comportamentais que exijam que os candidatos forneçam exemplos de como lidaram com situações desafiadoras ou se adaptaram a mudanças em suas funções anteriores.

E o mais importante, não se baseie apenas numa única entrevista para tomar uma decisão. Considere a possibilidade de realizar várias rondas de entrevistas com diferentes entrevistadores para obter diversas perspectivas sobre o candidato.

Dessa forma, mesmo que você ignore inconscientemente um sinal de alerta, um membro da sua equipe poderá percebê-lo.

Por último, mas não menos importante, confie em seus instintos. Se algo parecer estranho ou suscitar preocupações, explore-o mais a fundo e discuta-o com a equipe de contratação. Ignorar suas intuições pode levar a arrependimentos posteriores.

Erro 11: Exagerar na venda ou não vender a ideia da empresa para os candidatos

Se todos os funcionários da empresa não se sentirem entusiasmados com seu crescimento e sucesso, por melhor que seja a ideia, ela não se tornará realidade.

E, como recrutador de startups, é sua responsabilidade transmitir a imagem e a visão da empresa para seus futuros contratados.

Mas há um porém: você não pode exagerar nem subestimar seu cliente. Deve ser a combinação perfeita.

Por quê? Porque vender demais a ideia pode criar expectativas irreais e levar à decepção mais tarde, enquanto vender de menos pode não gerar entusiasmo e interesse entre os candidatos.

Faça isso em vez disso:

Primeiro, você mesmo deve entender a visão, a missão e as metas de longo prazo da startup. Isso permitirá que você articule a história e a proposta de valor da startup de forma convincente e autêntica.

Enfatize o impacto que a ideia da startup pode ter no mercado ou na sociedade como um todo.

Ilustre como as habilidades e contribuições do candidato podem fazer a diferença e fazer parte de uma jornada transformadora.

Dê uma ideia do potencial de crescimento e sucesso da empresa, mostrando as oportunidades que ela pode oferecer.

Personalize sua abordagem com base no histórico, nos interesses e nas aspirações de carreira do candidato.

Identifique como a startup se alinha com os valores e as metas profissionais do candidato e destaque os aspectos específicos que o atrairiam.

Essa abordagem personalizada demonstra que você compreende as motivações do candidato e que pode lhe proporcionar uma experiência significativa.

Mas lembre-se, embora seja importante gerar entusiasmo, é igualmente importante apresentar uma visão realista dos desafios e incertezas que acompanham uma empresa em fase de arranque.

A transparência sobre os potenciais riscos e obstáculos ajuda os candidatos a tomar decisões informadas e garante que estão preparados para a viagem que os espera.

Erro 12: Não “namorar” o seu empregado

Um erro comum que a maioria das empresas em fase de arranque comete é não “namorar” as suas contratações, o que significa que ignoram a importância de avaliar a compatibilidade e a adequação de um novo membro da equipa antes de se comprometerem totalmente com uma parceria a longo prazo.

Embora um candidato possa preencher todos os requisitos necessários no papel e destacar-se nas entrevistas, há certos aspectos intangíveis que só pode avaliar através de um período experimental.

Todo projeto, independentemente de seu tamanho, pode ser dividido em marcos menores. Os recrutadores de startups devem envolver sua equipe na criação desses marcos, caso ainda não o tenham feito.

Considere a etapa inicial ou duas etapas como uma fase de namoro, em que você e o candidato testam a compatibilidade da parceria.

Durante essa avaliação, apesar de suas qualificações impressionantes, você pode descobrir uma falta de sinergia como membros da equipe.

Faça isso em vez disso:

Em vez de se comprometer imediatamente com uma parceria a longo prazo, estabeleça um período experimental em que ambas as partes possam avaliar a compatibilidade e a dinâmica de trabalho.

Incentive a comunicação aberta e o feedback durante o período experimental. Isso te permitirá abordar quaisquer preocupações ou problemas que surjam e fazer os ajustes necessários.

Por meio dessa avaliação, avalie se o candidato se integra bem à equipe e se alinha à cultura da empresa. Considere fatores como estilo de comunicação, trabalho em equipe e valores compartilhados.

Acompanhe o desempenho do candidato durante o período experimental e reveja-o regularmente.

Se você notar qualquer sinal de alerta ou desalinhamento significativo durante o período de teste, não hesite em abordá-los. É melhor resolver os problemas logo no início em vez de prolongar uma parceria que pode não ser adequada.

Lembre-se, investir tempo na fase de “namoro” da contratação pode ajudar os recrutadores de startups a evitar erros dispendiosos e garantir a formação de uma equipe forte e produtiva a longo prazo.

Portanto, esses foram os doze erros que você deve evitar a qualquer custo ao contratar para startups. Espero que você tenha achado esse artigo esclarecedor. Conte-nos sua opinião abaixo.

E tudo de bom para o seu próximo ciclo de recrutamento de startups~

Perguntas mais frequentes

1. Quais são os desafios mais comuns durante o recrutamento de startups?

Alguns dos desafios comuns relacionados ao recrutamento de startups são:

• Limitações de tempo e de orçamento
• Um pool de talentos comparativamente menor
• Marca da empresa não estabelecida
• Intensificação da concorrência pelos talentos
• Processo de recrutamento e de análise ineficientes

2. Quais são as ferramentas de recrutamento obrigatórias para os recrutadores de startups?

Embora as ferramentas e os aplicativos da sua pilha de ferramenta de tecnologia dependam de fatores como as necessidades e os desafios de sua startup, o orçamento, sua meta etc., você “precisa ter” os quatro softwares a seguir:

• Sistema de Acompanhamento de Candidatos (ATS)
• Software de marketing para recrutamento
• Google Analytics (para acompanhar dados e tendências)
• Ferramentas proativas de sourcing de IA (para preencher pipelines com candidatos qualificados)

3. Por que os recrutadores devem ser extremamente cuidadosos quando contratam para startups?

As equipes de startups geralmente são muito pequenas. Portanto, cada funcionário contribui enormemente para impulsionar seu crescimento e sucesso. Mas, ao mesmo tempo, contratar a pessoa errada pode interromper o fluxo de trabalho, prejudicar o progresso e até mesmo colocar em risco a sobrevivência da startup. Portanto, os recrutadores de startups precisam ser extremamente vigilantes na avaliação e no recrutamento de candidatos.

Como estamos prestes a chegar em 2024, esse sentimento soa ainda mais alto no cenário do recrutamento, já que os últimos anos mantiveram o mercado de trabalho constantemente em alerta.

Os líderes de RH se esforçaram continuamente para equilibrar o aumento da perspicácia nos negócios, a mudança nas expectativas dos funcionários, o impacto da IA e a necessidade crescente de criar um local de trabalho sustentável e inclusivo.

Então, o que fazer a partir daqui? Como você pode passar do mero enfrentamento para a vitória decisiva nesse ambiente dinâmico?

O segredo está na adaptação proativa.

2024 vai ser o ano das empresas que conseguem se antecipar e responder ativamente às tendências de recrutamento emergentes, incluindo essas doze:

1. As empresas irão focar mais na evolução do mercado de trabalho e nas condições econômicas.

Desde 2020, o mercado de trabalho e a economia têm sido extremamente imprevisíveis e estão no primeiro plano de muitas considerações comerciais.

Seja devido à pandemia iminente, às tensões geopolíticas ou aos avanços tecnológicos consecutivos, as empresas são forçadas a repensar os paradigmas tradicionais de trabalho.

Para além disso, os economistas afirmam que o risco de recessão nos EUA provavelmente atingirá 72% no início de 2024 .

Até o Fórum Econômico Mundial, em seu relatório “Future of Job”, falou da incerteza esperada no mercado durante o período de 2023 a 2027.

Isso fez com que o quociente de agilidade e adaptabilidade se tornasse ainda mais importante para o RH.

Muitos recrutadores já usam ferramentas de análise preditiva para acompanhar essas mudanças e criar estratégias de contratação flexíveis que podem ser ampliadas ou reduzidas conforme necessário.

Mas se você ainda não está fazendo isso, comece agora.

2. A cultura da empresa e a marca empregadora serão as principais prioridades.

Tem sido sempre assim, ano após ano. E 2024 promete não ser diferente.

De fato, prevemos que no próximo ano, mais do que nunca, as empresas, sejam elas boutiques ou da Fortune 500, darão ênfase inabalável ao aprimoramento de suas estratégias de marca empregadora.

Por que, você pode se perguntar? Porque eles entendem que o impacto da cultura da empresa e da marca empregadora no processo de recrutamento e no ROI não pode mais ser subestimado. (Graças ao mercado de trabalho dinâmico!)

Com mais empresas competindo pelo mesmo grupo de talentos, apenas aquelas que conseguiram cultivar com sucesso uma cultura de trabalho positiva e sustentável atrairão um alto nível de candidatos.

Para as empresas, isso significa alinhar os esforços de RH com seu fluxo de trabalho geral, concentrando-se principalmente na comunicação da proposta de valor, no envolvimento da força de trabalho atual, no aproveitamento de plataformas digitais e no feedback e aprimoramento contínuos.

3. Experiência e retenção dos funcionários – Bom, é óbvio!

Pergunte à sua equipe (ou talvez você já saiba) quanto esforço e dinheiro é necessário para encontrar e contratar um único candidato.

E como é custoso se você não consegue mantê-los depois de todos esses investimentos.

McKinsey tem direito a algo em torno de US$ 450 a US$ 550 bilhões por ano!

Essa perda é exatamente o motivo pelo qual acreditamos que a “experiência do funcionário” sempre estará no topo da mente de um executivo de RH, seja em 2023 ou no(s) próximo(s) ano(s).

Afinal de contas, reter a força de trabalho atual é muito mais barato do que recrutar e treinar novos funcionários, e isso pode ser feito através da construção de um ambiente centrado nas necessidades e expectativas dos funcionários.

Não é esse o objetivo do RH para 2024? (Conforme discutido nas duas tendências acima!)

4. A IA continuará sendo tendência.

Todo mundo comentou sobre ferramentas de IA generativa como o ChatGPT e o Dall-e esse ano. Algumas pessoas gostaram. Outras estavam preocupadas com seu possível impacto negativo sobre as empresas.

Os principais fornecedores de software viram isso como uma oportunidade e se apressaram em aumentar suas soluções com recursos centrados em IA, o que nos deu algumas das melhores plataformas de recrutamento que conhecemos.

Desde a análise de currículos até as aprovações automatizadas de contratação, há cada vez mais casos de uso de IA para as equipes de contratação atualmente.

A questão é que essa conversa não vai acabar tão cedo.

De fato, prevê-se que a indústria de recrutamento de IA cresça de 590,5 milhões de dólares para 890,51 milhões de dólares com um CAGR de 6,5% até 2028.

Por isso, o melhor que você pode fazer é se manter atualizado sobre todas as últimas tendências relacionadas com a IA e seu impacto na indústria do recrutamento.

5. Mais SMBs/líderes de talentos reavaliarão sua pilha de #RecTech.

Falando em tecnologia, uma vez que soluções de recrutamento novas e “melhores” estão surgindo sem parar, cada vez mais PMEs e líderes de talentos buscarão alternativas para trocar sua pilha #RecTech em 2024.

Obviamente, o objetivo será simplificar ainda mais o processo de recrutamento, aumentar a eficiência, ficar à frente da concorrência e, por fim, garantir talentos de alto nível.

E isso só é possível se o seu software de recrutamento estiver em sintonia com os mais recentes recursos de IA.

Aqui está uma dica para você:

Colabore com startups emergentes no espaço de tecnologia de RH para cocriar ferramentas de recrutamento personalizadas, garantindo que sua pilha de tecnologia permaneça de ponta e exclusiva para suas necessidades.

Claro que isso só funcionará se você tiver o orçamento e os recursos adequados.

Caso contrário, você pode sempre consultar essas plataformas de recrutamento com as melhores classificações .

6. Haverá mais candidatos ativos no mercado.

De acordo com um relatório, um em cada quatro candidatos se arrepende de ter deixado seu emprego no meio da grande demissão. E é muito provável que regressem ao mercado em 2024.

Até mesmo a “não aposentadoria” estará em alta. Este ano, pelo menos 27% dos dois milhões de aposentados prematuros reingressaram no mercado de trabalho, dos quais 53% disseram que estavam felizes em voltar a trabalhar.

Isso lhe daria mais acesso a um pool de talentos “ativo” e aliviaria problemas de pipeline, como volume reduzido de inscrições, se houver.

É claro que, só porque haverá mais candidatos disponíveis, isso não significa que será mais fácil para você encontrar os candidatos “ideais”.

Mas continua sendo muito melhor do que lidar com a escassez de talentos, não é?

Tudo o que você precisa fazer é tornar o seu processo de recrutamento mais humano e estará pronto para começar.

7. O RH defenderá a sustentabilidade.

Recrutamento verde ou sustentável não é um termo novo, mas recentemente começou a se espalhar como fogo à medida que os Millenials e a Geração Z entram no mercado de trabalho.

Esse grupo de “jovens” talentos usa a sustentabilidade ambiental nas mangas, e a única maneira de atraí-los é incorporar práticas ecológicas em seu local de trabalho. (inclusive no recrutamento!)

Muitas empresas, como Google, Unilever, Bayer, etc., já estão colhendo resultados de suas práticas de recrutamento ecológico, e é hora de incluí-las também em sua agenda de RH para 2024.

Como? Aqui estão algumas dicas para você:

• Inclua seus compromissos com a sustentabilidade nas descrições das vagas.
• Opte por processos digitais de integração, entrevistas virtuais e avaliações online para reduzir a pegada de carbono associada ao recrutamento tradicional.
• Ofereça regularmente workshops e sessões de treinamento sobre sustentabilidade, assegurando que cada parte interessada compreenda seu papel nos esforços ecológicos da empresa.
• Introduzir benefícios como compensação de carbono para viagens ou incentivos para o uso de transporte público.
• Colaborar com fornecedores ecológicos, organizadores de eventos ecologicamente corretos e fornecedores sustentáveis para garantir que as operações gerais da empresa sejam ambientalmente conscientes.

Em resumo, essa tendência exigirá que as empresas mudem sua mentalidade sobre como percebem seu papel nas questões sociais, reformulem suas estratégias de adaptação e incorporem essa mentalidade na tomada de decisões.

Quer que te ajudemos a se tornar ecológico?

Experimente o Recruit CRM. Ele pode tornar todo o seu processo de recrutamento sem papel.

8. O bem-estar e a saúde mental dos funcionários serão o centro das atenções.

Um relatório anual do Business Group of Health trouxe à tona essas estatísticas:

Em 2022, 44% dos empregadores testemunharam o aumento de preocupações com a saúde mental, como depressão, ansiedade e transtorno de uso de substâncias entre seus funcionários, que subiu para 77% em 2023. E a previsão é que esse número aumente em pelo menos 16% em 2024.

Esses números tornam imperativo que você crie estratégias que se concentrem na saúde física e mental dos seus funcionários, satisfação no trabalho, gerenciamento do stress, etc.

À medida que o novo ano se aproxima, você deve adotar uma postura proativa – implementar programas de bem-estar, horários de trabalho flexíveis, licenças remuneradas para dias de saúde, etc.

Se possível, você deve considerar a possibilidade de colaborar com profissionais de saúde mental para oferecer sessões de aconselhamento e workshops internos.

Além disso, você deve prestar a mesma atenção, se não mais, nos seus trabalhadores remotos .

Para isso, a tecnologia pode ser útil. Por exemplo, você pode criar salas de RV para alívio do estresse para funcionários remotos, onde eles podem fazer uma pausa ou conversar com seus colegas.

Esses “pequenos” esforços não só melhorarão a produtividade da sua força de trabalho, como também contribuirão para o sucesso da sua empresa a longo prazo.

Lembre-se de que a desestigmatização das discussões sobre saúde mental e o controle regular dos funcionários podem ajudar muito.

9. Haverá uma mudança da aquisição de talentos para o acesso a eles.

De acordo com um estudo da Gallup – os Millennials e a Geração Z, quando procuram emprego, dão prioridade para:

• Oportunidades para aprender e crescer
• Interesse pelo tipo de trabalho, e
• Evolução na carreira

Reconhecendo isso, pelo menos 48% das empresas deixará de contratar novos talentos para promover talentos internos em 2024.

Essa transição fará com que os profissionais de RH se inclinem mais para os bancos de talentos internos, destacando as habilidades transferíveis e promovendo o desenvolvimento de habilidades.

Haverá também uma mudança evidente nos planos de carreira, que passarão das tradicionais escadas verticais para outras mais flexíveis.

Em resumo, tendências como mobilidade interna, aquisição de habilidades e progressão na carreira serão o assunto do ano que vem.

E recomendamos que você se junte a ela o mais rápido possível! (Se não, já)

10. Os recrutadores deixarão de se concentrar nas principais habilidades de contratação.

Conforme discutido no ponto anterior, 2024 será um ano de mobilidade interna e aprimoramento de habilidades, em vez de contratação de talentos externos.

E isso também se aplica ao departamento de RH. (Embora quase acreditemos que ninguém tenha dito isso a eles ainda!)

De acordo com o Relatório de Tendências de Aprendizagem no Local de Trabalho 2023 da Udemy, o recrutamento e a contratação são as principais habilidades em alta no local de trabalho.

Isso significa que tudo o que você aprendeu e fez nos últimos não sei quantos anos parece estar em desacordo.

E você não pode fazer nada a respeito, a não ser requalificar sua equipe de contratação.

É uma droga? Sim. Mas essa é a verdade!

11. Os profissionais de RH reformularão seu sistema de gerenciamento e avaliação de desempenho.

O Relatório Global de RH 2023 da Betterworks mostra que apenas 1 em cada 3 funcionários acredita que o atual sistema de gerenciamento de desempenho de sua empresa os ajuda a ter um melhor desempenho.

E pelo menos 37% dos trabalhadores disseram que o processo de gerenciamento e avaliação de desempenho é um fracasso absoluto em suas empresas.

Em outras palavras, os funcionários não estão felizes, e isso pode ser um grande revés no crescimento de sua empresa se as medidas adequadas não forem tomadas imediatamente.

E qual é a solução? Dar mais feedback? De modo algum!

Isso é inútil se você não estabelecer corretamente as suas bases.

Em 2024, você precisa aprender a fornecer um feedback claro e construtivo, bem como aprender a receber e processar feedbacks de forma eficaz.

Além disso, pergunte à sua equipe de contratação e aos gerentes no que eles precisam de ajuda. A maioria deles pode ter dificuldades com um (ou mais) desses itens:

Em resumo, o aprimoramento das habilidades deve estar no topo de sua checklist para 2024. (Sem letras maiúsculas!)

12. Haverá uma grande mudança em direção ao uso de blockchain para avaliação de candidatos.

Se você sempre se preocupou com a autenticidade do currículo de um candidato, não se preocupe mais.

A tecnologia Blockchain está pronta para revolucionar o setor do recrutamento em 2024.

Para aqueles que talvez não saibam, Blockchain é uma tecnologia de livro-razão distribuído que cria um registro inviolável de todas as transações.

E acreditamos que essa é uma das melhores soluções para garantir que não haja reivindicações exageradas ou realizações fabricadas nos portfólios dos candidatos.

Isso significa que você agora pode ter certeza de que qualquer informação que for analisar é exata e autêntica.

Dito isto, não se esqueça de conferir o nosso “ Rosto do recrutamento em 2023 ” também.

Todas as tendências de recrutamento mencionadas nesse artigo provavelmente continuarão impactando o mercado de trabalho em 2024 (ou, talvez, até se tornarão mais proeminentes!).

Feliz recrutamento~

Simplificando, o design thinking transforma um sistema orientado a processos em um orientado a pessoas, o que pode ser um diferencial chave que você PRECISA hoje para se destacar.

Então, sem mais delongas, vamos discutir o Design Thinking, sua eficácia, desafios e etapas de implementação em detalhes.

Vamos lá!

O que é o design thinking e qual a sua importância para os RH?

O design thinking é uma abordagem de resolução de problemas centrada no ser humano e iterativa, que envolve empatia, colaboração e experimentação para entender as necessidades e experiências das partes interessadas e encontrar soluções que as ajudem.

Em vez do problema, o design thinking considera “quem” é afetado pelo problema e como resolver a questão criada por ele.

Por exemplo:

Vamos supor que uma empresa de software esteja recebendo mais reclamações sobre seu produto ser “difícil de usar” após uma atualização importante.

A abordagem tradicional seria liberar um manual do usuário ou adicionar uma seção de perguntas frequentes na página de destino do produto para ajudar os usuários a navegar melhor pelo “novo” produto.

Mas, com o design thinking, a empresa irá entrar em contato com seus clientes para identificar seus “problemas específicos” com a atualização e desenvolver soluções para resolver essas questões.

Pode…

• Reverter certas mudanças que os usuários consideraram mais problemáticas.
• Introduzir um tutorial de integração para a versão atualizada.
• Modificar a interface do utilizador para tornar as principais características mais acessíveis.

Com essas mudanças, a empresa não apenas abordará as reclamações imediatas, mas também garantirá que seu software permaneça amigável e intuitivo a longo prazo, mantendo sua base de clientes engajada e satisfeita.

Esta estrutura, embora normalmente associada ao desenvolvimento de negócios e produtos, é um ajuste natural para o papel centrado no ser humano dos RH.

Ao perceber candidatos/funcionários como ‘clientes’ e utilizar seu feedback, o RH pode empregar o design thinking para criar experiências que atendam às suas necessidades ao longo do processo de recrutamento.

Benefícios do design thinking no recrutamento

O design thinking transforma o recrutamento de uma estrutura orientada para os processos em um sistema orientado para as pessoas.

Isto significa que todas as decisões e processos relacionados com os RH se baseiam nos desejos e necessidades dos trabalhadores e não nos pressupostos prevalecentes.

Esta mudança traz muitos benefícios para a mesa, incluindo:

Melhoria da experiência do candidato:

O design thinking coloca os candidatos no centro do processo. Ao dar ênfase às suas necessidades, garante que a sua experiência seja positiva e memorável.

Essa “jornada do candidato conectada” se traduz em lealdade, tornando-os mais propensos a se candidatar novamente ou a recomendar outros no futuro.

Melhoria da imagem de marca do empregador:

Um processo de recrutamento que gira em torno de “nos importamos com VOCÊ” atrai o pool de talentos mais qualificado e diversificado.
It makes candidates feel valued.

E quando os candidatos se sentem valorizados, a notícia se espalha — estabelecendo a empresa como “o empregador preferido”.

Aumento da eficiência:

O design thinking torna o processo de recrutamento mais direcionado e relevante, conduzindo a melhores decisões de contratação, a uma maior rapidez de resposta, a menos recursos gastos com candidatos não aptos e a mais tempo investido na procura da combinação perfeita.

Melhor adequação cultural:

O design thinking incentiva compreender um candidato para além do seu CV .
It probes into their values, aspirations, and what makes them tick.

Essa visão holística garante que as contratações sejam qualificadas e se adequem à cultura da empresa, resultando em uma melhor harmonia na equipe e redução da rotatividade.

Maior engajamento:

O design thinking ajuda a criar um processo de recrutamento interativo e personalizado. Ele transforma meros candidatos passivos em participantes engajados, promovendo mais interesse pela empresa e melhores taxas de aceitação de ofertas de emprego.

E adivinhe? Mesmo os candidatos que não são selecionados ficam com uma impressão positiva.

Resolução inovadora de problemas:

Quando os recrutadores utilizam o design thinking, estão mais preparados para pensar fora da caixa.

Desafios como alcançar candidatos passivos ou lidar com a escassez de talentos se tornam oportunidades para inovação, levando a métodos de recrutamento não convencionais que podem ser exatamente a vantagem que uma empresa precisa.

Melhorias orientadas para o feedback:

O design thinking é iterativo. Ele se baseia em feedback.

Desta forma, garante que o processo de recrutamento não é imutável, mas está em constante evolução com base em experiências e necessidades reais.

Trata-se de um ciclo de melhoria contínua que garante que a abordagem se mantém atual e eficaz.

Em resumo, à medida que o mercado de trabalho se torna cada vez mais competitivo, o design thinking pode ser o diferencial que as empresas buscam para se destacar na multidão.

Quais são as 5 fases chave do design thinking nos RH?

O modelo de design thinking está estruturado em torno de cinco fases distintas que garantem que o processo de recrutamento é holístico, eficiente e centrado no ser humano.

Estas fases são:

1. Empatia – compreenda os candidatos

Esta fase centra-se no reconhecimento e compreensão das necessidades e preocupações dos potenciais candidatos. Trata-se de romper com os pressupostos e estabelecer uma ligação genuína com as pessoas que pretende contratar.

Como implementar: Realize pesquisas, organize grupos focais, participe de fóruns online ou frequente feiras de empregos.

O objetivo é manter uma conversa aberta com os candidatos (incluindo os que foram contratados recentemente e os que recusaram ofertas) e compreender as suas aspirações, os ambientes em que se sentem bem e as emoções que sentem durante a procura de emprego.

2. Defina – identifique o problema

A segunda etapa consiste em definir a declaração do problema com base nos conhecimentos recolhidos. Esta declaração deve ser do agrado dos candidatos e refletir as suas preocupações e não apenas os seus objetivos organizacionais.

Como implementar: Resuma as conclusões da sua investigação orientada para a empatia. Identifique a questão “principal”.

Por exemplo se a maioria dos candidatos se sentir desinformada durante o processo de entrevista, o problema poderá ser “a falta de comunicação clara durante as fases da entrevista”.

3. Idealizar – faça um brainstorming de soluções

Com uma compreensão clara do problema, é hora de brainstormar soluções diversas. Incentive o pensamento não convencional, garantindo que o processo de recrutamento permaneça inovador e adaptável.

Como implementar: Organize sessões de colaboração com os membros da sua equipe e os gestores de RH.

Utilize ferramentas como mapas mentais ou quadros de ideias para fazer um brainstorming de potenciais soluções.

Seguindo o exemplo da fase “Definir” –

As soluções podem ser –

• Desenvolvendo um FAQ detalhado para candidatos.
• Criar um vídeo informativo sobre o percurso de recrutamento.
• Usando automação para enviar atualizações oportunas aos candidatos sobre o status de sua candidatura.

Preencha o seu quadro de ideias com o maior número possível de sugestões. (Qualquer coisa que ajude a resolver o problema)

4. Protótipo – teste soluções potenciais

Crie maquetes ou versões piloto das ideias propostas. Essa representação reduzida ajudará a avaliar a eficácia de uma solução antes de sua implementação em larga escala.

Como implementar: De todas as sugestões, digamos que viu o maior potencial em “ Criar um vídeo informativo sobre o percurso de recrutamento .”

Libere-o primeiro para um grupo seleto de candidatos. Colete feedback preliminar e faça os ajustes necessários. Só então implemente em uma escala mais ampla.

5. Teste – aperfeiçoe e implemente

Esta fase exige o aperfeiçoamento da solução com base no feedback e o seu teste em condições reais.

Como implementar: Utilize o feedback inicial para otimizar o vídeo do percurso de recrutamento. Só então, lance-o para um público mais vasto.

Além disso, mesmo após o lançamento final, continue monitorando a eficácia, coletando feedback e esteja pronto para iterar (tudo novamente) se necessário.

Estas cinco fases do design thinking, quando aplicadas ao recrutamento, garantem que o processo de contratação é dinâmico, reativo e sempre centrado no elemento mais importante: as pessoas envolvidas.

É uma abordagem que procura melhorar continuamente, garantindo que os seus esforços de recrutamento estão sempre em sintonia com as necessidades e expectativas dos potenciais contratados.

Como aplicar o design thinking no recrutamento?

Comece tendo os usuários finais em mente, ou seja, seus candidatos. Em seguida, avance por cada fase que discutimos acima, uma a uma.

Embora isso pareça simples, muitos líderes de talento costumam esquecer de envolver o feedback dos candidatos ao elaborar soluções.

E o resultado é… más contratações?… serviços falhados?… clientes insatisfeitos?… ou tudo ao mesmo tempo?

Como o RH é responsável por trazer a experiência humana para as operações comerciais, a estrutura de design thinking pode ajudá-los a priorizar a perspectiva e a experiência da força de trabalho.

Eis cinco domínios em que os RH podem implementar o design thinking no recrutamento:

Processo de recrutamento

• Otimize a jornada de recrutamento para torná-la mais amigável para o candidato. Isso requer a eliminação de todas as etapas desnecessárias e a introdução de elementos mais interativos.
• Após o recrutamento, envie formulários de feedback aos candidatos, quer tenham sido contratados ou não, para recolher as suas opiniões.

Experiência de integração

• Conceba um processo de integração que educa, dá as boas-vindas e envolve os novos contratados. Deve responder a tudo o que um novo contratado deve saber para ter sucesso.
• Utilize recursos multimídia, como vídeos ou quizzes interativos, para promover o engajamento dos funcionários.
• Estabeleça encontros regulares durante os primeiros meses para abordar quaisquer preocupações ou questões.

Formação e desenvolvimento

• Reconheça que cada funcionário tem aspirações de carreira únicas. Crie planos de desenvolvimento que estejam alinhados com esses objetivos individuais. Isso pode envolver a oferta de diferentes modos de treinamento ou a personalização de conteúdo.
• Após o treinamento, colete feedback para entender o que funcionou e o que não funcionou. Utilize isso para aprimorar as futuras sessões de treinamento.

Feedback e engajamento dos colaboradores

• Promova uma cultura em que o feedback não é apenas encorajado, mas é ativamente procurado. Utilize-o para tomar decisões informadas sobre as políticas da empresa, a cultura de trabalho, etc.
• Implemente plataformas ou ferramentas onde os funcionários possam compartilhar feedback de forma anônima. E revise periodicamente essas informações com a equipe para tomar medidas acionáveis.

Gestão e avaliação do desempenho

• Assegure-se de que os empregados sabem claramente quais são as suas funções e responsabilidades. Isso eliminará a ambiguidade e criará um ambiente de trabalho mais produtivo.
• Nem todos são desempenhadores de alto nível desde o início. Para aqueles que precisam de um pouco mais de ajuda, elabore planos de melhoria individualizados em vez de usar módulos de treinamento genéricos.
• Implemente sessões individuais consistentes, permitindo que os funcionários façam perguntas, manifestem preocupações e obtenham feedback direto.

Lembre-seimplementar o design thinking no recrutamento requer recursos adequados, orçamento e até mesmo um plano para melhorar as competências da sua equipe de RH.

Embora você possa achar difícil no início, compreender seus princípios e fases ajudará.

Desafios associados à implementação do design thinking no recrutamento [+ Sugestões de atenuação].

De fato, o design thinking no recrutamento promete numerosos benefícios. No entanto, também traz alguns desafios, como:

1. Resistência à mudança

Os humanos são criaturas de hábitos, e o setor de recrutamento não é diferente. Práticas de recrutamento existentes, profundamente enraizadas em processos tradicionais, podem ser difíceis de abandonar.

Sugestão de atenuação: Comece promovendo uma cultura de abertura e aprendizado contínuo. Organize workshops ou sessões de treinamento que enfatizem os benefícios do design thinking. Estudos de caso da vida real podem ser fundamentais para destacar seu valor prático.

2. Compreensão insuficiente da estrutura do design thinking

A má compreensão ou o conhecimento parcial do design thinking pode levar a uma má aplicação, reduzindo sua eficácia.

Sugestão de atenuação: Invista em programas de treinamento. Incentive os membros da equipe a participar de seminários ou cursos online sobre design thinking. Uma equipe bem informada será mais habilidosa e confiante em sua nova abordagem.

3. Limitações de tempo e de recursos

O design thinking, especialmente nas fases iniciais, pode parecer demorado. Ele envolve brainstorming, prototipagem, teste e iteração — processos que podem sobrecarregar os recursos.

Sugestão de atenuação: Destaque o valor a longo prazo. Embora as fases iniciais possam exigir muitos recursos, os resultados – como uma melhor adequação dos talentos e uma menor rotatividade – podem poupar tempo e custos a longo prazo.

4. Ênfase excessiva na empatia

Embora a empatia seja um dos pilares do design thinking, um foco excessivo pode, às vezes, ofuscar outros aspectos essenciais, como habilidades ou experiência.

Sugestão de atenuação : O equilíbrio é fundamental. Utilize o design thinking para compreender o candidato de forma holística, mas assegure-se de que as qualificações e a experiência são devidamente ponderadas na decisão final.

5. Medo de falhar

Como o design thinking incentiva a experimentação, nem todos os esforços serão bem sucedidos. Este receio pode dificultar a vontade da sua equipe de RH de experimentar novos métodos.

Sugestão de atenuação : Promova uma cultura em que os fracassos sejam vistos como oportunidades de aprendizagem. Faça iterações com base no feedback e compreenda que cada passo em falso é um passo mais perto de aperfeiçoar o processo.

6. Aplicação incoerente

Se não for amplamente adotado dentro do departamento de RH, o uso esporádico do design thinking pode levar a experiências de recrutamento inconsistentes.

Sugestão de atenuação : Crie diretrizes padronizadas e garanta que todos os membros da equipe estejam alinhados. Verificações e avaliações regulares podem garantir a consistência.

7. Sobrecarga de feedback

Um dos pilares do design thinking é o feedback constante. No entanto, se não for gerenciado corretamente, isso pode levar a uma sobrecarga de informações.

Sugestão de atenuação : Utilize canais estruturados para feedback. Empregue ferramentas que ajudem a classificar, categorizar e priorizar o feedback para extrair insights acionáveis de forma eficaz.

Em resumo, adote uma abordagem proativa e foque na melhoria contínua. É isso! Você está pronto para seguir em frente!

Perguntas mais frequentes

1. Quais são os princípios fundamentais do design thinking no recrutamento?

Os princípios-chave do design thinking no recrutamento são:

• Empatia: Compreender as necessidades e experiências dos candidatos.
• Centrar-se no ser humano: Colocar as pessoas no centro do processo de recrutamento.
• Colaboração: Trabalhar com candidatos, gerentes de contratação e outras partes interessadas para criar a melhor experiência possível.
• Experimentação: Experimentar coisas novas e aprender com os erros.
• Iteração: Melhorar continuamente o processo de recrutamento com base no feedback.

2. Em que o design thinking difere dos métodos de recrutamento tradicionais?

O recrutamento tradicional centra-se frequentemente no preenchimento de vagas e na correspondência entre o conjunto de competências e as necessidades do posto de trabalho.

Em contraste, o design thinking enfatiza a compreensão das aspirações, valores e do potencial de adequação do candidato à cultura da empresa. Ele incentiva o feedback iterativo e a melhoria contínua no processo de recrutamento.

3. O design thinking não consome muito tempo? Como pode tornar o processo de recrutamento eficiente?

Embora as etapas iniciais da integração do design thinking possam parecer mais intensivas em tempo devido ao brainstorming e à experimentação, frequentemente resultam em um processo mais simplificado a longo prazo.

Ao entender profundamente as necessidades dos candidatos e refinar continuamente o processo, as empresas podem reduzir as contratações inadequadas, melhorar a retenção e garantir um processo de contratação mais fluido.

4. Como as empresas podem começar a integrar o design thinking nos seus processos de recrutamento?

Comece treinando as equipes de RH e recrutamento sobre os princípios do design thinking.

Faça exercícios de criação de empatia para compreender melhor os candidatos, incentive sessões de brainstorming para estratégias de recrutamento inovadoras e procure regularmente obter feedback dos candidatos e dos gestores de contratação para aperfeiçoar o processo.

5. O design thinking no recrutamento só beneficia os candidatos?

Embora o design thinking dê uma ênfase significativa à experiência do candidato, os seus benefícios têm duas faces.

As empresas se beneficiam ao atrair talentos mais adequados, melhorar sua marca empregadora, reduzir custos de rotatividade e fomentar uma reputação positiva no mercado de trabalho.

Uma dessas tendências que tem balançado na indústria do recrutamento é a das entrevistas em vídeo unidirecionais, alimentadas pelas mais recentes inovações #RecTech. (E você não se pode dar ao luxo de ignorar essa abordagem revolucionária, não é?)

Essa tecnologia de ponta te permite acessar as competências e personalidades dos candidatos no seu próprio ritmo, sem o incômodo de ter que coordenar horários conflituosos.

Quer você seja um recrutador experiente ou um novato, as entrevistas em vídeo unidirecionais podem simplificar o seu processo de recrutamento, atrair os melhores talentos e tomar decisões de contratação com confiança.

Então, o que você está esperando? Está na hora de abraçar o futuro do recrutamento e levar sua estratégia de contratação para o próximo nível. Por isso, vamos mergulhar com tudo nesse tema!

O que são entrevistas em vídeo unidirecionais?

A entrevista em vídeo unidirecional, também conhecida como entrevista em vídeo assíncrona, é um método de avaliação de candidatos em que eles gravam suas respostas a perguntas pré-definidas utilizando uma plataforma de vídeo.

Ao contrário das entrevistas tradicionais, não há interação ao vivo entre o candidato e o entrevistador. Em vez disso, o entrevistador cria uma lista de perguntas para os candidatos responderem no seu próprio tempo e registra suas respostas, normalmente dentro de um determinado período de tempo.

Isso permite que os recrutadores selecionem rapidamente perfis de grande volume e avaliem as competências, a personalidade e a adequação cultural dos candidatos antes de investir tempo e recursos numa entrevista presencial.

Por que as entrevistas em vídeo unidirecionais são o novo padrão?

As entrevistas em vídeo unidirecionais recentemente surgiram como uma alternativa popular para as tradicionais prospecções telefônicas, que há muito tempo são um elemento básico do processo de contratação. Por quê?

Porque…

• É cômodo tanto para os candidatos quanto para os recrutadores, uma vez que não há necessidade de se agendar horários ou de viajar.
• Pois mantém preconceitos inconscientes influenciados por fatores como tom de voz, personalidade, ruído de fundo, etc. dos candidatos.
• Oferece um conjunto padronizado de perguntas que podem ser atribuídas para cada candidato, mantendo a consistência de todo o processo.
• Contrariamente à crença popular, as entrevistas em vídeo unidirecionais melhoram a comunicação entre funcionários e candidatos, automatizando chamadas telefônicas demoradas, e-mails e outros modos de engajamento.
• Permite o compartilhamento em tempo real das respostas e do feedback dos candidatos com as equipes de contratação e os gestores.
• A facilidade de colaboração ajuda os recrutadores a tomar decisões de contratação mais informadas.
• Proporciona flexibilidade aos recrutadores, uma vez que essas entrevistas podem ser realizadas fora do horário de expediente e ainda oferecem uma análise detalhada e uma visão do desempenho dos candidatos.

Como funcionam as entrevistas em vídeo unidirecionais?

As entrevistas em vídeo unidirecionais diferem das entrevistas em vídeo presenciais no que se refere à presença do entrevistador “real”. De resto, o funcionamento de ambos os métodos é praticamente o mesmo.

Ainda assim, vamos decompor as etapas para compreender melhor o mecanismo:

• As equipes de contratação selecionam um conjunto de perguntas que são relevantes para a vaga.
• Eles convidam os candidatos pré-selecionados a responder essas perguntas através de uma plataforma de contratação online que suporta entrevistas em vídeo.
• Os candidatos iniciam sessão na plataforma e recebem de imediato instruções sobre como proceder. Em alguns casos, você poderá ter que criar uma conta ou baixar um aplicativo para dar a entrevista.
• Depois que tudo estiver preparado, são apresentadas as perguntas que eles devem responder em um determinado período de tempo.
• Os candidatos gravam suas respostas através das webcams ou das câmeras dos smartphones. Eles podem praticar e rever suas respostas antes de apresentar a gravação final.
• Por fim, os recrutadores analisam as respostas recebidas quando lhes for conveniente, muitas vezes utilizando a mesma plataforma, e compartilham o feedback com os membros da sua equipe.

Ao contrário das entrevistas em vídeo tradicionais, este método de avaliação não exige que os candidatos e os entrevistadores estejam na mesma sala ou no mesmo fuso horário. Em vez disso, pode se feito em qualquer hora e em qualquer lugar, desde que eles tenham uma conexão estável com a Internet.

Isso te parece suficientemente interessante?

Por que as empresas de recrutamento precisam de soluções de entrevistas por vídeo unidirecionais em 2024?

Existem várias razões pelas quais as empresas de recrutamento precisam de soluções de entrevistas em vídeo unidirecionais. Aqui estão algumas delas:

• Flexibilidade: As entrevistas em vídeo unidirecionais permitem que os candidatos concluam a entrevista no seu horário, a partir de qualquer lugar, com uma conexão com a Internet. Isso significa que eles podem encaixar a entrevista no seu horário atual sem ter que faltar ao trabalho ou se deslocar fisicamente.

• Poupa tempo: As entrevistas em vídeo unidirecionais são eficientes em termos de tempo para os recrutadores selecionarem os candidatos. Uma vez que elas são pré-gravadas, os gestores de contratação podem revê-las num momento que lhes for conveniente, sem terem que coordenar os horários com o candidato.

• Rentável: Ao utilizar as entrevistas em vídeo unidirecionais, os empregadores podem reduzir os custos associados às entrevistas presenciais tradicionais, tais como as despesas de deslocamento ou a necessidade de espaços dedicados para as entrevistas.

• Equidade: Este método de avaliação ajuda a promover a equidade e a coerência no processo de contratação, uma vez que todos os candidatos são questionados com as mesmas perguntas pré-definidas. isso reduz o risco de preconceitos inconscientes ou de julgamentos subjectivos afetarem o processo de seleção.

• Melhoria da experiência do candidato: Oferece aos candidatos uma experiência de entrevista mais descontraída e confortável. Eles podem completar a entrevista no seu próprio tempo e espaço, sem a pressão de estar diretamente na frente de um grupo de entrevistadores.

• Melhor qualidade de contratação: Utilizando as entrevistas em vídeo para pré-selecionar os candidatos, os empregadores podem avaliar melhor as suas capacidades de comunicação, personalidade e adequação geral à função antes de convidá-los para uma entrevista presencial, o que conduz a uma reserva de talentos de alta qualidade.

• Aumento da eficiência: As entrevistas em vídeo unidirecionais são uma forma rápida e eficiente de as empresas de recrutamento analisarem rapidamente um grande número de candidatos, permitindo que eles avancem no processo de entrevista de forma mais eficiente e tomem decisões de contratação mais rápidas.

5 sinais de que a sua empresa deve adotar entrevistas em vídeo unidirecionais?

Estes são os sinais que indicam que você deve adotar as entrevistas em vídeo unidirecionais o mais rápido possível:

• Você está contratando funcionários remotos

As entrevistas em vídeo unidirecionais são benéficas para a contratação de funcionários remotos, pois permitem que você selecione os candidatos de forma mais eficiente, sem ter que recorrer a entrevistas presenciais ou a prospecções telefônicas.

Isso torna o processo de contratação mais conveniente para os candidatos que podem estar localizados em fusos horários diferentes.

• Você lida com um grande volume de candidatos

Se a sua empresa recebe muitas candidaturas, a seleção de cada candidato pode ser difícil e demorada.

As entrevistas em vídeo unidireccionais podem ajudá-lo a avaliar eficazmente os candidatos, permitindo-lhes gravar as suas respostas a perguntas pré-determinadas.

Isto pode ajudá-lo a identificar rapidamente os candidatos que melhor se adequam à sua organização.

• Se o seu processo de contratação está demorando muito tempo

Os métodos tradicionais de contratação, como entrevistas presenciais e prospecções telefônicas, podem ser demorados e causar atrasos no processo de contratação.

As entrevistas em vídeo unidirecionais podem acelerar o processo, permitindo que você avalie os candidatos mais rapidamente e tome decisões de contratação mais rápidas.

Isso pode te ajudar a garantir os melhores talentos antes que eles aceitem uma posição em outra empresa.

• Se você pretende melhorar a experiência dos candidatos

Os candidatos procuram constantemente uma experiência de contratação mais positiva e cômoda .
One-way video interviews can improve their experience by allowing them to complete the interview on their schedule without taking time off from their current job or traveling for an in-person interview.

• Se você pretende reduzir custos e recursos

Os métodos tradicionais de contratação podem ser dispendiosos, sobretudo se você precisar deslocar os candidatos para entrevistas presenciais.

As entrevistas em vídeo unidirecionais podem poupar tempo e recursos ao eliminarem a necessidade de prospecções presenciais ou telefônicas.

Isso pode levar a um processo de contratação mais eficiente e econômico, o que particularmente é importante para as empresas com recursos limitados.

Você quer atingir algum desses objetivos? Já sabe o que deve fazer!

Como estruturar entrevistas em vídeo unidirecionais para obter o máximo de ROI?

Aqui está um pequeno guia de cinco passos para realizar com êxito entrevistas em vídeo unidirecionais sem comprometer o aspecto humano do processo:

Passo 1: Escolha as perguntas certas para a entrevista

A escolha das perguntas certas (e pertinentes) para a entrevista é essencial para uma avaliação justa e eficaz das competências dos candidatos.

Aqui estão algumas dicas que você pode considerar para desenvolver seu kit de entrevista em vídeo unidirecional perfeito:

• Comece com perguntas relacionadas à vaga: Concentre-se em perguntas específicas sobre o cargo e as competências necessárias. Se o candidato for contratado, isso te ajudará a avaliar a capacidade dos candidatos de desempenharem as tarefas e responsabilidades associadas ao cargo.

• Utilize uma combinação de perguntas comportamentais e situacionais: As perguntas comportamentais focam na forma como os candidatos lidaram com a pressão e a responsabilidade nos seus empregos anteriores. Em contrapartida, as perguntas situacionais perguntam aos candidatos como eles lidariam com cenários hipotéticos. Uma combinação de ambos os tipos pode te dar uma imagem completa das capacidades de resolução de problemas e de tomada de decisões de um candidato.

• Evite perguntas tendenciosas: Evite fazer perguntas que possam revelar a idade, sexo, raça, religião ou outras caraterísticas pessoais do candidato que não estejam relacionadas com a vaga. Além disso, certifique-se de que as perguntas não serão formuladas de forma que possam ser interpretadas como discriminatórias.
• Seja breve e direto: Mantenha as perguntas das entrevistas breves e concentradas, um máximo de 10 perguntas. Isso garante que os candidatos não fiquem sobrecarregados com entrevistas longas e assim você pode avaliar rapidamente suas respostas.
• Considere a cultura da empresa: Considere os valores e a cultura da empresa ao selecionar as perguntas da entrevista. Isto te ajudará a avaliar se o candidato se adapta bem à empresa.

Dica de profissional: Não tenha preguiça! Grave um pequeno vídeo de você mesmo fazendo as perguntas. Isso dará uma sensação mais pessoal e cativante ao processo.

Dito isso, seguem alguns exemplos de perguntas que você pode considerar acrescentar no seu kit de entrevistas:

1. O que te inspirou a escolher uma carreira em [field/industry]?
2. Houve alguma vez em que você teve que resolver um problema do tipo “nunca antes visto”? Que passos você deu para resolvê-lo?
3. Quais são as competências que você considera mais importantes para ter sucesso nesta função?
4. Como você se mantém motivado e produtivo quando trabalha num projeto de longo prazo?
5. Alguma vez você já trabalhou com alguém com um estilo de comunicação diferente do seu? Como você lidou com a situação?
6. Quais são os seus três principais pontos fortes e como é que eles se relacionam com este cargo?
7. Como você reage a um feedback construtivo? Alguma vez você já recebeu um feedback construtivo e o que aprendeu com ele?
8. Como você gere o seu tempo e dá prioridade às tarefas quando confrontado com prazos concorrentes?
9. Descreva uma ocasião em que você teve que pensar fora da caixa para atingir um objetivo. Qual foi o resultado?
10. O que você sabe sobre a nossa empresa e por que acha que você seria uma boa escolha para trabalhar aqui?
11. Como você se mantém atualizado em relação às tendências e mudanças do mercado?
12. Fale-nos de um projeto bem sucedido que você tenha gerido do início ao fim. Qual foi a sua abordagem e qual foi o resultado?
13. Como você aborda a questão do trabalho em equipe e colaboração? Pode nos dar um exemplo?
14. Quais são seus objetivos de carreira a longo prazo e como esta posição se enquadra nos seus planos?
15. Qual é a sua capacidade de lidar com o estresse e a pressão num ambiente de trabalho?

Lembre-se que é essencial adaptar as suas perguntas à vaga e ao setor específicos para os quais você está recrutando. Estes exemplos de perguntas devem inspirá-lo a criar um conjunto de perguntas único e relevante.

Passo 2: Dê o contexto

Para além do questionário, grave um pequeno vídeo de apresentação de você e da empresa. Isto te ajudará a criar uma relação com o candidato e a humanizar todo o processo. Além disso, você não terá que repetir esse processo sempre que entrevistar candidatos. (Não é ótimo?)

Passo 3: Faça com que o processo não tenha atritos para os candidatos

Seus candidatos podem estar assistindo uma entrevista em vídeo unidirecional pela primeira vez. E apostamos que você não quer que eles desistam devido à falta de instruções. Então, o que você pode fazer?

Aqui vão algumas dicas:

• Não faça mais de dez perguntas. (De 3 a 5 perguntas relevantes funcionam bem!)
• Permita que os candidatos façam gravações dos testes.
• Certifique-se de que eles saibam que podem gravar várias vezes.
• Assegure-se de que eles estão cientes do limite de tempo com antecedência.
• Inclua um temporizador, para que os candidatos saibam quanto tempo falta para apresentar a gravação final.
• Inclua um pequeno vídeo seu explicando o procedimento.
• Facilite o processo, deixando claro que você não está procurando um vídeo perfeito, mas sim qualidade de respostas e desempenho.

Passo 4: Escolha um software de recrutamento confiável

Seu software de entrevista em vídeo unidirecional deve ter as seguintes características para obter o máximo de ROI:

• Interface fácil de utilizar: Uma interface intuitiva e de fácil utilização atrai a Geração Z e os Millennials. É provável que os candidatos se mantenham fiéis à avaliação se o seu software de contratação tiver uma interface estética e orientada para o usuário.

• Modelos de perguntas personalizáveis: O software deve permitir que os recrutadores criem seus modelos de perguntas personalizados e fornecer modelos pré-construídos para ajudá-los a começar rapidamente.

• Funcionalidade de gravação e reprodução: Deve ser capaz de gravar e reproduzir as respostas dos candidatos, permitindo aos recrutadores rever a entrevista ao seu próprio ritmo.

• Ferramentas de colaboração e compartilhamento: Seu software deve fornecer ferramentas para uma melhor colaboração, como a possibilidade de compartilhar entrevistas com os membros da equipe, deixar comentários e classificar os candidatos.

• Agendamento e lembretes automatizados: Seu software de recrutamento de IA deve ter a capacidade de agendar entrevistas automaticamente e enviar lembretes aos candidatos para que eles concluam as entrevistas.

• Integração com Sistemas de Acompanhamento de Candidatos (ATS): Seu software deve ser capaz de se integrar com as plataformas ATS tornando mais fácil a gestão do processo de recrutamento do início ao fim.
• Ferramentas de feedback dos candidatos: O software deve permitir que os candidatos dêem sua opinião sobre o processo de entrevista para melhorar a experiência no futuro.

Passo 5: Adicione um toque de personalização

Você está pedindo aos seus candidatos um esforço extra, por isso é inevitável que eles esperem uma experiência personalizada de envolvimento e acompanhamento.

Quer você esteja enviando um convite ou um e-mail de rejeição, certifique-se de:

• Que ele esteja bem estruturado
• Que ele menciona o nome do candidato
• Que ele usa uma linguagem de conversação
• Que ele contém instruções claras sobre o que é esperado dos candidatos

Por fim, termine o processo com uma rápida pesquisa do CNPS! (E nunca ignore os seus candidatos)

Palavras de precaução

Este artigo te intrigou a adotar as entrevistas em vídeo unidirecionais? Se sim, aqui vai algo que você tem que saber:

• Nem todos os candidatos têm conhecimentos técnicos, por isso é sua responsabilidade facilitar para eles a participação em entrevistas em vídeo unidirecionais.
• Existem sempre chances de ocorrerem erros técnicos. Certifique-se de que você apoia o seu processo com software e um website confiáveis.
• Os candidatos podem não dispor dos dispositivos necessários para fazer o teste. Você deve ter uma alternativa preparada.
• Uma vez que este método reduz a interação em tempo real na fase de seleção, certifique-se de tirar um tempo da sua agenda para acompanhar os candidatos pré-selecionados.

Lembre-se: As entrevistas em vídeo unidirecionais podem fazer maravilhas para você, mas é preciso se esforçar para torná-las eficazes.

Dê um like, compartilhe e comente se este guia te ajudou! E, claro, continue recrutando~

Não há como negar que a competição por talentos ficará ainda mais acirrada no próximo ano. Com mais vagas de trabalho disponíveis do que candidatos adequados para preenchê-las, as empresas vão precisar de toda ajuda possível para obterem as competências e talentos de que precisam para serem bem sucedidas.

É aí que entram os recrutadores – com sua consultoria, criatividade e tenacidade, eles desempenham um papel fundamental para ajudar as empresas a encontrar as pessoas que precisam para acompanhar a demanda.

Os novos dados do LinkedIn indicam um aumento de quase três vezes na demanda por recrutadores no Reino Unido desde os níveis pré-pandêmicos. Em abril de 2022, 2,9 vezes mais empregos de recrutador foram anunciados no LinkedIn em comparação com janeiro de 2019.

Essa tendência também está presente em outros países da Europa, como Alemanha (5,9x), França (4,3x) e Espanha (4,2x). A pesquisa mostra que a demanda por recrutadores nos EUA foi quase quatro vezes maior em janeiro de 2019, em comparação com a era pré-pandêmica.

Com uma demanda tão competitiva por recrutadores em todo o mundo, como você pode conseguir o recrutador mais adequado para sua agência? Continue lendo para descobrir as melhores práticas do mercado para contratar o recrutador mais adequado para a sua agência de recrutamento.

O papel subestimado do recrutador

Pessoas de fora do mundo do recrutamento geralmente subestimam o grau de influência que os recrutadores têm durante todo o processo de candidatura para um emprego.

Os recrutadores facilitam o processo de procura por emprego tanto para empregadores quanto para potenciais empregados. Eles têm experiência em encontrar candidatos qualificados por meio da prospecção de talentos, análise de candidaturas e identificação das principais características, habilidades e experiências necessárias para a vaga em aberto.

Isso significa que os empregadores recebem um conjunto de candidatos pré-selecionados que correspondem às suas necessidades específicas, o que poupa seu tempo e recursos. E para os candidatos, isso oferece uma oportunidade de ter suas habilidades e qualificações reconhecidas por um especialista da área, o que pode levar à contratação no emprego dos seus sonhos.

Os recrutadores de empregos normalmente trabalham com recursos humanos e podem fazer parte de uma equipe interna ou trabalhar para uma agência de recrutamento ou agência de pessoal.

Eles desempenham um papel fundamental na experiência do candidato. Geralmente são o primeiro ponto de contato e, portanto, suas interações podem influenciar muito a opinião de uma pessoa sobre a empresa. Em muitos casos, os recrutadores estão cumprindo a dupla função de embaixadores da marca e de caça-talentos.

O recrutador é também responsável pela realização das entrevistas, pela negociação de ofertas de emprego e por informar o candidato se ele foi selecionado ou não. Em outras palavras, os recrutadores ajudam a conectar pessoas qualificadas com cargos disponíveis que se encaixam no conjunto de habilidades do candidato e nas necessidades da empresa.

Aqui estão as razões mais comuns pelas quais você precisa trabalhar com um recrutador para atingir os seus objetivos empresariais.

• Os recrutadores são especialistas em reconhecer o potencial e em detectar red flags no processo de contratação. Eles economizam seu tempo e esforço para que você possa se concentrar em outras áreas cruciais de sua empresa.

• Os recrutadores trabalham diretamente com os candidatos para definir expectativas e garantir uma experiência positiva. Eles servem como intermediários entre os candidatos e os gerentes de contratação para ajudar a evitar qualquer conflito ou mal-entendido em potencial.

• Os recrutadores têm o conhecimento do que uma posição em aberto exige, o que significa que eles podem se concentrar em encontrar o candidato certo para o cargo. Isso é algo que sua empresa talvez não consiga fazer sem eles.

Como encontrar o recrutador certo?

a) Busque conhecimento especializado do seu setor

Embora todos os recrutadores tenham diferentes níveis de conhecimento, alguns se especializam num setor específico. Por exemplo, recrutadores de seguros, executivos ou médicos.

Muitos setores têm associações de membros com diretórios on-line, como a National Banking & Financial Services Network, onde você pode procurar recrutadores que atendam às suas necessidades.

Para garantir que seu candidato seja qualificado, use todos os recursos disponíveis, inclusive associações nacionais, quando aplicável. Isso te ajudará a ter uma perspectiva completa do candidato em questão.

Ao trabalhar com uma empresa cliente, é fundamental escolher uma que esteja familiarizada com o setor da sua empresa. Isso ajuda a garantir que eles saibam o que estão fazendo e pode ajudá-lo a evitar possíveis problemas.

b) Avalie o feedback deles sobre você

Ao conversar com um recrutador experiente no mercado de trabalho, talvez você queira obter o feedback dele sobre como melhorar o recrutamento e o eventual processo de integração.

Seja pela necessidade de otimizar suas listas de empregos ou pela realização de entrevistas em geral, você está em uma posição privilegiada para fazer anotações, e seria bom para a sua empresa receber o feedback deles.

Esse feedback pode ajudar a melhorar a sua busca por emprego, mesmo que o candidato que deu o feedback não consiga a vaga.

Isso também te dá a perspectiva única de alguém que está vivenciando o processo de busca por emprego de ambos os lados.

c) Faça perguntas

Fazer as perguntas certas e mais adequadas durante o processo de recrutamento pode te ajudar a economizar tempo, especialmente ao entrevistar um grande número de candidatos.

Ao identificar as principais qualidades e habilidades essenciais para a função que você está procurando preencher, você pode eliminar mais rapidamente as pessoas que não se encaixam bem e se concentrar naquelas que têm o calibre para serem ótimos funcionários.

Você pode examinar a carta de apresentação ou currículo para fazer perguntas relevantes sobre suas qualificações, experiência ou outras informações relevantes.

Além disso, você pode perguntar sobre suas maiores realizações recentes, quais recursos seriam necessários para o novo trabalho e se ele(a) tem facilidade para usar softwares de recrutamento, Sistemas de Acompanhamento de Candidatos ou softwares de Gestão do Relacionamento com os Candidatos (CRM).

d) Defina claramente suas expectativas

Os possíveis contratados devem entender a cultura e a política da empresa antes de ingressarem em tempo integral, pois isso ajuda a definir as expectativas para a função à qual estão se candidatando. Dessa forma, os candidatos podem decidir se a empresa é adequada para eles antes de assumirem um compromisso a longo prazo.

Isso se torna ainda mais crítico ao contratar um recrutador, pois ele será responsável por preparar listas de empregos que reflitam o cargo e por representar sua empresa com confiança para futuras contratações em potencial.

Onde procurar um recrutador adequado?

Um recrutador competente pode ter um impacto significativo na sua empresa. Eles podem te ajudar a conhecer oportunidades de crescimento dentro da empresa que, de outra forma, você talvez não conhecesse. Além disso, ter uma boa relação com um recrutador pode ajudá-lo a atrair os melhores talentos para a sua empresa.

Aqui estão algumas fontes testadas e comprovadas para procurar o recrutador mais adequado para sua empresa.

a) Diretórios online

Os diretórios são um recurso vital para as empresas que buscam contratar funcionários, pois são uma maneira fácil de se conectar com candidatos qualificados.

Alguns diretórios atendem a áreas específicas, como recrutadores médicos ou de seguros no mercado de recrutamento de empregos.

Os diretórios de recrutadores são um recurso precioso para as empresas, independentemente de haver ou não um no setor em que sua empresa está classificada.

b) Redes sociais

Um ponto importante sobre a procura de um recrutador de empregos é que a natureza de seu trabalho significa que sua presença em canais profissionais das redes sociais é provavelmente essencial.

As plataformas como LinkedIn ou Facebook são ótimos locais para encontrar candidatos qualificados sem precisar de indicações.

Atualize seu perfil do LinkedIn com as oportunidades mais recentes e adicione detalhes sobre os tipos de empregos disponíveis para envolver os candidatos.

c) Use mecanismos de busca

O Google, o Yahoo e o Bing são normalmente o primeiro lugar para fazer qualquer consulta online e são excelentes recursos para encontrar sites de anúncios de emprego para empregadores.

As pesquisas no Google têm a maior parte do mercado de mecanismos de pesquisa e listas dedicadas a vagas de emprego. Portanto, isso pode ser útil ao entrar em contato com headhunters em busca de vagas de emprego.

d) Aproveite sua rede profissional

A equipe interna de recursos humanos da sua empresa é um excelente lugar para começar a procurar candidatos em potencial. Os profissionais tendem a fazer parte de uma rede de pessoas com conjuntos de habilidades semelhantes, portanto, é provável que você encontre alguns bons candidatos através de seus colegas.

Fale primeiro com seus funcionários, pois eles podem já ter alguém em mente que seria perfeito para o trabalho. Incentive-os a sugerir candidatos qualificados e ofereça uma recompensa por qualquer uma dessas sugestões que você acabe contratando.

e) Navegue pelos sites de vagas

Embora muitas postagens no Indeed e em outros sites de busca sejam criadas pelos próprios gerentes de contratação, as empresas geralmente atribuem essa tarefa para os recrutadores. Preste atenção aos nomes e títulos das pessoas que publicam anúncios de vagas de emprego em seu setor.

Os recrutadores geralmente se identificam com os seguintes cargos:

• Agente de pessoal
• Recrutador sênior
• Caça-talentos
• Agente de emprego
• Profissional de busca

f) Consulte os grupos do mercado

Os recrutadores geralmente se filiam a associações profissionais e participam de conferências relacionadas à sua especialidade para fazer contatos com possíveis empregadores e clientes.

Se você estiver procurando um recrutador em um determinado setor, preste atenção a esses eventos em sua área.

Por exemplo, se estiver procurando um recrutador no setor dos cuidados de saúde, procure eventos que foquem no recrutamento do setor de cuidados de saúde.

Se você for membro de uma organização profissional, a busca por recrutadores no diretório de membros pode ser uma ótima maneira de encontrar possíveis empregadores.

g) Publique a sua vaga de emprego

Sites de vagas não são apenas para quem procura emprego; os recrutadores também os utilizam! De fato, os sites de vagas são uma das maneiras mais comuns de recrutadores encontrarem novos trabalhos.

Crie uma descrição de vaga poderosa e publique-a em seu perfil no site de vagas para que os recrutadores possam encontrá-lo facilmente.

Como avaliar um recrutador?

Quando você tiver uma lista de possíveis recrutadores prontos, a próxima etapa é avaliar e entrar em contato com aqueles que melhor atendem às necessidades da sua empresa.

Veja a seguir como avaliar um recrutador antes de se comprometer com um relacionamento profissional.

a) Pesquise a rede de contatos do recrutador

Examine a rede do seu recrutador em potencial usando as redes sociais para saber quais são as conexões que ele mantém.

No momento da entrevista, pergunte com quais clientes ele(a) trabalhou no passado. Isso lhe dará uma boa ideia da experiência que eles têm e como você pode utilizá-la da melhor forma para o crescimento do seu negócio.

b) Procure depoimentos

Entre em contato com o empregador anterior e com o cliente para saber sobre suas habilidades, comportamento e atitude em relação ao trabalho ou pergunte se ele pode te fornecer algum comprovante do trabalho.

É mais provável que um recrutador com um longo histórico de colocações bem-sucedidas seja um ativo para a sua agência de recrutamento do que alguém que tenha mudado de agência para agência.

c) Considere a sua especialidade e a deles

Embora alguns recrutadores trabalhem em vários setores, talvez você queira escolher um recrutador especializado em sua área.

É mais provável que um recrutador de uma especialidade tenha mais conhecimento sobre recrutamento e sobre o tipo de candidato que se destacaria nessa posição.

d) Limite suas opções

Ao procurar um recrutador, é importante primeiro entender o que você espera dele. De quais funções, responsabilidades e metas você quer que eles cuidem?

Dessa forma, você pode filtrar suas opções de acordo e encontrar a melhor solução para as suas necessidades.

Isso também ajuda a criar um vínculo forte com o recrutador para que você possa confiar no compromisso dele com a sua empresa.

Ajude os recrutadores a te encontrar!

Uma das formas mais eficazes de permitir que os recrutadores te encontrem é criar um perfil forte no LinkedIn que demonstre a cultura e as realizações da sua empresa.

Para fazer com que o perfil da sua empresa se destaque, escreva uma seção “Sobre” bem resumida, exiba os clientes na página de capa, adicione realizações e recomendações dos seus clientes atuais e anteriores, um resumo dos serviços que você oferece e muito mais.

Os recrutadores também pesquisam bancos de dados de empresas que procuram recrutadores em sites de vagas. Colocar uma descrição clara e concisa da vaga em sites como Indeed, Monster e outros sites de nicho pode aumentar a probabilidade de um recrutador perceber e entrar em contato com você.

Além disso, manter um perfil elevado em organizações profissionais fará com que você seja notado pelos recrutadores.

Se apresentar em conferências, manter escritórios e publicar conteúdo relevante também pode aumentar sua visibilidade para com os recrutadores.

Encontre sua combinação perfeita de recrutamento!

O setor de recrutamento está em constante mudança e, nos últimos anos, observamos algumas mudanças significativas. Foi realmente fantástico ver como os profissionais de recrutamento conseguiram se adaptar durante este período.

Os recrutadores qualificados continuarão sendo cada vez mais importantes nos próximos meses e anos, fornecendo consultoria e orientação às empresas sobre a procura de candidatos e a atração dos talentos necessários para prosperar.

Experimente essas práticas recomendadas do setor para encontrar o recrutador ideal para o crescimento de sua empresa.

Feliz recrutamento!

Perguntas frequentes:

1. O que faz um bom recrutador?

Um bom recrutador é como um bom caçador. Ele precisa analisar a concorrência para encontrar os melhores candidatos que seriam perfeitos para a empresa. Como representante da empresa, o recrutador precisa estar familiarizado com a cultura e a política da empresa e manter comunicação constante com a gerência superior para atingir as metas de contratação.

2. O que perguntar para um recrutador?

Além das perguntas típicas relacionadas à experiência profissional e à formação, uma entrevista de emprego com um recrutador também é uma boa oportunidade para o empregador perguntar o que o candidato perguntaria em uma entrevista se estivesse no lugar do entrevistador. Isso permite que você aprimore o processo de entrevista e entenda melhor como esse funcionário em potencial se encaixaria na cultura da empresa que você trabalhou arduamente para estabelecer.

3. Como contatar um recrutador?

Qualquer empresa que esteja procurando preencher uma vaga tem duas opções quando se trata de recrutamento: 1) Trazer um recrutador para trabalhar como uma equipe interna ou 2) Terceirizar para empresas de recrutamento ou de busca.

Qualquer que seja o caminho que a empresa decida seguir, é importante que, ao entrar em contato com um recrutador para uma possível oferta de emprego, a linguagem usada seja clara e profissional e que o anúncio de emprego inclua todas as informações que ajudem o recrutador a entrar em contato com você. Estudos demonstraram que as vagas de emprego que incluem requisitos claros de salário, nível e conjunto de habilidades tendem a receber mais respostas de candidatos qualificados, portanto, é essencial dar prioridade para essas informações.