Attirez les meilleurs avant qu’ils ne s’envolent !

Lancer une campagne de marketing du recrutement gagnante est intimidant.

Et si vous aviez quelques idées en réserve pour stimuler votre créativité à chaque fois que vous en avez besoin ?

Voici 71 idées de marketing à la mode que vous pouvez utiliser immédiatement pour faire de vos efforts de recrutement pour 2024 un succès retentissant.

N’oubliez pas que vous n’êtes pas obligé d’appliquer toutes ces idées en même temps. Choisissez ceux qui correspondent le mieux à votre style, à votre valeur et à votre budget.

Cela dit, commençons par la liste !

1. Concentrez-vous d’abord sur les fruits les plus faciles à cueillir – L’identité de votre marque

En termes simples, l’identité de la marque est ce que le public voit.

Il s’agit d’un amalgame d’éléments visuels soigneusement sélectionnés, tels que la typographie et la palette de couleurs, le logo, la conception du site web, les graphiques des médias sociaux, etc.

Lorsqu’il s’agit de marketing de recrutement, la construction d’une identité de marque forte est utile.

Alors, comment créer une identité de marque « unique » pour votre agence de recrutement ? Voici les trois étapes à suivre :

Étape 1 : Réaliser une étude de marché

Trouvez les réponses à ces cinq questions.

Qui est votre public cible? Quels sont leurs problèmes et comment pouvez-vous les résoudre ?

Ce qui vous rend unique? Êtes-vous plus rapide ? Plus rentable ? Il existe des milliers d’agences de recrutement ; qu’est-ce qui vous distingue vraiment des autres ?

Quel est le créneau niche et objectif? Par exemple, vous pouvez vouloir recruter exclusivement pour le secteur des soins de santé.

Quoi qu’il en soit, élaborez une déclaration de mission claire autour de cet objectif. Injectez votre valeur et votre vision dans tout ce que vous faites.

Quel type de personnalité voulez-vous incarner ? Culotté comme Nike ou chic comme Chanel ? Ce choix dépend de votre connaissance de votre agence et de vos concurrents.

Enfin, quelles sont les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces potentielles de votre marque ? Effectuer un examen détaillé
Analyse SWOT
.

Étape 2 : Conception d’un logo et d’autres éléments visuels

Bien que le logo ne constitue pas la totalité de l’identité de la marque, il en est l’élément le plus reconnaissable. Il figure sur votre site web, votre carte de visite, vos publicités, bref, sur tout !

Il en va de même (plus ou moins) pour d’autres éléments tels que la couleur et la typographie que vous utilisez dans chaque publication sur les médias sociaux ou la signature que vous ajoutez au bas de chaque courriel.

Ils doivent tous s’aligner sur la « voix de votre marque ».

Si vous disposez d’un budget suffisant, vous pouvez faire appel à un graphiste professionnel indépendant pour créer un logo, des cartes de visite et d’autres modèles pour votre agence.

Recherchez-les sur des plateformes telles que
Upwork
,
99design
,
Behance
,
Fiverr
etc.

Vous pouvez également utiliser des ressources en ligne comme le générateur de kit de marque de Hubspot
générateur de kit de marque
,
le kit de marque de Vistacreate
,
Midjourney
etc.

Pour concevoir des signatures de courrier électronique, utilisez
mail-signatures
,
mysignature.io
le générateur de signatures de Hubspot
générateur de signatures d’e-mails de Hubspot
etc.

Étape 3 : Définir le langage que vous voulez incarner en ligne

Choisissez soigneusement votre « ton » pour qu’il corresponde à la personnalité de votre agence. Si l’identité de votre marque est haut de gamme, utilisez un langage professionnel. Si elle est plus décontractée, optez pour une conversation.

Intégrez ce langage dans tout ce que vous mettez en ligne – même dans les échanges de textes ou de courriels avec les clients et les candidats.

Avertissement: Ne copiez jamais vos concurrents. Vous pouvez vous en inspirer, mais ne les imitez pas.

Maintenez également votre identité en ligne et hors ligne. Votre matériel imprimé doit être en accord avec votre voix en ligne.

2. Cibler des objectifs spécifiques

L’objectif marketing de toute agence de recrutement est de gagner en visibilité sur le marché – plus de candidats, plus de clients et plus de succès !

Mais cet objectif n’est-il pas trop large ? Soyez précis, par exemple :

• Je souhaite augmenter le nombre de candidats que je recrute chaque mois.
• Je veux augmenter le nombre de mes abonnés aux médias sociaux d’au moins 10 % au cours de ce trimestre.
• Je veux conserver un nombre X de clients après un an.

Vous pouvez fixer des objectifs de marketing de recrutement trimestre par trimestre et mesurer régulièrement leur succès afin d’améliorer vos campagnes.

3. Évitez le marketing bla-bla-bla

Je ne veux pas vous décourager, mais la plupart des actions de marketing sont du bla-bla-bla.

Il s’agit de quelque chose comme : « Nous sommes la meilleure agence de recrutement au monde. Nous offrons un service exceptionnel. Passez nous voir pour trouver les meilleurs talents au prix le plus abordable ».

Le problème avec cette copie est que –

Premièrement, où est la preuve ? Vous êtes peut-être le meilleur dans votre région, mais dans le monde entier, sérieusement ?

Deuxièmement, qu’y a-t-il pour votre public cible ? Un bon marketing ne concerne PAS votre entreprise. Il s’agit de savoir en quoi il est différent et utile pour vos clients et vos candidats. Il s’agit de savoir pourquoi les gens devraient vous choisir – et SEULEMENT vous.

Essayez ces deux tests :

Test 1 : Le test du marqueur noir

Mettez côte à côte votre publicité et celle de votre concurrent (ou tout autre contenu promotionnel). Cachez les deux noms.

Demandez à une personne extérieure à votre équipe de marketing de deviner la marque. Votre pièce pourrait-elle être confondue avec celle d’une autre entreprise ? Si c’est le cas, il s’agit d’une opération de marketing de type « bla-bla ».

Test 2 : Le test « so-what

Examinez chacune de vos déclarations de marketing dans vos publicités, dans vos brochures et sur votre site web.

Pour chacun d’entre eux, pouvez-vous apporter une réponse convaincante, basée sur la valeur, à la question « Et alors ? ».

Par exemple –

« 
Nous sommes la meilleure agence de recrutement.
 » Et alors ?

Plus de 100 clients nous font confiance pour pourvoir leurs postes vacants.

BTW, des cabinets de recrutement de plus de 100 pays ont évalué
Recruit CRM
comme le meilleur logiciel ATS+CRM.

Vous voulez bien venir nous voir ?

4. Capitaliser sur les jeux à court terme

Commencez en douceur. Concentrez-vous sur les gains rapides. Il vous donnera l’élan et les liquidités nécessaires pour mettre en œuvre des projets à long terme et des modèles d’entreprise plus durables.

Par exemple, des tactiques telles que le référencement prennent du temps à mettre en place et donnent un retour sur investissement attendu, tandis que la diffusion d’annonces payantes donne des résultats plus rapides.

Commencez donc par les annonces payantes et, en coulisses, continuez à développer votre référencement.

Tip: Suivez de près vos progrès. Mettez en œuvre ce qui fonctionne le mieux.

5. Gardez vos clients et candidats existants dans la boucle

En moyenne, l’embauche d’un nouveau candidat pour un poste général
coûte environ 4700
.

Il en va de même pour l’obtention d’un nouveau client, qui coûte
cinq fois plus
que la conclusion d’un contrat avec un client existant.

Ces chiffres soulignent l’efficacité de la rétention et de l’engagement de votre réseau actuel.

Même si vous avez déjà placé un candidat ou conclu une affaire, continuez à trouver des occasions de le satisfaire. Le bouche à oreille est un outil de promotion gratuit et puissant.

6. Crédibilité + Visibilité = Mantra du marketing du recrutement

Le titre en dit long. Voir ça –

***
Ces conseils sont inspirés du livre de David Newman « Do It ! Selling » de David Newman.

Dans quelle catégorie vous situez-vous ? Où que vous soyez, mettez-vous au niveau !

7. Créer un site web de recrutement

La création d’un site web est le meilleur moyen de
de vous approprier votre présence en ligne
. C’est là que vous montrez qui vous êtes, ce que vous offrez et comment les clients et les candidats intéressés peuvent vous contacter.

Il vous donne de la visibilité et de la crédibilité, ce qui vous permet de vous imposer comme un choix évident !

La meilleure partie ? L’autonomie. Vous n’êtes pas limité par les contraintes ou les algorithmes des plateformes tierces.

Vous contrôlez le récit, le contenu et la perception publique de votre marque.

Qu’est-ce qu’un bon site web de recrutement ? Prenons un exemple.

CloserIQ
est une agence de recrutement qui aide les startups à constituer et à développer leurs équipes de marketing, de vente et de réussite client – c’est évident dès l’arrivée sur le site.

La conception est simple, avec un bouton CTA clair. La preuve sociale est immédiate avec le slogan « 900+ startups trust… ».

En outre, ils ont inclus les services disponibles, des témoignages et un « formulaire de consultation gratuite ».

Un autre bon exemple de site web de recrutement est
Rocket Recruiting
.

Si tirer parti des espaces blancs est une chose, Rocket l’a maîtrisée. Il s’agit d’un design simple et élégant qui ne manque pas de pertinence sur leur page d’atterrissage.

Vous pouvez créer des sites web similaires avec des plateformes telles que
Wix
,
WordPress
,
Blogger
,
Weebly
,
Drupal
,
Squarespace
,
Webflow
etc.

8. Optimisez votre site web pour les appareils mobiles

La plupart des recherches d’emploi sont effectuées sur des appareils mobiles.

Par conséquent, si votre site web de recrutement n’est pas propre et facile à naviguer sur les petits écrans, vous perdrez non seulement des tonnes de candidats potentiels, mais vos efforts en matière de référencement seront également réduits à néant.

SEO ? Oui ! Ce ne sont pas seulement les utilisateurs qui visitent votre site, mais aussi
Google Bots
également.

En 2016, Google a annoncé
l’indexation mobile-first
. Cela signifie que Google explore principalement le web via l’agent utilisateur de smartphone Googlebot et utilise la version mobile du contenu pour l’indexation et le classement.

Votre site web de recrutement est-il adapté à la mobilité ? Si ce n’est pas le cas, suivez ces conseils :

Utilisez la conception réactive :

Une conception web réactive utilise HTML et CSS pour redimensionner, rétrécir, masquer et agrandir automatiquement un site web afin qu’il s’affiche correctement sur tous les appareils.

Par exemple, regardez le site web de Shopify –

Il est fabuleux sur les deux supports – mobile et PC.

C’est à cela que doit ressembler votre site web de recrutement. Utilisez ces
20 créateurs de sites responsifs gratuits
pour y parvenir.

En outre, utilisez ces
outils pour tester la réactivité de votre site web
et adapter ses visuels pour le mobile.

Optimisez la vitesse de votre page :

Les gens s’attendent à des expériences numériques rapides lorsqu’ils naviguent sur le web mobile. En effet, même une seconde de retard dans les temps de chargement accroît le risque d’erreur.
taux de rebond de 32%
.

Des outils tels que Google
page speed insights
,
GTmetrix
,
Uptrends
etc., donnent un aperçu détaillé des problèmes et des solutions possibles.

Testez les erreurs d’utilisation :

Il est bon de contrôler régulièrement les performances de votre site. Il existe de nombreux outils pour ce faire, mais le meilleur point de départ est le suivant
CGC
.

Il propose un rapport dédié à la « convivialité mobile » dans sa section « expérience ». Ici, vous pouvez suivre toutes les URL qui posent des problèmes d’utilisation mobile sur votre site.

Outre ces aspects techniques, veillez à ce que votre contenu soit optimisé pour les téléphones portables. Utilisez la bonne taille de caractères. Divisez les grands paragraphes en phrases courtes et percutantes.

Rendez votre contenu plus lisible en utilisant des puces, des listes numérotées, des citations, des images et des vidéos. Pour en savoir plus sur le référencement mobile, cliquez ici !

9. Commencez à bloguer

Le blogging fait partie du
recrutement entrant
. C’est un excellent moyen de générer du trafic organique, d’apporter de la valeur ajoutée et d’impliquer vos clients.
la communauté des talents
.

Cela peut vous permettre de vous positionner en tant que leader d’opinion et d’accroître la crédibilité de votre agence.

Une idée fausse très répandue à propos des blogs est qu’ils sont coûteux et qu’ils sont en voie de disparition. Aucune n’est vraie.

Certes, il est plus saturé qu’il y a quelques années, mais il n’est en aucun cas mort ou moribond.

En ce qui concerne le coût, il existe de nombreuses alternatives rentables. Par exemple, vous pouvez commencer à écrire gratuitement sur des plateformes ayant une audience intégrée, telles que
Moyen
,
Quora
,
HubPages
,
Substack
etc.

L’essentiel est de commencer. Présentez-vous !

Si vous disposez déjà d’un site web –
Suivez les étapes suivantes pour y intégrer un blog
!

Vous ne savez pas comment créer un impact avec vos blogs ? Essayez ce service GRATUIT « Bloguer pour les entreprises« par Ahrefs. (Ce n’est pas un lien promotionnel)

10. Envisagez de publier des articles en tant qu’invité

Le guest posting consiste à publier des articles sur le site web de quelqu’un d’autre dans le but –

• Augmenter la notoriété de votre marque
• Pour renvoyer le trafic vers votre site web
• Construire des backlinks (Cela ne doit jamais être votre objectif principal.
  Google le désapprouve
  )

Supposons que vous essayiez d’accomplir l’une ou l’autre des étapes 1 et 2, ciblez les sites de blogs ayant un public large et engagé. Par exemple, regardez ces
10+ blogs RH qui acceptent les articles d’invités
.

Si vous essayez simplement d’accomplir le point 3, trouvez des blogs ayant une forte autorité de domaine. Pour ce faire, utilisez des outils tels que Ahrefs’
Vérification de l’autorité d’un site web
,
UberSuggest
,
Moz
Prepostseo
de Prepostseo
etc.

Créez une liste de tous les sites les plus pertinents pour votre créneau. Et commencez à développer des idées d’articles pour chacun d’entre eux.

Ces idées doivent respecter les lignes directrices du site (s’il y en a), être pertinentes pour votre marque (mais pas à propos de votre marque), être intéressantes pour le public cible du site et ne pas être plagiées du tout.

Ensuite, lancez l’idée, obtenez l’approbation et rédigez l’article de blog.

Vous pouvez utiliser des outils tels que ChatGPT, Jasper, WriteSonic, etc., pour générer des idées d’articles, créer des plans, élaborer des articles pour des invités, etc.

N’oubliez pas de personnaliser et de relire le contenu avant de le soumettre.

11. Promouvoir sur les médias sociaux

Les médias sociaux sont un excellent moyen pour les candidats d’en savoir plus sur vous, votre entreprise et votre culture d’entreprise.

Les médias sociaux étant conçus pour être sociaux, ils se prêtent bien au partage de contenus liés à la culture, tels que des témoignages d’employés ou de clients satisfaits, des événements organisés au bureau ou virtuels, des concours, etc.

Le recrutement ou le marketing dans les médias sociaux est en soi un vaste sujet. Et il se peut que vous ayez besoin de ressources et d’une formation approfondies pour le maîtriser.

Nous vous recommandons ces cours –

12. Établissez un calendrier de contenu SM

Chaque plateforme comptant des milliards d’utilisateurs actifs mensuels, les médias sociaux constituent l’un des choix les plus évidents pour les recruteurs afin de trouver des talents « divers » de haut niveau.

Cependant, le marketing des médias sociaux ne se résume pas à des messages sporadiques et à des offres d’emploi occasionnelles.

Il exige votre présence constante.

C’est là que vous avez besoin d’un calendrier de contenu SM détaillé.

Ce calendrier peut être réalisé très simplement dans
Google Sheets
ou plus avancé et esthétique dans
Clickup
!

Vous pouvez également utiliser
ChatGPT pour en créer un pour vous
!

En outre, pour planifier vos posts, vous pouvez utiliser des outils tels que Social Champ, Buffer, Hootsuite, etc.

Consultez
30 autres outils de publication et de programmation sur les médias sociaux pour 2024
.

13. Collaborez avec une personne influente dans le domaine des RH

Le marketing d’influence est actuellement l’une des principales tendances en matière de marketing. La taille du marché mondial devrait atteindre
22,2 milliards de dollars d’ici 2025
.

C’est un moyen sûr de faire connaître votre agence, de stimuler l’engagement du public cible et d’améliorer votre image de marque.

La
structure tarifaire du marketing d’influence
dépend de facteurs tels que la portée de l’influenceur, son engagement, la plateforme, la niche et le type de partenariat que vous souhaitez.

En moyenne, cela ressemble à ceci –

Vous ne souhaitez pas collaborer avec des influenceurs humains ? Obtenir un Influenceur IA à votre service. Consultez ces
22 influenceurs Instagram IA
qui prennent le monde d’assaut.

14. Transformez votre équipe de recrutement en micro-influenceurs

Le marketing d’influence est-il trop coûteux ? Voici une autre solution : transformez votre équipe de recrutement en défenseurs de la marque !

Pensez-y. À qui vos futurs employés potentiels font-ils le plus confiance – à votre équipe ou à votre marque ?

La réponse est évidente ! Alors, pourquoi ne pas encourager davantage la défense des intérêts des salariés ?

Voici un guide détaillé pour y parvenir –

15. Créez des vidéos de courte durée

Selon les
statistiques de 2023
de Wyzowl, près de 93 % des employeurs déclarent avoir obtenu plus de clients et de candidats grâce aux vidéos publiées sur leurs comptes de médias sociaux.

Les vidéos peuvent augmenter le
trafic organique d’un site web de 157%
.

C’est ce qui donne au marketing vidéo une longueur d’avance sur toutes les autres tendances du marketing moderne.

Mais pourquoi les vidéos sont-elles si efficaces ? C’est simple. Ils sont plus attrayants, plus dynamiques et plus visuellement séduisants que les textes. Ils attirent l’attention, suscitent des émotions et, surtout, peuvent être partagés.

L’essor de plateformes telles que TikTok a encore révolutionné le marketing vidéo.

En effet, en 2022,
44 % des recruteurs sur les médias sociaux
ont enregistré une augmentation du retour sur investissement en concentrant leurs efforts sur la création de vidéos sur TikTok.

Désormais, même Instagram propose des bobines, et YouTube des courts métrages pour rendre les vidéos de courte durée plus accessibles à un public plus large.

Les exploitez-vous déjà ?

16. Organisez des webinaires gratuits

Un webinaire est un cours en ligne de courte durée au cours duquel l’orateur ou le panel partage ses connaissances sur un sujet spécifique avec le public. Elle dure généralement de 30 minutes à une heure.

Pour organiser un webinaire gratuit, utilisez
plateformes de diffusion en direct
comme Facebook Live et YouTube Live, une
plateforme de webinaire
comme LiveWebinar ou WizIQ, ou des
des outils de vidéoconférence
avec un nombre maximum de participants comme Switchboard, Zoom, etc.

Nous avons récemment organisé un
webinaire gratuit sur « l’adoption de l’IA dans le recrutement »
avec Le recruteur millionnaire. C’est un succès !

Ne manquez pas les prochains webinaires axés sur la valeur !
Abonnez-vous à notre lettre d’information tout-en-un pour des mises à jour quotidiennes.
.

17. Réutiliser le contenu de votre webinaire

Vous avez terminé le webinaire ? Poursuivez le marketing.

Publiez les parties les plus intéressantes de votre webinaire sur les médias sociaux ou utilisez-les comme guide pour le contenu écrit.

Si vous disposez d’un certain nombre de clips intéressants, ajoutez-les à votre calendrier SM et faites-en la promotion sur différents canaux pendant une semaine.

En ce qui concerne le contenu écrit, vous pouvez l’étoffer et ajouter des données pour en faire un article long.

Vous pouvez également créer des infographies partageables à partir du contenu du webinaire. Il y a beaucoup de possibilités !

18. Investir dans des annonces d’emploi

Il peut s’agir
Annonces Google
,
des publicités sur les médias sociaux
des pop-ups, des panneaux d’affichage – tout ce qui vous convient.

L’objectif est d’attirer l’attention du demandeur d’emploi et de l’inciter assez rapidement à postuler pour le poste. Ici, vous pouvez être aussi créatif que vous le souhaitez.

Inspirez-vous de ces exemples d’annonces de recrutement :

McDonald’s Nous recrutons des personnes

Il s’agit d’un chef-d’œuvre ultime, et nous ne nous tairons pas à ce sujet.

Le fond rouge audacieux et les grandes lettres jaunes ont d’abord choqué tout le monde jusqu’à ce qu’ils lisent les textes plus petits au bas de l’image.

Concepteur graphique

Nous sommes d’abord inquiets – Et s’il y avait aussi une erreur dans l’adresse électronique ? Lol !

Edition Hotel’s Miami Beach

Marriott International a vraiment maîtrisé le concept d’avantages sociaux. Qui ne voudrait pas travailler dans un tel endroit ?

Cette annonce de recrutement met bien en valeur ce qu’ils offrent. Ils n’ont même pas une longue liste d’exigences.

Ils ont simplement besoin de candidats « chaleureux, extravertis, authentiques, passionnés et inspirants ».

Apprenez l’art de créer des offres d’emploi convaincantes et commercialisez-les comme un pro –

19. Envisagez des annonces PPC avec Google

Les programmes publicitaires de paiement au clic (PPC) tels que
Google AdWords
ou Bing ads aident les recruteurs à générer immédiatement un grand nombre de prospects, à cibler les candidats en temps réel et à accroître la présence de leur marque.

Presque
65% des petites et moyennes entreprises
utilisent la publicité PPC pour attirer les candidats.

Pour lancer une campagne PPC efficace, suivez les étapes suivantes :

Important: Ne prenez pas le pointage six à la légère. Si vous payez au clic et que les personnes qui cliquent sur la page ne se convertissent pas, vous perdrez de l’argent. Veillez donc à ce que votre page d’atterrissage soit optimisée.

Voici quelques
quelques outils et logiciels
que vous pouvez utiliser pour éditer, suivre et rendre compte de vos campagnes PPC.

20. Utiliser la publicité programmatique

La publicité programmatique pour l’emploi est une approche automatisée et basée sur les données pour placer et optimiser les offres d’emploi en ligne.

Il améliore la précision du ciblage des annonces, accroît l’efficacité et permet aux agences de recrutement de prendre de meilleures décisions d’embauche.

La mise en œuvre d’un programme d’offres d’emploi efficace comporte plusieurs étapes clés. Voici une brève analyse de la situation :

Commencez par définir les objectifs de votre campagne. Il peut s’agir d’attirer des candidats possédant des compétences spécifiques, de toucher une population particulière ou de pourvoir un poste prioritaire.

Ensuite, identifiez votre public cible et sélectionnez la bonne plateforme programmatique ou fournisseur. Ici, le « droit » est subjectif. Pensez à la plateforme qui correspond à vos besoins uniques en matière de recrutement.

Maintenant, créez une offre d’emploi convaincante et optimisez ses stratégies de placement et d’enchères.

Une fois l’annonce placée, surveillez les performances de vos annonces en analysant des paramètres tels que les impressions, les clics, les applications, etc.

Utilisez ces données pour effectuer des ajustements en connaissance de cause, optimiser les publicités peu performantes, affiner les paramètres de ciblage et allouer les budgets de manière efficace.

21. Publier des annonces dans les médias sociaux

La plupart des plateformes de médias sociaux proposent des options publicitaires abordables qui permettent aux recruteurs d’atteindre un vivier de talents spécifique.

Alors que de nombreuses entreprises préfèrent faire de la publicité sur Facebook, Twitter (X) et LinkedIn, ces jours-ci,
Pinterest s’impose comme une excellente option
.

Les publicités sur Pinterest génèrent trois fois plus de conversions que sur n’importe quelle autre plateforme de médias sociaux.

D’autres plateformes en vogue pour les annonces de recrutement sont Discord, Reddit, Twitch, Quora et YouTube.

22. Créer des lettres d’information par courrier électronique

A
bulletin d’information sur le recrutement
est un excellent moyen d’entretenir les relations, de mettre en valeur la culture de votre entreprise et de rester à l’esprit des personnes susceptibles d’être embauchées.

Une newsletter de recrutement bien conçue comprend un titre accrocheur, un contenu varié (pas seulement des listes de postes), un appel à l’action clair et un design réactif.

Voici les sept premiers bulletins d’information par courriel auxquelles vous devez vous abonner pour obtenir des mises à jour quotidiennes sur tout ce qui touche au recrutement et à l’acquisition de talents.

Recruter CRM
,
Plongée dans les RH
,
Human Crapital
,
Recrutement
,
Recrutement en bref
,
SHRM newsletters
et
AIHR digital
.

23. Lancez une page professionnelle sur Facebook et Yelp

Si votre entreprise de recrutement se concentre sur une petite région géographique, la création de comptes sur
Facebook
, Yelpet
Google Business
doit être votre priorité.

Un nombre élevé d’avis sur Yelp améliore l’autorité en ligne et le classement dans les moteurs de recherche.

La meilleure partie ? Vous pouvez créer et personnaliser des comptes professionnels sur ces trois plateformes gratuitement.

10 conseils pour tirer le meilleur parti de votre page professionnelle Yelp et Facebook

• 
  Réclamer et optimiser
  
  : Assurez-vous que votre entreprise est inscrite sur Yelp et Facebook. De plus, votre profil doit être complet à 100 %.
  

• 
  Publiez un contenu attrayant
  
  : Partagez régulièrement des mises à jour, des promotions et des aperçus des coulisses sur les deux plateformes. Utilisez des photos et des vidéos de haute qualité pour attirer l’attention.
  

• 
  Répondre aux commentaires
  
  : Répondez rapidement aux avis positifs et négatifs sur Yelp. Remerciez les clients pour leurs commentaires et répondez à leurs préoccupations de manière professionnelle.
  

• 
  Lancez des publicités ciblées
  
  : Utilisez les outils publicitaires de Facebook pour atteindre les candidats possédant des compétences spécifiques.
  

• 
  Encourager l’interaction avec les clients
  
  : Répondez rapidement aux commentaires et aux messages et organisez des concours pour stimuler l’engagement.
  

• 
  Utilisez des mots-clés pertinents
  
  : Incluez des mots-clés pertinents dans vos profils et posts Yelp et Facebook afin d’améliorer votre visibilité dans les moteurs de recherche.
  

• 
  Suivez vos résultats
  
  : Surveillez l’analyse de votre page pour voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Ajustez votre stratégie en fonction des données.
  

• 
  Proposez des offres exclusives
  
  : Faites la promotion d’offres spéciales et de réductions auprès des utilisateurs de Yelp et de Facebook pour les inciter à visiter votre établissement.
  

• 
  Partenariat avec des personnes influentes au niveau local
  
  : Collaborez avec des influenceurs locaux pour toucher un public plus large et faire connaître votre marque.
  

• 
  Restez cohérent
  
  : Maintenez un calendrier de publication cohérent sur les deux plateformes.
  

24. Créez un espace Quora

Quora
a une base active de plus de 400 millions d’utilisateurs uniques et 116 millions de questions – sur plus de 300 000 sujets.

Des centaines d’espaces sont consacrés à chaque thème. Les personnes qui rejoignent ces espaces participent régulièrement à des séances de questions-réponses, au partage de mèmes, à des discussions sur des sujets précis, etc.

Vous pouvez rejoindre
espaces Quora liés aux RH et au recrutement
pour accéder à divers talents et en créer de semblables pour votre entreprise.

25. Lancez un subreddit

(Suivez


u/Eli_franklin


pour une dose quotidienne d’informations sur le recrutement)

À l’instar d’un espace Quora ou d’un forum Facebook, un subreddit est un espace dédié aux discussions et au partage de ressources dans un domaine spécifique.

Il a un thème, des règles et des lignes directrices. Il peut être public ou privé. En somme, il s’agit d’un lieu où se constitue une communauté de personnes partageant les mêmes idées, afin de partager les expériences, les défis et les réussites.

Cette
nature communautaire de Reddit
peut être un trésor pour votre agence de recrutement.

26. Créez des infographies partageables sur Pinterest

Les infographies, comme toutes les autres
visualisations de données
sont appréciées pour leur étonnante capacité à présenter une masse d’informations dans un format visuellement attrayant et facile à assimiler.

Par exemple, remarquez le nombre d’infographies que nous avons incluses dans cet article. Chacune d’entre elles présente des informations ou des statistiques spécifiques en rapport avec le sujet.

Cela rend l’article plus facile à parcourir et contribue à améliorer le classement dans les moteurs de recherche.

En outre, les infographies peuvent facilement être partagées sur différentes plateformes et utilisées par d’autres blogueurs dans leurs articles. (Veillez à inclure votre logo et votre nom sur l’image pour la reconnaissance de la marque)

Vous pouvez utiliser des outils tels que
Canva
et Adobe Illustrator pour concevoir vos infographies et les partager sur Pinterest (avec des mots-clés ciblés) pour plus de traction.

27. Utilisez des fenêtres contextuelles pour capturer des courriels

Votre site web de recrutement gagne du trafic ; et maintenant ? Collectez des courriels.

Ajoutez des fenêtres contextuelles à votre page d’atterrissage. Cette pop-up doit offrir quelque chose de précieux à votre public.

Par exemple, si un recruteur débutant lit l’un de vos blogs, vous pouvez ajouter une fenêtre contextuelle proposant un guide GRATUIT sur « 
101 astuces de recrutement pour 2024
. »

Le client potentiel est alors invité à saisir son adresse électronique pour accéder GRATUITEMENT au guide. Ils reçoivent le guide. Vous recevez leur courriel.

Utilisez cet e-mail pour leur envoyer des ressources plus personnalisées, les tenir au courant des offres d’emploi et des tendances du secteur, et lancer avec succès une campagne de marketing par e-mail.

28. Lancer une campagne de marketing par courrier électronique

Votre travail ne se limite pas à convertir le trafic du site web en clients potentiels. Vous devez maintenir l’intérêt de vos candidats avant et après leur candidature.

Le meilleur moyen d’y parvenir est le marketing par courrier électronique.

Il est facile, gratuit et évolutif. Vous pouvez même télécharger
modèles d’emails gratuits pour garder votre vivier de talents au chaud tout au long du processus de recrutement
.

Il suffit de les personnaliser un peu et de cliquer sur envoyer. Vous ne voulez pas le faire manuellement ? Pensez à l’automatisation du marketing par courriel.

29. Source sur les serveurs Discord

On pense souvent à tort que Discord est conçu exclusivement pour les joueurs. C’était le cas il y a quelques années, mais ce n’est plus le cas aujourd’hui.

Aujourd’hui, Discord est devenu une plateforme de discussion de groupe, avec plus de vingt millions de serveurs actifs.

Chaque serveur a ses propres lignes directrices, sujets, catégories et canaux.

C’est un excellent endroit pour trouver de grandes communautés technologiques avec des développeurs et des professionnels de l’informatique talentueux.

Par exemple, regardez cette nouvelle…

Le plus intéressant ? Ce salon de l’emploi en ligne a été organisé sur Discord. Et Chipotle a attiré plus de 23 873 candidats à partir de la plateforme elle-même.

Oui, l’augmentation du salaire minimum a aidé. Mais c’est là tout l’intérêt d’un bon marketing de recrutement.

Vous ne pouvez pas espérer attirer l’attention des candidats sur Discord sans vous démarquer.

Mais, mais, mais, voyez ça –

Nous avons trouvé ce chat sur Reddit à propos du « recrutement sur Discord », et nous sommes d’accord. C’est pourquoi voici l’astuce :

Discord est idéal pour communiquer avec la communauté. Renforcer la notoriété de la marque. Mais ne vous adressez pas directement aux candidats sur la plateforme.

Les gens n’ont généralement pas de profil complet sur Discord. Tout ce que vous pouvez voir sur leurs comptes, ce sont les serveurs sur lesquels ils se trouvent, les amis communs et les liens vers leurs autres canaux de médias sociaux.

Ainsi, si vous trouvez un candidat potentiel sur Discord, recherchez son profil professionnel et contactez-le par ce biais.

S’ils n’ont pas d’autres profils sociaux liés à leur compte, vous pouvez simplement le leur demander. Soyez détendu et transparent.

30. Rejoignez les communautés Slack

Slack est un outil de collaboration basé sur le cloud, exclusivement conçu pour la collaboration et la communication au sein d’une équipe.

La plateforme est très facile à naviguer et organisée logiquement en canaux de projets, d’équipes ou de sujets.

Toute personne intéressée par un sujet ou un domaine particulier peut rejoindre ces canaux.

Il est également possible de créer des canaux privés dont le contenu n’est accessible qu’à de petits groupes de membres. Elles sont idéales pour partager des informations confidentielles.

Voici quelques canaux Slack que vous devez rejoindre pour trouver les meilleurs talents :

31. Créez un canal Telegram

Telegram est une application de messagerie connue pour son haut niveau de sécurité et de confidentialité.

Elle est particulièrement utile pour diffuser des messages à un large public.

Ces messages peuvent être des offres d’emploi, des nouvelles de l’entreprise, des informations sur le secteur, ou tout ce qui peut intéresser votre communauté Telegram.

L’avantage de Telegram est que vous pouvez communiquer avec des centaines de candidats à l’avance grâce à l’outil de rappel d’horaire.
outil de rappel d’horaire
.

Cela permet de s’assurer que les messages de chacun ne restent pas dans l’ombre ou, pire, qu’ils ne sont pas vus.

Utilisez des bots comme
@ControllerBot
pour programmer des posts, consulter les analyses du canal et recueillir les réactions de vos membres.

32. Passer en direct sur Twitch

Croyez-nous, Twitch n’est pas réservé aux joueurs. Il s’agit d’un centre pour les communautés d’intérêt qui s’étendent à des domaines tels que la technologie, les ressources humaines, les affaires, etc.

Plus de
9,3 millions de créateurs uniques
(Twitchers) diffusent chaque mois des émissions en direct sur la plateforme. Cela signifie que vous disposez d’un grand vivier de talents dans lequel vous pouvez puiser !

Comment trouver des candidats de qualité sur Twitch ? C’est très simple. Supposons que vous souhaitiez recruter un ingénieur logiciel ; il vous suffit de saisir votre requête spécifique au langage (comme react.js).

Si vous avez trouvé un créateur qui vous intéresse, consultez sa section « À propos » pour en savoir plus sur ses projets.

À partir de là, vous pouvez discuter directement avec eux sur la plateforme ou les contacter sur d’autres comptes de médias sociaux.

33. Essayez le Clubhouse

L’application audio sociale Clubhouse a fait des vagues sur le marché depuis son lancement. Bien entendu, son influence se fait également sentir dans le secteur du recrutement.

Voici sept façons d’utiliser Clubhouse pour améliorer vos efforts de marketing de recrutement :

Comment les agences de recrutement peuvent-elles bénéficier de Clubhouse ?

• 
  Devenez viral pour développer votre réseau
  
  : Clubhouse envoie une notification à tous vos followers lorsque vous êtes en ligne. Cela peut vous aider à attirer plus d’attention sur votre profil et à gagner des adeptes.
  

• 
  Accueillir des discussions exclusives sur l’industrie
  
  : Tirez parti du format audio en direct de Clubhouse pour animer des discussions perspicaces avec des leaders du secteur, des responsables de recrutement et des candidats potentiels, en mettant en valeur votre expertise.
  

• 
  Donnez une voix à votre marque
  
  : Clubhouse donne à toutes les entreprises, grandes ou petites, une voix qui n’est pas étouffée ou perdue dans le bruit.
  

• 
  Lancement des sessions de questions-réponses
  
  : Invitez vos followers à poser des questions à des professionnels en temps réel pour créer un environnement dynamique et interactif.
  

• 
  Racontez votre histoire
  
  : Mettez vos talents de conteur à l’épreuve et construisez une histoire captivante autour de votre marque à partager sur le Clubhouse.
  

• 
  Créez des liens humains
  
  : Invitez les employés actuels à partager leur expérience au sein de votre agence. Vous humaniserez ainsi votre marque et montrerez votre engagement en faveur du bien-être des employés.
  

• 
  Allez au-delà des sujets liés au recrutement
  
  : Organisez des discussions sur les tendances générales du secteur, des conseils de développement personnel ou même des événements d’actualité afin de démontrer la polyvalence de votre agence, d’attirer un public diversifié et de vous positionner en tant que leader d’opinion.
  

 

N’oubliez pas que Clubhouse est une affaire de conversations authentiques en temps réel.

Utilisez son format unique pour créer des liens authentiques, instaurer la confiance et présenter la valeur de votre agence aux candidats potentiels.

34. Snap et chat

À une époque, Snapchat était une application ludique destinée aux adolescents obsédés par le mobile et attirés par les messages qui disparaissent. Mais la situation est bien différente aujourd’hui –

De plus en plus de marques considèrent la « présence sur Snapchat » comme un investissement intelligent.

Cependant, la création de contenu sur Snapchat est différente des autres applications de médias sociaux. Les Snapchatters s’attendent à un contenu non poli et authentique en coulisses.

Ils apprécient les messages personnalisés, les vidéos en temps réel, les émojis et les contenus originaux, qui mettent en valeur la personnalité brute de votre entreprise.

Si vous n’êtes pas prêt à sortir des sentiers battus, à expérimenter et à vous amuser un peu, Snapchat n’est peut-être pas la bonne plateforme de marketing de recrutement – du moins pas pour l’instant.

35. Fournir des ressources pertinentes

Qui n’aime pas les ressources gratuites ?

Qu’il s’agisse de guides gratuits sur les candidatures, la négociation salariale, la rédaction de CV, etc., ou de modèles que d’autres recruteurs pourraient trouver utiles, tout ce qui peut donner aux gens une longueur d’avance sur la concurrence est toujours le bienvenu.

Si vous avez une série d’articles de blog sur un certain sujet, ils peuvent être compilés dans un livre électronique téléchargeable ou faire l’objet d’une série de vidéos.

Faites la promotion de ces ressources sur vos médias sociaux et voyez le public affluer.

36. Bénéfice de la 3PR

Les 3PR (relations publiques professionnelles personnalisées) sont la stratégie de marketing de recrutement qui peut vous aider à atteindre un ou plusieurs de ces sept objectifs, à savoir

Remarquez qu’il y a quatre termes clés ici –

Personnalisé
– Chaque membre de votre équipe de recrutement apporte des forces, des capacités, des préférences et des personnalités différentes au marketing, au positionnement et à l’amplification du message de votre marque.

Professionnel – L’objectif de 3PR est de faire connaître professionnellement l’expertise et la proposition de valeur de votre agence. Nombreux sont les recruteurs qui fuient les projecteurs des relations publiques, affirmant qu’il ne s’agit pas d’eux. Il s’agit certainement de VOUS.

Public – Votre équipe, vos stratégies de marketing, votre marque – tout cela peut être de premier ordre. Mais si vous ne rendez pas votre expertise publique, c’est du gâchis.

Relations publiques
– Enfin, les relations publiques consistent à établir des relations avec votre public, vos partisans, vos clients et vos candidats.

Vous y parviendrez en partageant régulièrement du contenu utile, exploitable et perspicace.

« 
Mais je n’ai rien d’intéressant !
« 

Ce n’est pas grave. Les communiqués de presse ne doivent pas nécessairement être basés sur des informations. Il suffit qu’ils soient intéressants.

Il peut s’agir de votre opinion sur les tendances du secteur, d’articles pratiques, d’articles de fond ou d’un rapport de recherche.

Rédigez des articles, des livres blancs, des rapports, des blogs – tout ce que vos prospects peuvent trouver pertinent. Participez à des conférences et à des interviews pour améliorer votre image et votre réputation.

Soyez partout où vous devriez être !

37. Créez des scripts de médias sociaux percutants

L’une des étapes clés pour lancer une campagne de marketing sur les médias sociaux réussie est de créer des scripts efficaces.

Vous devez savoir quoi dire et comment le dire.

• Vos posts sur les médias sociaux doivent-ils être parfaits pour tout le monde ? Non
• Doivent-ils être utiles pour certains ? Oui
• Doivent-ils être vitales pour au moins quelques-uns d’entre eux ? Certainement !

Certains se demandent : « 
Comment vais-je gérer tous les aspects sociaux tout en gérant le reste de mon entreprise ?
« 

La solution est d’être programmatique. La première étape consiste à déterminer le canal de médias sociaux qui correspond le mieux à votre public cible.

Vous n’avez pas besoin d’être présent sur toutes les plateformes de médias sociaux. Sélectionnez deux ou trois d’entre eux qui vous conviennent le mieux et concentrez vos efforts sur ces derniers.

Deuxièmement, ayez un contenu tampon. Préparez quelques scripts à l’avance et planifiez-les dans votre calendrier de contenu.

38. Restez à l’écart de l’erreur « IDIOT ».

La plupart des recruteurs se jettent sur les médias sociaux sans en comprendre l’intention. l’intention, idéeset les facteurs d’influence qui contribuent à son succès.

Eh bien, ils font des erreurs d' »IDIOT ». IDIOT signifie ici –

I: « Syndrome « I, Me, My

D: Rendre les choses plus simples

I: Information sans invitation

O: Survente

T: Parler sans agir

Examinons chacune d’entre elles, ainsi que leurs solutions probables.

Syndrome du « je, moi, mon ».

Non, il n’est pas nécessaire que vos publications sur les médias sociaux ne concernent que VOUS. En fait, si vous ne parlez que de vous, de votre entreprise, de vos blogs et de vos ressources, les gens ne vous écouteront pas.

Alors, que faire ? Promouvoir d’autres experts. Permettez aux visiteurs de publier des articles sur votre site. Invitez-les à votre podcast. Publiez leurs articles dans votre bulletin d’information.

En bref, partagez, collaborez et faites la promotion croisée d’autres entreprises de recrutement.

La réduire à l’essentiel

Cette erreur vient de la crainte que si vous donnez vos meilleures idées, tactiques et connaissances, votre demande sur le marché diminuera.

En réalité, c’est l’inverse qui se produit. Les gens apprécient l’expérience directe des génies.

Ils n’en redemandent que si vous offrez quelque chose que les autres n’offrent pas. (Ou si vous proposez quelque chose de moins cher que les autres ?)

Information sans invitation

Désolé de vous décevoir, mais l’internet regorge d’informations. Il n’a pas besoin de plus de votre part. Pas de ma part. Personne ne l’a fait.

Cela signifie que la publication d’un blog statique sur un autre sujet très courant ne suffira pas. Vous devez poser des questions, rechercher l’engagement et inviter à la participation.

Survente

La pire erreur de marketing que vous puissiez commettre est de faire de l’autopromotion à 100 % sans aucun rapport avec vos candidats. Il ajoute seulement « Unsubscribe. Ne pas suivre. Unlink. Ne pas se lier d’amitié. Buh-bye » au tableau.

N’oubliez pas que le contenu précède le commerce. Pour gagner de l’argent, élargir votre vivier de talents ou gagner des clients, vous devez d’abord gagner l’attention de votre public.

Comment pouvez-vous faire cela ? Tout d’abord, pêchez là où se trouvent les poissons. Il n’est pas nécessaire d’être présent sur tous les sites de médias sociaux, mais plutôt sur les « bons ».

Deuxièmement, vous devez vous efforcer de renforcer votre crédibilité. Ayez un site web attrayant, des profils de médias sociaux, de bonnes critiques, un contenu de valeur – tout ce qui contribue à votre empreinte carbone de haute qualité.

Parler sans agir

Trop de recruteurs font tout ce qu’il faut pour laisser les candidats s’interroger sur les étapes suivantes. Ils n’incluent pas de CTA clairs dans leurs articles, leurs blogs et leurs courriels.

La solution ? Ajoutez des CTA, c’est aussi simple que cela !

39. Perfectionnez votre profil LinkedIn

Lorsqu’il s’agit de réseaux professionnels, LinkedIn est le site de médias sociaux le plus recherché.
sites de médias sociaux les plus recherchés
.

Veillez donc à ce qu’il soit parfait – complet, formaté, propre et exempt de fautes d’orthographe et de grammaire.

Intégrez stratégiquement des mots-clés pertinents dans l’ensemble de votre profil – dans votre titre professionnel, vos champs de titre, vos spécialités, vos centres d’intérêt, vos recommandations et votre formation.

Personnalisez l’URL de votre profil. Veillez à ce qu’il reflète votre nom, votre entreprise ou votre domaine d’expertise.

Pour en savoir plus sur l’amélioration de votre profil LinkedIn, cliquez ici –

40. Assister à des conférences sur le recrutement

Recherchez et identifiez les principales conférences sur le recrutement dans votre secteur d’activité.

Inscrivez-vous rapidement afin de garantir votre place et de bénéficier des éventuelles réductions pour les inscriptions anticipées.

Créez un réseau actif à l’occasion de ces événements. Présentez-vous aux leaders du secteur, aux conférenciers et aux autres participants.

Partagez vos expériences et apprentissages sur les médias sociaux en utilisant le hashtag de l’événement.

Voici les
15 conférences sur le recrutement que vous pouvez inscrire à votre calendrier
cette année !

41. Encouragez les témoignages

Contactez les membres actuels et anciens de votre équipe d’embauche pour obtenir des
témoignages
sur leur expérience au sein de votre entreprise.

Facilitez ce processus en fournissant un formulaire simple ou une invite.

Partagez ces témoignages sur votre site web et vos canaux de médias sociaux. Engagez le dialogue avec le public en lui demandant ce qu’il apprécie le plus sur son lieu de travail.

Utiliser
Formulaires Google
ou SurveyMonkey pour recueillir des témoignages. Canva peut vous aider à créer des graphiques de témoignages visuellement attrayants pour les médias sociaux.

42. Écrire un livre

À quel sujet ? Tout ce que vous savez faire. Recherche de candidats ? Écrivez à ce sujet. L’image de marque de l’employeur ? Allez-y.

Commencez par définir les thèmes clés que vous souhaitez inclure dans le livre. Répartissez-les en différents chapitres et sections.

Ce cours peut vous aider à
écrire votre livre d’affaires le plus vendu
! (Ce n’est pas un lien promotionnel)

Tip: Impliquez votre équipe dans le processus de rédaction du livre. Partagez des mises à jour sur l’avancement du livre sur les médias sociaux pour susciter l’impatience.

Envisagez d’utiliser des outils d’écriture tels que
Scrivener
ou Google Docs pour la rédaction.

Amazon Kindle Direct Publishing
peut être une plateforme intéressante pour l’auto-édition.

43. Expérimentez une nouvelle tendance

Restez toujours au courant des
les dernières tendances en matière de recrutement
.

Il ne s’agit pas seulement des tendances en matière de recrutement, mais de toutes les tendances commerciales en général. Spotify fait quelque chose sur TikTok ; voyez si vous pouvez réutiliser le contenu et l’utiliser à votre avantage.

Surtout, expérimenter ne signifie pas faire tout et n’importe quoi. Choisissez des tendances qui correspondent aux objectifs de votre entreprise.

Documentez votre voyage d’expérimentation avec
quoi que ce soit
nouvelle tendance. Partagez ce que vous avez appris ainsi que les résultats sur votre blog ou vos articles LinkedIn.

44. Tirez parti du contenu généré par les utilisateurs

L’une des meilleures stratégies de marketing consiste à faire travailler vos followers pour vous.

Les candidats et les clients satisfaits/intéressés peuvent se porter garants de votre marque et ajouter une preuve sociale à votre campagne de marketing de recrutement.

Demandez-leur de laisser des commentaires ou, s’ils ont déjà créé du contenu impliquant votre marque, demandez-leur la permission de le partager.

45. Lancez un programme de parrainage

Un programme d’orientation efficace consiste à expliquer les exigences du poste, à tenir votre équipe informée, à reconnaître les bons référents, à offrir des incitants et à expérimenter.

C’est un moyen rapide de recruter plus de candidats de qualité avec un budget limité.

Encouragez les membres de l’équipe, les clients ou les candidats qui recommandent un candidat retenu.

Ces incitations peuvent être financières, comme des primes en espèces, des cartes-cadeaux, des récompenses basées sur des commissions, ou des avantages exclusifs comme des escapades d’un week-end, des billets de concert, des adhésions à des organismes de premier plan, etc.

Assurez-vous que ce que vous choisissez d’offrir est pertinent pour le référent. Célébrez les références réussies afin d’encourager la participation.

Contrôler régulièrement les performances du programme et les adapter en conséquence.

46. Publier dans votre journal local

Rédigez un communiqué de presse attrayant sur une réalisation récente, sur l’aspect unique de la culture de votre entreprise ou sur un événement communautaire que vous organisez.

Envoyez-le aux journaux locaux et aux portails communautaires en ligne tels que
PRWeb
et
PR Newswire
.

Utilisez les médias sociaux pour annoncer votre article dans le journal. Encouragez les employés et les personnes qui vous suivent à partager cette nouvelle avec leur réseau.

47. Lancez un podcast

Selon les chiffres du marché, le marché mondial du podcasting vaudra
30,3 milliards de dollars
d’ici à la fin de l’année 2024.

Cela signifie qu’il n’y a pas de meilleur moment qu’aujourd’hui pour lancer votre propre podcast (évidemment, si vous avez le temps et les ressources !).

Vous pouvez même inviter des personnes influentes dans le domaine des ressources humaines à participer à votre podcast afin d’attirer davantage de spectateurs.

En outre, vous pouvez publier une transcription de chaque épisode sous forme de blog ou enregistrer une vidéo pour la publier sur YouTube ou d’autres canaux de médias sociaux.

Parmi les services d’hébergement de podcasts les plus populaires, citons
Buzzsprout
,
Podbean
,
Ausha
,
Anchor
,
Castos
etc.

48. Article dans un podcast

Un autre moyen populaire de se faire connaître est de participer en tant qu’invité à d’autres podcasts de recrutement bien connus.

Si vous êtes intéressé(e), les podcasts sur le recrutement suivants vous donneront un bon point de départ.

49. Gérer les commentaires sur les sites d’évaluation

71% des candidats faites des recherches sur l’entreprise avant de postuler à un emploi. Une grande partie de cette recherche consiste à parcourir les commentaires sur des sites d’évaluation tels que Glassdoor et Indeed.

Outre ces principaux sites, ils peuvent également consulter votre profil Google Business, Yelp et votre page Facebook.

Gardez donc un œil sur tous les endroits où vous recevez des commentaires ou un retour d’information de la part de vos employés.

Il n’est pas nécessaire de supprimer les commentaires négatifs (s’il y en a). Répondez plutôt poliment.

Si vous avez des suggestions, par exemple des plaintes concernant la microgestion ou la politique en matière de congés, tenez-en compte. Réglez les problèmes afin d’éviter que de telles plaintes ne se reproduisent.

50. Promouvoir votre marque sur les sites d’emploi

Bien que de nombreux sites d’emploi vous permettent de publier vos annonces gratuitement, vous pouvez accroître votre visibilité en optant pour des annonces payantes.

Ainsi, vos offres d’emploi apparaîtront avant celles de vos concurrents sur ces sites.

Voici les
19 meilleurs sites d’emploi premium pour publier vos offres en 2024
.

En outre, vous devez également vous efforcer d’améliorer vos compétences en matière de rédaction d’annonces d’emploi.

Chaque offre d’emploi comprend une brève section intitulée « À propos de nous », dans laquelle vous pouvez présenter les aspects positifs de votre culture d’entreprise afin d’attirer les talents.

51. Tirez parti des chatbots

Lorsqu’une personne arrive sur votre site web dans l’intention d’établir un partenariat avec vous, de postuler à un emploi ou d’acheter un service que vous proposez, elle s’attend à une expérience transparente et efficace.

Ils peuvent avoir besoin d’un soutien actif pour mener à bien le processus ou prendre une décision.

C’est là que les chatbots entrent en jeu.

Par exemple, visitez notre site web. Nous avons un
Service de chat en direct 24/7 alimenté par Intercom
pour aider nos clients et nos candidats à répondre à toutes leurs questions en trois minutes maximum.

Vous pouvez également utiliser ce type d’outil pour votre site web de recrutement.

Voici quelques options
Interphone
,
Dérive
,
User.com
,
Dashly
etc.

52. Allez plus loin avec la publicité sur YouTube

YouTube est le
le plus grand moteur de recherche vidéo au monde
. Le coût de ses options publicitaires est également relativement faible.

Si vous investissez déjà dans le marketing vidéo, il vous suffit d’utiliser les extraits de vos vidéos existantes pour cibler les candidats potentiels directement sur YouTube.

Ces extraits doivent idéalement durer moins de 30 secondes et comporter un appel à l’action clair.

53. Faciliter la prise de contact avec vous grâce à la gestion des listes

Les listes d’entreprises telles que votre profil Google Business, Yelp et CitySearch aident les candidats à vous contacter directement, à visiter votre site web ou même à obtenir l’itinéraire pour se rendre à votre agence.

Voici les
55 meilleurs annuaires professionnels en ligne et sites d’inscription
que vous pourrez utiliser en 2024 !

La plupart de ces sites vous permettent d’inclure le nom de votre entreprise, son adresse, son numéro de téléphone, le lien vers son site web, son logo et la liste de ses services sur votre page.

Bonus tip : Ne vous contentez pas de listes statiques ! Profitez des fonctions vidéo offertes par certaines plateformes comme Google My Business pour présenter la culture de votre agence et les témoignages de vos employés.

54. Portez des cartes de visite

Parce que nous suivons toujours les méthodes de recrutement traditionnelles et que nous vous recommandons de faire de même (bien sûr, en combinaison avec les tendances en ligne).

Ne sortez pas de chez vous sans vos cartes de visite. Vous vous rendez à un salon de l’emploi virtuel ? Portez-la. Achats au hasard ? C’est toujours le cas.

On ne sait jamais qui on peut rencontrer.

Veillez à ce que votre carte de visite contienne toutes les informations pertinentes : votre numéro de téléphone, l’adresse de votre site web, les liens vers vos profils de médias sociaux, etc.

Regardez ça –
41 cartes de visite personnalisées pour le recrutement
!

55. Utiliser X (anciennement Twitter)

Twitter est un site de micro-blogging qui compte
plus de 217 millions d’utilisateurs actifs quotidiens
. Ce chiffre devrait atteindre plus de 340 millions d’utilisateurs actifs en 2024.

Mais la question est de savoir si X est bon pour le recrutement. Nous aimons à le penser.

Comment ? Tout d’abord, mentionnez dans votre biographie que vous recrutez activement. Ajoutez également un lien vers le formulaire de candidature ou votre page de carrière pour en faciliter l’accès.

Puis commencez à tweeter. Partagez les histoires vraies de votre équipe. Mettez en valeur votre culture et vos initiatives en matière de diversité et d’inclusion.

Pour augmenter la visibilité de votre tweet, utilisez des hashtags et des mots-clés pertinents tels que
#l’embauche
,
#emplois à distance
,
#gamedevjobs
, etc.

Utilisez des créations colorées telles que des images, des GIF ou des vidéos qui trouvent un écho auprès de votre public cible.

56. Soyez interactif avec les stories Instagram

Plus de
900 millions d’utilisateurs
consulter et publier des histoires Instagram tous les jours. D’ailleurs, 31 % des marques américaines allouent un budget distinct à la publicité sur les stories Instagram.

Les stories Instagram ajoutent un engagement de premier ordre à vos efforts de marketing – en particulier lorsque des pools et des questions-réponses sont impliqués.

Vos followers peuvent facilement réagir à ces histoires par le biais d’emojis, de votes ou même de messages directs.

Vous pouvez créer
des histoires interactives personnalisées directement sur Instagram
ou en utilisant des modèles Canva.

Essayez ceci
Éditeur GRATUIT d’histoires Instagram
.

57. Affichez le contenu d’un article

Cette règle s’applique aux articles et aux vidéos.

Les articles sont faciles à suivre, plus lisibles et plus concis. Ils sont parfaits pour votre public qui manque de temps et favorisent également le référencement.

Par exemple, l’article que vous lisez est un article de liste – « 
71 idées de marketing de recrutement
« 

Voici la structure typique du contenu d’un article :

58. Étiqueter des personnes sur les médias sociaux

Presque tous les canaux de médias sociaux offrent une fonction de marquage qui vous permet de marquer ou de mentionner n’importe qui dans votre message – concurrents, membres de l’équipe, candidats potentiels, clients, influenceurs, etc.

Cela permet d’élargir la portée organique de votre message et d’augmenter le nombre de vos abonnés.

Consultez ce
guide détaillé sur le marquage dans les médias sociaux
pour une meilleure compréhension du sujet !

59. Demander des récompenses ou des badges d’entreprise

Ces distinctions peuvent valider vos réalisations, améliorer votre crédibilité et vous donner un avantage sur la concurrence.

Vous pouvez les inclure sur votre site web (dans le cas des badges) pour que tout le monde puisse les voir, comme nous l’avons fait.

Vous pouvez également partager les photos de votre équipe posant avec le prix sur votre compte de médias sociaux.

Parmi les prix les plus populaires décernés aux agences de recrutement, citons
les prix Global Tiara
,
les prix du secteur Global Recruiter UK
,
le Business Award UK
,
le prix Stevie
etc.

Avant de demander une bourse, lisez les critères d’éligibilité et n’attendez pas la dernière minute pour remplir le formulaire.

60. Recyclez votre ancien contenu

Vous savez comment réutiliser vos webinaires, alors pourquoi ne pas tenter l’expérience avec vos anciens contenus ?

Si vous avez un blog, transformez-le en vidéo YouTube. Transformez vos vidéos en infographies. Et le cycle continue.

N’ayez jamais peur de mélanger vos anciens contenus et d’en faire une nouvelle promotion. Il y a de fortes chances que la plupart des personnes qui vous suivent ne l’aient jamais vu auparavant.

61. Partenariat avec des établissements d’enseignement

Rien, littéralement rien, ne peut vous donner accès à un vivier de talents frais et inexploités comme le font les partenariats avec l’enseignement supérieur.

Il vous suffit d’établir des partenariats avec plusieurs institutions, de clarifier vos exigences, de proposer des ateliers, des salons de l’emploi, des programmes de tutorat, etc. et d’embaucher.

Gardez à l’esprit que la majeure partie de ce partenariat est consacrée à l’épanouissement des talents – en les formant, en les gardant engagés et en leur offrant des opportunités de travail en adéquation avec leurs talents.

La clé est d' »investir » dans les nouveaux arrivants.

Organisez des hackathons et des formations, parrainez des clubs, créez des forums en ligne et participez-y, vérifiez et donnez votre avis – tout ce qui peut inciter les candidats à VOUS contacter en premier – juste après l’obtention de leur diplôme.

62. Organiser des journées portes ouvertes virtuelles

Une journée portes ouvertes est un moyen particulièrement chaleureux de présenter votre entreprise à des personnes susceptibles d’être embauchées.

Il comprend généralement une présentation générale de l’entreprise, des sessions de questions-réponses en direct, des jeux en ligne et une visite virtuelle.

L’objectif est de permettre aux candidats « intéressés » d’acquérir une expérience de première main en travaillant avec vous, d’échanger avec les membres de votre équipe et de comprendre la culture de votre entreprise.

Vous pouvez utiliser des plateformes telles que Zoom, Microsoft Teams ou Hopin pour organiser ces événements avec succès.

63. Simplifiez votre processus de candidature

Vérifiez votre processus de candidature actuel. Essayez de réduire le nombre d’étapes au strict nécessaire. Oubliez les questions non pertinentes, les champs inutiles et la régurgitation du CV.

Sur LinkedIn, permettez aux candidats de postuler en un seul clic.

Pour les présélections initiales, optez pour
des entretiens vidéo à sens unique
.

Ces mesures, bien que modestes, font une grande différence dans l’expérience des candidats.

Tip: Veillez à ce que votre application soit adaptée aux mobiles.

64. Utiliser les enquêtes de la CNPS

Aucune stratégie de marketing de recrutement ne porte ses fruits sans un suivi et des ajustements réguliers. C’est pourquoi vous avez besoin d’un Score d’adhésion des candidats (Net Promoter Score) (CNPS).

Ce score peut être obtenu au moyen d’une enquête en 5 points. Dans ce cas, vous demandez à vos candidats d’évaluer leur expérience sur une échelle de 1 à 5, 5 étant la note la plus favorable et 1 la moins favorable.

Ces enquêtes peuvent être distribuées par courrier électronique après chaque étape de l’embauche, comme l’entretien, l’intégration, etc.

L’objectif est d’analyser les aspects de votre processus de recrutement que les candidats jugent les plus insatisfaisants et d’y remédier le plus rapidement possible.

65. Inversez votre processus d’embauche

Qu’est-ce que cela signifie ? Analysez vos employés les plus performants afin de réorienter vos stratégies de recrutement.

« 
Les personnes les plus performantes ont cette qualité, cette qualité et cette qualité.
. » Faites de ces qualités le point de départ de vos prochaines embauches.

Vous êtes ainsi assuré de ne recruter que des candidats de qualité.

66. Organiser des salons de l’emploi virtuels

Les salons de l’emploi virtuels sont des événements au cours desquels les demandeurs d’emploi interagissent – visitent des stands, posent des questions et créent des réseaux – avec des recruteurs ou directement avec des employeurs depuis le confort de leur domicile.

Ces salons vous offrent d’excellentes occasions de revitaliser votre vivier de talents.

Pour organiser un salon de l’emploi virtuel réussi, choisissez d’abord la bonne plateforme. Il existe de nombreuses options telles que
Effronté
,
Paradoxe
,
CarrièreEco
, etc. Choisissez celui qui répond à vos besoins spécifiques.

Ensuite, élaborez une stratégie et un calendrier. Tenez compte du nombre de participants, des postes à pourvoir, de votre budget et des autres ressources nécessaires.

Enfin, installez un stand de carrière, présentez-vous et commencez à vous impliquer.

Après l’événement, faites un suivi auprès de tous les participants. Remerciez-les pour leur participation.

67. Créez une boucle de rétroaction pour les candidats rejetés

Oui, le marketing de recrutement implique des candidats rejetés. Car vous ne savez jamais à quel poste vous pourriez en avoir besoin à l’avenir.

Veillez donc à ne pas brûler les ponts. Si vous n’allez plus de l’avant avec un candidat, offrez-lui un retour d’information personnalisé.

Expliquez-leur la raison de leur disqualification et encouragez-les à présenter une nouvelle demande.

Surtout, restez en contact. Faites-les participer par le biais d’une lettre d’information par courrier électronique ou de messages textuels occasionnels.

Utilisez votre système de gestion des relations avec les candidats pour garder une trace de leur statut d’emploi et assurer un suivi.

68. Investir dans le recrutement de textes

Avec un taux d’ouverture
taux d’ouverture de 98%
les messages textuels surpassent de loin les courriels traditionnels.

La raison en est évidente : nous sommes à l’ère de la gratification instantanée. Il est donc indispensable d’atteindre les candidats là où ils passent le plus de temps, c’est-à-dire sur leur téléphone.

Cependant, pour être efficace, le recrutement par texto ne se limite pas à envoyer un message du type « Nous embauchons ». Cela demande de la finesse et une approche réfléchie.

C’est pourquoi nous avons compilé cet article.
Maîtriser le recrutement par texte : 20 modèles gratuits prêts à l’emploi + les règles à suivre
. Allez-y, vérifiez !

69. Priorité à la diversité et à l’inclusion

Et c’est la raison – assez explicite ! Les candidats cherchent à travailler avec des entreprises qui apprécient la diversité. Soyez donc cette entreprise.

La déclaration de votre agence doit inclure – Vous êtes tous les bienvenus ! Non seulement vous l’incluez, mais vous devez vous y conformer.

Cela dit, voici deux articles à lire absolument :

• Que faut-il pour créer un lieu de travail accueillant pour les femmes ?

• Comment créer une main-d’œuvre neuro-inclusive ?

Ces articles peuvent au moins vous aider à démarrer. Mais si vous restez bloqué, n’hésitez pas à demander l’aide d’un expert.

70. Vous êtes assez courageux ? Essayez le marketing de guérilla

La guérilla marketing est une forme de marketing non conventionnelle qui permet d’accroître la notoriété d’une marque sans interrompre le public.

C’est un moyen de susciter des émotions chez les gens, de les amener à se poser des questions sur vous et votre marque.

Pensez aux foules éclair, à l’art de la rue interactif ou aux campagnes virales sur les médias sociaux – tout cela fait partie du marketing de guérilla.

Vous voulez des idées ? Essayez de peindre des codes QR sur les murs de la ville qui, lorsqu’ils sont scannés, renvoient les candidats à votre demande d’emploi. Accompagnez ce code d’un message spirituel.

Ou organisez un jeu de rôle amusant à l’extérieur de votre bureau. Ajoutez du piquant avec des costumes, des bannières et des drapeaux de marque.

TBH, il suffit d’une recherche pour trouver de nombreuses idées. Mais en fin de compte, c’est VOTRE créativité qui est en jeu.

71. S’inspirer

Et croyez-nous, il y a tant à découvrir.

L’Internet est rempli de titres tels que
exemples de marketing de recrutement
,
des campagnes de guérilla marketing réussies pour s’inspirer
etc.

Il vous suffit de chercher, d’affiner et d’adopter. (Bien sûr, si cela correspond à l’identité et au style de votre marque)

Et c’est tout ! N’oubliez pas qu’avant d’appliquer l’une ou l’autre de ces idées, vous devez « Comprendre votre public cible. »

Vous pouvez vouloir vous adresser à un large marché, mais on dit que « les richesses se trouvent dans les niches ». Restez donc fidèle à votre public « cible ». Comprenez leurs difficultés, leurs attentes et leurs priorités.

Qu’est-ce qui les motive à postuler à un emploi ? Que recherchent-ils dans une entreprise ou dans une description de poste ?

Ces éléments vous aideront à personnaliser votre histoire de manière à ce qu’elle trouve un écho auprès de vos candidats.

Foire aux questions (FAQ)

Q1 : Qu’est-ce que le marketing de recrutement ?

Il s’agit de l’utilisation stratégique de tactiques de marketing telles que la stratégie de marque, la sensibilisation ciblée, les annonces, etc., afin d’attirer, d’engager et d’entretenir des candidats potentiels, avant même qu’ils ne postulent activement à un emploi. L’objectif est de présenter l’entreprise comme le « lieu de travail idéal ».

Q2 : Pourquoi le marketing de recrutement est-il important en 2024 ?

Le marketing de recrutement est aujourd’hui plus important que jamais parce que…

• La concurrence est féroce,
• Les candidats ont des attentes élevées,
• La technologie progresse à un rythme effréné.

Les marques qui souhaitent attirer les meilleurs talents doivent intensifier leurs efforts de marketing de recrutement.

Q3 : Comment puis-je mesurer le succès de mes efforts de marketing de recrutement ?

Suivez les « bons » indicateurs. Il peut être quantitatif, comme le volume de candidatures, la source d’embauche, le coût par embauche, le délai de recrutement, les taux de conversion, etc. qualitatifs, comme la qualité du candidat, la perception de la marque de l’employeur, l’expérience du candidat et l’engagement dans les médias sociaux.

Le mieux est de choisir une combinaison des deux.

Mais ne vous inquiétez pas, vous n’êtes absolument pas seul.

En fait, lorsque nous avons examiné notre équipe, nous avons trouvé quelques mains gênées qui se tentaient de remonter. (Et c’est parfaitement bien!)

Après tout, rédiger des descriptions de poste qui attirent les meilleurs talents n’est pas une mince affaire, et la maîtrise de l’art du marketing de l’emploi exige de la finesse.

C’est pourquoi nous avons passé des heures à compiler le guide de maîtrise du marketing pour l’emploi qui fera passer vos compétences en marketing de zéro à héros en un rien de temps.
(Lien à la fin !)

Et ce n’est pas tout !
En prime, voici les 25 dernières informations sur le marketing de l’emploi que vous devez connaître en 2024.

Alors, sans plus attendre, commençons !

#1 : Bien que 73% du marché du travail actuel soit passif, 87% d’entre eux sont ouverts à de nouvelles opportunités d’emploi.

Comprendre que la majeure partie du marché de l’emploi est constituée de candidats passifs toujours réceptifs aux nouvelles offres d’emploi peut vous aider à adapter vos stratégies de marketing de l’emploi afin de cibler et d’engager efficacement ce vivier de talents inexploités.

Comment ? En contactant ces candidats de manière proactive par le biais de divers canaux tels que les médias sociaux, les réseaux professionnels et les événements du secteur.

Assurez-vous de communiquer efficacement votre PVE et ne manquez aucune occasion de positionner votre client en tant qu’employeur de choix.

#2 : Il faut 42 jours aux recruteurs pour pourvoir un poste, mais les meilleurs talents ne restent sur le marché que 10 jours.

Le temps passe vite !

Cela signifie que vous devez agir rapidement, en vous engageant auprès des meilleurs candidats dès qu’ils entrent sur le marché du travail.

Mettez en œuvre des campagnes de marketing de l’emploi ciblées pour atteindre et capter l’attention de ces personnes très recherchées avant qu’elles ne soient happées par la concurrence.

#3 : 60% des candidats abandonnent au milieu de leur candidature en raison de la longueur et de la répétitivité de celle-ci.

Votre candidature est-elle longue et monotone ?
Si c’est le cas, vous devez la rationaliser et la simplifier au plus vite afin d’améliorer l’image de marque de l’entreprise. l’expérience des candidats et de réduire leurs abandons.

Vous serez ainsi en mesure d’attirer des candidats plus qualifiés, ce qui améliorera en fin de compte l’efficacité globale de vos efforts de marketing de l’emploi.

#4 : 74% des demandeurs d’emploi souhaitent que la fourchette de salaire potentiel figure en premier dans la description du poste.

Vous savez désormais quelles sont les informations à ne jamais omettre dans votre description de poste !

Selon CareerBuildervoici ce que les candidats veulent voir dans les offres d’emploi :

1. Salaire (74%)
2. Meilleur ensemble d’avantages sociaux (61%)
3. L’évaluation des employés (46%)
4. Coordonnées du responsable du recrutement (40%)
5. Options de travail à domicile (39%)
6. La façon dont l’entreprise assure l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (35%)
7. Photos et vidéos du travail (31%)
8. Structure de l’équipe et hiérarchie de la fonction (27%)
9. Combien de personnes ont posé leur candidature (25%)

#5 : Une image de marque forte de l’employeur peut réduire les coûts de recrutement de 43%.

Et la rotation des employés de 28 %.

En investissant dans des initiatives de promotion de la marque employeur, telles que la promotion d’une culture d’entreprise positive et la mise en valeur des avantages offerts aux salariés, vous pouvez attirer un plus grand nombre de candidats et réduire les dépenses liées aux méthodes de recrutement traditionnelles.

#6 : Seules 50 % des descriptions de poste contiennent des informations sur l’environnement de travail et la culture de l’entreprise.

Bien que la culture et la dynamique de l’entreprise figurent parmi les principaux facteurs de décision des candidats lorsqu’ils postulent à un emploi, la moitié des descriptions de poste ne contiennent pas ces informations.

Et ce n’est pas tout. 43% des offres d’emploi ne reflètent pas fidèlement la fonction, 47% n’incluent pas d’informations sur la rémunération et les avantages sociaux, et 59% ne mentionnent pas les valeurs de l’organisation.
La liste est encore longue.

#7 : Pour 79 % des candidats à l’emploi, les plateformes de médias sociaux sont leur principal outil de recherche d’emploi.

Et cela vaut aussi dans l’autre sens !

Ces derniers temps, de plus en plus de recruteurs mettent l’accent sur la présence d’un candidat sur les médias sociaux lorsqu’ils évaluent son aptitude à occuper un poste.

Les enquêtes révèlent que 21 % des employeurs ne prendront probablement pas en considération les candidats qui n’ont pas de présence sur les médias sociaux.

En outre, 54 % des employeurs ont rejeté des candidats après avoir découvert des contenus répréhensibles sur leurs profils de médias sociaux.

#8 : 41% des candidats comptent sur les sites d’emploi comme source principale pour découvrir de nouvelles opportunités d’emploi.

Cela signifie que la première chose sur laquelle ils tombent est votre offre d’emploi.

Une raison de plus pour maîtriser vos compétences en matière de marketing de l’emploi.

#9 : Environ 70 % des candidats utilisent Google pour rechercher des emplois et des employeurs potentiels.

Pensez-vous que votre site de carrière apparaisse dans leurs recherches ?
Assurez-vous que c’est le cas.
Optimisez votre site de recrutement pour qu’il soit plus facile à référencer.

Voici le guide pour vous aider…

#10 : Au moins 45 % des candidats postulent à un emploi en ligne.

Pourtant, 80 % des postes sont pourvus grâce à des relations personnelles et professionnelles et 70 % grâce au travail en réseau.

Toutefois, ces 45 % augmenteront probablement au fil du temps.
Et pourquoi pas ?
Après tout, il y a eu une 460 % d’augmentation des recherches d’emploi à distance au cours des deux dernières années.

#11 : 94% des demandeurs d’emploi ont utilisé des smartphones pour consulter et rechercher des offres d’emploi.

Cette statistique met en évidence la prévalence croissante de l’utilisation du mobile dans presque tous les aspects de la vie, y compris dans le domaine de la recherche d’emploi.

Les demandeurs d’emploi ne se contentent pas non plus de parcourir une poignée d’offres d’emploi ; ils s’engagent activement dans le processus de recrutement par le biais de leurs appareils mobiles.

En fait, environ trois quarts des demandeurs d’emploi ont utilisé des appareils mobiles pour envoyer des courriels au cours du processus de recrutement.

En outre, environ la moitié des candidats sont allés plus loin et ont rempli des demandes d’emploi à l’aide de leur appareil mobile.

#12 : Pour 52% des employeurs, l’amélioration de la qualité des embauches est leur principale priorité en matière de recrutement.

Viennent ensuite l’augmentation du taux de rétention (24 %), l’amélioration du délai d’embauche (23 %), le développement du vivier de talents (22 %) et la diversité des recrutements (22 %).

Et le plus beau, c’est que vous pouvez faire tout cela en améliorant vos compétences en matière de marketing professionnel.

#13 : 51% des demandeurs d’emploi pensent que des éléments visuels dans les descriptions de poste rendraient l’entreprise plus attrayante.

Aujourd’hui, les demandeurs d’emploi ne se contentent pas d’un simple texte lorsqu’ils explorent les offres d’emploi.
Ils apprécient les descriptions d’emploi attrayantes et visuellement attrayantes qui mettent en évidence la culture, l’environnement de travail et les valeurs de l’entreprise.

En fait, les candidats dépensent jusqu’à 37% de temps en plus sur les sites de carrière Les candidatures augmentent jusqu’à 34 % lorsque les offres d’emploi comportent des témoignages vidéo.

Cela prouve que les éléments visuels tels que les images, les vidéos, les infographies ou le contenu interactif peuvent véhiculer l’identité unique d’une entreprise et créer une expérience plus immersive pour les candidats.

#14 : 13% de plus de demandeurs d’emploi cliquent sur « Postuler » lorsque des chatbots sont utilisés sur les sites de carrière.

Les chatbots aident les candidats en répondant aux questions fréquemment posées, en fournissant des conseils sur le processus de candidature et en offrant un soutien en temps réel, offrant ainsi aux candidats une expérience interactive et personnalisée.

Cette communication rationalisée et efficace améliore l’expérience des candidats, ce qui se traduit par un taux de clics plus élevé sur le bouton « Postuler ».

#15 : 50% des entreprises copient/collent des descriptions d’emploi à partir d’Internet.

Cela peut nuire aux efforts d’embauche de votre entreprise !

Les descriptions d’emploi constituent un outil de communication essentiel entre les employeurs et les candidats potentiels.

Ils doivent refléter fidèlement les exigences, les responsabilités et la culture propres à l’organisation.

Lorsque les entreprises copient et collent des descriptions d’emploi, elles risquent de présenter un contenu générique et peu original aux demandeurs d’emploi.

Cette approche ne met pas en évidence les aspects distinctifs de l’entreprise, ce qui fait manquer l’occasion d’attirer les bons candidats qui s’alignent sur les valeurs et les objectifs de l’organisation.

En outre, le fait de s’appuyer sur des descriptions de poste copiées peut entraîner des inexactitudes ou des informations obsolètes.

Chaque entreprise a ses propres besoins et préférences en matière de recrutement, et une approche unique ne permet pas de répondre efficacement à ces nuances.

Et quelle est la meilleure solution ?
Améliorer vos compétences en matière de marketing de l’emploi !

#16 : Les offres d’emploi mentionnant l’IA générative comme compétence « indispensable » ont grimpé de 1800%.

En 2022, il n’y avait que 519 offres d’emploi faisant référence à l’IA générative, mais en septembre 2023, ce nombre a atteint près de 10 113, soit une augmentation de 1848 %. Ce pourcentage devrait encore augmenter en 2024. Les principaux employeurs dans le domaine de l’IA générative sont les suivants :

#17 : Les médias sociaux battent les annonces d’emploi comme stratégie de marketing la plus rentable

Les recruteurs reconnaissent de plus en plus la rentabilité du recrutement dans les médias sociaux par rapport aux offres d’emploi traditionnelles, si l’on considère le coût moyen par clic (CPC).

Selon le rapport Appcast 2022 Recruitment Marketing Benchmark Report, le coût par candidature (CPA) et le CPC ont connu des augmentations significatives l’année dernière, avec une hausse de 43% pour le CPA et de 54% pour le CPC.

Cependant, il est important de noter que tous les outils de marketing de recrutement n’offrent pas tous le même niveau de rentabilité.

#18 : Seuls 46% des recruteurs considèrent leur travail comme un travail de marketing.

De manière surprenante, ce chiffre indique que plus de la moitié des recruteurs n’ont pas encore pleinement intégré l’aspect marketing de leur rôle.

Cependant, sur le marché du travail hautement compétitif d’aujourd’hui, le paysage numérique, la confiance dans les avis d’utilisateurs, les interactions avec les médias sociaux et la communication efficace entre les recruteurs et les demandeurs d’emploi ont transformé le marché du travail et de l’emploi.

Et pour réussir à pourvoir les postes avec les bons candidats, vous devez assumer des rôles et des stratégies semblables à ceux du marketing.

#19 : Les candidats font trois fois plus confiance aux employés qu’aux employeurs

Les programmes de défense des intérêts des employés qui comptent au moins 1 000 participants actifs peuvent générer une valeur publicitaire de 1,9 million de dollars.

Les candidats recherchent aujourd’hui des informations authentiques et fiables sur les entreprises et les offres d’emploi.
Et les employés sont souvent leurs meilleures sources.

Cela indique clairement que les recruteurs doivent s’appuyer sur l’engagement des employés lorsqu’ils commercialisent leurs descriptions de poste !

Pourquoi ?
Parce que lorsque les employés font part de leurs expériences positives, de leurs réalisations et de leur évolution de carrière au sein de l’organisation, les demandeurs d’emploi ont une vision directe de l’organisation. la culture du travailLa culture d’entreprise, les possibilités d’évolution et la satisfaction générale des employés au sein de l’entreprise sont autant d’éléments qui rendent le récit plus authentique et plus compréhensible.

#20 : Une description de poste moyenne compte environ 775 mots et prend 44 minutes à rédiger.

Vous voulez réduire ce temps ?
Utilisez des modèles ou formez votre ChatGPT pour qu’il rédige une description de poste parfaite pour vous !

#21 : 31% des candidats s’attendent à recevoir des messages personnalisés de la part des recruteurs plutôt que des e-mails froids.

Alors qu’un message générique est synonyme de « taille unique », traitant les candidats comme des rouages d’une machine à embaucher, un message bien conçu et personnalisé leur donne le sentiment d’être appréciés.

Des études montrent qu’une approche personnalisée conduit à des taux d’engagement et de réponse plus élevés, réduisant ainsi le délai d’embauche et augmentant le succès de l’acquisition de talents.

Il permet aux recruteurs de mettre en avant la personnalité et les valeurs uniques de leur entreprise et de se démarquer de la concurrence.
Êtes-vous déjà passé à l’action ?

#22 : 51% des professionnels des ressources humaines affirment que la mention « travail flexible » dans les offres d’emploi attire les candidats.

Et 54% dire que la flexibilité favorise la rétention.

Vous devriez également suivre cette tendance pour avoir une meilleure chance d’attirer et de retenir vos joueurs A.

#23 : 64% des candidats préfèrent apprendre que leur candidature a été retenue par texto plutôt que par e-mail ou par téléphone.

Comment abordez-vous les candidats présélectionnés ?
Si ce n’est déjà fait, revoyez et adaptez votre mode de communication dans les plus brefs délais.
Alignez-le sur le canal préféré de votre candidat.

La meilleure façon de procéder est de demander aux candidats comment ils souhaitent recevoir les mises à jour de leur candidature et de s’y tenir.

#24 : 83% des candidats déclarent que leur expérience serait grandement améliorée si les employeurs fournissaient un calendrier d’embauche dans leurs offres d’emploi.

Pour la plupart des candidats, être laissé dans l’ignorance pendant la recherche d’un emploi est leur pire cauchemar.

La majorité d’entre eux apprécient les employeurs qui fournissent un calendrier et des attentes clairs concernant le processus d’embauche.

Mais voici la partie la plus drôle – 78% des recruteurs pensent qu’ils font du bon travail en définissant les attentes dès le départ – seuls 47 % des demandeurs d’emploi sont de cet avis.

#25 : Seuls 47% des candidats font confiance aux informations fournies dans la description du poste.

Les autres – la recherche.

Que ce soit par le biais d’avis en ligne ou en visitant les comptes sociaux de l’entreprise, la plupart des candidats vérifient les informations mentionnées dans les offres d’emploi.

Peut-être ont-ils été trop souvent laissés insatisfaits dans leur emploi précédent, ou peut-être sont-ils simplement sceptiques.

Pour une raison ou une autre, au moins la moitié des travailleurs craignent de se voir confier des responsabilités supplémentaires par rapport à ce qui avait été annoncé au départ.

Ce n’est pas suffisant, n’est-ce pas ?
Le marketing de l’emploi est un vaste sujet qui couvre différents aspects du processus de recrutement.

Alors, ne vous arrêtez pas là !
Découvrez d’autres tendances et idées intéressantes ainsi que des conseils détaillés pour attirer, engager et ravir les talents par le biais de vos offres d’emploi dans notre dernier eBook, et ce, tout à fait GRATUITEMENT.

Il s’agit d’une opération sans frais et avec toutes les récompenses.
Ne perdez plus de temps.
Saisissez-le dès maintenant !

Si vous tenez compte de tous ces éléments dans le cadre du recrutement des startups, vous serez certainement confronté à d’autres défis.

Pourquoi ? En raison de la taille réduite de l’équipe. L’ajout d’un seul employé peut avoir un impact significatif sur la trajectoire de croissance et le flux de travail de l’entreprise.

Dans ce cas, le coût d’une mauvaise embauche peut être dix fois plus préjudiciable.

Recrutement des startups et les erreurs 

Cela vous paraît effrayant ? Cependant, il n’y a pas lieu de s’inquiéter !

Il vous suffit d’être conscient de ces douze défis potentiels liés au recrutement dans les startups et de trouver des solutions pour réduire les risques autant que possible.

Examinons-les donc une à une !

Erreur 1 : Ne pas mettre en place une stratégie efficace et constructive

Les nouvelles recrues peuvent faire ou défaire le succès de la startup, il n’est donc pas permis de prendre la question à la légère.

Cependant, la plupart des recruteurs de startups échouent souvent à la toute première étape qui consiste à reconnaître leurs besoins et leurs exigences. Ils ne savent pas exactement à quoi ressemble un candidat idéal et où/comment le trouver.

Cette ambiguïté les conduit à embaucher une personne capable de résoudre les problèmes immédiats, mais plus nuisible à long terme, ce qui se traduit par une perte de temps et de ressources et par des occasions manquées.

Par exemple, vous risquez d’intégrer un expert en informatique dématérialisée alors que votre client a besoin d’un développeur complet, simplement parce que vous avez un problème d’équilibrage de charge.

Cela ne semble pas être une bonne situation, n’est-ce pas ?

Do-this-instead :

Efforcez-vous de mettre en place un plan d’embauche bien défini !

Tout d’abord, analysez les causes de l’échec de la plupart des start-ups au cours de la phase de planification, qui peuvent être l’un des éléments suivants ou une combinaison de ceux-ci :

• Manque de clarté sur les exigences du poste
• Adopter une approche réactive plutôt que proactive
• Ne pas faire de kits d’évaluation cohérents à l’avance
• Fixer des attentes irréalistes
• Insuffisance des canaux de recherche de candidats, etc.

L’étape suivante est simple : Travaillez sur chacun de ces pièges, un par un, pour créer un plan efficace.

Il n’y a pas de raccourci – vous devrez vous asseoir avec les membres de votre équipe et les responsables du recrutement, analyser votre cadre de recrutement actuel,
suivre les analyses
et dresser la liste des domaines à améliorer.

Vous devrez peut-être revoir l’ensemble de votre processus de recrutement, mais le jeu en vaut la chandelle.

N’oubliez pas qu’il n’existe pas de plan de recrutement parfait. L’objectif est d’identifier ce qui fonctionne le mieux pour vous et votre client.

Erreur 2 : Ne pas élaborer une description de poste claire

Comme nous l’avons vu dans le premier point, le manque de clarté des exigences du poste peut conduire à de mauvaises embauches. Et ce n’est même pas l’apanage des startups.

Que votre client soit une entreprise ou une boutique, vous devez d’abord vous assurer que vous connaissez les exigences exactes du poste pour lequel vous recrutez.

Ce n’est qu’à cette condition que vous serez en mesure de rédiger avec précision des descriptions de poste, d’évaluer chaque candidat et de répondre aux attentes de votre client.

Vous avez peut-être lu des centaines de blogs vous expliquant comment
rédiger une description de poste parfaite
Nous n’entrerons donc pas dans les détails.

Vérifiez que vous avez bien suivi ces étapes lors de la rédaction de votre offre d’emploi :

• Prendre contact avec le client pour comprendre ce qu’il attend du candidat.
• Créez un profil approximatif du candidat
• Faites-le vérifier par le responsable du recrutement.
• Une fois le feu vert obtenu, élaborez le profil final du candidat idéal.
• Discutez-en avec les membres de l’équipe
• Commencez à rédiger la description du poste. Incluez les éléments suivants :
  • • Titre du poste
    • Historique de l’entreprise
    • Aperçu du rôle
    • Responsabilités quotidiennes
    • Aptitudes et compétences
    • Rémunération (avantages et prestations)
    • Informations sur l’entreprise (+Données de contact)
    • Déclaration sur la diversité
    • Instructions relatives à la candidature
    • Emplacement du bureau
• Relisez-le pour vérifier qu’il ne contient pas d’erreurs grammaticales, qu’il est clair et lisible.
• Publiez-le sur le
  site web de carrière
  et sur les médias sociaux

Vous avez l’impression d’avoir trop de travail ?

Do-this-instead :

Tirez parti des modèles de description d’emploi pré-conçus et personnalisables
modèles de description de poste
ou ChatGPT pour accélérer le processus.

Avec les modèles, toute la structure est prête. Il vous suffit de l’adapter légèrement aux exigences du poste.

D’autre part, rédigez un bon message expliquant vos besoins à
ChatGPT
et il se chargera du reste.

Mais il faut garder une chose à l’esprit– Vous ne pouvez et ne devez pas éviter de parler à votre client avant de passer à des modèles ou à des outils d’IA générative.

Et relisez toujours, toujours, toujours vos messages.

Même si ChatGPT est suffisamment avancé pour générer des descriptions convaincantes, le résultat dépend de sa formation et des données que vous avez fournies. (Mieux vaut donc ne pas prendre de risques ! ;))

Erreur 3 : Négliger d’établir une image de marque active de la startup

La construction d’une image de marque forte et l’établissement d’une visibilité sur le marché sont des aspects cruciaux de la réussite d’une startup.

Cependant, beaucoup négligent encore cette étape, ce qui entraîne des conséquences potentielles qui entravent leur croissance et leur compétitivité.

Nous ne disons pas que les startups négligent intentionnellement leur image de marque, cela peut être dû à l’une ou l’autre de ces raisons :

• Manque de clarté qui conduit à l’échec de la définition de la
  proposition de valeur
  et à se démarquer de la concurrence
• Un budget limité rend difficile l’allocation de fonds aux efforts de stratégie de marque.
• Plus d’attention portée au développement des services, en supposant que les candidats reconnaîtront leur valeur sans investir dans la création d’une marque.

Quelle qu’en soit la raison, le résultat est à peu près le même à chaque fois – manque de reconnaissance, perte de confiance des clients et des candidats, opportunités de partenariat, de collaboration et d’investissement manquées.

Il ne reste plus aux recruteurs de startups qu’à se débrouiller.

la solution ? Il existe de nombreuses façons de restaurer la marque employeur de votre client (ou même de la créer à partir de zéro !).

Voici un guide pour vous aider :
Comment créer une marque employeur forte ?

Mais le hic, c’est que la plupart des stratégies d’image de marque de l’employeur nécessitent un effort continu pendant des années avant de produire les résultats escomptés.

Alors, que pouvez-vous faire pour obtenir immédiatement un client en démarrage ? Quelque chose qui donne des résultats rapides ?

Do-this-instead :

75 % des gens reconnaissent une marque à son logo, 60 % à son style visuel, 45 % à sa couleur caractéristique et 25 % à sa voix unique. –
Source

Exploitez le
le pouvoir de la narration
!

Élaborez un récit convaincant autour de la mission, des valeurs et des offres uniques de la startup afin de captiver le public cible et de créer une identité de marque mémorable.

Voici comment commencer :

a. Définir l’histoire de la marque

Identifier les valeurs fondamentales, la mission et la vision de la startup de votre client. Comprenez ce qui les distingue de leurs concurrents et comment leurs produits ou services peuvent faire la différence.

Développez une histoire de marque qui englobe ces éléments et qui trouve un écho auprès du public cible.

b. S’engager dans les émotions

Rédigez une histoire en faisant appel aux émotions.

Établissez un lien plus profond avec le public en mettant en évidence les problèmes que votre client cherche à résoudre, l’impact positif qu’il crée et le chemin qu’il a parcouru.

Ce lien émotionnel vous aidera à instaurer/rétablir la confiance et la loyauté sur le marché.

c. Utiliser différents supports

Partagez l’histoire de votre client sur plusieurs canaux et supports. Exploitez les médias sociaux, le contenu du site web, les vidéos et les articles de blog pour transmettre le message de manière efficace.

Conseil: Les éléments visuels tels que les images et les vidéos peuvent renforcer l’engagement et laisser une impression durable.

d. Favoriser l’authenticité et la transparence

Soyez authentique dans la narration de votre marque. Partagez des expériences réelles, des défis et des réussites que votre client a rencontrés. La transparence permet d’instaurer la confiance et de créer un lien authentique avec le public.

e. Impliquez votre client

Encouragez la participation des clients à l’histoire de la marque. Partagez du contenu généré par les utilisateurs, des témoignages et des histoires de réussite soulignant comment votre client a eu un impact positif sur la vie de ses clients.

Cette implication renforcera la fidélité à la marque et attirera de nouveaux candidats et clients.

Erreur 4 : Ne pas utiliser d’outils et de logiciels faciles à utiliser

Vous souhaitez acheter les meilleurs outils et logiciels RH disponibles sur le marché, en supposant qu’ils amélioreront les stratégies de recrutement de votre startup ?

N’oubliez pas que vous disposez d’un budget très limité à consacrer à des dépenses inutiles.
RecTech inutiles
!

(Oh oui, vous disposez peut-être d’excellents outils si vous êtes déjà un recruteur expert en startup, donc ceci n’est peut-être pas pour vous. Mais encore une fois, vous pouvez toujours envisager de réduire le nombre d’outils technologiques pour les adapter à votre budget et à vos besoins).

Alors, pourquoi avez-vous besoin d’outils de poche ?

• Pour réduire les dépenses, vous les affectez à d’autres domaines cruciaux tels que le développement de produits, le marketing et l’embauche.
• Augmenter l’efficacité en optimisant vos opérations et en obtenant plus avec des ressources limitées
• S’adapter efficacement sans encourir de coûts élevés.

Gardez à l’esprit que des outils bon marché ne signifient pas que vous devez faire des compromis et vous contenter d’un produit qui ne correspond pas à vos attentes !

Vous pouvez toujours trouver un vendeur qui propose des produits étonnants à des prix raisonnables !

Cependant, vous devrez effectuer une étude approfondie du marché.

Do-this-instead :

Plutôt que d’investir dans plusieurs outils autonomes, optez pour une suite de recrutement unique.

Comme
RecruitCRM
– Votre plateforme d’embauche pour tous vos besoins en matière d’acquisition de talents !

Avec cette solution ATS+CRM, vous pouvez rationaliser vos processus de recrutement de A à Z, stocker et organiser les données des candidats, créer des flux de travail et suivre les approbations, contrôler l’engagement, etc. – à partir d’un seul endroit.

Erreur n° 5 : trop s’appuyer sur le réseau pour trouver des talents

L’excès de tout est mauvais. Il en va de même pour les références.

S’il est tentant de s’appuyer sur son réseau pour gagner du temps et de l’argent, il peut aussi servir de porte d’entrée non supervisée pour des candidats non qualifiés susceptibles de nuire à votre startup.

Pourquoi ? En voici quelques-unes :

1. En vous appuyant uniquement sur votre réseau, vous limitez votre accès à un vivier de talents diversifié et plus large. Les candidats que vous trouvez par le biais de recommandations peuvent avoir des antécédents, des expériences et des perspectives similaires, ce qui limite l’innovation et les idées nouvelles au sein de votre startup.
2. Lorsque vous dépendez fortement des
   recommandations
   Il existe donc un risque de partialité dans la prise de décision. Les gens ont tendance à recommander des candidats qu’ils connaissent personnellement ou avec lesquels ils entretiennent une relation positive, ce qui peut conduire à négliger des candidats qualifiés qui ne font pas partie de votre réseau.
3. Les compétences requises pour les différents rôles évoluent et changent continuellement. En vous appuyant uniquement sur votre réseau, vous n’aurez pas toujours accès à des candidats possédant les compétences spécifiques dont votre startup a besoin.

Do-this-instead :

Diversifiez vos sources d’approvisionnement
!

Si la qualité la plus désirable d’un candidat est que quelqu’un de votre équipe le connaît déjà, il n’est pas le bon candidat.

C’est aussi une indication pour vous de commencer à chercher un autre candidat dans votre réseau.

Erreur 6 : Ne pas fixer les bonnes attentes en matière de calendrier

L’embauche est une activité très prenante, en particulier lors de la
processus initiaux de sensibilisation
et les processus d’engagement – ce qui entraîne souvent des retards de communication.

Et c’est là que le problème commence !

Lorsque les candidats sont confrontés à un silence prolongé ou à l’incertitude, ils peuvent percevoir l’entreprise comme désorganisée ou désintéressée, ce qui entraîne une perception négative de la marque.

Cela dissuade même les candidats hautement qualifiés de rechercher des opportunités au sein de votre startup et les incite à choisir vos concurrents qui donnent la priorité à la communication et à l’engagement en temps opportun.

Do-this-instead :

Soyez transparent et proactif en fixant des attentes claires en ce qui concerne le calendrier d’embauche !

Procédez comme suit :

a. Établir des lignes directrices claires en matière de recrutement

Avant d’entamer le processus de recrutement, prenez le temps de définir vos lignes directrices en matière de recrutement. Déterminez le nombre de séries d’entretiens, estimez la durée de chaque entretien et établissez un calendrier global pour le processus d’embauche.

Cette clarté vous permettra de fournir aux candidats des informations précises et de gérer efficacement leurs attentes.

b. Communiquer d’emblée les délais

Lors des premières interactions avec les candidats, soyez franc quant au calendrier auquel ils peuvent s’attendre pour chaque étape du processus d’embauche.

Par exemple, s’il y a une semaine d’écart entre les séries d’entretiens, communiquez cette information aux candidats dès le début.

Cette transparence témoigne d’un respect pour leur temps et d’un engagement en faveur d’une communication ouverte.

c. Préparer les candidats à l’avance

Outre la communication du calendrier, informez les candidats de toute préparation nécessaire qu’ils doivent entreprendre.

Par exemple, s’il y a des documents ou des tâches spécifiques à réaliser avant un entretien, fournissez-leur des instructions détaillées bien à l’avance.

Cela leur permettra de se préparer et de mettre en valeur leurs meilleures qualités lors de l’évaluation.

En mettant en œuvre ces mesures proactives, vous pouvez améliorer
l’expérience du candidat
et garantir un processus d’embauche plus fluide pour votre startup.

Ainsi, les candidats apprécieront la clarté, se sentiront valorisés et auront une impression positive de votre entreprise, qu’ils obtiennent ou non le poste.

Septième erreur : recruter « uniquement pour la culture » ou ne pas en tenir compte du tout

Que vous attiriez ou repoussiez les candidats, tout dépend de la culture d’entreprise de votre client et de votre capacité à recruter en conséquence.

Mais le problème se pose lorsque vous n’embauchez que pour la culture ou que vous la négligez complètement.

Le recrutement ne fonctionne pas comme ça – vous devez maintenir un bon équilibre entre les deux.

Ce n’est pas parce qu’un candidat correspond à la vision et à la culture de votre entreprise qu’il est le bon. (Il en va de même pour l’inverse).

Do-this-instead :

Accepter les candidats non conventionnels et encourager la diversité des points de vue

Au lieu de se concentrer uniquement sur l
l’adéquation culturelle
considérez la valeur des candidats non conventionnels qui peuvent ne pas correspondre au moule traditionnel mais qui peuvent apporter des perspectives et des idées nouvelles à votre startup.

En voici les raisons :

• Diversité de pensée: En accueillant des candidats issus de milieux, d’expériences et de perspectives différents, vous ouvrez la porte à la pensée innovante et à la résolution créative des problèmes. Les candidats non conventionnels peuvent remettre en question le statu quo et apporter des idées uniques pour stimuler la croissance et la réussite.
• Compétences non traditionnelles: Ne vous contentez pas de qualifications ou d’expériences spécifiques, mais prenez en considération les candidats qui possèdent des compétences transférables, un état d’esprit de croissance et une volonté d’apprendre. Ces personnes peuvent apporter une nouvelle approche aux défis de votre startup et contribuer à son évolution.
• Adaptabilité et résilience: Les candidats non conventionnels font souvent preuve d’adaptabilité, de résilience et de capacité à sortir des sentiers battus. Ces qualités peuvent s’avérer inestimables dans un paysage commercial dynamique et en constante évolution.
• Augmentation de la diversité et de l’inclusion: Embaucher de manière non conventionnelle peut contribuer à favoriser une main-d’œuvre plus diversifiée et plus inclusive. Cette diversité peut améliorer la collaboration, la créativité et la prise de décision au sein de votre startup.
• Amélioration de l’image de marque de l’employeur: Le fait d’accueillir des candidats non conventionnels envoie un message fort sur l’ouverture d’esprit, l’inclusivité et la volonté de changement de votre startup. Cela peut attirer les meilleurs talents qui recherchent un environnement qui valorise la diversité et offre des possibilités de croissance.

N’oubliez pas que l’objectif est de trouver un équilibre entre l’adéquation culturelle et la diversité. Par conséquent, évaluez toujours l’attitude, l’aptitude et la capacité du candidat pour une meilleure prise de décision.

Et oui, cela ne se fera pas en un clin d’œil. Mais ne vous précipitez pas. Prenez votre temps. Soyez prudent dans votre évaluation et réfléchissez à vos choix.

Ce n’est qu’ainsi que vous pourrez trouver un candidat qui possède les bonnes qualifications et qui correspond à la culture de la startup.

Erreur n° 8 : confondre adéquation à la culture et charisme

Comme nous l’avons vu dans le point précédent, les startups, malgré leur petite taille, accordent une grande importance à l’adéquation culturelle.

En effet, les premiers employés, comme le quatrième ou le cinquième, ont un impact considérable sur l’orientation et la réussite de l’entreprise.

Toutefois, il n’est pas rare que des candidats dotés d’un grand charisme apparaissent comme des candidats parfaits pour une équipe.

Pourtant, après leur embauche, il devient évident qu’ils ne possèdent pas les qualifications nécessaires ou qu’ils dirigent l’équipe dans une direction différente des objectifs de l’entreprise, d’où la nécessité pour les recruteurs de startups d’apprendre à les distinguer d’une personnalité gagnante.

Do-this-instead :

Définissez ce que signifie « l’adéquation à la culture » pour votre client et son équipe. En rendant le terme moins nébuleux, il sera plus facile de reconnaître des traits similaires chez le prochain employé ou même de demander des exemples précis.

Par exemple, lorsque vous examinez l’adéquation culturelle, il est utile de déterminer si de bonnes compétences en communication sont essentielles, si les passe-temps sont importants ou ce que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée signifie pour le candidat.

En clarifiant le concept d’adéquation culturelle, il devient plus facile d’éviter de se laisser influencer uniquement par le charisme d’un candidat.

Neuvième erreur : recruter pour une seule compétence

Contrairement aux entreprises plus grandes et mieux établies qui peuvent se permettre d’embaucher des personnes pour des rôles très spécifiques, les start-ups ont besoin d’employés polyvalents qui peuvent s’adapter à diverses tâches et assumer différentes responsabilités au fur et à mesure qu’elles se présentent.

Pourquoi ? Parce que les startups évoluent dans des environnements rapides et dynamiques où les besoins peuvent changer rapidement. Dans de tels contextes, il est vital d’avoir des employés aux compétences multiples et flexibles face aux incertitudes.

Par exemple, un ingénieur logiciel ayant une expertise en cybersécurité sera plus à même de travailler pour une startup qu’un spécialiste en cybersécurité.

Do-this-instead :

Embauchez les candidats sur la base de leurs expériences passées et de leur potentiel d’apprentissage et de développement.

Comment pouvez-vous évaluer si un candidat particulier répond à ces critères ? Considérez simplement l’approche suivante :

a. Évaluer les expériences passées

Examinez le curriculum vitae du candidat et évaluez ses expériences professionnelles antérieures. Recherchez des compétences, des réalisations et des responsabilités pertinentes démontrant leur capacité à bien travailler dans des fonctions similaires.

Tenez compte de leurs antécédents en matière de réussite, de croissance et de contribution dans leurs postes précédents.

b. Mener des entretiens comportementaux

Utilisez des techniques d’entretien comportemental pour comprendre comment les candidats ont géré des situations spécifiques dans le passé.

Posez-leur des questions sur des projets ou des expériences difficiles qui nécessitent un apprentissage et une croissance.

Évaluez leur capacité à résoudre des problèmes, leur adaptabilité et leur volonté d’apprendre de leurs erreurs.

c. Évaluer le potentiel d’apprentissage

Recherchez des indicateurs du potentiel d’apprentissage et de développement d’un candidat. Vous pouvez l’évaluer à l’aide de leur formation, de leurs certifications, de leur participation à des programmes de formation ou à des initiatives d’apprentissage autonome.

Évaluez également leur curiosité, leur volonté de relever de nouveaux défis et leur capacité à saisir des concepts complexes.

d. Utiliser des évaluations psychométriques

Les tests psychométriques, tels que les tests d’aptitudes cognitives et les évaluations de la personnalité
de personnalité
Les tests psychométriques, tels que les tests d’aptitudes cognitives et les évaluations de la personnalité, peuvent donner un aperçu des capacités cognitives, des traits de comportement et du potentiel de développement d’un candidat.

Ces évaluations peuvent aider à mesurer l’aptitude d’un candidat à apprendre, à résoudre des problèmes, à travailler en équipe et à s’adapter.

e. Tenir compte des références et des recommandations

Contactez les
les références du candidat
pour obtenir des informations supplémentaires sur ses performances passées, ses capacités d’apprentissage et son potentiel de croissance.

Les anciens superviseurs et collègues peuvent fournir des indications précieuses sur l’éthique de travail, l’attitude et le potentiel de développement d’un candidat.

Erreur 10 : Ignorer les signaux d’alarme pendant l’évaluation

Vous interviewez un talent de premier ordre qui parle mal de son ancien employeur. Engagerez-vous ce candidat, même s’il est excellent sur le papier ?

Vous avez dit non ! Tout le monde dirait non.

Mais la réalité est différente.

Dans un scénario réel, la plupart des recruteurs de startups (et tout recruteur, en fait) se concentrent trop sur les compétences et les expériences, et ne prêtent pas suffisamment attention à ces signaux d’alarme.

Cela conduit à de mauvaises décisions d’embauche et a un impact négatif sur la croissance et le succès de la startup.

Do-this-instead :

Apprenez à identifier et à traiter les signes d’alerte potentiels. C’est aussi simple que cela !

Ne vous limitez pas aux compétences techniques. Mener une enquête approfondie
vérification des antécédents et des références
.

Vérifiez leur activité sur les médias sociaux pour voir s’il y a des messages ou des commentaires grossiers ou désobligeants.

Lors de l’entretien, posez des questions comportementales qui demandent aux candidats de donner des exemples de la manière dont ils ont géré des situations difficiles ou se sont adaptés à des changements dans leurs fonctions précédentes.

Et surtout, ne vous fiez pas à un seul entretien pour prendre une décision. Envisagez de mener plusieurs séries d’entretiens avec différents interlocuteurs afin d’obtenir des points de vue différents sur le candidat.

Ainsi, même si vous ignorez inconsciemment un signal d’alarme, le membre de votre équipe peut s’en rendre compte.

Enfin, faites confiance à votre instinct. Si quelque chose ne vous semble pas normal ou vous préoccupe, approfondissez la question et discutez-en avec l’équipe de recrutement. Ignorer ses intuitions peut conduire à des regrets par la suite.

Erreur 11 : Vendre trop ou ne pas vendre aux candidats l’idée de la startup

Si chaque employé de la startup n’est pas enthousiaste quant à sa croissance et à son succès, quelle que soit la qualité de l’idée, elle ne deviendra pas réalité.

En tant que recruteur d’une startup, il est de votre responsabilité de transmettre l’image et la vision de l’entreprise à ses futurs employés.

Mais il y a un hic : vous ne pouvez ni sur-vendre ni sous-vendre votre client. Le mélange devrait être parfait.

Pourquoi ? Si le fait de sur-vendre l’idée peut créer des attentes irréalistes et conduire à des déceptions ultérieures, le fait de sous-vendre l’idée peut ne pas susciter l’enthousiasme et l’intérêt des candidats.

Do-this-instead :

Tout d’abord, vous devez comprendre vous-même la vision, la mission et les objectifs à long terme de la startup. Il vous permettra d’articuler l’histoire de la startup et sa proposition de valeur de manière convaincante et authentique.

Insistez sur l’impact que l’idée de la startup peut avoir sur l’industrie ou la société dans son ensemble.

Illustrez comment les compétences et les contributions du candidat peuvent faire la différence et s’inscrire dans un parcours de transformation.

Dressez un tableau du potentiel de croissance et de réussite de la startup, en mettant en avant les opportunités qu’elle peut offrir.

Personnalisez votre approche en fonction des antécédents, des intérêts et des aspirations professionnelles du candidat.

Identifiez comment la startup correspond aux valeurs et aux objectifs professionnels du candidat, et mettez en évidence les aspects spécifiques qui lui conviendraient.

Cette approche personnalisée montre que vous comprenez les motivations du candidat et que vous pouvez lui offrir une expérience enrichissante.

Mais n’oubliez pas que s’il est important de susciter l’enthousiasme, il est tout aussi important de présenter une vision réaliste des défis et des incertitudes qui accompagnent une startup.

La transparence sur les risques et les obstacles potentiels aide les candidats à prendre des décisions en connaissance de cause et garantit qu’ils sont préparés au voyage qui les attend.

Erreur 12 : Ne pas « fréquenter » votre employé

L’une des erreurs les plus courantes commises par les entreprises en phase de démarrage est de ne pas « dater » leurs embauches, ce qui signifie qu’elles négligent l’importance d’évaluer la compatibilité et l’adéquation d’un nouveau membre de l’équipe avant de s’engager pleinement dans un partenariat à long terme.

Bien qu’un candidat puisse cocher toutes les cases nécessaires sur le papier et exceller lors des entretiens, il existe certains aspects intangibles que vous ne pouvez évaluer qu’au cours d’une période d’essai.

Chaque projet, quelle que soit sa taille, peut être divisé en étapes plus petites. Les recruteurs de startups doivent impliquer leur équipe dans la création de ces étapes, si ce n’est pas déjà fait.

Considérez la première ou les deux premières étapes comme une phase de rencontre, au cours de laquelle vous et la recrue testez la compatibilité du partenariat.

Au cours de cette évaluation, malgré leurs qualifications impressionnantes, vous pourriez découvrir un manque de synergie entre les membres de l’équipe.

Do-this-instead :

Plutôt que de vous engager immédiatement dans un partenariat à long terme, mettez en place une période d’essai au cours de laquelle les deux parties pourront évaluer la compatibilité et la dynamique de travail.

Encouragez une communication ouverte et un retour d’information pendant la période d’essai. Cela vous permettra de répondre à toute préoccupation ou problème et de procéder aux ajustements nécessaires.

Cette évaluation permet de déterminer dans quelle mesure le candidat s’intègre dans l’équipe et s’aligne sur la culture de votre entreprise. Tenez compte de facteurs tels que le style de communication, le travail d’équipe et les valeurs communes.

Suivez les performances du candidat pendant la période d’essai et examinez-les régulièrement.

Si vous remarquez des signaux d’alerte ou des désalignements importants pendant la période d’essai, n’hésitez pas à les signaler. Il est préférable d’aborder les problèmes dès le début plutôt que de prolonger un partenariat qui n’est peut-être pas adapté.

N’oubliez pas que le fait d’investir du temps dans la phase d’embauche peut aider les recruteurs de startups à éviter des erreurs coûteuses et à garantir la formation d’une équipe solide et productive à long terme.

Voici donc les douze erreurs que vous devez éviter à tout prix lorsque vous recrutez pour une startup. J’espère que vous avez trouvé cet article instructif. Faites-nous part de votre avis ci-dessous.

Et tous nos vœux de réussite pour votre prochain cycle de recrutement d’une startup~

Foire aux questions

Q1- Quels sont les défis les plus fréquents lors du recrutement d’une startup ?

Voici quelques-uns des défis les plus courants liés au recrutement dans les startups :

• Contraintes de temps et de budget
• Un vivier de talents comparativement plus restreint
• Marque d’entreprise non établie
• Intensification de la concurrence pour les talents
• Processus de recrutement et analyse inefficaces

Q2- Quels sont les outils de recrutement indispensables aux recruteurs de startups ?

Bien que les outils et les applications de votre pile RecTech dépendent de facteurs tels que les besoins et les défis de votre startup, votre budget, votre objectif, etc :

• Système de suivi des candidats (ATS)
• Logiciel de marketing de recrutement
• Google Analytics (pour le suivi des données et des tendances)
• Outils proactifs de sourcing en IA (pour remplir les pipelines avec des candidats qualifiés).

Q3- Pourquoi les recruteurs doivent-ils être particulièrement vigilants lorsqu’ils recrutent pour des startups ?

Les équipes de démarrage sont généralement très réduites. Ainsi, chaque employé contribue massivement à la croissance et au succès de l’entreprise. Mais en même temps, le recrutement de la mauvaise personne peut perturber le flux de travail, entraver les progrès et même mettre en péril la survie de la startup. C’est pourquoi les recruteurs de startups doivent faire preuve d’une grande vigilance dans l’évaluation et le recrutement des candidats.

À l’aube de 2024, ce sentiment résonne plus fort dans le paysage et les tendances du recrutement, étant donné que ces dernières années ont constamment maintenu le marché de l’emploi en alerte.

Les responsables des ressources humaines se sont continuellement efforcés de trouver un équilibre entre le sens accru des affaires, l’évolution des attentes des employés, l’impact de l’IA et la nécessité croissante de créer un lieu de travail durable et inclusif.

Que faire alors ? Comment pouvez-vous passer d’une simple adaptation à une victoire décisive dans cet environnement dynamique ?

La clé réside dans une adaptation proactive.

2024 sera l’année des entreprises qui sauront anticiper et répondre activement aux tendances émergentes en matière de recrutement, dont ces douze-là :

Les tendances du recrutement

1. Les entreprises se concentreront davantage sur l’évolution du marché du travail et des conditions économiques.

Depuis 2020, le marché de l’emploi et l’économie sont terriblement imprévisibles et au premier plan de nombreuses considérations commerciales.

Que ce soit en raison de la pandémie imminente, des tensions géopolitiques ou des avancées technologiques consécutives, les entreprises sont obligées de repenser les paradigmes traditionnels du travail.

Pour couronner le tout, les économistes affirment que le risque de récession aux États-Unis est susceptible d’atteindre 72 % d’ici le début de 2024. atteindre 72 % au début de l’année 2024.

Même le Forum économique mondial, dans son rapport sur l’avenir de l’emploi, a fait part de l’incertitude attendue sur le marché. l’incertitude attendue sur le marché sur la période 2023-27.

Le quotient d’agilité et d’adaptabilité est donc d’autant plus important pour les RH.

De nombreux recruteurs utilisent déjà des outils d’analyse prédictive pour suivre ces changements et élaborer des stratégies d’embauche flexibles qui peuvent être augmentées ou réduites en fonction des besoins.

Mais si vous ne le faites pas encore, commencez dès maintenant.

2. La culture d’entreprise et l’image de marque de l’employeur seront la première priorité.

Il en a toujours été ainsi, année après année.
Et l’année 2024 promet de ne pas déroger à la règle.

En fait, nous prévoyons que l’année prochaine, plus que jamais, les entreprises, qu’il s’agisse de boutiques ou de sociétés classées au Fortune 500, mettront l’accent sur l’amélioration de leur stratégie de marque d’employeur.

Pourquoi, me direz-vous ?
Parce qu’ils ont compris que l’impact de la culture d’entreprise et de la marque employeur sur le processus de recrutement et le retour sur investissement ne peut plus être sous-estimé.
(Grâce au dynamisme du marché de l’emploi !)

Alors que de plus en plus d’entreprises se disputent le même vivier de talents, seules celles qui ont réussi à créer une culture d’entreprise positive et durable sont en mesure de le faire. culture de travail positive et durable attireront des candidats de haut niveau.

Pour les entreprises, cela se traduit par l’alignement des efforts des RH sur leur flux de travail global, en se concentrant principalement sur la communication de la proposition de valeur, l’engagement de la main-d’œuvre actuelle, l’exploitation des plateformes numériques, ainsi que le retour d’information et l’amélioration continus.

3. Expérience et fidélisation des employés – C’est évident !

Demandez à votre équipe (ou vous le savez peut-être déjà) combien d’efforts et d’argent sont consacrés à la recherche et à l’embauche d’un seul candidat.

Et combien il est coûteux de ne pas pouvoir les retenir après tous ces investissements.

McKinsey se situe aux alentours de 450 à 550 milliards de dollars par an !

Cette perte est exactement la raison pour laquelle nous pensons que « l’expérience des employés » sera toujours au centre des préoccupations des responsables des ressources humaines, que ce soit en 2023 ou dans les années à venir.

En effet, conserver la main-d’œuvre actuelle est beaucoup moins coûteuse que le recrutement et la formation de nouveaux employés, et cela peut se faire en créant un environnement centré sur les besoins et les attentes des travailleurs.

N’est-ce pas l’objectif du HR pour 2024 ?
(Comme indiqué dans les deux tendances ci-dessus !)

4. L’IA restera LE sujet d’actualité.

Tout le monde parlait des outils d’IA générative comme ChatGPT et Dall-e cette année.
Certains l’ont apprécié.
D’autres se sont inquiétés de son impact négatif potentiel sur les entreprises.

Les principaux fournisseurs de logiciels y ont vu une opportunité et se sont empressés d’ajouter à leurs solutions des capacités centrées sur l’IA, ce qui nous a permis de disposer de certaines des plateformes de recrutement les plus performantes que nous connaissions.

De l’analyse des CV à l’approbation automatisée des recrutements, les cas d’utilisation de l’IA pour les équipes de recrutement sont de plus en plus nombreux aujourd’hui.

Le fait est que cette conversation n’est pas près de s’arrêter.

En fait, le secteur du recrutement par l’IA devrait passer de 590,5 millions de dollars à 890,51 millions de dollars. 590,5 millions de dollars à 890,51 millions de dollarsavec un TCAC de 6,5 % d’ici à 2028.

Le mieux que vous puissiez faire est donc de vous tenir au courant de toutes les dernières tendances liées à l’IA et de leur impact sur le secteur du recrutement.

5. Davantage de PME et de leaders en matière de talents réévalueront leur pile #RecTech.

En parlant de technologie, puisque de nouvelles et « meilleures » solutions de recrutement ne cessent de voir le jour, de plus en plus de PME et de leaders en matière de talents chercheront des alternatives pour remplacer leur système de recrutement peu performant. #RecTech en 2024.

L’objectif sera évidemment de rationaliser davantage le processus de recrutement, d’améliorer l’efficacité, de garder une longueur d’avance sur la concurrence et, en fin de compte, de s’assurer les services de talents de premier plan.

Et cela n’est possible que si votre logiciel de recrutement est à la hauteur des dernières fonctionnalités de l’IA.

Voici un conseil pour vous –

Collaborez avec des startups émergentes dans le domaine des technologies RH pour co-créer des outils de recrutement personnalisés, en veillant à ce que votre pile technologique reste à la pointe du progrès et réponde à vos besoins.

Bien entendu, cela ne fonctionnera que si vous disposez du budget et des ressources nécessaires.

Sinon, vous pouvez toujours consulter ces plateformes de recrutement les mieux notées.

6. Il y aura plus de candidats actifs sur le marché.

Selon un rapport, un candidat sur quatre regrette d’avoir quitté son emploi dans un contexte de grande résignation.
Et il est fort probable qu’ils reviennent sur le marché en 2024.

Même la « non-retraite » sera en hausse.
Cette année, au moins 27 % des deux millions de retraités prématurés ont réintégré le marché du travail, et 53 % d’entre eux se sont déclarés satisfaits de leur retour au travail.

Cela vous permettrait d’accéder plus facilement à un vivier de talents « actifs » et d’atténuer les problèmes liés au pipeline, tels que la réduction du volume de candidatures, le cas échéant.

Bien entendu, ce n’est pas parce qu’il y aura plus de demandeurs d’emploi qu’il vous sera plus facile de trouver vos candidats « idéaux ».

Mais c’est toujours bien mieux que de faire face à la pénurie de talents, n’est-ce pas ?

Il vous suffit de rendre votre processus de recrutement plus humain, et vous êtes prêt à partir.

7. Les RH se feront les championnes du développement durable.

Le recrutement vert ou durable n’est pas un terme nouveau, mais il a récemment commencé à se répandre comme une traînée de poudre avec l’arrivée des Millenials et de la Génération Z sur le marché du travail.

Cette « jeune » réserve de talents porte la durabilité environnementale dans ses manches, et la seule façon de les attirer est d’intégrer des pratiques écologiques sur votre lieu de travail.
(y compris dans le recrutement !)

De nombreuses entreprises, comme Google, Unilever, Bayer, etc., récoltent déjà les fruits de leurs pratiques de recrutement écologique, et il est temps que vous l’incluiez également dans votre programme de ressources humaines pour 2024.

Comment ?
Voici quelques conseils :

• Incluez vos engagements en matière de développement durable dans les descriptions de poste.
• Optez pour des processus processus d’intégrationdes entretiens virtuels et des évaluations en ligne pour réduire l’empreinte carbone liée au recrutement traditionnel.
• Proposez régulièrement des ateliers et des sessions de formation sur le développement durable, afin que chaque partie prenante comprenne son rôle dans les efforts écologiques de l’entreprise.
• Introduisez des avantages tels que la compensation carbone pour les déplacements ou des incitations à l’utilisation des transports publics.
• Collaborer avec des fournisseurs verts, des organisateurs d’événements respectueux de l’environnement et des fournisseurs durables pour s’assurer que l’ensemble des activités de l’entreprise sont respectueuses de l’environnement.

En bref, cette tendance exigera des entreprises qu’elles changent d’état d’esprit sur la manière dont elles perçoivent leur rôle dans les questions sociétales, qu’elles recadrent leurs stratégies d’adaptation et qu’elles intègrent cet état d’esprit dans leur prise de décision.

Vous voulez que nous vous aidions à passer au vert ?

Essayez Recruit CRM.
Il peut dématérialiser l’ensemble de votre processus de recrutement.

8. Le bien-être et la santé mentale des employés occuperont une place centrale.

Un Le rapport annuel du Business Group of Health a récemment mis en lumière ces statistiques :

En 2022, 44 % des employeurs ont constaté une augmentation des problèmes de santé mentale tels que la dépression, l’anxiété et les troubles liés à l’utilisation de substances psychoactives chez leurs employés, chiffre qui est passé à 77 % en 2023.
Selon les prévisions, ce chiffre devrait encore augmenter d’au moins 16 % en 2024.

Ces chiffres vous incitent à élaborer des stratégies axées sur la santé physique et mentale des employésla satisfaction au travail, la gestion du stress, etc.

À l’approche de la nouvelle année, vous devez adopter une attitude proactive – mettre en œuvre des programmes de bien-être, des horaires de travail flexibles, des congés de maladie rémunérés, etc.

Si possible, vous devriez envisager de collaborer avec des professionnels de la santé mentale pour proposer des séances de conseil et des ateliers en interne.

En outre, vous devez accorder autant d’attention, si ce n’est plus, à vos travailleurs à distance.

Pour cela, la technologie peut s’avérer utile.
Par exemple, vous pouvez créer des salles de relaxation VR pour les employés à distance, où ils peuvent soit faire une pause, soit discuter avec leurs collègues.

Ces « petits » efforts amélioreront non seulement la productivité de votre personnel, mais contribueront également à la réussite à long terme de votre entreprise.

N’oubliez pas que le fait de déstigmatiser les discussions sur la santé mentale et de vérifier régulièrement l’état de santé des employés peut s’avérer très utile.

9. On passera de l’acquisition des talents à l’accès aux talents.

Selon une étude de Gallup – les Millennials et la Génération Z, lorsqu’ils sont à la recherche d’un emploi, donnent la priorité…

• Possibilités d’apprentissage et de développement
• Intérêt pour le type de travail, et
• Avancement des carrières

Conscientes de cet état de fait, au moins 48 % des entreprises passeront de l’embauche de nouveaux talents à la promotion des talents internes en 2024.

Cette transition verra les professionnels des ressources humaines se tourner davantage vers les viviers de talents internes, en mettant en avant les compétences transférables et en encourageant le développement des compétences.

On assistera également à une évolution évidente des parcours de carrière, qui passeront d’échelles verticales traditionnelles à des parcours plus flexibles.

En bref, les tendances telles que la mobilité interne, l’acquisition de compétences et l’évolution de carrière seront au cœur de l’actualité l’année prochaine.

Et nous vous recommandons de l’adopter dès que possible !
(Si ce n’est déjà fait)

10. Les recruteurs se désintéresseront des compétences essentielles à l’embauche.

Comme nous l’avons vu dans le point précédent, l’année 2024 sera placée sous le signe de la mobilité interne et de l’amélioration des compétences plutôt que de l’embauche de talents externes.

Et cela vaut également pour le département des ressources humaines.
(Bien que nous soyons presque convaincus que personne ne leur a encore dit cela !)

D’après le rapport sur les tendances de l’apprentissage sur le lieu de travail 2023 d le rapport 2023 Workplace Learning Trends Report d’Udemyle recrutement et l’embauche sont les compétences les plus en vogue sur le lieu de travail.

Cela signifie que tout ce que vous avez appris et fait depuis je ne sais combien d’années semble être en contradiction.

Et vous ne pouvez rien faire d’autre que de recycler votre équipe de recrutement.

Ça craint ?
Mais c’est la vérité !

11. Les professionnels des ressources humaines réorganiseront leur système de gestion et d’évaluation des performances.

Rapport mondial sur les ressources humaines 2023 2023 Global HR Report de Betterworks montre que seul 1 employé sur 3 estime que le système actuel de gestion des performances de son entreprise l’aide à être plus performant.

Et au moins 37 % des travailleurs déclarent que le processus de gestion et d’évaluation des performances est un échec total dans leur entreprise.

En d’autres termes, les employés ne sont pas heureux, ce qui peut constituer un frein majeur à la croissance de votre entreprise si des mesures adéquates ne sont pas prises immédiatement.

Quelle est la solution ?
Donner plus de feedback ? Absolument pas !

Cela ne sert à rien si vous ne posez pas les bonnes bases.

En 2024, vous devez apprendre à fournir un retour d’information clair et constructif, ainsi qu’à le recevoir et à le traiter efficacement.

Demandez également à votre équipe de recrutement et à vos managers ce pour quoi ils ont besoin d’aide.
La plupart d’entre eux pourraient avoir des difficultés avec un (ou plusieurs) de ces points :

En bref, le renforcement des compétences devrait figurer en tête de votre liste de contrôle pour 2024.
(Pas de majuscules !)

12. Il y aura un énorme changement vers l’utilisation de la blockchain pour l’évaluation des candidats.

Si vous vous êtes toujours inquiété de l’authenticité du CV d’un candidat, ne vous inquiétez plus.

La technologie blockchain est prête à révolutionner le secteur du recrutement en 2024.

Pour ceux qui l’ignorent, la blockchain est une technologie de registre distribué qui crée un enregistrement infalsifiable de toutes les transactions.

Et nous pensons que c’est l’une des meilleures solutions pour garantir qu’il n’y a pas de revendications exagérées ou de réalisations fabriquées dans les portefeuilles des candidats.

Cela signifie que vous pouvez désormais être sûr que les informations que vous consultez sont exactes et authentiques.

Cela dit, n’oubliez pas de consulter notre rubrique « Le visage du recrutement en 2023« .

Toutes les tendances en matière de recrutement mentionnées dans cet article continueront probablement à avoir un impact sur le marché de l’emploi en 2024 (ou, peut-être, deviendront plus importantes !).

Bon recrutement~~

En d’autres termes, la pensée design transforme un système axé sur les processus en un système axé sur les personnes, ce qui peut être un élément clé de différenciation dont vous avez BESOIN aujourd’hui pour gagner la course.

Sans plus attendre, discutons en détail du DT, de son efficacité, des défis qu’il pose et des étapes de sa mise en œuvre.

Allons-y !

Qu’est-ce que le « design thinking » et en quoi est-il pertinent pour les RH ?

La pensée design est une approche de résolution de problèmes itérative, centrée sur l’humain, qui fait appel à l’empathie, à la collaboration et à l’expérimentation pour comprendre les besoins et les expériences des parties prenantes et trouver des solutions pour les aider.

Plutôt que de s’intéresser au problème, la réflexion sur la conception prend en compte « qui » est touché par le problème et comment résoudre le problème qu’il engendre.

Par exemple :

Supposons qu’un éditeur de logiciels reçoive davantage de plaintes concernant la « difficulté d’utilisation » de son produit à la suite d’une mise à jour importante.

L’approche traditionnelle consisterait à publier un manuel d’utilisation ou à ajouter une section FAQ sur la page d’accueil du produit afin d’aider les utilisateurs à mieux naviguer dans le « nouveau » produit.

Mais, grâce à la pensée design, l’entreprise s’adressera à ses clients pour identifier leurs problèmes « spécifiques » liés à la mise à jour et réfléchir à des solutions pour résoudre ces problèmes.

Il se peut que…

• Revenir sur certaines modifications jugées les plus problématiques par les utilisateurs.
• Introduisez un tutoriel d’intégration pour la version mise à jour.
• Modifier l’interface utilisateur pour rendre les principales fonctionnalités plus accessibles.

Grâce à ces changements, l’entreprise ne se contentera pas de répondre aux plaintes immédiates, elle veillera également à ce que son logiciel reste convivial et intuitif à long terme, ce qui permettra à sa clientèle de rester engagée et satisfaite.

Ce cadre, bien qu’il soit généralement associé au développement des entreprises et des produits, s’inscrit naturellement dans le rôle des ressources humaines, qui est centré sur l’être humain.

En considérant les candidats/employés comme des « clients » et en s’appuyant sur leurs commentaires, les RH peuvent utiliser la pensée design pour créer des expériences qui répondent à leurs besoins tout au long du processus de recrutement.

Les avantages de la pensée design dans le recrutement

La pensée design transforme le recrutement d’une structure orientée vers les processus en un système orienté vers les personnes.

Cela signifie que toutes les décisions et tous les processus liés aux ressources humaines sont fondés sur les souhaits et les besoins des employés plutôt que sur les hypothèses dominantes.

Cette évolution présente de nombreux avantages, notamment :

Amélioration de l’expérience des candidats :

La pensée design place les candidats au cœur du processus. En mettant l’accent sur leurs besoins, elle garantit que leur expérience sera positive et mémorable.

Ceci « parcours connecté » des candidats se traduit par une fidélisation, ce qui les rend plus susceptibles de postuler à nouveau ou de recommander d’autres personnes à l’avenir.

Amélioration de l’image de marque de l’employeur :

Un processus de recrutement qui s’articule autour de l’idée que « nous nous soucions de VOUS » permet d’attirer les personnes les plus qualifiées et les plus diversifiées. les plus qualifiés et les plus diversifiés.
It makes candidates feel valued.

Et lorsque les candidats se sentent valorisés, la nouvelle se répand, faisant de l’entreprise un « employeur de choix ».

Efficacité accrue :

Le « design thinking » rend le processus de recrutement plus ciblé et plus pertinent, ce qui se traduit par de meilleures décisions d’embauche, des délais plus courts, moins de ressources consacrées à des candidats inadaptés et plus de temps investi dans la recherche de l’adéquation parfaite.

Meilleure adéquation culturelle :

La pensée design encourage comprendre un candidat au-delà de son CV.
It probes into their values, aspirations, and what makes them tick.

Cette vision globale garantit que les personnes recrutées sont qualifiées et correspondent à la culture de l’entreprise, ce qui améliore l’harmonie au sein de l’équipe et réduit le taux de rotation.

Augmentation de l’engagement :

Le « design thinking » permet de créer un processus de recrutement interactif et personnalisé. Il transforme les simples candidats passifs en participants engagés, ce qui favorise l’intérêt pour l’entreprise et améliore les taux d’acceptation des postes.

Et devinez quoi ? Même les candidats qui ne sont pas retenus repartent avec une impression positive.

Résolution innovante des problèmes :

Lorsque les recruteurs utilisent la pensée design, ils sont mieux équipés pour sortir des sentiers battus.

Des défis tels qu’atteindre des candidats passifs ou faire face à des pénuries de talents deviennent des opportunités d’innovation, conduisant à des méthodes de recrutement non conventionnelles qui pourraient bien être l’avantage dont une entreprise a besoin.

Améliorations fondées sur le retour d’information :

La pensée design est itérative. Elle se nourrit du retour d’information.

Ainsi, le processus de recrutement n’est pas figé, mais évolue constamment sur la base d’expériences et de besoins réels.

Il s’agit d’un cycle d’amélioration continue qui garantit que l’approche reste actuelle et efficace.

En bref, alors que le marché de l’emploi devient de plus en plus compétitif, le « design thinking » peut être le facteur clé de différenciation que les entreprises recherchent pour se démarquer.

Quelles sont les 5 phases clés du design thinking dans les RH ?

Le modèle de réflexion sur la conception s’articule autour de cinq phases distinctes qui garantissent que le processus de recrutement est holistique, efficace et centré sur l’humain.

Ces phases sont les suivantes

1. Faire preuve d’empathie – Comprendre les candidats

Cette phase se concentre sur la reconnaissance et la compréhension des besoins et des préoccupations des candidats potentiels. Il s’agit de rompre avec les idées reçues et d’établir un véritable lien avec les personnes que vous souhaitez embaucher.

Comment mettre en œuvre: Réalisez des enquêtes, accueillez des groupes de discussion, participez à des forums en ligne ou assistez à des salons de l’emploi.

Il s’agit d’engager une conversation ouverte avec les candidats (y compris ceux que vous avez récemment embauchés et ceux qui ont décliné l’offre) et de comprendre leurs aspirations, les environnements dans lesquels ils s’épanouissent et les émotions qu’ils ressentent lors de la recherche d’un emploi.

2. Définir – Identifier le problème

La deuxième étape consiste à formuler l’énoncé du problème sur la base des informations recueillies. Cet énoncé doit trouver un écho auprès des candidats et refléter leurs préoccupations, et pas seulement les objectifs de votre organisation.

Comment mettre en œuvre: Résumez les résultats de votre recherche basée sur l’empathie. Identifiez le problème « principal ».

Par exemplesi la plupart des candidats se sentent mal informés pendant le processus d’entretien, le problème pourrait être « un manque de communication claire pendant les phases d’entretien ».

3. Idée – Remue-méninges pour trouver des solutions

Une fois le problème bien compris, il est temps de réfléchir à diverses solutions. Encouragez la pensée non conventionnelle, en veillant à ce que le processus de recrutement reste innovant et adaptable.

Comment mettre en œuvre: Organisez des séances de collaboration avec les membres de votre équipe et les responsables des ressources humaines.

Utilisez des outils tels que des cartes mentales ou des tableaux d’idées pour réfléchir à des solutions potentielles.

En suivant l’exemple de la phase « Définir » –

Les solutions peuvent être –

• Élaboration d’une FAQ détaillée sur les candidats.
• Créer une vidéo informative sur le parcours de recrutement.
• Utiliser l’automatisation pour envoyer aux candidats des mises à jour en temps utile sur l’état de leur candidature.

Remplissez votre tableau d’idées avec autant de suggestions que possible. (Tout ce qui peut aider à résoudre le problème)

4. Prototype – Tester des solutions potentielles

Créez des maquettes ou des versions pilotes des idées proposées. Cette représentation à échelle réduite permettra d’évaluer l’efficacité d’une solution avant sa mise en œuvre à grande échelle.

Comment mettre en œuvre: Parmi toutes les suggestions, disons que vous avez vu le plus grand potentiel dans « Créer une vidéo informative sur le parcours de recrutement. »

Diffusez-la d’abord auprès d’un groupe de candidats triés sur le volet. Recueillez les réactions préliminaires et procédez aux ajustements nécessaires. Ce n’est qu’ensuite que vous le mettrez en œuvre à plus grande échelle.

5. Tester – Affiner et mettre en œuvre

Cette phase consiste à affiner la solution sur la base du retour d’information et à la tester dans des conditions réelles.

Comment mettre en œuvre: Utilisez le retour d’information initial pour optimiser la vidéo sur le parcours de recrutement. Ensuite seulement, diffusez-la à un public plus large.

De plus, même après la sortie de la version finale, continuez à contrôler leur efficacité, recueillez des commentaires et soyez prêt à itérer (à nouveau) si nécessaire.

Appliquées au recrutement, ces cinq phases de la « pensée design » garantissent que le processus d’embauche est dynamique, réactif et toujours centré sur l’élément le plus important : les personnes impliquées.

Il s’agit d’une approche qui cherche continuellement à s’améliorer, garantissant que vos efforts de recrutement sont toujours en phase avec les besoins et les attentes des personnes susceptibles d’être embauchées.

Comment appliquer la pensée design au recrutement ?

Commencez par les utilisateurs finaux, c’est-à-dire vos candidats. Ensuite, passez en revue une à une toutes les phases que nous avons évoquées plus haut.

Bien que cela paraisse simple, la plupart des responsables des talents oublient souvent d’impliquer le retour d’information du candidat dans la recherche de solutions.

Et le résultat est… de mauvaises embauches ?… des services défaillants ?… des clients insatisfaits ?… ou tout à la fois ?

Les RH étant chargées d’intégrer l’expérience humaine dans les activités de l’entreprise, le cadre de la pensée design peut les aider à donner la priorité à la perspective et à l’expérience de la main-d’œuvre.

Voici cinq domaines dans lesquels les RH peuvent mettre en œuvre la pensée design dans le recrutement :

Processus de recrutement

• Rationaliser le processus de recrutement pour le rendre plus convivial pour les candidats. Pour ce faire, il convient de supprimer toutes les étapes inutiles et d’introduire davantage d’éléments interactifs.
• Après le recrutement, envoyez des formulaires de retour d’information aux candidats – qu’ils aient été embauchés ou non – afin de recueillir leurs commentaires.

Expérience d’accueil

• Concevoir un processus d’accueil qui éduque, accueille et engage les nouveaux embauchés. Il doit répondre à tout ce qu’un nouvel employé doit savoir pour réussir.
• Utilisez des ressources multimédias telles que des vidéos ou des questionnaires interactifs pour favoriser l’engagement des employés.
• Organisez des rencontres régulières au cours des premiers mois pour répondre à vos préoccupations et à vos questions.

Formation et développement

• Reconnaissez que chaque employé a des aspirations professionnelles uniques. Concevez des plans de développement en phase avec ces objectifs individuels. Il peut s’agir de proposer différents modes de formation ou de personnaliser le contenu.
• Après la formation, recueillez des commentaires pour comprendre ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné. Utilisez ces informations pour affiner les futures sessions de formation.

Retour d’information et engagement des employés

• Favorisez une culture où le retour d’information n’est pas seulement encouragé, mais activement recherché. Utilisez ces informations pour prendre des décisions éclairées sur les politiques de l’entreprise, la culture du travail, etc.
• Mettez en place des plates-formes ou des outils permettant aux employés de faire part de leurs commentaires de manière anonyme. Examinez-les périodiquement en équipe afin de prendre des mesures concrètes.

Gestion des performances et évaluations

• Veillez à ce que les employés connaissent parfaitement leur rôle et leurs responsabilités. Vous éliminerez ainsi toute ambiguïté et créerez un environnement de travail plus productif.
• Tout le monde n’est pas forcément très performant dès le départ. Pour ceux qui ont besoin d’un peu plus d’aide, élaborez des plans d’amélioration personnalisés plutôt que d’utiliser des modules de formation génériques.
• Mettez en place des sessions individuelles régulières, permettant aux employés de poser des questions, d’exprimer leurs préoccupations et d’obtenir un retour d’information direct.

Rappelez-vousla mise en œuvre de la pensée design dans le domaine du recrutement nécessite des ressources et un budget adéquats, voire un plan de perfectionnement de votre équipe RH.

Bien que vous puissiez trouver cela difficile au début, la compréhension de ses principes et de ses phases vous aidera.

Défis associés à la mise en œuvre de la pensée design dans le recrutement [+ Conseils d’atténuation].

En effet, le design thinking dans le recrutement promet de nombreux avantages. Cependant, il s’accompagne également de quelques défis, tels que :

1. Résistance au changement

Les êtres humains sont des créatures d’habitudes, et le secteur du recrutement ne fait pas exception à la règle. Les pratiques de recrutement existantes, profondément ancrées dans les processus traditionnels, peuvent être difficiles à abandonner.

Conseil d’atténuation : Commencez par promouvoir une culture d’ouverture et d’apprentissage continu. Organisez des ateliers ou des sessions de formation soulignant les avantages de la pensée design. Des études de cas réels peuvent contribuer à mettre en évidence sa valeur pratique.

2. Compréhension insuffisante du cadre de réflexion sur la conception

Une mauvaise compréhension ou une connaissance partielle de la pensée design peut conduire à une mauvaise application, réduisant ainsi l’efficacité.

Conseil d’atténuation : Investissez dans des programmes de formation. Encouragez les membres de l’équipe à participer à des séminaires ou à des cours en ligne sur le design thinking. Une équipe bien formée sera plus compétente et plus confiante dans sa nouvelle approche.

3. Contraintes de temps et de ressources

La réflexion sur la conception, en particulier dans ses premières étapes, peut sembler chronophage. Elle implique le brainstorming, le prototypage, le test et l’itération – des processus qui peuvent peser sur les ressources.

Conseil d’atténuation : Mettez en avant la valeur à long terme. Si les phases initiales peuvent nécessiter des ressources importantes, les résultats – comme une meilleure adéquation des talents et une réduction du taux de rotation – peuvent se traduire par des économies de temps et d’argent à long terme.

4. Importance excessive de l’empathie

Si l’empathie est une pierre angulaire de la réflexion sur la conception, une focalisation excessive peut parfois éclipser d’autres aspects essentiels, tels que les compétences ou l’expérience.

Conseil d’atténuation: L’équilibre est essentiel. Utilisez la pensée design pour comprendre le candidat dans sa globalité, mais veillez à ce que les qualifications et l’expérience soient dûment prises en compte dans la décision finale.

5. La peur de l’échec

Comme la pensée design encourage l’expérimentation, toutes les tentatives ne seront pas couronnées de succès. Cette crainte peut entraver la volonté de votre équipe RH d’essayer de nouvelles méthodes.

Conseil d’atténuation: Promouvoir une culture où les échecs sont considérés comme des opportunités d’apprentissage. Répétez l’expérience en fonction du retour d’information et comprenez que chaque faux pas est un pas de plus vers l’affinement du processus.

6. Mise en œuvre incohérente

Si elle n’est pas universellement adoptée au sein du département des ressources humaines, l’utilisation sporadique de la pensée design peut conduire à des expériences de recrutement incohérentes.

Conseil d’atténuation: Créez des lignes directrices normalisées et veillez à ce que tous les membres de l’équipe soient sur la même longueur d’onde. Des contrôles et des révisions réguliers peuvent garantir la cohérence.

7. Surcharge de la rétroaction

L’un des piliers de la réflexion sur la conception est le retour d’information constant. Cependant, s’il n’est pas géré correctement, il peut conduire à une surabondance d’informations.

Conseil d’atténuation: Utilisez des canaux structurés pour le retour d’information. Utilisez des outils permettant de trier, de catégoriser et de hiérarchiser le retour d’information afin d’en extraire des informations exploitables de manière efficace.

En bref, adoptez une approche proactive et mettez l’accent sur l’amélioration continue. Voilà, c’est fait. Vous êtes prêt à partir !

Foire aux questions

Q1- Quels sont les principes clés du design thinking en matière de recrutement ?

Les principes clés du design thinking en matière de recrutement sont les suivants :

• L’empathie : Comprendre les besoins et les expériences des candidats.
• Centrage sur l’humain : Placer les personnes au centre du processus de recrutement.
• Collaboration : Travailler avec les candidats, les responsables du recrutement et les autres parties prenantes pour créer la meilleure expérience possible.
• L’expérimentation : Essayer de nouvelles choses et apprendre de ses erreurs.
• Itération : Améliorer en permanence le processus de recrutement sur la base du retour d’information.

Q2 – En quoi le design thinking diffère-t-il des méthodes de recrutement traditionnelles ?

Le recrutement traditionnel se concentre souvent sur l’attribution des postes vacants et sur l’adéquation entre les compétences et les exigences de l’emploi.

En revanche, la pensée design met l’accent sur la compréhension des aspirations, des valeurs et de l’adéquation potentielle du candidat avec la culture de l’entreprise. Il encourage le retour d’information itératif et l’amélioration continue du processus de recrutement.

Q3 – Le design thinking ne prend-il pas beaucoup de temps ? Comment peut-il rendre le processus de recrutement efficace ?

Si les premières étapes de l’intégration de la pensée design peuvent sembler plus longues en raison du brainstorming et de l’expérimentation, elles aboutissent souvent à un processus plus rationnel à long terme.

En comprenant parfaitement les besoins des candidats et en affinant continuellement le processus, les entreprises peuvent réduire les erreurs de recrutement, améliorer la fidélisation et garantir un processus d’embauche plus fluide.

Q4 – Comment les entreprises peuvent-elles commencer à intégrer la pensée design dans leurs processus de recrutement ?

Commencez par former les équipes de RH et de recrutement aux principes du « design thinking ».

Faites des exercices d’empathie pour mieux comprendre les candidats, encouragez les séances de brainstorming pour trouver des stratégies de recrutement innovantes et demandez régulièrement l’avis des candidats et des responsables du recrutement pour affiner le processus.

Q5 – Le design thinking dans le recrutement ne profite-t-il qu’aux candidats ?

Si le « design thinking » met l’accent sur l’expérience du candidat, ses avantages sont doubles.

Les entreprises en bénéficient en attirant des talents mieux adaptés, en améliorant leur image de marque, en réduisant les coûts de rotation et en se forgeant une réputation positive sur le marché de l’emploi.

L’une de ces tendances qui fait des vagues dans le secteur du recrutement est l’entretien vidéo à sens unique, qui s’appuie sur les dernières innovations #RecTech. (Et vous ne pouvez tout simplement pas vous permettre d’ignorer cette approche qui change la donne, n’est-ce pas ?)

Cette technologie de pointe vous permet d’accéder aux compétences et à la personnalité des candidats à votre propre rythme, sans avoir à coordonner des emplois du temps conflictuels.

Que vous soyez un recruteur chevronné ou un débutant, les entretiens vidéo à sens unique peuvent rationaliser votre processus de recrutement, attirer les meilleurs talents et vous permettre de prendre des décisions d’embauche en toute confiance.

Alors, qu’attendez-vous ? Il est temps d’embrasser l’avenir du recrutement et d’élever votre jeu à un niveau supérieur. Alors, plongeons dans le vif du sujet !

Qu’est-ce qu’un entretien vidéo unilatéral ?

L’entretien vidéo unilatéral, également appelé entretien vidéo asynchrone, est une méthode d’évaluation des candidats dans laquelle ces derniers enregistrent leurs réponses à des questions préétablies à l’aide d’une plateforme vidéo.

Contrairement aux entretiens traditionnels, il n’y a pas d’interaction en direct entre le candidat et l’enquêteur. Ce dernier établit une liste de questions auxquelles les candidats répondent pendant leur temps libre et enregistre leurs réponses, généralement dans un délai déterminé.

Cela permet aux recruteurs de présélectionner rapidement un grand nombre de profils et d’évaluer les compétences, la personnalité et l’adéquation culturelle des candidats avant d’investir du temps et des ressources dans un entretien en personne.

Pourquoi les entretiens vidéo unilatéraux sont-ils devenus la norme ?

Les entretiens vidéo à sens unique ont récemment émergé comme une alternative populaire aux entretiens téléphoniques traditionnels, qui sont depuis longtemps un élément essentiel du processus d’embauche. Pourquoi ?

Parce que…

• Il est pratique tant pour les candidats que pour les recruteurs, car il n’est pas nécessaire d’avoir un emploi du temps chargé ou de se déplacer.
• Il maintient les préjugés inconscients influencés par des facteurs tels que le ton de la voix du candidat, sa personnalité, les bruits de fond, etc.
• Il propose une série de questions standardisées qui peuvent être attribuées à chaque candidat, ce qui permet de maintenir la cohérence de l’ensemble.
• Contrairement à la croyance populaire, les entretiens vidéo à sens unique améliorent la communication entre les employeurs et les candidats en automatisant les appels téléphoniques, les courriels et les autres modes d’engagement qui prennent du temps.
• Il permet de partager en temps réel les réponses et les commentaires des candidats avec les équipes de recrutement et les responsables.
• Le dispositif de collaboration aide les recruteurs à prendre des décisions d’embauche plus éclairées.
• Il offre une certaine flexibilité aux recruteurs puisque ces entretiens peuvent être menés en dehors des heures de travail, tout en offrant des analyses détaillées et un aperçu des performances des candidats.

Comment fonctionnent les entretiens vidéo unilatéraux ?

Les entretiens vidéo à sens unique diffèrent des entretiens vidéo en face à face en ce qui concerne la présence de l’intervieweur « réel ». Pour le reste, le fonctionnement des deux méthodes est pratiquement le même.

Néanmoins, décomposons les étapes pour mieux comprendre le mécanisme :

• Les équipes de recrutement sélectionnent une série de questions en rapport avec le poste à pourvoir.
• Ils invitent les candidats présélectionnés à répondre à ces questions en utilisant une plateforme de recrutement en ligne qui prend en charge les entretiens vidéo.
• Les candidats se connectent à la plateforme et reçoivent immédiatement des instructions sur la manière de procéder. Dans certains cas, ils doivent créer un compte ou télécharger une application pour passer l’entretien.
• Une fois que tout est en place, les questions auxquelles ils doivent répondre dans un délai donné leur sont présentées.
• Les candidats enregistrent leurs réponses à l’aide d’une webcam ou d’un appareil photo de smartphone. Ils peuvent s’entraîner et revoir leurs réponses avant de soumettre l’enregistrement final.
• Enfin, les recruteurs examinent les réponses reçues à leur convenance, souvent en utilisant la même plateforme, et partagent le retour d’information avec les membres de leur équipe.

Contrairement aux entretiens vidéo traditionnels, cette méthode d’évaluation n’exige pas que les candidats et les intervieweurs se trouvent dans la même pièce ou dans le même fuseau horaire. Au contraire, ils peuvent le faire à tout moment et de n’importe où, à condition de disposer d’une connexion internet stable.

Cela vous semble suffisamment intéressant ?

Pourquoi les entreprises de recrutement ont-elles besoin de solutions d’entretien vidéo unilatéral en 2024 ?

Les entreprises de recrutement ont besoin de solutions d’entretiens vidéo unidirectionnels pour plusieurs raisons. En voici quelques-unes :

• Flexibilité: Les entretiens vidéo à sens unique permettent aux candidats de passer l’entretien selon leur emploi du temps, de n’importe où, avec une connexion internet. Cela signifie qu’ils peuvent intégrer l’entretien dans leur emploi du temps sans avoir à s’absenter du travail ou à se rendre sur place.

• Gain de temps: Les entretiens vidéo à sens unique permettent aux recruteurs de gagner du temps lors de la sélection des candidats. Les entretiens étant préenregistrés, les responsables du recrutement peuvent les visionner au moment qui leur convient, sans avoir à coordonner les horaires avec le candidat.

• Rentable: En utilisant des entretiens vidéo à sens unique, les employeurs peuvent réduire les coûts associés aux entretiens traditionnels en personne, tels que les frais de déplacement ou la nécessité de disposer d’espaces d’entretien dédiés.

• L’équité: Cette méthode d’évaluation contribue à promouvoir l’équité et la cohérence dans le processus de recrutement, car tous les candidats se voient poser les mêmes questions préétablies. Elle réduit le risque que des préjugés inconscients ou des jugements subjectifs n’influencent le processus de sélection.

• Amélioration de l’expérience des candidats: Il offre aux candidats une expérience d’entretien plus détendue et plus confortable. Ils peuvent passer l’entretien dans leur propre temps et espace, sans la pression d’être en direct devant une caméra et un panel d’intervieweurs.

• Une meilleure qualité de recrutement: En utilisant les entretiens vidéo pour présélectionner les candidats, les employeurs peuvent mieux évaluer leurs compétences en communication, leur personnalité et leur adéquation globale au poste avant de les inviter à un entretien en face à face, ce qui permet de constituer un vivier de talents de grande qualité.

• Une efficacité accrue: Les entretiens vidéo unilatéraux sont un moyen rapide et efficace pour les entreprises de recrutement d’examiner rapidement un grand nombre de candidats, ce qui leur permet d’avancer plus efficacement dans le processus d’entretien et de prendre des décisions d’embauche plus rapides.

5 signes indiquant que votre entreprise doit adopter les entretiens vidéo unilatéraux ?

Voici les signes qui indiquent que vous devez adopter sans tarder les entretiens vidéo à sens unique :

• Vous embauchez des travailleurs à distance

Les entretiens vidéo unilatéraux sont utiles lors de l’embauche de travailleurs à distance, car ils vous permettent de présélectionner les candidats plus efficacement sans avoir recours à des entretiens en personne ou à des présélections téléphoniques.

Cela rend le processus d’embauche plus pratique pour les candidats qui peuvent se trouver dans des fuseaux horaires différents.

• Vous traitez un grand nombre de candidats

Si votre entreprise reçoit de nombreuses candidatures, la sélection de chaque candidat peut s’avérer difficile et chronophage.

Les entretiens vidéo à sens unique peuvent vous aider à évaluer efficacement les candidats en leur permettant d’enregistrer leurs réponses à des questions prédéterminées.

Cela peut vous aider à identifier rapidement les candidats qui correspondent le mieux à votre organisation.

• Votre processus de recrutement est trop long

Les méthodes de recrutement traditionnelles, telles que les entretiens en personne et les présélections téléphoniques, peuvent prendre beaucoup de temps et entraîner des retards dans le processus de recrutement.

Les entretiens vidéo à sens unique peuvent accélérer le processus en vous permettant d’évaluer les candidats plus rapidement et de prendre des décisions d’embauche plus rapides.

Vous pouvez ainsi vous assurer les services des meilleurs talents avant qu’ils n’acceptent un poste dans une autre entreprise.

• Vous voulez améliorer l’expérience des candidats

Les candidats recherchent constamment une expérience plus positive et plus pratique..
One-way video interviews can improve their experience by allowing them to complete the interview on their schedule without taking time off from their current job or traveling for an in-person interview.

• Vous voulez réduire les coûts et les ressources

Les méthodes de recrutement traditionnelles peuvent être coûteuses, en particulier si vous devez faire venir les candidats par avion pour des entretiens en personne.

Les entretiens vidéo unilatéraux permettent de gagner du temps et d’économiser des ressources en éliminant la nécessité de procéder à des présélections en personne ou par téléphone.

Cela peut conduire à un processus de recrutement plus efficace et plus rentable, ce qui est particulièrement important pour les entreprises disposant de ressources limitées.

Vous souhaitez atteindre l’un de ces objectifs ? Vous savez ce qu’il faut faire !

Comment structurer les entretiens vidéo unilatéraux pour un retour sur investissement maximal ?

Voici un mini guide en cinq étapes pour mener à bien des entretiens vidéo à sens unique sans compromettre l’aspect humain du processus :

Étape 1 : Choisir les bonnes questions d’entretien

Le choix de questions d’entretien appropriées (et pertinentes) est indispensable pour une évaluation juste et efficace des compétences des candidats.

Voici quelques conseils que vous pouvez prendre en compte pour élaborer un kit d’entretien vidéo à sens unique parfait :

• Commencez par des questions relatives à l’emploi: Concentrez-vous sur les questions spécifiques au poste et aux compétences requises. En cas d’embauche, il vous aidera à évaluer la capacité des candidats à accomplir les tâches et à assumer les responsabilités liées au poste.

• Utilisez une combinaison de questions comportementales et situationnelles: Les questions comportementales se concentrent sur la manière dont les candidats ont géré la pression et les responsabilités dans leurs emplois précédents. En revanche, les questions situationnelles demandent aux candidats comment ils géreraient des scénarios hypothétiques. Un mélange des deux types de questions peut vous donner une image complète des capacités de résolution de problèmes et de prise de décision d’un candidat.

• Évitez les questions tendancieuses: Évitez de poser des questions qui pourraient révéler l’âge, le sexe, la race, la religion ou d’autres caractéristiques personnelles d’un candidat sans rapport avec le poste. Veillez également à ce que les questions ne soient pas formulées d’une manière qui pourrait être interprétée comme discriminatoire.

• Soyez bref et direct: Les questions de l’entretien doivent être brèves et ciblées, avec un maximum de 10 questions. Cela permet aux candidats de ne pas être submergés par de longs entretiens et vous permet d’évaluer rapidement leurs réponses.
• Tenez compte de la culture de l’entreprise: Tenez compte des valeurs et de la culture de l’entreprise lorsque vous choisissez les questions de l’entretien. Cela vous aidera à déterminer si le candidat correspond bien à l’organisation.

Conseil de pro: Ne soyez pas paresseux ! Enregistrez une courte vidéo de vous en train de poser des questions. Vous aurez ainsi l’impression d’être plus personnel et plus engageant.

Ceci étant dit, vous trouverez ci-dessous quelques exemples de questions que vous pouvez envisager d’ajouter à votre kit d’entretien :

1. Qu’est-ce qui vous a incité à choisir une carrière sur [field/industry]?
2. Vous est-il arrivé de devoir résoudre un problème du type « jamais rencontré auparavant » ? Quelles mesures avez-vous prises pour le résoudre ?
3. Quelles sont les compétences qui, selon vous, sont les plus importantes pour réussir dans cette fonction ?
4. Comment restez-vous motivé et productif lorsque vous travaillez sur un projet à long terme ?
5. Avez-vous déjà travaillé avec une personne ayant un style de communication différent ? Comment avez-vous géré la situation ?
6. Quels sont vos trois principaux points forts et en quoi sont-ils liés à ce poste ?
7. Comment réagissez-vous à un retour d’information constructif ? En avez-vous déjà reçu un et qu’en avez-vous appris ?
8. Comment gérez-vous votre temps et hiérarchisez-vous les tâches lorsque vous êtes confronté à des échéances concurrentes ?
9. Décrivez une situation dans laquelle vous avez dû sortir des sentiers battus pour atteindre un objectif. Quel a été le résultat ?
10. Que savez-vous de notre entreprise et pourquoi pensez-vous que vous seriez un bon candidat ?
11. Comment vous tenez-vous au courant des tendances et des changements dans le secteur ?
12. Parlez-nous d’un projet réussi que vous avez géré du début à la fin. Quelle a été votre approche et quel a été le résultat ?
13. Comment abordez-vous le travail en équipe et la collaboration ? Pouvez-vous nous donner un exemple ?
14. Quels sont vos objectifs de carrière à long terme et comment ce poste s’inscrit-il dans vos projets ?
15. Quelle est votre capacité à gérer le stress et la pression dans un environnement de travail ?

N’oubliez pas qu’il est essentiel d’adapter vos questions à l’emploi et au secteur d’activité pour lesquels vous recrutez. Ces exemples de questions devraient vous inspirer pour créer votre propre série de questions, unique et pertinente.

Étape 2 : Donner le contexte

Outre le questionnaire, enregistrez une courte vidéo de vous-même et de présentation de l’entreprise. Cela vous aidera à établir une relation et à humaniser l’ensemble du processus. En outre, vous n’aurez pas à vous répéter à chaque entretien avec les candidats. (C’est génial, non ?)

Étape 3 : Faciliter le processus pour les candidats

Vos candidats participent peut-être pour la première fois à un entretien vidéo à sens unique. Et nous parions que vous ne voulez pas qu’ils abandonnent à cause du manque d’instructions. Que pouvez-vous donc faire ?

Voici quelques conseils :

• Ne posez pas plus de dix questions. (3 à 5 questions pertinentes suffisent !)
• Permettez aux candidats de faire des enregistrements de tests.
• Veillez à ce qu’ils sachent qu’ils ont le droit de faire plusieurs prises.
• Veillez à ce qu’ils soient informés à l’avance du délai imparti.
• Prévoyez un chronomètre pour que les candidats sachent combien de temps il leur reste pour envoyer l’enregistrement final.
• Joignez une courte vidéo de vous expliquant la procédure.
• Détendez-les en précisant que vous ne recherchez pas la perfection de la vidéo, mais la qualité des réponses et des performances.

Étape 4 : Choisir un logiciel de recrutement fiable

Votre logiciel d’entretien vidéo unilatéral doit présenter les caractéristiques suivantes pour un retour sur investissement maximal :

• Interface facile à utiliser: Une interface intuitive et conviviale attire la génération Z et les milléniaux. Les candidats s’en tiendront probablement à l’évaluation si votre logiciel d’embauche présente une interface esthétique et orientée vers l’utilisateur.

• Modèles de questions personnalisables: Le logiciel doit permettre aux recruteurs de créer leurs propres modèles de questions et fournir des modèles prédéfinis pour les aider à démarrer rapidement.

• Fonctionnalité d’enregistrement et de lecture: Il doit être capable d’enregistrer et de lire les réponses des candidats, ce qui permet aux recruteurs de revoir l’entretien à leur propre rythme.

• Outils de collaboration et de partage: Votre logiciel doit fournir des outils permettant une meilleure collaboration, tels que la possibilité de partager les entretiens avec les membres de l’équipe, de laisser des commentaires et d’évaluer les candidats.

• Programmation automatisée et rappels: Votre logiciel de recrutement AI doit pouvoir programmer des entretiens automatiquement et envoyer des rappels aux candidats pour qu’ils passent l’entretien.

• Intégration avec les systèmes de suivi des candidats (ATS): Votre logiciel doit pouvoir s’intégrer aux ATSce qui facilite la gestion du processus de recrutement du début à la fin.
• Outils de rétroaction des candidats: Il doit permettre aux candidats de donner leur avis sur le processus d’entretien afin d’améliorer l’expérience à l’avenir.

Étape 5 : Ajoutez une touche de personnalisation

Vous demandez à vos candidats un effort supplémentaire, il est donc inévitable qu’ils s’attendent à un engagement et à un suivi personnalisés.

Que vous envoyiez un courriel d’invitation ou de refus, assurez-vous…

• Il est bien structuré
• Il mentionne le nom du candidat
• Il utilise un langage conversationnel
• Il contient des instructions claires sur ce que vous attendez des candidats

Enfin, terminez le processus par une rapide enquête de la CNPS ! (Et n’envoyez jamais de fantômes à vos candidats)

Mise en garde

Cet article vous a-t-il incité à adopter les entretiens vidéo à sens unique ? Si oui, voici ce que vous devez savoir :

• Tous les candidats ne sont pas férus de technologie, il est donc de votre responsabilité de les inciter à participer à des entretiens vidéo à sens unique.
• Il y a toujours des possibilités d’erreurs techniques. Veillez à soutenir votre processus à l’aide d’un logiciel et d’un site web fiables.
• Il se peut que les candidats ne disposent pas des appareils nécessaires pour participer à l’examen. Vous devez disposer d’une solution de remplacement.
• Étant donné que cette méthode réduit l’interaction en temps réel lors de la phase de sélection, veillez à prendre le temps de suivre les candidats présélectionnés.

Rappelez-vous: Les entretiens vidéo à sens unique peuvent faire des merveilles pour vous, mais vous devez faire des efforts pour qu’ils soient efficaces.

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Le marché de l’emploi continue de bondir à l’approche de 2024, sans signe de ralentissement. Au Royaume-Uni, les annonces d’emploi ont dépassé pour la première fois le nombre de chômeurs. Et ce n’est pas seulement un phénomène britannique; des taux élevés de postes vacants sont signalés dans des pays du monde entier. Il est indéniable que la compétition de talents ne fera que s’intensifier au cours de l’année à venir. Avec plus d’emplois disponibles que de candidats appropriés à pourvoir, les entreprises auront besoin de toute l’aide possible pour trouver les compétences et le talent dont elles ont besoin pour réussir. C’est là que les recruteurs interviennent – avec leur conseil, leur créativité et leur ténacité, ils jouent un rôle essentiel pour aider les entreprises à trouver les personnes dont elles ont besoin pour répondre à la demande. Les nouvelles données de LinkedIn indiquent une demande presque triplée pour les recruteurs au Royaume-Uni depuis la pandémie. En avril 2022, 2,9 fois plus d’emplois de recruteur ont été annoncés sur LinkedIn qu’en janvier 2019. Cette tendance est également présente dans d’autres pays européens, comme l’Allemagne (5,9x), la France (4,3x) et l’Espagne (4,2x). La recherche montre que la demande de recruteurs aux États-Unis était presque 4 fois plus élevée en janvier 2019 par rapport à l’ère prépandémique. Avec une telle demande concurrentielle pour les recruteurs à travers le monde, comment pouvez-vous trouver le recruteur le plus approprié pour votre agence de recrutement? Lisez la suite pour découvrir les meilleures pratiques de l’industrie pour embaucher le recruteur le plus approprié pour votre agence de recrutement.

Le rôle sous-estimé du recruteur

Les personnes extérieures au monde du recrutement sous-estiment souvent l’influence que les recruteurs exercent tout au long du processus de candidature.

Les recruteurs facilitent le processus de recherche d’emploi pour les employeurs et les employés potentiels. Ils sont expérimentés dans la recherche de candidats qualifiés en sélectionnant les talents, en examinant les candidatures et en identifiant les caractéristiques, les compétences et l’expérience requises pour le poste à pourvoir.

Cela signifie que les employeurs reçoivent un bassin de candidats présélectionnés qui correspondent à leurs besoins spécifiques, ce qui leur permet d’économiser du temps et des ressources. Pour les demandeurs d’emploi, c’est l’occasion de faire reconnaître leurs compétences et leurs qualifications par un expert du domaine, ce qui peut leur permettre d’être embauchés pour le poste de leurs rêves.

Les recruteurs travaillent généralement dans le domaine des ressources humaines et peuvent faire partie d’une équipe interne ou travailler pour une agence de recrutement ou une agence de placement.

Ils jouent un rôle essentiel dans l’ expérience du candidat. Ils sont souvent le premier point de contact et, à ce titre, leurs interactions peuvent fortement influencer l’opinion qu’une personne se fait de l’entreprise. Dans de nombreux cas, les recruteurs jouent le double rôle d’ambassadeurs de la marque et de chasseurs de têtes.

Le recruteur est également chargé de mener les entretiens, de négocier les offres d’emploi et de faire savoir au candidat s’il a été retenu ou non. En d’autres termes, les recruteurs aident à mettre en relation des personnes qualifiées avec des postes disponibles correspondant aux compétences du candidat et aux besoins de l’entreprise.

Voici les raisons les plus courantes pour lesquelles vous devez travailler avec un recruteur afin d’atteindre vos objectifs commerciaux.

• Les recruteurs sont des experts qui savent reconnaître le potentiel et repérer les premiers signaux d’alerte dans le processus d’embauche. Ils vous permettent d’économiser du temps et des efforts et de vous concentrer sur d’autres aspects essentiels de votre activité.

• Recruiters work directly with candidates to set expectations and ensure a positive experience. They serve as an intermediary between candidates and hiring managers to help prevent any potential conflict or misunderstanding.

• Recruiters have the knowledge of what an open position requires, meaning they can be laser-focused on finding the right candidate for the job. This is something that your company might not be able to accomplish without them.

Comment trouver le bon recruteur ?

a) Recherchez l’expertise dans votre secteur d’activité

Si tous les recruteurs ont des niveaux de connaissances différents, certains sont spécialisés dans un secteur d’activité spécifique. Par exemple, les recruteurs d’assurances, de cadres ou de médecins.

De nombreux secteurs ont des associations de membres avec des annuaires en ligne, tels que le National Banking Financial Services Network, où vous pouvez rechercher des recruteurs qui répondent à vos besoins.

Pour vous assurer que votre candidat est qualifié, utilisez toutes les ressources à votre disposition, y compris les associations nationales, le cas échéant. Cela vous permettra d’avoir une vision globale du candidat en question.

Lorsque vous travaillez avec une société cliente, il est essentiel d’en choisir une qui connaisse bien le secteur d’activité de votre entreprise. Cela permet de s’assurer qu’ils savent ce qu’ils font et peut vous aider à éviter tout problème potentiel.

b) Évaluer leurs réactions à votre égard

Lorsque vous vous adressez à un recruteur expérimenté sur le marché de l’emploi, vous pouvez lui demander son avis sur la manière d’améliorer le processus de recrutement et, éventuellement, d’intégration.

Qu’il s’agisse de rationaliser vos listes d’offres d’emploi ou de mener des entretiens en général, vous êtes particulièrement bien placé pour prendre des notes, et il serait bon que votre entreprise prenne en compte leurs commentaires.

Ce retour d’information peut vous aider à améliorer votre recherche d’emploi, même si le candidat qui a fourni le retour d’information n’obtient pas le poste.

Il vous donne également le point de vue unique d’une personne qui vit le processus de recherche d’emploi des deux côtés.

c) Posez des questions

Poser les bonnes questions et les questions les plus appropriées au cours du processus de recrutement avec le recruteur le plus approprié peut vous faire gagner du temps, en particulier lorsque vous interviewez un grand nombre de candidats.

En identifiant les qualités et les compétences essentielles pour le poste que vous cherchez à pourvoir, vous pouvez plus rapidement éliminer ceux qui ne conviennent pas et vous concentrer sur ceux qui ont le calibre pour devenir de bons employés.

Vous pouvez parcourir leur lettre de motivation ou leur CV pour leur poser des questions pertinentes sur leurs qualifications, leur expérience ou d’autres informations utiles.

En outre, vous pouvez lui demander quelle est sa plus grande réalisation récente, de quelles ressources il aurait besoin pour exercer son nouveau métier et s’il sait utiliser un logiciel de recrutement, un système de suivi des candidats ou un logiciel de gestion des relations avec les candidats (CRM).

d) Précisez vos attentes

Les personnes susceptibles d’être embauchées doivent comprendre la culture et la politique de l’entreprise avant de s’engager à temps plein, car cela permet de définir les attentes pour le poste auquel elles postulent. Les demandeurs d’emploi peuvent ainsi décider si l’entreprise leur convient avant de s’engager à long terme.

Cela devient d’autant plus important lorsque vous engagez un recruteur, car il sera chargé de préparer des listes d’offres d’emploi qui reflètent le poste et de représenter votre entreprise en toute confiance auprès des futurs employés potentiels.

Où chercher un recruteur approprié ?

Un recruteur compétent peut avoir un impact significatif sur votre entreprise. Ils peuvent vous aider à découvrir des possibilités d’évolution au sein de l’entreprise dont vous n’auriez peut-être pas eu connaissance autrement. En outre, une bonne relation avec un recruteur peut vous aider à attirer les meilleurs talents dans votre entreprise.

Voici quelques sources éprouvées pour trouver le recruteur le plus adapté à votre entreprise.

a) Annuaires en ligne

Les annuaires sont une ressource vitale pour les entreprises qui cherchent à embaucher du personnel, car ils constituent un moyen facile d’entrer en contact avec des candidats qualifiés.

Certains annuaires s’adressent à des domaines spécifiques, tels que les recruteurs de médecins ou d’assureurs sur le marché du recrutement.

Les annuaires de recruteurs sont une ressource précieuse pour les entreprises, que le secteur dans lequel votre entreprise est classée en ait un ou non.

b) Médias sociaux

Un point important dans la recherche d’un recruteur d’emploi est que la nature de leur travail signifie que leur présence sur les canaux de médias sociaux professionnels est probablement essentielle.

Les plateformes de médias sociaux comme LinkedIn ou Facebook sont d’excellents moyens de trouver des candidats qualifiés sans avoir besoin de recommandations.

Mettez à jour votre profil LinkedIn avec les dernières opportunités, et ajoutez des détails sur les types d’emplois disponibles pour attirer les candidats.

c) Utiliser les moteurs de recherche

Google, Yahoo et Bing sont généralement le premier endroit où l’on effectue une recherche en ligne et constituent d’excellentes ressources pour trouver des sites d’offres d’emploi pour les employeurs.

Les recherches sur Google représentent la majeure partie du marché des moteurs de recherche et des offres d’emploi dédiées. Il peut donc s’avérer utile lorsque vous contactez des chasseurs de têtes à la recherche d’un emploi.

d) Exploitez votre réseau professionnel

L’équipe des ressources humaines de votre entreprise est un excellent point de départ pour rechercher des candidats potentiels. Les professionnels ont tendance à faire partie d’un réseau de personnes possédant des compétences similaires, de sorte que vous trouverez probablement de bons candidats par l’intermédiaire de vos collègues.

Contactez d’abord vos employés, car ils ont peut-être déjà en tête une personne qui serait parfaite pour le poste. Incitez-les à suggérer des candidats qualifiés et offrez-leur une récompense pour toute suggestion que vous finirez par embaucher.

e) Parcourir les sites d’offres d’emploi

Bien que de nombreuses offres d’emploi sur Indeed et d’autres sites de recherche soient créées par les responsables du recrutement eux-mêmes, les entreprises confient souvent cette tâche aux recruteurs. Faites attention aux noms et aux titres des personnes qui publient des offres d’emploi dans votre secteur.

Les recruteurs s’identifient souvent par les titres de poste suivants :

• Agent de recrutement
• Recruteur senior
• Chasseur de têtes
• Agent d’emploi
• Recherche de professionnels

f) Consulter les groupes industriels

Les recruteurs adhèrent souvent à des associations professionnelles et assistent à des conférences liées à leur spécialité afin de nouer des contacts avec des employeurs et des clients potentiels.

Si vous recherchez un recruteur dans un secteur particulier, soyez attentif aux événements organisés dans votre domaine.

Par exemple, si vous cherchez un recruteur dans le secteur de la santé, recherchez des événements axés sur le recrutement dans le secteur de la santé.

Si vous êtes membre d’une organisation professionnelle, la recherche de recruteurs dans l’annuaire des membres peut être un excellent moyen de trouver des employeurs potentiels.

g) Publier votre offre d’emploi

Les sites d’emploi ne sont pas réservés aux demandeurs d’emploi ; les recruteurs les utilisent également ! En fait, les sites d’emploi sont l’un des moyens les plus courants utilisés par les recruteurs pour trouver de nouveaux emplois.

Créez une description de poste percutante et publiez-la sur votre profil de site d’emploi afin que les recruteurs puissent facilement vous trouver.

Comment évaluer un recruteur ?

Lorsque vous disposez d’une liste de recruteurs potentiels, l’étape suivante consiste à évaluer et à contacter ceux qui répondent le mieux aux besoins de votre entreprise.

Voici comment évaluer un recruteur avant de s’engager dans une relation professionnelle.

a) Recherche du réseau du recruteur

Analysez le réseau de votre recruteur potentiel en utilisant les médias sociaux pour connaître ses relations.

Lors de l’entretien, demandez-lui avec quels clients il a travaillé dans le passé. Cela vous donnera une bonne idée de l’expérience qu’ils possèdent et de la manière dont vous pouvez l’utiliser au mieux pour la croissance de votre entreprise.

b) Recherchez des témoignages

Contactez son ancien employeur et son client pour connaître ses compétences, son comportement et son attitude au travail ou demandez-lui s’il peut vous fournir une preuve de travail.

Un recruteur qui a une longue expérience des placements réussis est plus susceptible d’être un atout pour votre agence de recrutement qu’une personne qui est passée d’une agence à l’autre.

c) Tenez compte de votre spécialité et de la leur

Bien que certains recruteurs travaillent dans différents secteurs, vous pouvez choisir un recruteur spécialisé dans votre domaine.

Un recruteur spécialisé est plus susceptible d’être formé au recrutement et au type de candidat susceptible d’exceller dans ce poste.

d) Limitez vos options

Lorsque vous cherchez un recruteur, il est important de comprendre ce que vous attendez de lui. Quels sont les rôles, les responsabilités et les objectifs dont vous voulez qu’ils s’occupent ?

De cette manière, vous pouvez filtrer vos options en conséquence et trouver ce qui correspond le mieux à vos besoins.

Il est également utile d’établir un lien solide avec un recruteur afin que vous puissiez avoir confiance en son engagement envers votre organisation.

Aidez les recruteurs à vous trouver !

L’un des moyens les plus efficaces pour permettre aux recruteurs de vous trouver est de créer un profil LinkedIn solide qui démontre la culture et les réalisations de votre entreprise.

Pour que votre profil d’entreprise se démarque, rédigez une section « À propos » bien résumée, affichez des clients sur la page de couverture, ajoutez des réalisations, des recommandations de vos clients actuels et précédents, une brève description des services que vous proposez, et bien plus encore.

Les recruteurs consultent également les bases de données des entreprises qui recherchent des recruteurs sur les sites d’emploi. En publiant une description de poste claire et concise sur des sites d’emploi comme Indeed, Monster et d’autres sites de niche, vous augmentez les chances qu’un recruteur vous remarque et vous contacte.

En outre, le fait de maintenir un profil élevé dans les organisations professionnelles vous permettra d’être remarqué par les recruteurs.

Présenter des conférences, tenir des permanences et publier du contenu pertinent peut également accroître votre visibilité auprès des recruteurs.

Trouvez votre partenaire idéal en matière de recrutement !

Le secteur du recrutement est en constante évolution et nous avons assisté à des changements massifs au cours des dernières années. Il est vraiment formidable de voir à quel point les professionnels du recrutement ont su s’adapter pendant cette période.

Les recruteurs qualifiés continueront à jouer un rôle de plus en plus important dans les mois et les années à venir, en conseillant et en guidant les entreprises dans la recherche de candidats et en attirant les talents dont elles auront besoin pour prospérer.

Essayez ces meilleures pratiques du secteur pour trouver le recruteur idéal pour la croissance de votre entreprise.

Bon recrutement !

FAQ ?

Qu’est-ce qui fait un bon recruteur ?

Un bon recruteur est comme un bon chasseur. Ils doivent sonder la concurrence pour trouver les meilleurs candidats qui conviendraient parfaitement à l’entreprise. En tant que représentant de l’entreprise, le recruteur doit connaître la culture et la politique de l’entreprise et communiquer en permanence avec la direction pour atteindre les objectifs de recrutement de l’entreprise.

Que demander à un recruteur ?

Outre les questions habituelles concernant l’expérience professionnelle et la formation, un entretien d’embauche avec un recruteur est également une bonne occasion pour l’employeur de demander au candidat ce qu’il demanderait lors d’un entretien s’il était à la place de l’intervieweur. Cela vous permet d’améliorer le processus d’entretien et de mieux comprendre comment cet employé potentiel s’intégrera dans la culture d’entreprise que vous vous êtes efforcé d’instaurer.

Comment contacter un recruteur ?

Toute entreprise cherchant à pourvoir un poste a deux possibilités en matière de recrutement : 1) faire appel à un recruteur pour travailler au sein de l’équipe interne ou 2) faire appel à des cabinets de recrutement ou de recherche.

Quelle que soit la voie choisie par une entreprise, il est important, lorsqu’elle contacte un recruteur pour une offre d’emploi potentielle, que le langage utilisé soit clair et professionnel et que l’offre d’emploi contienne toutes les informations qui aideront le recruteur à vous contacter. Des études ont montré que les offres d’emploi qui mentionnent clairement les exigences en matière de salaire, de niveau et d’ensemble de compétences ont tendance à recevoir davantage de réponses de la part de candidats qualifiés, c’est pourquoi il est essentiel de faire de ces informations une priorité.