Trek de besten aan voordat ze ervandoor gaan!

Het lanceren van een winnende wervingsmarketingcampagne is intimiderend.

Maar wat als u een aantal ideeën in petto had om uw creativiteit een boost te geven wanneer dat nodig is?

Hier zijn 71 trendy marketingideeën die u meteen kunt gebruiken om van uw wervingsinspanningen voor 2024 een doorslaand succes te maken.

Denk eraan dat u niet al deze ideeën tegelijk hoeft toe te passen.
Kies de ideeën die het beste bij uw stijl, waarde en budget passen.

Dat gezegd hebbende, laten we beginnen met de lijst!

1. Richt u eerst op het laaghangende fruit – Uw merkidentiteit

Eenvoudig gezegd is merkidentiteit wat het publiek ziet.

Het is een samensmelting van zorgvuldig geselecteerde visuele elementen zoals typografie en kleurenpalet, logo, webdesign, afbeeldingen voor sociale media, enz. die gebruikt worden om een “verhaal” van uw merk te vertellen.

Als het op rekruteringsmarketing aankomt, helpt het om een sterke merkidentiteit op te bouwen.

Dus, hoe kunt u een “unieke” merkidentiteit voor uw wervingsbureau creëren?
Hier zijn drie stappen:

Stap 1: Marktonderzoek uitvoerenZoek antwoorden op deze vijf vragen. Wie is uw doelgroep? Wat zijn hun pijnpunten en hoe kunt u die oplossen?

Wat maakt u uniek?? Bent u sneller?
Kosteneffectiever?
Er zijn duizenden wervingsbureaus; waarin onderscheidt u zich echt?

Wat is uw bedrijf niche en doel? U wilt bijvoorbeeld uitsluitend voor de gezondheidszorg rekruteren.

Wat het ook is, bouw er een duidelijke missieverklaring omheen.
Injecteer uw waarde en visie in alles wat u doet.

Wat voor soort persoonlijkheid wilt u belichamen?
Pittig zoals Nike of chique zoals Chanel?
Deze keuze hangt af van hoeveel u weet over uw agentschap en uw concurrenten.

Wat zijn ten slotte de potentiële sterke en zwakke punten, kansen en bedreigingen van uw merk?
Maak een gedetailleerde SWOT-analyse. Stap 2: Ontwerp een logo en andere visuele elementen

Hoewel het logo niet de volledige merkidentiteit is, is het wel het meest herkenbare onderdeel ervan.
Het staat op uw website, visitekaartje, advertenties – gewoonweg alles!

Hetzelfde geldt (min of meer) voor andere elementen zoals kleur en typografie die u gebruikt in elke post op sociale media of handtekening die u onderaan elke e-mail toevoegt.

Ze moeten allemaal overeenkomen met uw “merkstem”.

Als u een goed budget hebt, kunt u een professionele freelance grafisch ontwerper inhuren om een logo, visitekaartjes en andere sjablonen voor uw agentschap te maken.

Zoek ze op platforms zoals Upwork, 99design, Behance, Fiverrenz.

Of u kunt online bronnen gebruiken, zoals Hubspot’s merkkit generator, Vistacreate’s merk kit, Reis halverwegeenz.

Gebruik voor het ontwerpen van e-mailhandtekeningen mail-handtekeningen, mysignature.io, Hubspot’s e-mail handtekening generatorenz.

Stap 3: Bepaal de taal die u online wilt uitdragen

Zorg ervoor dat uw “toon” overeenkomt met de persoonlijkheid van uw agentschap.
Als uw merkidentiteit high-end is, gebruik dan professionele taal.
Als het meer ontspannen is, kies dan voor een gemoedelijke taal.

Integreer deze taal in alles wat u online zet – zelfs tijdens tekst- of e-mailuitwisselingen met klanten en kandidaten.

Waarschuwing: Kopieer nooit uw concurrenten.
U kunt zich door hen laten inspireren, maar imiteer ze niet.

Behoud ook uw identiteit zowel online als offline.
Uw drukwerk moet overeenkomen met uw online stem.

2. Richt u op specifieke doelen

Het marketingdoel van elk wervingsbureau is om meer bekendheid te krijgen op de markt – meer kandidaten, meer klanten en meer succes!

Maar is dit niet een te breed doel?
Wees specifiek, zoals:

• Ik wil het aantal kandidaten dat ik elke maand werf verhogen.
• Ik wil mijn social media-volgers dit kwartaal met minstens 10% laten groeien.
• Ik wil X aantal klanten langer dan een jaar aan mij binden.

U kunt per kwartaal wervingsmarketingdoelen stellen en regelmatig het succes ervan meten om uw campagnes verder te verbeteren.

3. Vermijd blablabla-marketing

Niet om u te ontmoedigen, maar de meeste marketing is bla-bla-bla. Het gaat ongeveer zo: “Wij zijn het beste wervingsbureau ter wereld. Wij bieden geweldige service. Kom langs voor de beste talenten tegen de meest betaalbare prijs.”Het probleem met deze tekst is –

Ten eerste, waar is het bewijs?
U bent misschien de beste in uw regio, maar de wereld, serieus?

Ten tweede, wat staat er in voor uw doelgroep?
Goede marketing gaat NIET over uw bedrijf.
Het gaat over hoe anders en waardevol uw bedrijf is voor uw klanten en kandidaten.
Het gaat erom waarom mensen voor u zouden moeten kiezen – en ALLEEN voor u.

Probeer deze twee tests:Test 1: De zwarte markeerstifttest

Zet een van uw advertenties en die van uw concurrent (of andere promotionele inhoud) naast elkaar.
Verduister beide namen.

Vraag iemand buiten uw marketingteam om het merk te raden.
Zou uw stuk verward kunnen worden met het stuk van een ander bedrijf?
Zo ja, dan is dat een stukje blabla-marketing.

Test 2: De zo-wat-testBekijk elk van uw marketinguitingen in uw advertenties, in uw brochures en op uw website. Kunt u voor elk daarvan een overtuigend, op waarde gebaseerd antwoord geven op de vraag “En dan?”?Bijvoorbeeld – “Wij zijn het beste wervingsbureau.” Nou en?Meer dan 100 klanten vertrouwen ons om hun vacatures in te vullen.

BTW, wervingsbureaus uit 100+ landen hebben het volgende beoordeeld Recruit CRM als de beste ATS+CRM software. Wilt u ons uitproberen?

4. Kapitaliseer op korte termijn

Begin scrappy.
Focus op snelle winsten.
Dit zal u momentum en cashflow geven om daadwerkelijk langetermijnprojecten en duurzamere bedrijfsmodellen uit te voeren.

Tactieken zoals SEO kosten bijvoorbeeld tijd om op te bouwen en geven een verwachte ROI, terwijl betaalde advertenties sneller resultaten opleveren.

Begin dus met de betaalde advertenties en blijf achter de schermen werken aan uw SEO.

Tip: Volg uw vooruitgang op de voet.
Maak dubbel werk van wat het beste werkt.

5. Houd uw bestaande klanten en kandidaten op de hoogte

Gemiddeld kost het aannemen van een nieuwe kandidaat voor een algemene functie ongeveer $4700. Hetzelfde geldt voor het binnenhalen van een nieuwe klant, wat vijf keer meer dan het sluiten van een bestaande klant. Deze cijfers onderstrepen de effectiviteit van het behouden en binden van uw huidige netwerk.

Zelfs als u al een kandidaat hebt geplaatst of een deal hebt gesloten, zoek dan nog steeds naar mogelijkheden om hen te verblijden.
Mond-tot-mondreclame is een gratis en krachtig promotiemiddel.

6. Geloofwaardigheid + Zichtbaarheid = Wervingsmarketingmantra

De titel zegt genoeg.
Bekijk deze –

*** Deze tips zijn geïnspireerd op het boek “Do It! Verkopen”.

In welke categorie valt u?
Waar u ook bent, doe mee!

7. Maak een wervingswebsite

Een website maken is de beste manier om eigenaar te zijn van uw online aanwezigheid.
It is where you show who you are, what you offer, and how interested clients and candidates can contact you.

Het geeft u zichtbaarheid en geloofwaardigheid, zodat u uzelf tot een voor de hand liggende keuze kunt maken!

Het beste deel? Autonomie.
U wordt niet beperkt door de beperkingen of algoritmen van platforms van derden.

U bepaalt het verhaal, de inhoud en de publieke perceptie van uw merk.

Wat is nu een goede wervingswebsite?
Laten we een voorbeeld nemen-

CloserIQ CloserIQ is een wervingsbureau dat startups helpt hun marketing-, verkoop- en customer success-teams op te bouwen en uit te breiden – dat is meteen duidelijk als u op de site terechtkomt.

Het ontwerp is rechttoe rechtaan, met een duidelijke CTA-knop.
Er is direct sociaal bewijs met de tagline “900+ startups vertrouwen…”.

Verder hebben ze beschikbare diensten, getuigenissen en een “plan een gratis consultformulier” opgenomen.Een ander goed voorbeeld van een wervingswebsite is Rocket Werving.

Als het benutten van witruimte iets is, dan heeft Rocket het onder de knie.
Het is een eenvoudig en elegant ontwerp zonder iets relevants te missen op hun landingspagina.

U kunt soortgelijke websites maken met platforms zoals Wix, WordPress, Blogger, Weebly, Drupal, Squarespace, Webflowenz.

8. Optimaliseer uw website voor mobiele apparaten

De meeste zoekopdrachten naar vacatures worden op mobiele apparaten uitgevoerd.

Dus als uw wervingswebsite niet schoon is en niet gemakkelijk te navigeren is op kleinere schermen, verliest u niet alleen veel potentiële kandidaten, maar zullen ook uw SEO-inspanningen mislukken.

SEO?
Ja!
Het zijn niet alleen gebruikers die uw site bezoeken, maar Google Bots ook. In 2016 kondigde Google mobiel-eerste indexering.
That means Google predominantly crawls the web via the Googlebot smartphone user agent and uses the mobile version of the content for indexing and ranking.

Is uw wervingswebsite mobielvriendelijk?
Zo niet, volg dan deze tips:

Gebruik een responsief ontwerp: Een responsief webdesign gebruikt HTML en CSS om het formaat van een website automatisch aan te passen, te verkleinen, te verbergen en te vergroten, zodat deze er op alle apparaten goed uitziet. Kijk bijvoorbeeld eens naar de website van Shopify.Deze ziet er fantastisch uit op zowel mobiel als PC.

Zo zou uw wervingswebsite er ook uit moeten zien.
Gebruik deze 20 gratis responsieve sitebouwers om hetzelfde te bereiken. Gebruik verder deze tools om de responsiviteit van uw website te testen en pas de beelden aan voor mobiel.Optimaliseer uw paginasnelheid:

Mensen verwachten snelle digitale ervaringen wanneer ze door het mobiele web navigeren.
Sterker nog, zelfs een seconde vertraging in laadtijden verhoogt bouncepercentages met 32%. Tools zoals Google’s pagina snelheid inzichten, GTmetrix, Uptrendsenz. geven gedetailleerde inzichten in probleemgebieden en mogelijke oplossingen. Test op bruikbaarheidsfouten:

Het is een goede gewoonte om de prestaties van uw site regelmatig te controleren.
Er zijn verschillende hulpmiddelen om dit te doen, maar de beste plaats om te beginnen is SGR.

Het biedt een speciaal rapport voor “mobiele bruikbaarheid” onder de sectie Ervaringen.
Hier kunt u alle URL’s met mobiele bruikbaarheidsproblemen op uw site bijhouden.

Zorg er naast deze technische dingen ook voor dat uw inhoud geoptimaliseerd is voor mobiele telefoons.
Gebruik de juiste lettergrootte.
Deel grote paragrafen op in korte, snelle zinnen.

Maak uw inhoud leesbaarder met opsommingstekens, genummerde lijsten, citaten, afbeeldingen en video’s. Lees hier meer over mobiele SEO!

9. Begin met bloggen

Bloggen is een onderdeel van inbound werving
.
It’s an excellent way to generate organic traffic, deliver value, and engage your talent gemeenschap. Het kan u tot thought leader maken en de geloofwaardigheid van uw bureau vergroten.

Een veel voorkomende misvatting over bloggen is dat het duur is en een uitstervend medium.
Niets daarvan is waar.

Ja, het is meer verzadigd dan jaren geleden, maar het is geenszins dood of stervend.

Wat de kosten betreft, zijn er veel kosteneffectieve alternatieven.
U kunt bijvoorbeeld gratis gaan schrijven op platforms met een ingebouwd publiek zoals Medium, Quora, HubPages, Substackenz.

Het gaat erom dat u aan de slag gaat.
Kom opdagen!

Als u al een website hebt Volg deze stappen om er een blog in te integreren!

Weet u niet hoe u indruk kunt maken met uw blogs?
Probeer deze GRATIS ” Bloggen voor bedrijven” cursus door Ahrefs.
(Geen reclamelink)

10. Overweeg gastposten

Gastpubliceren is het publiceren van artikelen op de website van iemand anders met als doel…

• Uw merkbekendheid vergroten
• Om verkeer terug naar uw website te leiden
• Om backlinks op te bouwen (Dit zou nooit uw primaire focus moeten zijn – Google fronst dit. Google fronst dit)

Stel dat u #1 of #2 probeert te bereiken, richt u dan op blogsites met een breed en betrokken publiek.
Kijk bijvoorbeeld eens naar deze 10+ HR blogs die gastberichten accepteren.

Als u alleen probeert om #3 te bereiken, zoek dan blogs met een sterke domein autoriteit.
Gebruik hiervoor tools zoals Ahrefs’ website autoriteit checker, UberSuggest, Moz, Prepostseo’s domein autoriteit checkerenz.

Maak een lijst van alle sites die het meest relevant zijn voor uw niche.
En begin voor elke site postideeën te ontwikkelen.

Deze ideeën moeten de richtlijnen (indien van toepassing) van de site volgen, relevant zijn voor uw merk (maar niet over uw merk), interessant zijn voor het doelpubliek van de site en helemaal geen plagiaat zijn.

Breng vervolgens het idee naar voren, krijg de goedkeuring en schrijf de blogpost.

U kunt hulpmiddelen zoals ChatGPT, Jasper, WriteSonic, enz. gebruiken om ideeën voor posts te genereren, samenvattingen te maken, gastposten uit te werken, enz.

Vergeet niet om de inhoud te personaliseren en proef te lezen voordat u deze indient.

11. Promoot op sociale media

Sociale media zijn een geweldige plek voor kandidaten om meer te weten te komen over u, uw bedrijf en uw werkcultuur.

Omdat sociale media bedoeld zijn om, nou ja, sociaal te zijn, lenen ze zich goed voor het delen van cultuurgerelateerde inhoud, zoals getuigenissen van tevreden werknemers/klanten, evenementen op kantoor of virtueel, wedstrijden, enz.

Werven via sociale media of marketing is op zich al een enorm onderwerp.
En u hebt wellicht uitgebreide middelen en training nodig om het onder de knie te krijgen.

Hier raden we deze cursussen aan –

12. Stel een SM-contentkalender samen

Met elk platform dat meer dan miljarden maandelijks actieve gebruikers heeft, zijn sociale media een van de meest voor de hand liggende keuzes voor recruiters om “divers” toptalent te vinden. Socialemediamarketing is echter meer dan sporadische berichten en af en toe een vacature plaatsen. Het vereist uw consistente aanwezigheid. Daarom hebt u een gedetailleerde SM-contentkalender nodig. Deze kalender kan net zo eenvoudig gemaakt worden in Google Sheets of meer geavanceerd en esthetisch in Clickup! Of u kunt ChatGPT gebruiken om er een voor u te maken!

Verder kunt u voor het plannen van uw berichten tools gebruiken zoals Social Champ, Buffer, Hootsuite, enz. Bekijk 30 meer tools voor het posten en plannen van sociale media voor 2024.

13. Werk samen met een HR influencer

Influencer marketing is momenteel een van de belangrijkste marketingtrends.
De wereldwijde marktomvang zal naar verwachting $22,2 miljard in 2025. Het is een trefzekere manier om uw agentschap bekend te maken, de betrokkenheid bij uw doelgroep te vergroten en uw merkimago te verbeteren. De prijsstructuur voor influencer marketing hangt af van factoren zoals het bereik, de betrokkenheid, het platform, de niche en het soort partnerschap dat u wilt.Gemiddeld ziet het er ongeveer zo uit –

Wilt u niet samenwerken met menselijke beïnvloeders?
Neem een AI beïnvloeder voor uw service.
Bekijk deze 22 AI Instagram beïnvloeders die de wereld veroveren.

14. Maak van uw wervingsteam micro-influencers

Is influencer marketing te duur?
Hier is een andere oplossing – Verander uw aanwervingsteam in pleitbezorgers van uw merk!

Denk er eens over na.
Wie vertrouwen uw potentiële toekomstige werknemers meer – Uw team of uw merk?

Het antwoord ligt voor de hand!
Dus waarom zouden we niet meer werknemers aanmoedigen?

Hier is een gedetailleerde gids om dat te doen – Maak van uw aanwervingsteam

15. Maak korte video’s

Volgens 2023 statistieken van Wyzowl zegt bijna 93% van de werkgevers dat ze meer klanten en kandidaten hebben gekregen dankzij video’s die op hun sociale media-accounts zijn geplaatst. Video’s kunnen het organische verkeer van een website organisch verkeer met 157% verhogen.. Dit geeft videomarketing een voorsprong op alle andere moderne marketingtrends.

Maar waarom zijn video’s zo effectief?
Dat is heel eenvoudig.
Ze zijn boeiender, dynamischer en visueel aantrekkelijker dan teksten.
Ze trekken de aandacht, roepen emoties op en, het allerbelangrijkste, zijn deelbaar.

De opkomst van platforms zoals TikTok heeft videomarketing verder gerevolutioneerd.

In 2022, 44% van de recruiters voor sociale media registreerden een hogere ROI door hun inspanningen te richten op het maken van video’s op TikTok.

Nu heeft zelfs Instagram reels, en YouTube heeft shorts om korte video’s toegankelijker te maken voor een breder publiek.

Gebruikt u ze al?

16. Gratis webinars organiseren

Een webinar is een korte online cursus waarbij de spreker of het panel zijn of haar kennis over een specifiek onderwerp deelt met het publiek.
Het duurt meestal 30 minuten tot een uur.

Om een gratis webinar te organiseren, gebruikt u live streaming platforms zoals Facebook Live en YouTube Live, een webinarplatform zoals LiveWebinar of WizIQ, of hulpmiddelen voor videoconferenties met een hoog maximum aantal deelnemers zoals Switchboard, Zoom, enz.We hebben onlangs een gratis webinar over “AI-toepassingen bij werving en selectie”. met The Millionaire Recruiter.
Het was een schot in de roos!

Mis geen enkele waardegerichte webinar meer! Abonneer u op onze alles-in-één nieuwsbrief voor dagelijkse updates.

17. Hergebruik de inhoud van uw webinar

Klaar met het webinar?
Ga door met de marketing.

Post de meest “waardevolle” delen van uw webinar op sociale media of gebruik het als leidraad voor geschreven inhoud.

Als u een aantal interessante clips hebt, voeg ze dan toe aan uw SM-kalender en promoot ze gedurende een week op verschillende kanalen.

Wat de geschreven inhoud betreft, kunt u meer gegevens uitwerken en toevoegen om er een long-form artikel van te maken.

Of u kunt deelbare infografieken maken van de inhoud van het webinar.
Er is heel veel mogelijk!

18. Investeer in personeelsadvertenties

Dit kunnen zijn Google-advertenties, advertenties in sociale mediapop-ups, billboards – wat u maar wilt.

Het doel is om de aandacht van de werkzoekende te trekken en hem snel genoeg te verleiden om op de functie te solliciteren.
Hier kunt u zo creatief zijn als u wilt.

Kijk naar deze voorbeelden van wervingsadvertenties voor inspiratie:McDonald’s Wij nemen mensen aanDit was een ultiem meesterwerk, en we zwijgen er niet over. De vette rode achtergrond met grote gele letters liet iedereen in eerste instantie in shock achter, totdat ze de kleinere teksten onderaan de afbeelding lazen. Grafisch ontwerper

We maakten ons eerst zorgen – Wat als er ook een fout in het e-mailadres zat?
Lol!

Miami Beach van Edition Hotel

Marriott International heeft het concept van secundaire arbeidsvoorwaarden echt onder de knie.
Wie zou daar niet willen werken?

Deze personeelsadvertentie laat goed zien wat ze te bieden hebben.
Ze hebben niet eens een lange lijst met vereisten.

Ze hebben gewoon “warme, spontane, authentieke, gepassioneerde en inspirerende” kandidaten nodig.

Leer de kunst van het maken van boeiende vacatureteksten en marketing ze als een pro – Download ons “Jobmarketing meesterschap”.

19. Overweeg PPC-advertenties bij Google

Pay-per-click (PPC) advertentieprogramma’s zoals Google AdWords of Bing-advertenties helpen recruiters onmiddellijk veel leads te genereren, kandidaten in realtime te targeten en hun merkaanwezigheid te vergroten. Bijna 65% van de kleine tot middelgrote bedrijven gebruiken PPC-advertenties om kandidaten aan te trekken. Volg deze stappen om een effectieve PPC-campagne te lanceren:

Belangrijk: Neem wijzer zes niet te licht op.
Als u per klik betaalt en degenen die op de pagina klikken niet converteren, verliest u dollars.
Zorg er dus voor dat uw landingspagina geoptimaliseerd is.

Hier zijn een enkele tools en software die u kunt gebruiken om uw PPC campagnes te bewerken, bij te houden en te rapporteren.

20. Maak gebruik van programmatisch adverteren

Programmatisch adverteren voor vacatures is een geautomatiseerde en gegevensgestuurde aanpak om online vacatures te plaatsen en te optimaliseren.

Het verbetert de precisie van de advertentietargeting, verhoogt de efficiëntie en stelt wervingsbureaus in staat om betere aanwervingsbeslissingen te nemen.

Het implementeren van een succesvolle programmatische vacature-advertentie omvat verschillende belangrijke stappen.
Hier volgt een kort overzicht:

Begin met Uw campagnedoelstellingen definiëren.
It can be attracting candidates with specific skill sets, reaching a particular demography, or filling a high-priority position.

Dan, uw doelgroep identificeren en selecteer het juiste programmatische platform of aanbieder.
Hier is “juist” subjectief.
Overweeg het platform dat past bij uw unieke aanwervingsbehoeften.

Nu, een aantrekkelijke personeelsadvertentie maken en de plaatsing en biedstrategieën optimaliseren.

Eenmaal geplaatst, de prestaties van uw advertenties controleren door statistieken te analyseren, zoals vertoningen, klikken, toepassingen, enz.

Gebruik deze gegevens om weloverwogen aanpassingen te maken, slecht presterende advertenties te optimaliseren, targetingparameters te verfijnen en budgetten effectief toe te wijzen.

21. Advertenties in sociale media uitvoeren

De meeste sociale mediaplatforms bieden betaalbare advertentiemogelijkheden die recruiters helpen om een specifieke talentenpool te bereiken.

Veel bedrijven adverteren tegenwoordig liever op Facebook, Twitter (X) en LinkedIn, Pinterest is een uitstekende optie aan het worden.

Advertenties op Pinterest zorgen voor drie keer meer conversies dan welk ander social media platform dan ook.

Andere trendy platforms voor wervingsadvertenties zijn Discord, Reddit, Twitch, Quora en YouTube.

22. E-mailnieuwsbrieven maken

A wervingsnieuwsbrief is een geweldige manier om relaties te onderhouden, uw bedrijfscultuur onder de aandacht te brengen en top-of-mind te blijven bij potentiële sollicitanten.

Een goed opgemaakte wervingsnieuwsbrief bevat een pakkende kop, gevarieerde inhoud (niet alleen vacatures), een duidelijke call-to-action en een responsief ontwerp.

Dit zijn de top zeven e-mail nieuwsbrieven waarop u zich moet abonneren voor dagelijkse updates over alles op het gebied van werving en selectie en talentacquisitie

Recruit CRM, HR duik, Human Crapital, Rekrutering Hersenvoer, Werving kort, SHRM nieuwsbrievenen AIHR digitaal.

23. Start een bedrijfspagina op Facebook en Yelp

Als uw uitzendbedrijf zich richt op een kleine geografische regio, kunt u accounts aanmaken op Facebook, Yelpen Google Zakelijk zouden uw prioriteit moeten zijn. Hoge Yelp beoordelingen verbeteren de online autoriteit en de positie in zoekmachines.

Het beste deel? Op alle drie de platforms kunt u helemaal gratis zakelijke accounts aanmaken en aanpassen.

10 tips om het meeste uit uw bedrijfspagina op Yelp en Facebook te halen

• Claimen en optimaliseren: Zorg ervoor dat uw bedrijf zowel op Yelp als op Facebook vermeld staat. Ook moet uw profiel 100% compleet zijn.

• Boeiende inhoud posten: Deel regelmatig updates, promoties en blikken achter de schermen op beide platforms. Gebruik foto’s en video’s van hoge kwaliteit om de aandacht te trekken.

• Reageer op beoordelingen: Reageer onmiddellijk op zowel positieve als negatieve recensies op Yelp. Bedank klanten voor hun feedback en ga professioneel om met eventuele zorgen.

• Gerichte advertenties uitvoeren: Gebruik de advertentietools van Facebook om kandidaten met specifieke vaardigheden te bereiken.

• Interactie met klanten aanmoedigen: Reageer onmiddellijk op opmerkingen en berichten en organiseer wedstrijden om de betrokkenheid te vergroten.

• Gebruik relevante trefwoorden: Neem relevante trefwoorden op in uw Yelp- en Facebook-profielen en berichten om de zoekzichtbaarheid te verbeteren.

• Volg uw resultaten: Controleer de statistieken van uw pagina om te zien wat werkt en wat niet. Pas uw strategie aan op basis van de gegevens.

• Exclusieve aanbiedingen: Promoot speciale aanbiedingen en kortingen voor Yelp- en Facebook-volgers om hen te stimuleren uw bedrijf te bezoeken.

• Samenwerken met lokale beïnvloeders: Werk samen met lokale beïnvloeders om een breder publiek te bereiken en merkbekendheid op te bouwen.

• Consequent blijven: Zorg voor een consistent berichtenschema op beide platforms.

24. Creëer een Quora-ruimte

Quora heeft een actieve basis van meer dan 400 miljoen unieke gebruikers en 116 miljoen vragen – verdeeld over meer dan 300k onderwerpen. Aan elk onderwerp zijn honderden ruimtes gewijd.
People who join these spaces engage in regular Q&A, meme sharing, topic discussions, etc.

U kunt lid worden van HR- en wervingsgerelateerde Quora-ruimten om toegang te krijgen tot diverse talenten en om soortgelijke talenten voor uw bedrijf te creëren.

25. Start een subreddit

(Volg u/Eli_franklin voor een dagelijkse dosis wervingsgerelateerde zaken)Net als een Quora-ruimte of een Facebook-forum is een subreddit een speciale ruimte voor discussies en het delen van bronnen met betrekking tot een specifiek gebied.

Het heeft een thema, regels en richtlijnen.
Het kan openbaar of privé zijn.
Al met al is het een plek om een gemeenschap van gelijkgestemde individuen op te bouwen om ervaringen, uitdagingen en successen te delen.

Deze community-gedreven aard van Reddit kan een schatkamer zijn voor uw wervingsbureau.

26. Maak deelbare infografieken op Pinterest

Infographics, net als alle andere datavisualisatieszijn populair omdat ze een heleboel informatie op een visueel aantrekkelijke en makkelijk verteerbare manier kunnen presenteren.

Kijk bijvoorbeeld hoeveel infografieken we in dit artikel hebben opgenomen.
Elke infografiek bevat specifieke informatie of statistieken over het onderwerp.

Dit maakt het artikel gemakkelijk door te bladeren en helpt de zoekrangschikking te verbeteren.

Bovendien kunnen infografieken gemakkelijk op verschillende platforms worden gedeeld en door andere bloggers in hun artikelen worden gebruikt.
(Zorg ervoor dat u uw logo en naam op de afbeelding zet voor merkherkenning)

U kunt hulpmiddelen gebruiken zoals Canva en Adobe Illustrator gebruiken om uw infografieken te ontwerpen en ze te delen op Pinterest (met gerichte trefwoorden) voor meer tractie.

27. Gebruik pop-ups om e-mails vast te leggen

Zo, uw wervingswebsite krijgt meer verkeer; wat nu?
E-mails verzamelen.

Voeg pop-upwidgets toe aan uw landingspagina.
Deze pop-up moet uw publiek iets waardevols bieden.

Als een beginnende recruiter bijvoorbeeld een van uw blogs leest, kunt u een pop-up toevoegen voor een GRATIS gids over “101 wervingshacks voor 2024.”

Dit vraagt de lead om zijn e-mailadres in te voeren om GRATIS toegang te krijgen tot de gids.
Zij krijgen de gids.
U krijgt hun e-mail.

Gebruik deze e-mail om hen meer gepersonaliseerde bronnen te sturen, hen op de hoogte te houden van vacatures en trends in de sector, en met succes een e-mailmarketingcampagne te lanceren.

28. Een e-mailmarketingcampagne lanceren

Uw taak houdt niet op bij het omzetten van websiteverkeer in leads.
U moet uw kandidaten zowel voor als na het solliciteren betrokken houden.

De beste manier om dat te doen is via e-mailmarketing.

Het is gemakkelijk, gratis en schaalbaar.
U kunt zelfs gratis e-mailsjablonen om uw talentenpool warm te houden tijdens het wervingsproces.

Pas ze gewoon een beetje aan en klik op verzenden.
Wilt u het niet handmatig doen?
Overweeg dan e-mailmarketingautomatisering.

29. Bron op Discord-servers

Er bestaat een algemene misvatting dat Discord uitsluitend voor gamers is gemaakt.
Dat was een paar jaar geleden zo, maar nu niet meer.

Nu heeft Discord zich ontwikkeld tot een platform voor groepsgesprekken, met meer dan twintig miljoen actieve servers.

Elke server heeft zijn richtlijnen, onderwerpen, categorieën en kanalen.

Het is een uitstekende plek om grote tech communities te vinden met getalenteerde ontwikkelaars en IT-professionals.

Kijk bijvoorbeeld naar dit nieuws

Het meest interessante deel?
Deze online banenbeurs werd gehost op Discord.
En Chipotle trok meer dan 23.873 sollicitanten aan via het platform zelf.

Ja, de verhoging van het minimumloon heeft geholpen.
Maar daar draait het allemaal om bij goede wervingsmarketing.

U kunt niet verwachten dat u de aandacht van kandidaten op Discord krijgt zonder op te vallen. Maar, maar, maar, zie dit –

Ik vond deze chat op Reddit over “werven op Discord”, en wij zijn het ermee eens.
Daarom is hier de tip:

Discord is perfect om in contact te komen met de gemeenschap.
Bouw naamsbekendheid op.
Maar benader kandidaten niet rechtstreeks op het platform.

Mensen hebben meestal geen volledig profiel op Discord.
Het enige wat u op hun accounts kunt zien is – de servers waar ze op zitten, gemeenschappelijke vrienden en links naar hun andere sociale mediakanalen.

Dus als u een potentiële kandidaat op Discord vindt, zoek dan hun professionele profielen en neem daar contact met hen op.

Als ze geen andere sociale profielen aan hun account gekoppeld hebben, kunt u ze daar gewoon om vragen.
Wees chill en transparant.

30. Word lid van Slack-gemeenschappen

Slack is een samenwerkingshulpmiddel in de cloud dat exclusief is gemaakt voor samenwerking en communicatie in teams.

Het platform is zeer eenvoudig te navigeren en logisch georganiseerd in project-, team- of onderwerpkanalen.

Iedereen die geïnteresseerd is in een bepaald onderwerp/veld kan lid worden van deze kanalen.

Er zijn ook opties om privékanalen te maken waar de inhoud alleen beschikbaar is voor kleine groepen leden.
Deze zijn het beste voor het delen van vertrouwelijke informatie.

Hier zijn een paar Slack-kanalen waar u lid van moet worden om toptalenten te vinden:

31. Een Telegram-kanaal maken

Telegram is een berichtenapp die bekend staat om zijn hoge niveau van beveiliging en privacy.

Het is vooral handig bij het uitzenden van berichten naar een groot publiek.

Deze berichten kunnen vacatures, bedrijfsnieuws, branche-inzichten of iets anders zijn dat uw Telegram-community aanspreekt.

Het beste aan Telegram is dat u van tevoren met honderden kandidaten kunt communiceren met behulp van het hulpmiddel voor agendaherinneringen.

Dit zorgt ervoor dat niemands berichten ongezien blijven of, erger nog, gezien worden.

Gebruik bots zoals @ControllerBot om berichten te plannen, kanaalanalyses te bekijken en reacties van uw leden te verzamelen.

32. Ga live op Twitch

Geloof ons, Twitch is niet alleen voor gamers.
Het is een knooppunt voor op interesses gebaseerde gemeenschappen die zich uitstrekken tot vakgebieden als techniek, HR, het bedrijfsleven, enz.

Meer dan 9,3 miljoen unieke makers (Twitchers) maandelijks livestreamen op het platform.
Dat betekent een grote talentenpool voor u om in te duiken!

Hoe vindt u kwaliteitsvolle kandidaten op Twitch?
Dat is heel eenvoudig.
Laten we zeggen dat u een software-ingenieur wilt inhuren; typ gewoon uw taalspecifieke zoekopdracht in (zoals react.js).

Als u een maker hebt gevonden die u interesseert, bekijk dan hun Over sectie voor details over hun projecten.

Van hieruit kunt u rechtstreeks met hen chatten op het platform of contact met hen opnemen via andere sociale-media-accounts.

33. Clubhuis proberen

De drop-in social audio app Clubhouse heeft sinds zijn lancering voor opschudding gezorgd op de markt.
Natuurlijk is de invloed ervan ook te zien in de wervingsindustrie.

Hier zijn zeven manieren waarop u Clubhouse kunt gebruiken om uw marketinginspanningen voor werving en selectie te verbeteren:

Hoe kunnen wervingsbureaus profiteren van Clubhouse?

• Ga viraal om uw netwerk te laten groeien: Clubhouse stuurt een melding naar al uw volgers wanneer u live gaat. Dit kan u helpen om meer mensen naar uw profiel te trekken en meer volgers te krijgen.

• Gastheer voor exclusieve gesprekken met de industrie: Maak gebruik van de live audio-indeling van Clubhouse om inzichtelijke discussies te voeren met leiders in de sector, aanwervende managers en potentiële kandidaten, en laat uw expertise zien.

• Geef uw merk een stem: Clubhouse geeft alle bedrijven, groot of klein, een stem die niet gedempt wordt of verloren gaat in al het lawaai.

• Lancering Vraag&Antwoord sessies: Nodig uw volgers uit om in realtime vragen te stellen aan professionals om een dynamische en interactieve omgeving te creëren.

• Vertel uw verhaal: Stel uw verhaalvaardigheden op de proef en bouw een boeiend verhaal rond uw merk om te delen in het Clubhuis.

• Een menselijke band opbouwen: Nodig huidige werknemers uit om hun ervaringen met het werken bij uw bedrijf te delen. Dit maakt uw merk menselijker en laat uw betrokkenheid bij het welzijn van uw werknemers zien.

• Ga verder dan wervingsgerelateerde onderwerpen: Houd discussies over bredere trends in de sector, tips voor persoonlijke ontwikkeling of zelfs actuele gebeurtenissen om de veelzijdigheid van uw bureau aan te tonen, een divers publiek aan te trekken en u te positioneren als thought leader.

 

Onthoud dat Clubhouse draait om realtime, authentieke gesprekken.

Maak gebruik van de unieke indeling om oprechte banden te smeden, vertrouwen op te bouwen en de waarde van uw bedrijf aan potentiële kandidaten te laten zien.

34. Snap en chat

Op een gegeven moment was Snapchat een speelse app voor tieners die geobsedeerd waren door mobiele telefoons en zich aangetrokken voelden tot verdwijnende berichten.
Maar het plaatje ziet er vandaag heel anders uit –

Steeds meer merken beschouwen “aanwezigheid op Snapchat” als een slimme investering.

Het creëren van inhoud op Snapchat is echter anders dan op andere sociale media-apps.
Snapchatters verwachten ongepolijste en authentieke inhoud van achter de schermen.

Ze waarderen gepersonaliseerde berichten, realtime video’s, emoji’s en eigenzinnige inhoud – iets dat de rauwe persoonlijkheid van uw bedrijf laat zien.

Als u niet bereid bent om buiten de gebaande paden te denken, te experimenteren en een beetje plezier te hebben, is Snapchat misschien niet het juiste rekruteringsmarketingplatform – voorlopig althans niet.

35. Relevante bronnen verschaffen

Wie houdt er niet van gratis bronnen?

Of het nu gratis gidsen zijn over sollicitaties, salarisonderhandelingen, het schrijven van cv’s, enz., of sjablonen die andere recruiters nuttig kunnen vinden – alles wat mensen een voorsprong kan geven op de concurrentie is altijd welkom.

Als u een reeks blogberichten over een bepaald onderwerp hebt, kunt u deze bundelen in een downloadbaar eBook of er een videoserie van maken.

Promoot deze bronnen op uw sociale media en zie het publiek toestromen.

36. Winst uit 3PR

3PR (Personalized Professional Public Relations) is de rekruteringsmarketingstrategie die u kan helpen om één of meer van deze zeven doelstellingen te bereiken -.

Er zijn hier vier belangrijke termen –Gepersonaliseerd – Elk lid van uw wervingsteam draagt verschillende sterke punten, capaciteiten, voorkeuren en persoonlijkheden bij aan de marketing, positionering en versterking van de boodschap van uw merk.Professioneel – 3PR heeft maar één doel: de expertise en waardepropositie van uw bureau professioneel onder de aandacht brengen.
Veel recruiters schrikken terug voor de schijnwerpers van PR en beweren: “Het gaat niet om mij.”
Het gaat wel degelijk om U.

Openbaar – Uw team, uw marketingstrategieën, uw merk – het kan allemaal top zijn.
Maar als u uw expertise niet openbaar maakt, is dat zonde.

Relaties – Tot slot draait PR allemaal om het opbouwen van relaties met uw publiek, volgers, klanten en kandidaten. U kunt dit alles bereiken door consequent waardevolle, bruikbare en inzichtelijke inhoud te delen.“Maar ik heb niets nieuwswaardigs!“

Het is goed.
Persberichten hoeven niet gebaseerd te zijn op nieuws.
Ze moeten gewoon interessant zijn.

Het kan gaan om uw mening over trends in de sector, how-to artikels, hoofdartikelen of een onderzoeksrapport.

Schrijf artikelen, white papers, rapporten, blogs – alles wat uw prospects relevant vinden.
Neem deel aan conferenties en interviews om uw aantrekkelijkheid en reputatie te verbeteren.

Wees overal waar u zou moeten zijn!

37. Maak fantastische scripts voor sociale media

Een van de belangrijkste stappen bij het lanceren van een succesvolle sociale-mediamarketingcampagne is het maken van effectieve scripts.

U moet weten wat u moet zeggen en hoe u het moet zeggen.

• Moeten uw berichten op sociale media perfect voor iedereen? Nee
• Moeten ze nuttig voor sommigen? Ja
• Moeten ze essentieel voor minstens enkelen? Zeker!

Sommige mensen vragen zich af, “Hoe ga ik alle sociale zaken beheren naast de rest van mijn bedrijf?“

De oplossing is programmatisch.
De eerste stap is om te beslissen welk social media-kanaal uw doelgroep echt aanspreekt.

U hoeft niet op elk social media-platform aanwezig te zijn.
Kies twee of drie platforms die het beste bij u passen en concentreer uw inspanningen daarop.

Ten tweede, zorg voor een bufferinhoud.
Houd enkele scripts op voorhand klaar en plan ze in op uw inhoudskalender.

38. Blijf uit de buurt van de “IDIOT”-fout

De meeste recruiters springen op sociale media zonder de bedoeling, ideeënen invloedsfactoren die bijdragen aan het succes ervan.

Nou, ze maken “IDIOT” fouten.
IDIOT staat hier voor –

I: “Ik, Ik, Mijn” syndroomD: Dommer makenI: Informatie zonder uitnodigingO: OversellingT: Praten zonder actieLaten we ze elk bespreken, samen met hun waarschijnlijke oplossingen.“Ik, Ik, Mijn” syndroom

Nee, uw posts op sociale media hoeven niet alleen over uzelf te gaan.
Sterker nog, als u alleen maar over uzelf, uw bedrijf, uw blogs en uw bronnen praat, zullen mensen u afwijzen.

Dus wat moet u doen?
Promoot andere experts.
Sta gastposts op uw site toe.
Nodig ze uit voor uw podcast.
Plaats hun artikels in uw nieuwsbrief.

Kortom, deel, werk samen en cross-promoot andere wervingsbedrijven. Het dommer makenDeze fout komt voort uit de angst dat als u uw allerbeste ideeën, tactieken en inzichten weggeeft, uw vraag op de markt zal afnemen.

De realiteit is dat het 180 graden de andere kant op werkt.
Mensen waarderen de ervaring uit de eerste hand van genieën.

Ze komen alleen terug voor meer als u iets aanbiedt wat anderen niet aanbieden.
(Of als u iets aanbiedt dat goedkoper is dan dat van anderen?)

Informatie zonder uitnodiging

Sorry dat ik u moet teleurstellen, maar het internet staat vol met informatie.
Het heeft niet meer van u nodig.
Niet van mij.
Van helemaal niemand.

Dat betekent dat het plaatsen van een statische blog over een ander veelvoorkomend onderwerp niet voldoende is.
U moet vragen stellen, betrokkenheid zoeken en uitnodigen tot betrokkenheid.

Overselling

De ergste marketingfout die u kunt maken is 100% zelfpromotie met 0% relevantie voor uw kandidaten.
Het voegt alleen maar “Uitschrijven. Ontvolgen. Ontlink. Ontvrienden. Buh-bye” toe.

Onthoud dat inhoud vóór commercie komt.
Om geld te verdienen, uw talentenpool uit te breiden of klanten voor u te winnen, moet u eerst de aandacht van uw publiek verdienen.

Hoe kunt u dat doen?
Ten eerste, vis waar de vissen zijn.
U hoeft niet op alle sociale mediasites aanwezig te zijn, maar wel op de “juiste”.

En ten tweede, werk aan uw geloofwaardigheid.
Zorg voor een aantrekkelijke website, sociale-mediaprofielen, goede recensies, waardevolle inhoud – alles wat bijdraagt aan uw ecologische voetafdruk van hoge kwaliteit.

Praten zonder actie

Te veel recruiters doen alles goed, maar laten kandidaten in het ongewisse over de volgende stappen.
Ze nemen geen duidelijke CTA’s op in hun berichten, blogs en e-mails.

De oplossing?
CTA’s toevoegen, zo simpel is het!

39. Perfectioneer uw LinkedIn profiel

Wat professionele netwerken betreft, is LinkedIn de meest gezochte sociale mediasites. Zorg er dus voor dat uw profiel perfect is – compleet, opgemaakt, schoon en vrij van spel- en grammaticafouten. Zet strategisch relevante trefwoorden in uw hele profiel – in uw professionele kop, titelvelden, specialiteiten, interesses, aanbevelingen en opleidingen.

Personaliseer uw profiel-URL.
Zorg ervoor dat het uw naam, uw bedrijf of uw expertisegebied weerspiegelt.

U kunt hier meer lezen over het perfectioneren van uw LinkedIn profiel -.

40. Woon rekruteringsconferenties bij

Onderzoek en identificeer de beste rekruteringsconferenties die relevant zijn voor uw branche. Registreer u vroeg om uw plaats veilig te stellen en te profiteren van eventuele vroegboekkortingen.

Netwerk actief tijdens deze evenementen.
Stel uzelf voor aan industrieleiders, sprekers en andere aanwezigen.

Deel uw ervaringen en leerervaringen op sociale media met behulp van de hashtag van het evenement.Dit zijn de top 15 wervingsconferenties die u in uw agenda kunt noteren voor dit jaar!

41. Testimonials aanmoedigen

Vraag uw huidige en voormalige teamleden om getuigenissen over hun ervaring met het werken met uw bedrijf. Maak dit proces eenvoudiger door een eenvoudig formulier of vraag in te vullen.

Deel deze getuigenissen op uw website en sociale mediakanalen.
Ga de dialoog aan met het publiek door hen te vragen wat zij het meest waarderen in een werkplek.

Gebruik Google formulieren of SurveyMonkey om getuigenissen te verzamelen.
Canva kan nuttig zijn bij het maken van visueel aantrekkelijke testimonialafbeeldingen voor sociale media.

42. Een boek schrijven

Waarover?
Alles waar u expert in bent.
Kandidaten werven?
Schrijf erover.
Employer branding?
Ga uw gang.

Begin met het schetsen van de belangrijkste onderwerpen die u in het boek wilt opnemen.
Verdeel ze in verschillende hoofdstukken en paragrafen.

Deze cursus kan u helpen uw best verkopende zakelijke boek te schrijven! (Geen reclamelink)Tip: Betrek uw team bij het schrijven van het boek.
Deel updates over de voortgang van het boek op sociale media om anticipatie op te bouwen.

Overweeg het gebruik van schrijfprogramma’s zoals Scrivener of Google Docs voor het opstellen. Amazon Kindle Direct Publishing kan een handig platform zijn om zelf te publiceren.

43. Experimenteer met een nieuwe trend

Blijf altijd op de hoogte van de laatste rekruteringstrends.

Nou, niet alleen rekruteringstrends, maar elke zakelijke trend in het algemeen.
Spotify doet iets op TikTok; kijk of u de inhoud kunt hergebruiken en in uw voordeel kunt gebruiken.

Het belangrijkste is dat experimenteren niet betekent dat u van alles en nog wat moet doen.
Kies trends die aansluiten bij de doelstellingen van uw bedrijf.

Documenteer uw reis en experimenteer met wat nieuwe trend.
Deel wat u geleerd hebt samen met de resultaten op uw blog of LinkedIn-artikelen.

44. Maak gebruik van door gebruikers gegenereerde inhoud

Een van de beste marketingstrategieën is om uw volgers voor u te laten werken.

Tevreden/geïnteresseerde kandidaten en klanten kunnen instaan voor uw merk en sociaal bewijs toevoegen aan uw marketingcampagne voor werving en selectie.

Vraag hen om recensies achter te laten, of als ze al inhoud hebben gemaakt waarbij uw merk betrokken is, vraag dan of ze die mogen delen.

45. Start een doorverwijzingsprogramma

Een effectief doorverwijzingsprogramma omvat het uitleggen van de functievereisten, het op de hoogte houden van uw team, het erkennen van goede doorverwijzers, het aanbieden van incentives en experimenteren.

Het is een snelle manier om meer kwaliteitskandidaten te werven met een klein budget.

Stimuleer teamleden, klanten of kandidaten die een succesvolle kandidaat doorverwijzen.

Deze incentives kunnen financieel zijn, zoals geldbonussen, cadeaubonnen, op commissie gebaseerde beloningen, of exclusieve extraatjes en voordelen zoals weekendjes weg, concertkaartjes, premium lidmaatschappen, enz.

Zorg ervoor dat alles wat u aanbiedt relevant is voor de doorverwijzer.
Vier succesvolle doorverwijzingen om deelname aan te moedigen.

Controleer regelmatig de prestaties van het programma en pas deze dienovereenkomstig aan.

46. Kom in uw lokale krant

Stel een aantrekkelijk persbericht op over een recente prestatie, het unieke aspect van uw bedrijfscultuur of een evenement voor de gemeenschap dat u organiseert. Stuur het naar plaatselijke kranten en portaalsites voor online gemeenschappen zoals PRWeb en PR Nieuwsdienst.

Gebruik sociale media om uw vermelding in de krant aan te kondigen.
Moedig werknemers en volgers aan om dit nieuws met hun netwerk te delen.

47. Een podcast starten

Volgens marktcijfers zal de wereldwijde podcastmarkt een waarde hebben van 30,3 miljard dollar tegen het einde van 2024.

Dat betekent dat er geen betere tijd is om uw eigen podcast te starten dan vandaag (uiteraard, als u tijd en middelen hebt!).

U kunt zelfs HR-beïnvloeders uitnodigen voor uw podcast om meer kijkers aan te trekken.

Verder kunt u een transcript van elke aflevering als blog posten of er een video bij opnemen om op YouTube of andere sociale mediakanalen te publiceren.

Enkele populaire podcast hostingdiensten zijn Buizerd, Podbean, Ausha, Anker, Castosenz.

48. Functie in een podcast

Een andere populaire manier om meer bekendheid te krijgen is door als gast te verschijnen op andere bekende wervingspodcasts.

Als u geïnteresseerd bent, zijn de volgende wervingspodcasts een goed begin -.

49. Reacties op beoordelingssites beheren

71% van de kandidaten onderzoek het bedrijf voordat u naar een baan solliciteert.
Een groot deel van dit onderzoek bestaat uit het doornemen van de commentaren op beoordelingssites zoals Glassdoor en Indeed.

Naast deze topsites kunnen ze ook uw Google bedrijfsprofiel, Yelp en Facebookpagina controleren.

Houd dus in de gaten waar u opmerkingen of feedback van werknemers ontvangt.

U hoeft de negatieve opmerkingen (indien aanwezig) niet te verwijderen.
Beantwoord ze in plaats daarvan beleefd.

Als er suggesties zijn, bijv. klachten over micromanagement of het verlofbeleid, neem deze dan in overweging.
Verhelp de problemen om dergelijke klachten in de toekomst te voorkomen.

50. Promoot uw merk op vacaturebanken

Hoewel u op veel vacaturebanken uw vacatures gratis kunt plaatsen, kunt u uw zichtbaarheid vergroten door te kiezen voor betaalde advertenties.Dit zorgt ervoor dat uw vacatures vóór de vacatures van uw concurrenten op deze sites verschijnen. Hier zijn de 19 beste eersteklas vacaturebanken om uw vacatures te plaatsen in 2024.Verder moet u ook werken aan het verbeteren van uw vaardigheden om vacatures te schrijven.

Elke personeelsadvertentie bevat een korte sectie ‘Over ons’ waarin u de positieve kanten van uw bedrijfscultuur kunt vermelden om talenten te verleiden.

51. Maak gebruik van chatbots

Wanneer iemand op uw website terechtkomt met de bedoeling om met u samen te werken, te solliciteren of een dienst van u te kopen, verwacht hij een naadloze en efficiënte ervaring.

Ze kunnen actieve ondersteuning nodig hebben om het proces te voltooien of een beslissing te nemen.

Dat is waar chatbots om de hoek komen kijken.

Bezoek bijvoorbeeld onze website.
Wij hebben een 24/7 live chatservice via Intercom om onze klanten en kandidaten binnen maximaal drie minuten te helpen met alles wat ze nodig hebben. U kunt zoiets ook voor uw wervingswebsite gebruiken. Enkele opties zijn Intercom, Drift, Gebruiker.com, Dashly, enz.

52. Ga een stap verder met YouTube-reclame

YouTube is de ’s werelds grootste videozoekmachine.
The cost of its advertising options is also relatively low.

Als u al in videomarketing investeert, hoeft u alleen maar de fragmenten van uw bestaande video’s te gebruiken om potentiële kandidaten rechtstreeks op YouTube te benaderen.

Deze fragmenten zouden idealiter minder dan 30 seconden moeten duren en een duidelijke oproep tot actie (CTA) moeten bevatten.

53. Maak het gemakkelijk om contact met u op te nemen met listings management

Bedrijfsvermeldingen zoals uw Google bedrijfsprofiel, Yelp en CitySearch helpen kandidaten om rechtstreeks contact met u op te nemen, uw website te bezoeken of zelfs een routebeschrijving naar uw bureau te krijgen. Dit zijn de 55 beste online bedrijvengidsen en vermeldingssites die u in 2024 kunt gebruiken!Op de meeste van deze sites kunt u uw bedrijfsnaam, adres, telefoonnummer, websitelink, logo en lijst met diensten op uw pagina zetten.

Bonustip: Vertrouw niet alleen op statische vermeldingen!
Maak gebruik van de videofuncties die door sommige platforms zoals Google My Business worden aangeboden om de cultuur van uw bedrijf en de getuigenissen van uw werknemers te laten zien.

54. Visitekaartjes dragen

Omdat wij nog steeds traditionele wervingsmethoden volgen en u aanraden om dat ook te doen (natuurlijk in combinatie met online trends)

Verlaat uw huis niet zonder uw visitekaartjes.
Gaat u naar een virtuele banenbeurs?
Neem ze mee.
Willekeurig winkelen?
Nog steeds doen.

Je weet nooit wie je tegenkomt.

Zorg ervoor dat uw visitekaartje alle relevante informatie bevat – uw telefoonnummer, websiteadres, links naar sociale mediaprofielen, enz.

Kijk hier – 41 aangepaste ontwerpen voor visitekaartjes!

55. Gebruik X (voorheen Twitter)

Twitter is een microbloggingsite met meer dan 217 miljoen dagelijks actieve gebruikers.
This number is expected to spike to over 340 million active users in 2024.

Maar de vraag is: Is X goed voor de werving?
Wij denken graag van wel.

Hoe? Vermeld eerst in uw bio dat u actief mensen aanneemt.
Voeg ook een link toe naar het sollicitatieformulier of uw carrièrepagina voor gemakkelijke toegang.

Begin dan te tweeten.
Deel de echte verhalen over uw team.
Laat uw cultuur en initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusie zien.

Om de zichtbaarheid van uw tweet te vergroten, gebruikt u relevante hashtags en trefwoorden zoals #aanwerving, #banen op afstand, #gamedevjobsenz.Gebruik kleurrijke creatives zoals afbeeldingen, GIF’s of video’s die uw doelgroep aanspreken.

56. Word interactief met Instagram stories

Meer dan 900 miljoen gebruikers Instagram stories elke dag bekijken en posten.
31% van de Amerikaanse merken wijst zelfs een apart budget toe aan reclame op Instagram stories.

Instagram stories voegen uitstekende betrokkenheid toe aan uw marketinginspanningen – vooral wanneer er pools en vragen en antwoorden bij betrokken zijn.

Uw volgers kunnen gemakkelijk op deze verhalen reageren via emoji’s, stemmen of zelfs rechtstreekse berichten.

U kunt aangepaste interactieve verhalen rechtstreeks op Instagram of met sjablonen van Canva.

Probeer dit GRATIS editor voor Instagram-verhalen.

57. Inhoud van de lijst plaatsen

Dit geldt voor zowel artikelen als video’s.

Lijstartikelen zijn gemakkelijk te volgen, beter leesbaar en beknopter.
Ze zijn perfect voor uw tijdverslindende publiek en stimuleren ook de SEO.

Dit artikel dat u leest is bijvoorbeeld een listicle – “71 marketingideeën voor werving en selectie“Hier is een typische structuur van de inhoud van een listicle:

58. Mensen op sociale media taggen

Bijna elk social media-kanaal heeft een tagfunctie waarmee u iedereen in uw bericht kunt taggen of vermelden – concurrenten, teamleden, potentiële kandidaten, klanten, beïnvloeders, enz.

Dit vergroot het organische bereik van uw bericht en vergroot uw aanhang.Bekijk deze gedetailleerde handleiding over taggen op sociale media voor een beter begrip van het onderwerp!

59. Vraag bedrijfsprijzen of badges aan

Deze lofbetuigingen kunnen uw prestaties valideren, uw geloofwaardigheid verbeteren en u een voorsprong geven op de concurrentie.

U kunt ze op uw website zetten (in het geval van badges) zodat iedereen ze kan zien, net zoals wij hebben gedaan -.

Of deel de foto’s van uw team met de prijs op uw sociale media-account.

Enkele populaire prijzen voor wervingsbureaus zijn de Global Tiara awards, de Global Recruiter UK branche-awards, de Business award UK, de Stevie awardenz.

Lees voordat u een award aanvraagt de toelatingscriteria en wacht niet tot het laatste moment om de aanvraag in te vullen.

60. Recycle uw oude inhoud

U weet hoe u uw webinars opnieuw kunt gebruiken, dus waarom zou u het niet met elke oude inhoud proberen?

Als u een blog hebt, maak er dan een YouTube-video van.
Maak van uw video’s een infographic.
En de cyclus gaat maar door.

Wees nooit bang om uw oude inhoud te mixen en opnieuw te promoten.
De kans is groot dat de meeste van uw volgers het nog niet eerder hebben gezien.

61. Samenwerken met onderwijsinstellingen

Niets, letterlijk niets, kan u toegang geven tot een verse, onaangeboorde talentenpool dan partnerschappen in het hoger onderwijs.

Het enige wat u hoeft te doen is samenwerken met meerdere instellingen, uw vereisten verduidelijken, komen opdagen met workshops, carrièrebeurzen, mentorprogramma’s, enz. en aanwerven.

Denk eraan dat het grootste deel van dit partnerschap naar het koesteren van de talenten gaat – ze opleiden, ze betrokken houden en ze kansen op werk bieden die bij hun talent passen.

De sleutel is om te “investeren” in nieuwkomers.

Organiseer hackathons en vaardigheidstrainingen, sponsor clubs, bouw en neem deel aan online forums, meld u aan en geef feedback – alles wat kandidaten verleidt om als eerste contact met U op te nemen – direct nadat ze zijn afgestudeerd.

62. Virtuele open dagen organiseren

Een open dag is een bijzonder warme manier om uw bedrijf voor te stellen aan potentiële werknemers.

Het omvat meestal een algemene presentatie over het bedrijf, live vraag- en antwoordsessies, online games en een virtuele rondleiding.

Het doel is om “geïnteresseerde” kandidaten uit de eerste hand ervaring op te laten doen met het werken bij u, contact te leggen met uw teamleden en inzicht te krijgen in uw bedrijfscultuur.

U kunt platforms zoals Zoom, Microsoft Teams of Hopin gebruiken om deze evenementen met succes te hosten.

63. Uw sollicitatieprocedure vereenvoudigen

Controleer uw huidige sollicitatieproces.
Probeer het aantal stappen terug te brengen tot het strikt noodzakelijke.
Schrap irrelevante vragen, onnodige velden en cv’s.

Laat kandidaten op LinkedIn met één klik solliciteren.

Kies voor de eerste screenings voor video-interviews in één richting. Deze kleine stappen maken een groot verschil in de ervaring van kandidaten. Tip: Zorg ervoor dat uw sollicitatie mobielvriendelijk is.

64. Gebruik CNPS-enquêtes

Geen enkele wervingsmarketingstrategie werpt vruchten af zonder regelmatige controle en aanpassingen.
Daarom hebt u een Kandidaat Net Promotor Score (CNPS).

Deze score kan worden verkregen door middel van een 5-punten enquête.
Hierbij vraagt u uw kandidaten om hun ervaring te beoordelen op een schaal van één tot vijf, waarbij vijf het meest gunstig en één het minst gunstig is.

Deze enquêtes kunnen via e-mail worden verspreid na elke aanwervingsfase, zoals na het sollicitatiegesprek, onboarding, enz.

Het doel is om de aspecten van uw wervingsproces te analyseren die kandidaten het meest onbevredigend vinden en deze zo snel mogelijk te verhelpen.

65. Reverse-engineer uw wervingsproces

Wat betekent dit?
Analyseer uw bestaande toppresteerders om uw aanwervingsstrategieën te herzien.

“Mijn toppresteerders hebben deze, deze en deze kwaliteit.”
Maak van deze kwaliteiten een uitgangspunt voor uw volgende aanwervingen.

Dit zorgt ervoor dat u alleen kandidaten van hoge kwaliteit aanwerft.

66. Organiseer virtuele jobbeurzen

Virtuele jobbeurzen zijn evenementen waar werkzoekenden van thuis uit contact kunnen leggen – stands bezoeken, vragen stellen en netwerken opbouwen – met recruiters of rechtstreeks met werkgevers.

Deze beurzen bieden u geweldige kansen om uw talentpijplijn nieuw leven in te blazen.

Om een succesvolle virtuele banenbeurs te organiseren, moet u eerst het juiste platform kiezen.
Er zijn vele opties zoals Brutaal, Paradox, CarrièreEcoenz.
Kies er een die aan uw unieke behoeften voldoet.

Ontwikkel vervolgens een strategie en een tijdlijn.
Bedenk hoeveel deelnemers er zullen zijn, voor welke functies u mensen zult aannemen, uw budget en andere benodigde middelen.

Zet ten slotte een carrièrestand op, kom opdagen en ga de dialoog aan.

Neem na afloop van het evenement contact op met alle deelnemers.
Bedank hen voor hun deelname.

67. Creëer een feedbacklus voor afgewezen kandidaten

Ja, wervingsmarketing heeft te maken met afgewezen kandidaten.
Want u weet nooit voor welke functie u ze in de toekomst misschien nodig hebt.

Zorg er dus voor dat u geen bruggen verbrandt.
Als u niet meer verder gaat met een sollicitant, geef hem dan persoonlijke feedback.

Leg hen de reden van hun diskwalificatie uit en moedig toekomstige sollicitaties aan.

Het belangrijkste is dat u in contact blijft.
Houd ze op de hoogte via een e-mailnieuwsbrief of af en toe een sms.

Gebruik uw relatiebeheersysteem voor kandidaten om hun tewerkstellingsstatus bij te houden en op te volgen.

68. Investeer in werving via tekst

Met een duizelingwekkende open rate van 98%overtreffen tekstberichten traditionele e-mails met vlag en wimpel.En de reden is duidelijk – we leven in het tijdperk van onmiddellijke voldoening, dus is het een noodzaak om kandidaten te bereiken waar ze de meeste tijd doorbrengen – op hun telefoon.

Effectieve werving via sms is echter veel meer dan het sturen van een “Wij nemen mensen aan”-bericht.
Het vereist finesse en een doordachte aanpak.

Daarom hebben we dit artikel samengesteld – Tekstrecrutering onder de knie krijgen: 20 gratis kant-en-klare sjablonen + regels om te volgen.
Go ahead, check it out!

69. Focus op diversiteit en inclusie

En dat is de reden – vrij vanzelfsprekend!
Kandidaten willen werken met bedrijven die diversiteit waarderen.
Dus wees dat bedrijf.

De verklaring van uw agentschap moet omvatten – U heet iedereen welkom!
Niet alleen omvatten, maar u moet zich er ook aan houden.

Dit gezegd hebbende, zijn hier twee artikelen die u moet lezen:

• Wat is er nodig om een vrouwvriendelijke werkplek te creëren?

• Hoe bouwt u aan een neuro-inclusief personeelsbestand?

Deze artikelen kunnen u in ieder geval op weg helpen.
Maar als u nog steeds vastzit, aarzel dan niet om hulp van een expert te vragen.

70. Moedig genoeg?
Probeer guerrillamarketing

Guerrillamarketing is een onconventionele vorm van marketing die de merkbekendheid vergroot zonder het publiek te storen.

Het is een manier om emoties op te wekken bij mensen – zodat ze zich afvragen hoe het met u en uw merk zit.

Denk aan flash mobs, interactieve straatkunst of virale sociale mediacampagnes – dit valt allemaal onder guerrillamarketing.

Wilt u enkele ideeën?
Probeer QR-codes op stadsmuren te schilderen die, wanneer ze gescand worden, kandidaten naar uw sollicitatie leiden.
Begeleid deze code met een geestige boodschap.

Of organiseer een grappig rollenspel buiten uw kantoorgebouw.
Maak het helemaal af met merkkostuums, spandoeken en slingers.

TBH, er zijn genoeg ideeën die u gewoon even kunt opzoeken.
Maar uiteindelijk is het aan UW creativiteit.

71. Inspiratie opdoen

En geloof ons – er is zoveel om te verwerken. Het internet staat vol met koppen zoals marketingvoorbeelden werving, succesvolle guerrillamarketingcampagnes ter inspiratieenz.

U hoeft alleen maar te zoeken, te verfijnen en over te nemen.
(Natuurlijk, als het bij uw merkidentiteit en stijl past)

En dat is het!
Onthoud dat u, voordat u een van deze ideeën toepast, ” Begrijp uw doelgroep.”

U wilt misschien een brede markt aanspreken, maar ze zeggen dat “rijkdom in de niches zit”.
Blijf dus bij uw “doelpubliek”.
Begrijp hun pijnpunten, verwachtingen en prioriteiten.

Wat motiveert hen om te solliciteren?
Wat zoeken ze in een bedrijf of functieomschrijving?

Als u deze dingen weet, kunt u uw verhaal personaliseren op een manier die weerklank vindt bij uw kandidaten.

Veelgestelde vragen (FAQ’s)

V1: Wat is rekruteringsmarketing?

Het is het strategische gebruik van marketingtactieken zoals branding, gerichte outreach, advertenties, enz. om potentiële kandidaten aan te trekken, te binden en te koesteren, zelfs voordat ze actief solliciteren.
Het doel is om het bedrijf op de markt te brengen als de “ideale werkplek”.

V2: Waarom is wervingsmarketing belangrijk in 2024?Wervingsmarketing is vandaag de dag belangrijker dan ooit omdat-

• De concurrentie is hevig,
• Kandidaten hebben hoge verwachtingen,
• Technologie gaat razendsnel vooruit.

Merken die de beste talenten willen binnenhalen, moeten hun inspanningen op het gebied van wervingsmarketing opvoeren.

V3: Hoe kan ik het succes van mijn marketinginspanningen voor werving meten?

Volg de “juiste” statistieken.
Het kan kwantitatief, zoals sollicitatievolume, bron van aanwerving, kosten per aanwerving, doorlooptijd, conversiepercentages, enz. of kwalitatief, zoals de kwaliteit van kandidaten, de perceptie van het werkgeversmerk, de ervaring van kandidaten en de betrokkenheid bij sociale media. U kunt het beste een combinatie van beide kiezen.

Maar maakt u zich geen zorgen; u bent absoluut niet de enige.

Toen we binnen ons team keken, vonden we zelfs een paar schaapachtige handen die aarzelend omhoog staken.
(En dat is prima!)

Het opstellen van overtuigende functiebeschrijvingen die toptalent aantrekken is geen gemakkelijke taak, en de kunst van vacaturemarketing beheersen vereist finesse.

Daarom hebben we uren gespendeerd aan het samenstellen van de ultieme marketinggids die uw marketingvaardigheden in een mum van tijd van nul tot held zal brengen.
(Link aan het einde!)

Oh, en dat is nog niet alles!
Als bonus vindt u hier de 25 nieuwste inzichten in jobmarketing die u in 2024 moet kennen.

Dus, zonder verder oponthoud, laten we beginnen!

#1: Hoewel 73% van de huidige arbeidsmarkt passief is, staat 87% van hen open voor nieuwe vacatures.

Als u begrijpt dat het grootste deel van de banenmarkt bestaat uit passieve kandidaten die nog steeds openstaan voor nieuwe vacatures, kunt u uw strategieën voor vacaturemarketing beter afstemmen op deze onaangeboorde talentenpool.

Hoe? Door proactief contact op te nemen met deze kandidaten via verschillende kanalen, zoals sociale media, professionele netwerken en evenementen in de sector.

Zorg ervoor dat u uw EVP effectief communiceert en laat geen kans onbenut om uw klant te positioneren als de voorkeurswerkgever.

#2: Recruiters doen er 42 dagen over om een vacature in te vullen, maar toptalent blijft slechts 10 dagen op de markt.

De tijd verstrijkt snel!

Dat betekent dat u snel moet handelen en topkandidaten moet benaderen zodra zij de arbeidsmarkt betreden.

Implementeer gerichte jobmarketingcampagnes om de aandacht van deze zeer gewilde mensen te trekken en vast te houden voordat ze door concurrenten worden weggekaapt.

#3: 60% van de kandidaten haakt halverwege hun sollicitatie af vanwege de lengte en de herhaling.

Is uw sollicitatie ook lang en eentonig?
Zo ja, dan moet u deze zo snel mogelijk stroomlijnen en vereenvoudigen om de ervaring van kandidaten en hun uitval verminderen.

Op deze manier kunt u meer gekwalificeerde kandidaten aantrekken, wat uiteindelijk de algehele effectiviteit van uw marketinginspanningen voor vacatures verbetert.

#4: 74% van de werkzoekenden wil het potentiële salarisbereik als eerste in de functiebeschrijving zien.

Nu weet u welke informatie u nooit mag missen in uw functiebeschrijving!

Volgens CareerBuilderis dit wat kandidaten willen zien in vacatures:

1. Salaris (74%)
2. Top voordelenpakket (61%)
3. Beoordelingen van werknemers (46%)
4. Contactgegevens van de aanwervende manager (40%)
5. Thuiswerkopties (39%)
6. Hoe het bedrijf een evenwicht tussen werk en privé biedt (35%)
7. Foto’s en video’s van het werk (31%)
8. Teamstructuur en hiërarchie van de rol (27%)
9. Hoeveel mensen hebben gesolliciteerd (25%)

#5: Sterke employer branding kan de wervingskosten met 43% verlagen.

En personeelsverloop met 28%.

Investeren in initiatieven op het gebied van employer branding, zoals het promoten van een positieve bedrijfscultuur en het benadrukken van de voordelen voor werknemers, kan een grotere groep kandidaten aantrekken en de kosten verlagen die gepaard gaan met traditionele wervingsmethoden.

#6: Slechts 50% van de functiebeschrijvingen bevat informatie over de werkomgeving en cultuur van het bedrijf.

Ondanks het feit dat de bedrijfscultuur en -dynamiek tot de belangrijkste doorslaggevende factoren voor kandidaten bij sollicitaties behoren, ontbreekt deze informatie in de helft van de functiebeschrijvingen.

En dat is nog niet eens alles. 43% van de vacatures de rol niet nauwkeurig weerspiegelen, 47% geeft geen informatie over vergoedingen en voordelen, en 59% vermeldt de waarden van de organisatie niet.
De lijst gaat maar door.

#7: Voor 79% van de sollicitanten zijn sociale mediaplatforms hun favoriete hulpmiddel bij het zoeken naar een baan.

En dit geldt ook andersom!

De laatste tijd leggen meer recruiters de nadruk op de aanwezigheid van sociale media bij het beoordelen van de geschiktheid van een kandidaat voor een functie.

Uit enquêtes blijkt dat 21% van de werkgevers sollicitanten zonder sociale media waarschijnlijk niet in aanmerking neemt.

Bovendien heeft 54% van de werkgevers kandidaten afgewezen op basis van de ontdekking van aanstootgevende inhoud op hun sociale-mediaprofielen.

#8: 41% van de kandidaten vertrouwt op vacaturebanken als hun primaire bron voor het ontdekken van nieuwe vacatures.

Dit betekent dat uw vacature het eerste is wat ze tegenkomen.

Nog een reden waarom u uw vaardigheden op het gebied van jobmarketing onder de knie moet krijgen.

#9: Ongeveer 70% van de kandidaten gebruikt Google om naar banen te zoeken en potentiële werkgevers te onderzoeken.

Denkt u dat uw carrièresite in hun zoekopdrachten voorkomt?
Zorg daar dan voor.
Optimaliseer uw wervingssite om hem SEO-vriendelijker te maken.

Hier is de gids om te helpen-

#10: Ten minste 45% van de sollicitanten solliciteert online naar een baan.

Toch wordt 80% van de vacatures ingevuld door persoonlijke en professionele connecties en 70% door netwerken.

Maar deze 45% zal na verloop van tijd waarschijnlijk stijgen.
En waarom niet?
Er is tenslotte een 460% toename in het zoeken naar werk op afstand in de afgelopen twee jaar.

#11: 94% van de werkzoekenden heeft smartphones gebruikt om vacatures te bekijken en te onderzoeken.

Dit cijfer benadrukt de toenemende prevalentie van mobiel gebruik in bijna elk aspect van het leven, inclusief het zoeken naar werk.

Werkzoekenden bekijken ook niet zomaar een handjevol vacatures; ze zijn actief betrokken bij het rekruteringsproces via hun mobiele apparaten.

Ongeveer driekwart van de werkzoekenden heeft zelfs mobiele apparaten gebruikt om e-mails te versturen tijdens het wervingsproces.

Bovendien is ongeveer de helft van alle kandidaten nog verder gegaan en heeft sollicitaties via hun mobiele apparaten ingevuld.

#12: Voor 52% van de werkgevers is het verbeteren van de kwaliteit van hun aanwervingen hun topprioriteit.

Daarna volgen het verhogen van de retentiegraad met 24%, het verbeteren van de time-to-hire met 23%, het laten groeien van de talentpijplijn met 22% en het aannemen van diversiteit (22%).

En het beste is – u kunt dit allemaal doen door uw vaardigheden op het gebied van jobmarketing te verbeteren.

#13: 51% van de werkzoekenden gelooft dat visuele elementen in functiebeschrijvingen het bedrijf aantrekkelijker zouden maken.

Werkzoekenden zijn tegenwoordig op zoek naar meer dan alleen platte tekst bij het bekijken van vacatures.
Ze hechten waarde aan aantrekkelijke en visueel aantrekkelijke functiebeschrijvingen die de cultuur, werkomgeving en waarden van het bedrijf benadrukken.

Het is zelfs zo dat kandidaten tot 37% meer tijd op carrièresites die videogetuigenissen bevatten, en het aantal sollicitaties stijgt met 34% wanneer personeelsadvertenties videogetuigenissen bevatten.

Dit bewijst hoe visuele elementen zoals afbeeldingen, video’s, infographics of interactieve inhoud de unieke identiteit van een bedrijf kunnen overbrengen en een meer meeslepende ervaring voor kandidaten kunnen creëren.

#14: 13% meer werkzoekenden klikken op “Solliciteren” wanneer chatbots worden gebruikt op carrièresites.

Chatbots helpen kandidaten door veelgestelde vragen te beantwoorden, begeleiding te bieden bij de sollicitatieprocedure en realtime ondersteuning te bieden, waardoor kandidaten een interactieve en gepersonaliseerde ervaring krijgen.

Deze gestroomlijnde en efficiënte communicatie verbetert de ervaring van de kandidaat, wat uiteindelijk leidt tot hogere doorklikpercentages op de knop “Solliciteren”.

#15: 50% van de bedrijven kopieert/plakt functiebeschrijvingen van het internet.

Dat kan nadelig zijn voor de wervingsinspanningen van uw bedrijf!

Functiebeschrijvingen zijn een cruciaal communicatiemiddel tussen werkgevers en potentiële kandidaten.

Ze moeten de unieke vereisten, verantwoordelijkheden en cultuur van de organisatie nauwkeurig weerspiegelen.

Als bedrijven functiebeschrijvingen kopiëren en plakken, lopen ze het risico dat ze werkzoekenden generieke en niet-originele inhoud presenteren.

Bij deze aanpak worden de onderscheidende aspecten van het bedrijf niet belicht, wat resulteert in een gemiste kans om de juiste kandidaten aan te trekken die zich kunnen vinden in de waarden en doelstellingen van de organisatie.

Bovendien kan het vertrouwen op gekopieerde functiebeschrijvingen leiden tot onnauwkeurigheden of verouderde informatie.

Elk bedrijf heeft zijn eigen specifieke behoeften en voorkeuren op het gebied van werving, en een standaardaanpak is niet effectief voor deze nuances.

En wat is de beste oplossing?
Uw vaardigheden op het gebied van jobmarketing verbeteren!

#16: Het aantal vacatures waarin Generative AI wordt genoemd als ‘must-have’ vaardigheid is met 1800% gestegen

In 2022 waren er slechts 519 vacatures waarin naar generatieve AI werd verwezen, maar in september 2023 zijn dat er bijna 10.113, een stijging van 1848%. Dit percentage zal in 2024 nog verder stijgen.. De top generatieve AI werkgevers zijn onder andere:

#17: Sociale media verslaan personeelsadvertenties als meest kosteneffectieve marketingstrategie

Recruiters erkennen steeds meer de kosteneffectiviteit van werving via sociale media in vergelijking met traditionele personeelsadvertenties wanneer de gemiddelde kosten per klik (CPC) in aanmerking worden genomen.

Volgens het Appcast 2022 Recruitment Marketing Benchmark Report zijn de kosten per aanvraag (CPA) en CPC het afgelopen jaar aanzienlijk gestegen, met een stijging van 43% voor CPA en 54% voor CPC.

Het is echter belangrijk om op te merken dat niet alle wervingsmarketing kanalen dezelfde mate van kostenefficiëntie bieden.

#18: Slechts 46% van de recruiters ziet hun baan als marketeer.

Verrassend genoeg geeft dit cijfer aan dat meer dan de helft van de recruiters het marketingaspect van hun rol nog steeds niet volledig omarmt.

Op de huidige, zeer concurrerende banenmarkt hebben het digitale landschap, de afhankelijkheid van gebruikersbeoordelingen, interacties via sociale media en effectieve communicatie tussen recruiters en werkzoekenden de banen- en banenmarkt echter veranderd.

En om posities succesvol in te vullen met de juiste kandidaten, moet u marketingachtige rollen en strategieën aannemen.

#19: Kandidaat vertrouwt werknemers 3X meer dan werkgevers

Employee advocacy-programma’s met minstens 1.000 actieve deelnemers kunnen $1,9 miljoen aan advertentiewaarde genereren.

Kandidaten zijn tegenwoordig op zoek naar authentieke en betrouwbare informatie over bedrijven en vacatures.
En werknemers zijn vaak hun beste bronnen.

Dit geeft duidelijk aan dat recruiters gebruik moeten maken van de belangenbehartiging van werknemers bij de marketing van hun functiebeschrijvingen!

Waarom? Want als werknemers hun positieve ervaringen, prestaties en carrièregroei binnen de organisatie delen, krijgen werkzoekenden uit de eerste hand een beter beeld van de organisatie. werkcultuurkansen om te groeien, en de algemene tevredenheid van werknemers binnen het bedrijf, als een authentieker en betrouwbaarder verhaal.

#20: Een gemiddelde functiebeschrijving is ongeveer 775 woorden lang en duurt 44 minuten om te schrijven.

Wilt u deze tijd inkorten?
Gebruik sjablonen of train uw ChatGPT om een perfecte functiebeschrijving voor u te schrijven!

#21: 31% van de kandidaten verwacht gepersonaliseerde berichten van recruiters te ontvangen in plaats van koude e-mails.

Terwijl algemene outreach “one size fits all” schreeuwt en kandidaten behandelt als radertjes in een aanwervingsmachine, geeft een goed opgesteld, persoonlijk bericht hen het gevoel dat ze gewaardeerd worden.

Studies tonen aan dat op maat gemaakte outreach leidt tot een hogere betrokkenheid en respons, waardoor uiteindelijk de time-to-hire korter wordt en het succes van talentacquisitie toeneemt.

Hiermee kunnen recruiters de unieke persoonlijkheid en waarden van hun bedrijf laten zien en zich zo onderscheiden van de concurrentie.
Bent u er al mee bezig?

#22: 51% van de HR-professionals zegt dat het vermelden van “flexibel werk” in vacatures kandidaten aantrekt.

En 54% zeggen dat flexibiliteit retentie bevordert.

U moet deze trend ook volgen om meer kans te maken om uw A-spelers aan te trekken en te behouden.

#23: 64% van de kandidaten hoort liever via sms dan via e-mail of telefoon dat hun sollicitatie op de shortlist staat.

Hoe benadert u uw kandidaten op de shortlist?
Als u dit nog niet hebt gedaan, moet u uw manier van communiceren zo snel mogelijk herzien en aanpassen.
Stem deze af op het voorkeurskanaal van uw kandidaat.

De beste manier zou zijn om sollicitanten te vragen hoe zij updates voor hun sollicitatie willen ontvangen en deze op te volgen.

#24: 83% van de kandidaten zegt dat het hun ervaring enorm zou verbeteren als werkgevers een aanwervingsschema in hun vacatures zouden opnemen.

Voor de meeste kandidaten is in het ongewisse blijven tijdens de zoektocht naar een baan hun ergste nachtmerrie.

De meerderheid van hen waardeert werkgevers die een duidelijk tijdschema en duidelijke verwachtingen van het aanwervingsproces geven.

Maar hier is het grappigste deel – 78% van de aanwervers vindt dat ze goed werk leveren door verwachtingen vooraf te stellen – slechts 47% van de werkzoekenden is het hiermee eens.

#25: Slechts 47% van de kandidaten vertrouwt de informatie in de functieomschrijving.

De rest – onderzoek.

Of het nu via online recensies is of door de sociale accounts van het bedrijf te bezoeken, de meeste kandidaten controleren de informatie in de vacatures dubbel.

Misschien zijn ze in hun vorige baan te vaak onbevredigd achtergebleven, of misschien zijn ze gewoon sceptisch.

Om wat voor reden dan ook vreest minstens de helft van de werknemers dat ze meer verantwoordelijkheden toegewezen zullen krijgen dan aanvankelijk bekend was gemaakt.

Dat is toch niet genoeg?
Jobmarketing is per slot van rekening een uitgebreid onderwerp, dat verschillende aspecten van het wervingsproces omvat.

Stop hier dus niet!
Ontdek meer van dit soort interessante trends en inzichten, samen met gedetailleerde richtlijnen om talenten aan te trekken, te binden en te verblijden met uw vacatures in ons nieuwste eBook, helemaal GRATIS.

Het kost niets en levert niets op.
Verspil dus geen tijd meer.
Pak hem nu!

Als u al deze factoren meerekent bij het werven van start-ups, komt u ongetwijfeld voor nog meer uitdagingen te staan.

Waarom? Vanwege de kleine teamgrootte.
De toevoeging van zelfs maar één werknemer kan een aanzienlijke impact hebben op het groeitraject en de workflow van het bedrijf.

In zo’n geval kunnen de kosten van een slechte aanwerving tien keer schadelijker zijn.

Klinkt dat eng?
U hoeft zich echter geen zorgen te maken!

Het enige wat u hoeft te doen, is op de hoogte zijn van deze twaalf potentiële uitdagingen en oplossingen voor aanwervingen bij startups om hun risico zo veel mogelijk te beperken.

Laten we ze dus stuk voor stuk bespreken!

Fout 1: Geen efficiënte en constructieve strategie hebben

Nieuwe aanwervingen kunnen het succes van een startup maken of breken, dus u mag hier zeker niet te licht over denken.

De meeste startup-recruiters falen echter vaak bij de allereerste stap van het herkennen van hun behoeften en vereisten.
Ze weten niet goed hoe een perfecte kandidaat eruitziet en waar/hoe ze die kunnen vinden.

Deze ambiguïteit leidt ertoe dat ze iemand inhuren die de directe problemen kan aanpakken, maar op de lange termijn meer schade aanricht, wat leidt tot verspilde tijd, middelen en gemiste kansen.

U kunt bijvoorbeeld een cloudexpert in dienst nemen terwijl uw klant eigenlijk een full-stack ontwikkelaar nodig heeft, alleen maar omdat u een load-balancing probleem hebt.

Dat klinkt niet als een goede situatie, hè?

Doe dit in plaats daarvan:

Streef naar een goed gedefinieerd aanwervingsplan!

Analyseer eerst waar de meeste startups falen tijdens de planningsfase, wat één of een combinatie van de volgende zaken kan zijn:

• Onduidelijkheid over functievereisten
• Een reactieve in plaats van een proactieve aanpak aannemen
• Vooraf geen consistente evaluatiesets maken
• Onrealistische verwachtingen stellen
• Onvoldoende kanalen voor het sourcen van kandidaten, en meer.

De volgende stap is eenvoudig: Werk één voor één aan elk van deze valkuilen om een efficiënt plan te maken.

Er is geen kortere weg – u moet met uw teamleden en aanwervingsmanagers om de tafel gaan zitten en uw bestaande aanwervingskader analyseren, de analyses bijhoudenen de gebieden opnoemen die voor verbetering vatbaar zijn.

Misschien moet u uw hele wervingsworkflow helemaal opnieuw ontwerpen, maar het zal de moeite waard zijn.

Bedenk dat er geen perfect wervingsplan bestaat.
Het doel is om te bepalen wat het beste werkt voor u en uw klant.

Fout 2: Geen duidelijke functiebeschrijving opstellen

Zoals besproken in de eerste zin, kan onduidelijkheid over functievereisten leiden tot slechte aanwervingen.
En dit geldt niet eens alleen voor startups.

Of uw klant nu een onderneming of een boetiekbedrijf is, u moet er eerst voor zorgen dat u de exacte vereisten kent van de functie waarvoor u iemand aanneemt.

Alleen dan kunt u nauwkeurig functiebeschrijvingen opstellen, elke kandidaat evalueren en voldoen aan de verwachtingen van uw klant.

U hebt misschien al honderden blogs gelezen over het schrijven van een perfecte functieomschrijving dus laten we niet in details treden.

Controleer dubbel of u deze stappen volgt bij het opstellen van uw vacature of niet:

• Benader de klant om hun verwachtingen van de kandidaat te begrijpen
• Maak een ruw kandidaatprofiel
• Laat het dubbelchecken door de aanwervende manager
• Als u groen licht hebt gekregen, stelt u een definitieve ideale kandidaat-persona op
• Bespreek het met de teamleden
• Begin met het schrijven van de functiebeschrijving.
  Neem het volgende op:
  • • Functie
    • Achtergrond van het bedrijf
    • Overzicht van de rol
    • Dag-tot-dag verantwoordelijkheden
    • Vaardigheden en competenties
    • Vergoeding (extraatjes en voordelen)
    • Bedrijfsinformatie (+Contactgegevens)
    • Diversiteitsverklaring
    • Aanmeldingsinstructies
    • Kantoorlocatie
• Proeflees het op uitgebreid taalgebruik, grammaticale fouten, tonaliteit en leesbaarheid.
• Plaats het op de carrièrewebsite en sociale media

Voelt het als te veel werk?

Doe dit in plaats daarvan:

Gebruik vooraf ontworpen, aanpasbare sjablonen voor functiebeschrijvingen of ChatGPT om het proces te versnellen.

Met sjablonen hebt u de hele structuur al klaar.
Het enige wat u hoeft te doen, is het een beetje aanpassen aan de vereisten van de functie.

Schrijf aan de andere kant een goede prompt waarin u uw behoeften uitlegt aan ChatGPTen het zal voor de rest zorgen.

Maar één ding moet u onthouden– U kunt en mag niet vermijden om met uw klant te praten voordat u overstapt op sjablonen of generatieve AI-tools.

En proeflees uw berichten altijd, altijd, altijd.

Zelfs als ChatGPT geavanceerd genoeg is om boeiende beschrijvingen te genereren, hangt de uitvoer af van de training en de gegevens die u hebt ingevoerd. (U kunt dus beter geen risico’s nemen! ;))

Fout 3: Verwaarlozen om een actief merkimago voor startups te creëren

Het opbouwen van een sterk merkimago en zichtbaarheid op de markt zijn cruciale aspecten van het succes van een startup.

Velen zien deze stap echter nog steeds over het hoofd, wat mogelijke gevolgen heeft die hun groei en concurrentievermogen belemmeren.

Nu zeggen we niet dat startups hun merkimago opzettelijk verwaarlozen, het kan een van deze redenen hebben:

• Gebrek aan duidelijkheid, waardoor het niet lukt om de unieke waardepropositie en hen te onderscheiden van concurrenten
• Een beperkt budget maakt het moeilijk om middelen toe te wijzen aan inspanningen op het gebied van branding
• Meer focus op serviceontwikkeling, ervan uitgaande dat kandidaten hun waarde zullen herkennen zonder te investeren in merkopbouw

Ongeacht de reden is het resultaat elke keer hetzelfde – Gebrek aan erkenning, verminderd vertrouwen van klanten en kandidaten, gemiste kansen op partnerschappen, samenwerkingen en investeringsvooruitzichten.

En alles wat overblijft is voor startup-recruiters om het mee te doen.

Oplossing?
Er zijn veel manieren om de employer branding van uw klant te herstellen (of zelfs helemaal opnieuw op te bouwen!)

Hier is een gids om u te helpen: Hoe maakt u een sterk werkgeversmerk?

Maar hier zit het addertje onder het gras: de meeste employer branding-strategieën vereisen een jarenlange inspanning om uiteindelijk de gewenste resultaten te laten zien.

Dus, wat kunt u doen voor een onmiddellijke startende klant?
Iets dat snel resultaat oplevert?

Doe dit in plaats daarvan:

75% van de mensen herkent een merk aan het logo, 60% aan de visuele stijl, 45% aan de kenmerkende kleur en 25% aan de unieke stem. –Bron

Gebruik de de kracht van verhalen vertellen!

Creëer een meeslepend verhaal rond de missie, waarden en unieke aanbiedingen van de startup om het doelpubliek te boeien en een gedenkwaardige merkidentiteit te creëren.

Hier leest u hoe u kunt beginnen:

a. Het merkverhaal definiëren

Identificeer de kernwaarden, missie en visie van de startup van uw klant.
Begrijp wat hen onderscheidt van concurrenten en hoe hun producten of diensten een verschil kunnen maken.

Ontwikkel een merkverhaal dat deze elementen omvat en weerklank vindt bij het doelpubliek.

b. Met emoties omgaan

Maak een verhaal op een manier die emoties aanspreekt.

Maak op een dieper niveau contact met het publiek door de nadruk te leggen op de problemen die uw klant wil oplossen, de positieve impact die ze creëren en de reis die ze hebben ondernomen.

Deze emotionele band zal u helpen om vertrouwen en loyaliteit in de markt op te bouwen/herstellen.

c. Gebruik verschillende media

Deel het verhaal van uw klant via meerdere kanalen en media.
Maak gebruik van sociale media, website-inhoud, video’s en blogberichten om het verhaal effectief over te brengen.

Tip: Visuele elementen zoals afbeeldingen en video’s kunnen de betrokkenheid vergroten en een blijvende indruk achterlaten.

d. Authenticiteit en transparantie bevorderen

Wees authentiek in de merkverhalen.
Deel echte ervaringen, uitdagingen en successen die uw klant heeft meegemaakt.
Transparantie schept vertrouwen en creëert een oprechte band met het publiek.

e. Betrek uw klant erbij

Moedig klanten aan om deel te nemen aan het merkverhaal.
Deel door gebruikers gegenereerde inhoud, getuigenissen en succesverhalen die laten zien hoe uw klant het leven van zijn klanten positief heeft beïnvloed.

Deze betrokkenheid zal de merkloyaliteit versterken en nieuwe kandidaten en klanten aantrekken.

Fout 4: Geen zakvriendelijke tools en software gebruiken

Geïntrigeerd om de allerbeste HR-tools en -software op de markt te kopen, in de veronderstelling dat ze uw aanwervingsstrategieën voor startups zullen verbeteren?

Vergeet niet dat u een zeer beperkt budget hebt om uit te geven aan onnodige RecTech stapel!

(Oh ja, als u al een expert bent op het gebied van startuprecruiters, beschikt u misschien al over geweldige hulpmiddelen, dus dit is misschien niets voor u. Maar nogmaals, u kunt altijd overwegen om uw technische rompslomp aan te passen aan uw budget en vereisten)!

Dus waarom hebt u zakvriendelijke hulpmiddelen nodig?

• Uitgaven verlagen zodat u ze kunt toewijzen aan andere cruciale gebieden zoals productontwikkeling, marketing en aanwerving
• De efficiëntie verhogen door uw activiteiten te optimaliseren en meer te bereiken met beperkte middelen
• Effectief schalen zonder hoge kosten.

Denk eraan dat zakvriendelijke hulpmiddelen niet gelijk staan aan compromissen sluiten en genoegen nemen met iets dat niet aan uw normen voldoet!

U kunt altijd wel een verkoper vinden die geweldige producten levert tegen een redelijke prijs!

Maar u moet de markt wel grondig onderzoeken.

Doe dit in plaats daarvan:

In plaats van te investeren in meerdere op zichzelf staande tools, kunt u beter kiezen voor een alles-in-één wervingssuite.

Zoals RecruitCRM – Uw go-to rekruteringsplatform voor al uw behoeften op het gebied van talentacquisitie!

Met deze ATS+CRM-oplossing kunt u uw wervingsprocessen van A tot Z stroomlijnen, kandidaatgegevens opslaan en organiseren, workflows creëren en goedkeuringen bijhouden, betrokkenheid controleren, enz.
– allemaal vanaf één plek.

Fout 5: Te veel op het netwerk vertrouwen om talenten te vinden

Teveel van alles is slecht.
Hetzelfde geldt voor verwijzingen.

Hoewel het verleidelijk is om op uw netwerk te vertrouwen om tijd en geld te besparen, kan het ook werken als een onbewaakte toegangspoort voor ongekwalificeerde kandidaten die uw startup kunnen schaden.

Waarom? Hier zijn enkele redenen:

1. Alleen op uw netwerk vertrouwen beperkt uw toegang tot een gevarieerde en bredere talentenpool.
   De kandidaten die u via doorverwijzingen vindt, kunnen dezelfde achtergrond, ervaringen en perspectieven hebben, waardoor innovatie en frisse ideeën binnen uw startup beperkt worden.
2. Als u sterk afhankelijk bent van verwijzingenEr bestaat een risico op vooringenomen besluitvorming.
   Mensen hebben de neiging om kandidaten door te verwijzen die ze persoonlijk kennen of waarmee ze een positieve relatie hebben, wat ertoe kan leiden dat gekwalificeerde kandidaten die geen deel uitmaken van uw netwerk over het hoofd worden gezien.
3. Vaardigheden die nodig zijn voor verschillende functies veranderen voortdurend.
   Als u alleen op uw netwerk vertrouwt, hebt u niet altijd toegang tot kandidaten met de specifieke vaardigheden die uw startup nodig heeft.

Doe dit in plaats daarvan:

Diversifieer uw inkoopkanaal!

Als de meest aantrekkelijke eigenschap van een bepaalde kandidaat is dat iemand in uw team hem of haar al kent, dan past hij of zij niet bij u.

En het is een hint voor u om buiten uw netwerk op zoek te gaan naar een andere kandidaat.

Fout 6: Verzuimen om de juiste verwachtingen voor de tijdlijn te stellen

Het werven wordt behoorlijk overweldigend, vooral tijdens de eerste contact en betrokkenheidsprocessen – wat vaak leidt tot vertragingen in de communicatie.

En daar begint het probleem!

Als kandidaten langdurige stilte of onzekerheid ervaren, kunnen ze het bedrijf als ongeorganiseerd of ongeïnteresseerd zien, wat leidt tot een negatieve merkperceptie.

Het weerhoudt hooggekwalificeerde kandidaten er zelfs van om bij uw startup aan de slag te gaan en zet hen er in plaats daarvan toe aan om voor uw concurrenten te kiezen die tijdige communicatie en betrokkenheid hoog in het vaandel hebben staan.

Doe dit in plaats daarvan:

Wees transparant en proactief in het stellen van duidelijke verwachtingen met betrekking tot de aanwervingstijdlijn!

Volg deze stappen:

a. Duidelijke aanwervingsrichtlijnen opstellen

Neem de tijd om uw aanwervingsrichtlijnen te definiëren voordat u met het aanwervingsproces begint.
Bepaal het aantal interviewrondes, maak een schatting van de duur van elk interview en stel een verwachte algemene tijdlijn op voor het wervingsproces.

Met deze duidelijkheid kunt u kandidaten nauwkeurige informatie geven en hun verwachtingen effectief managen.

b. Communiceer tijdlijnen vooraf

Wees tijdens de eerste interacties met kandidaten openhartig over de tijdlijn die zij voor elke fase van het wervingsproces kunnen verwachten.

Als er bijvoorbeeld een week tussen twee interviewrondes zit, deel deze informatie dan al in een vroeg stadium aan de kandidaten mee.

Het bieden van deze transparantie toont respect voor hun tijd en inzet voor open communicatie.

c. Kandidaten van tevoren voorbereiden

Informeer de kandidaten niet alleen over de tijdschema’s, maar ook over de voorbereidingen die zij moeten treffen.

Als er bijvoorbeeld specifieke materialen of taken zijn die ze voor een sollicitatiegesprek moeten voltooien, geef ze dan ruim van tevoren gedetailleerde instructies.

Zo kunnen ze zich voorbereiden en hun beste kwaliteiten laten zien tijdens de evaluatie.

Door deze proactieve maatregelen te implementeren, kunt u de kandidatenervaring en zorgen voor een soepeler wervingsproces voor uw startup.

Op deze manier zullen kandidaten de duidelijkheid waarderen, zich gewaardeerd voelen en een positieve indruk van uw bedrijf krijgen, of ze de baan nu krijgen of niet.

Fout 7: aannemen ‘alleen voor cultuur’ of er helemaal geen rekening mee houden

Of u nu kandidaten aantrekt of afstoot, het komt allemaal neer op de startup-cultuur van uw klant en uw vermogen om dienovereenkomstig aan te werven.

Maar het probleem ontstaat als u alleen voor cultuur aanwerft of het helemaal verwaarloost.

Zo werkt werving en selectie niet – u moet de juiste balans tussen beide bewaren.

Het is niet omdat een kandidaat bij de visie en cultuur van uw bedrijf past, dat hij ook de juiste kandidaat is.
(Hetzelfde geldt voor omgekeerd)

Doe dit in plaats daarvan:

Omarm onconventionele kandidaten en moedig diverse perspectieven aan

In plaats van u alleen te richten op culturele geschiktheidoverweeg ook de waarde van onconventionele kandidaten die misschien niet in het traditionele plaatje passen, maar uw startup wel frisse perspectieven en ideeën kunnen bieden.

Hier zijn de redenen voor hetzelfde:

• Diversiteit van gedachten: Door kandidaten met verschillende achtergronden, ervaringen en perspectieven te omarmen, opent u de deur naar innovatief denken en creatieve probleemoplossing.
  Onconventionele kandidaten kunnen de status-quo uitdagen en unieke inzichten brengen om groei en succes te stimuleren.
• Niet-traditionele vaardigheden: Kijk verder dan specifieke kwalificaties of ervaring en overweeg kandidaten met overdraagbare vaardigheden, een groeimindset en de bereidheid om te leren.
  Deze mensen kunnen een frisse aanpak bieden voor de uitdagingen van uw startup en bijdragen aan de evolutie ervan.
• Aanpassingsvermogen en veerkracht: Onconventionele kandidaten geven vaak blijk van aanpassingsvermogen, veerkracht en het vermogen om buiten de gebaande paden te denken.
  Deze kwaliteiten kunnen van onschatbare waarde zijn in een dynamisch en steeds veranderend zakenlandschap.
• Grotere diversiteit en inclusie: Onconventioneel personeel aannemen kan bijdragen tot een meer divers en inclusief personeelsbestand.
  Deze diversiteit kan de samenwerking, creativiteit en besluitvorming binnen uw startup verbeteren.
• Verbeterd werkgeversimago: Door onconventionele kandidaten te omarmen, geeft u een krachtig signaal af over de openheid, inclusiviteit en bereidheid tot verandering van uw startup.
  Dit kan toptalent aantrekken dat op zoek is naar een omgeving die diversiteit waardeert en groeimogelijkheden biedt.

Vergeet niet dat het doel is om een evenwicht te vinden tussen culturele geschiktheid en diversiteit.
Beoordeel dus altijd de houding, de geschiktheid en het vermogen van de sollicitant om betere beslissingen te kunnen nemen.

En ja, het zal niet in een oogwenk gebeuren.
Maar haast u niet.
Neem de tijd.
Wees voorzichtig met uw evaluatie en weloverwogen met uw keuzes.

Alleen dan kunt u een kandidaat vinden die precies de juiste kwalificaties heeft en ook bij de startupcultuur past.

Fout 8: cultuurverwantschap verwarren met charisma

Net zoals we in de bovenstaande pointer bespraken, leggen startups, ondanks hun kleine omvang, sterk de nadruk op culture fit.

Dit komt omdat de eerste werknemers, zoals de vierde of vijfde werknemer, een enorme invloed hebben op de richting en het succes van het bedrijf.

Het is echter niet ongewoon dat kandidaten met een overvloedig charisma perfect in een team passen.

Toch blijkt na hun aanwerving dat ze niet over de nodige kwalificaties beschikken of dat ze het team in een richting leiden die afwijkt van de doelstellingen van het bedrijf, waardoor het cruciaal is voor startup-recruiters om hen te leren onderscheiden van een winnende persoonlijkheid.

Doe dit in plaats daarvan:

Definieer wat “culture fit” specifiek betekent voor uw klant en zijn team.
Door de term minder vaag te maken, kunt u gemakkelijker gelijkaardige eigenschappen herkennen bij de volgende aanwerving of zelfs om specifieke voorbeelden vragen.

Als u bijvoorbeeld overweegt om bij een cultuur te passen, is het de moeite waard om te bepalen of goede communicatievaardigheden essentieel zijn, of hobby’s belangrijk zijn, of wat de balans tussen werk en privéleven voor de kandidaat betekent.

Door het begrip “culture fit” te verduidelijken, wordt het gemakkelijker om te voorkomen dat u zich alleen laat leiden door het charisma van een kandidaat.

Fout 9: Werven voor één vaardigheid

In tegenstelling tot grotere en meer gevestigde bedrijven die het zich kunnen veroorloven om mensen in te huren voor zeer specifieke functies, hebben startups veelzijdige werknemers nodig die zich aan verschillende taken kunnen aanpassen en verschillende verantwoordelijkheden op zich kunnen nemen wanneer die zich voordoen.

Waarom? Startups werken namelijk in een snelle en dynamische omgeving waar de behoeften snel kunnen veranderen.
In dergelijke omgevingen is het van vitaal belang om werknemers te hebben die over meerdere vaardigheden beschikken en die flexibel omgaan met onzekerheden.

Een software-ingenieur met cyberbeveiligingsexpertise zal bijvoorbeeld haalbaarder zijn voor een startup dan een cyberbeveiligingsspecialist.

Doe dit in plaats daarvan:

Neem kandidaten aan op basis van hun eerdere ervaringen en hun potentieel om te leren en te groeien.

Hoe kunt u beoordelen of een bepaalde kandidaat aan deze criteria voldoet?
Overweeg gewoon de volgende aanpak:

a. Ervaringen uit het verleden evalueren

Bekijk de cv van de kandidaat en beoordeel hun eerdere werkervaringen.
Zoek naar relevante vaardigheden, prestaties en verantwoordelijkheden die aantonen dat ze goed kunnen presteren in soortgelijke functies.

Kijk naar hun staat van dienst wat betreft succes, groei en bijdragen in hun vorige functies.

b. Gedragsinterviews voeren

Gebruik gedragsgerichte interviewtechnieken om te begrijpen hoe kandidaten in het verleden met specifieke situaties zijn omgegaan.

Vraag hen naar uitdagende projecten of ervaringen waarbij ze moeten leren en groeien.

Beoordeel hun probleemoplossend vermogen, aanpassingsvermogen en bereidheid om van fouten te leren.

c. Leerpotentieel beoordelen

Zoek naar indicatoren voor het potentieel van een kandidaat om te leren en te groeien.
U kunt dit evalueren aan de hand van hun opleidingsachtergrond, certificeringen, deelname aan opleidingsprogramma’s of zelfstudie-initiatieven.

Beoordeel ook hun nieuwsgierigheid, bereidheid om nieuwe uitdagingen aan te gaan en hun vermogen om complexe concepten te begrijpen.

d. Gebruik psychometrische beoordelingen

Psychometrische tests, zoals cognitieve capaciteitstests en persoonlijkheidstests beoordelingenkunnen inzicht geven in de cognitieve capaciteiten, gedragskenmerken en ontwikkelingsmogelijkheden van een kandidaat.

Deze beoordelingen kunnen helpen om de aanleg van een kandidaat voor leren, probleemoplossing, teamwerk en aanpassingsvermogen te meten.

e. Overweeg referenties en aanbevelingen

Neem contact op met de de referenties van de kandidaat voor aanvullende informatie over eerdere prestaties, leervermogen en groeipotentieel.

Voormalige supervisors en collega’s kunnen een waardevol inzicht geven in het arbeidsethos, de houding en het ontwikkelingspotentieel van een kandidaat.

Fout 10: Rode vlaggen negeren tijdens de evaluatie

U hebt een sollicitatiegesprek met een toptalent dat slecht praat over zijn vorige werkgever.
Zou u die kandidaat aannemen, hoe goed hij er op papier ook uitziet?

U hebt nee gezegd!
Iedereen zou nee zeggen.

Maar de werkelijkheid is anders.

In een feitelijk scenario zijn de meeste startup-recruiters (en eigenlijk elke recruiter) te veel gericht op vaardigheden en ervaringen, ze letten niet genoeg op dergelijke rode vlaggen.

Dit leidt tot slechte aanwervingsbeslissingen en heeft een negatieve invloed op de groei en het succes van de startup.

Doe dit in plaats daarvan:

Leer potentiële waarschuwingssignalen herkennen en aanpakken.
Zo eenvoudig is dat!

Kijk verder dan technische vaardigheden.
Voer grondige achtergrond- en referentiecontroles.

Controleer hun sociale media-activiteiten op onbeleefde of denigrerende berichten of opmerkingen.

Stel tijdens het sollicitatiegesprek gedragsvragen waarbij kandidaten voorbeelden moeten geven van hoe ze in hun vorige functies met moeilijke situaties zijn omgegaan of zich hebben aangepast aan veranderingen.

En het belangrijkste: vertrouw niet alleen op één gesprek om een beslissing te nemen.
Overweeg om meerdere interviewrondes met verschillende interviewers te houden om verschillende perspectieven op de kandidaat te krijgen.

Op deze manier kan uw teamlid een rode vlag opmerken, zelfs als u deze onbewust negeert.

Tot slot, maar daarom niet minder belangrijk, vertrouw op uw instinct.
Als iets niet goed aanvoelt of zorgen oproept, onderzoek het dan verder en bespreek het met het team dat u aanneemt.
Uw intuïtie negeren kan later tot spijt leiden.

Fout 11: Kandidaten te veel of niet overtuigen van het startup-idee

Als niet elke werknemer van de startup enthousiast is over de groei en het succes ervan, zal het idee, hoe geweldig het ook is, geen werkelijkheid worden.

En als recruiter voor startups is het uw verantwoordelijkheid om het imago en de visie van het bedrijf door te geven aan de toekomstige werknemers.

Maar er zit een addertje onder het gras: u kunt uw klant niet over- of onderverkopen.
Het moet de perfecte mix zijn.

Waarom? Omdat te veel verkopen onrealistische verwachtingen kan scheppen en later tot teleurstelling kan leiden, kan te weinig verkopen het enthousiasme en de interesse van de kandidaten niet opwekken.

Doe dit in plaats daarvan:

Ten eerste moet u zelf de visie, missie en langetermijndoelen van de startup begrijpen.
Hierdoor kunt u het verhaal en de waardepropositie van de startup overtuigend en authentiek verwoorden.

Benadruk de impact die het idee voor de startup kan hebben op de industrie of de maatschappij als geheel.

Laat zien hoe de vaardigheden en bijdragen van de kandidaat een verschil kunnen maken en deel kunnen uitmaken van een transformatieve reis.

Schets een beeld van het groei- en succespotentieel van de startup en laat zien welke mogelijkheden deze kan bieden.

Pas uw aanpak aan op basis van de achtergrond, interesses en carrièrewensen van de kandidaat.

Identificeer hoe de startup aansluit bij de waarden en professionele doelen van de kandidaat, en benadruk de specifieke aspecten die hen aanspreken.

Deze persoonlijke aanpak laat zien dat u de beweegredenen van de kandidaat begrijpt en een zinvolle ervaring kunt bieden.

Maar onthoud dat het belangrijk is om enthousiasme op te wekken, maar dat het net zo belangrijk is om een realistisch beeld te schetsen van de uitdagingen en onzekerheden die een startup met zich meebrengt.

Transparantie over de mogelijke risico’s en obstakels helpt kandidaten om weloverwogen beslissingen te nemen en zorgt ervoor dat ze voorbereid zijn op de reis die voor hen ligt.

Fout 12: Geen ‘afspraakjes’ maken met uw werknemer

Een veelgemaakte fout die de meeste startups maken, is het niet “daten” van hun aanwervingen, wat betekent dat ze over het hoofd zien hoe belangrijk het is om de compatibiliteit en geschiktheid van een nieuw teamlid te evalueren voordat ze zich volledig vastleggen op een langdurige samenwerking.

Hoewel een kandidaat op papier misschien alle vereiste vakjes aankruist en uitblinkt in sollicitatiegesprekken, zijn er bepaalde ongrijpbare aspecten die u alleen kunt beoordelen tijdens een proefperiode.

Elk project, ongeacht de grootte, kan in kleinere mijlpalen worden verdeeld.
Startup-recruiters moeten hun team betrekken bij het creëren van deze mijlpalen als ze dat nog niet hebben gedaan.

Beschouw de eerste twee mijlpalen als een datingfase, waarin u en de rekruut de compatibiliteit van het partnerschap testen.

Tijdens deze evaluatie kunt u, ondanks hun indrukwekkende kwalificaties, een gebrek aan synergie als teamleden ontdekken.

Doe dit in plaats daarvan:

In plaats van u meteen vast te leggen op een partnerschap voor de lange termijn, kunt u beter een proefperiode instellen waarin beide partijen de compatibiliteit kunnen evalueren en de werkdynamiek kunnen beoordelen.

Stimuleer open communicatie en feedback tijdens de proefperiode.
Zo kunt u eventuele zorgen of problemen aanpakken en de nodige aanpassingen doorvoeren.

Beoordeel aan de hand van deze evaluatie hoe goed de kandidaat in het team integreert en bij uw bedrijfscultuur past.
Houd rekening met factoren zoals communicatiestijl, teamwerk en gedeelde waarden.

Houd de prestaties van de kandidaat tijdens de proefperiode bij en evalueer deze regelmatig.

Als u tijdens de proefperiode rode vlaggen of een significante slechte afstemming opmerkt, aarzel dan niet om ze aan te pakken.
Het is beter om problemen vroegtijdig aan te pakken dan een partnerschap te verlengen dat misschien niet goed bij u past.

Vergeet niet dat tijd investeren in de ‘dating’-fase van aanwerving startup recruiters kan helpen om dure fouten te vermijden en op lange termijn een sterke, productieve teamvorming te verzekeren.

Dit waren dus twaalf fouten die u koste wat het kost moet vermijden bij het aannemen van personeel voor startups.
Hopelijk vond u dit artikel verhelderend.
Laat ons hieronder weten wat u ervan vindt.

En het allerbeste voor uw volgende wervingscyclus voor startups~

Veelgestelde vragen

V1- Wat zijn enkele veelvoorkomende uitdagingen bij het werven van starters?

Enkele veelvoorkomende uitdagingen bij het werven van start-ups zijn:

• Tijd- en budgetbeperkingen
• Een relatief kleinere talentenpool
• Niet-gevestigde bedrijfsbranding
• Intensievere concurrentie voor talenten
• Inefficiënt wervingsproces en analyse

V2- Wat zijn de onmisbare rekruteringstools voor beginnende recruiters?

Hoewel de tools en toepassingen in uw RecTech-stack afhangen van factoren zoals de behoeften en uitdagingen van uw startup, uw budget, uw doel, etc., “moet” u de volgende vier software hebben:

• Systeem voor het volgen van sollicitanten (ATS)
• Marketing software voor werving en selectie
• Google Analytics (voor het bijhouden van gegevens en trends)
• Proactieve AI-sourcingtools (om pijplijnen te vullen met gekwalificeerde kandidaten)

V3- Waarom moeten recruiters extra voorzichtig zijn bij het werven voor startups?

Startup-teams zijn meestal erg klein.
Elke werknemer draagt dus enorm bij aan de groei en het succes.
Maar tegelijkertijd kan het aannemen van de verkeerde persoon de workflow verstoren, de vooruitgang belemmeren en zelfs het voortbestaan van de startup in gevaar brengen.
Daarom moeten startup-recruiters extra waakzaam zijn bij het evalueren en rekruteren van kandidaten.

Nu we aan de vooravond van 2024 staan, klinkt dit gevoel luider in het rekruteringslandschap, gezien het feit dat de arbeidsmarkt de afgelopen jaren voortdurend op zijn tenen heeft gelopen.

HR-leiders streven er voortdurend naar om een evenwicht te vinden tussen de toegenomen bedrijfskennis, de veranderende verwachtingen van werknemers, de impact van AI en de toenemende noodzaak om een duurzame en inclusieve werkplek op te bouwen.

Dus wat nu?
Hoe kunt u in deze dynamische omgeving de overstap maken van slechts het hoofd boven water houden naar vastberaden winnen?

De sleutel ligt in proactieve aanpassing.

2024 wordt het jaar van bedrijven die actief kunnen anticiperen en inspelen op opkomende rekruteringstrends, waaronder deze twaalf:

1. Bedrijven zullen zich meer richten op de veranderende arbeidsmarkt en economische omstandigheden.

Sinds 2020 zijn de banenmarkt en de economie pijnlijk onvoorspelbaar en vormen ze de voorhoede van veel zakelijke overwegingen.

Of het nu komt door de dreigende pandemie, geopolitieke spanningen of opeenvolgende technologische ontwikkelingen, bedrijven worden gedwongen om de traditionele werkparadigma’s te heroverwegen.

Als klap op de vuurpijl beweren economen dat het recessierisico in de VS waarschijnlijk begin 2024 72% zal bedragen.

Zelfs het World Economic Forum deelde in zijn rapport Future of Job de verwachte onzekerheid in de markt in de periode 2023-27.

Dit heeft het wendbaarheids- en aanpassingsvermogen voor HR des te belangrijker gemaakt.

Veel recruiters maken al gebruik van voorspellende analysetools om deze veranderingen bij te houden en flexibele wervingsstrategieën op te stellen die naar behoefte op- of afgeschaald kunnen worden.

Maar als u dat nog niet doet, begin er dan nu mee.

2. Bedrijfscultuur en employer branding hebben de hoogste prioriteit.

Dat is altijd zo geweest, jaar na jaar.
En 2024 belooft niet anders te worden.

Wij verwachten zelfs dat bedrijven, of het nu gaat om boetieks of Fortune 500-bedrijven, volgend jaar meer dan ooit de nadruk zullen leggen op het verbeteren van hun employer branding-strategieën.

Waarom, vraagt u zich misschien af?
Omdat zij begrijpen dat de invloed van bedrijfscultuur en employer brand op het wervingsproces en de ROI niet meer onderschat kan worden.
(Dankzij de dynamische banenmarkt!)

Nu steeds meer bedrijven om hetzelfde talent strijden, kunnen alleen degenen die met succes een positieve en duurzame werkcultuur kandidaten van hoog kaliber aantrekken.

Voor bedrijven vertaalt dit zich in het afstemmen van HR-inspanningen op hun algehele workflow, waarbij ze zich voornamelijk richten op het communiceren van waardeproposities, het betrekken van het huidige personeelsbestand, het benutten van digitale platforms en voortdurende feedback en verbetering.

3. Werknemerservaring en personeelsbehoud – Nou, dat is duidelijk!

Vraag uw team (of misschien weet u het al) hoeveel moeite en geld het kost om zelfs maar één kandidaat te vinden en aan te nemen.

En hoe duur het is als u ze na al die investeringen niet kunt behouden.

McKinsey claimt ongeveer $450 – $550 miljard per jaar!

Dit verlies is precies de reden waarom wij geloven dat “werknemerservaring” altijd bovenaan het lijstje van HR-managers zal staan, of het nu 2023 is of het jaar of de jaren die nog komen.

Per slot van rekening, het huidige personeel behouden is veel goedkoper dan het werven en opleiden van nieuwe werknemers, en dat kan door een omgeving te creëren waarin de behoeften en verwachtingen van de werknemers centraal staan.

Is dat niet het doel van de HR voor 2024?
(Zoals besproken in de bovenstaande twee trends!)

4. AI zal HET hete hangijzer blijven.

Iedereen had het over generatieve AI-tools zoals ChatGPT en Dall-e dit jaar.
Sommigen waardeerden het.
Sommigen waren bezorgd over de mogelijke negatieve gevolgen voor bedrijven.

Toonaangevende softwareleveranciers zagen dit als een kans en haastten zich om hun oplossingen uit te breiden met AI-gerichte mogelijkheden, waardoor we enkele van de populairste rekruteringsplatforms hebben gekregen die we kennen.

Van cv-parsing tot geautomatiseerde goedkeuringen voor aanwervingen, er zijn tegenwoordig steeds meer AI-gebruiksgevallen voor aanwervingsteams.

Het punt is dat dit gesprek niet snel zal stoppen.

Er wordt zelfs verwacht dat de AI-wervingsindustrie zal groeien van $590,5 miljoen tot $890,51 miljoenmet een CAGR van 6,5% tegen 2028.

Het beste wat u dus kunt doen, is op de hoogte blijven van alle nieuwste AI-gerelateerde trends en hun invloed op de wervingsindustrie.

5. Meer MKB’s/talentleiders zullen hun #RecTech-stapel opnieuw beoordelen.

Over technologie gesproken, aangezien er eindeloos nieuwe en “betere” rekruteringsoplossingen binnenrollen, zullen steeds meer MKB-bedrijven en talentmanagers alternatieven zoeken om hun slecht presterende #RecTech-stapel in 2024.

Het doel is natuurlijk om het wervingsproces verder te stroomlijnen, de efficiëntie te verbeteren, de concurrentie voor te blijven en uiteindelijk toptalenten aan te trekken.

En dat kan alleen als uw wervingssoftware overeenkomt met de nieuwste AI-functies.

Hier is een tip voor u –

Werk samen met opkomende startups op het gebied van HR-technologie om samen aangepaste rekruteringstools te ontwikkelen, zodat uw technologie op de nieuwste stand blijft en uniek is voor uw behoeften.

Dit werkt natuurlijk alleen als u het juiste budget en de juiste middelen hebt.

Anders kunt u altijd deze best beoordeelde wervingsplatforms.

6. Er zullen meer actieve kandidaten op de markt zijn.

Volgens een rapport heeft één op de vier kandidaten spijt van het opzeggen van hun baan te midden van het grote ontslag.
En ze zullen hoogstwaarschijnlijk in 2024 terugkeren op de markt.

Zelfs “met pensioen gaan” zal toenemen.
Dit jaar zal ten minste 27% van de twee miljoen vervroegd gepensioneerden ging weer aan het werk, waarvan 53% zei dat ze blij waren om weer aan het werk te gaan.

Dit geeft u meer toegang tot een “actieve” talentenpool en verlicht eventuele problemen met de pijplijn, zoals een verminderd aantal sollicitaties.

Het is natuurlijk niet omdat er meer werkzoekenden beschikbaar zullen zijn, dat het makkelijker voor u zal zijn om uw “ideale” kandidaten te vinden.

Maar het is nog altijd veel beter dan omgaan met het tekort aan talent, nietwaar?

Het enige wat u hoeft te doen, is uw wervingsproces menselijker maken, en u kunt aan de slag.

7. HR zal zich inzetten voor duurzaamheid.

Groen of duurzaam werven is geen nieuwe term, maar het begint zich de laatste tijd als een lopend vuurtje te verspreiden nu Millenials en Gen Z’s hun intrede doen op de arbeidsmarkt.

Dit “jonge” talent draagt milieuduurzaamheid hoog in het vaandel, en de enige manier om hen aan te spreken is door groene praktijken op uw werkplek te integreren.
(Ook bij de werving!)

Veel bedrijven, zoals Google, Unilever, Bayer, enz., plukken al de vruchten van hun groene wervingspraktijken, en het wordt tijd dat u dit ook opneemt in uw HR-agenda voor 2024.

Hoe? Hier volgen enkele tips voor u:

• Neem uw duurzaamheidsbeloften op in de functiebeschrijvingen.
• Kies voor digitale inwerkprocessenvirtuele sollicitatiegesprekken en online assessments om de ecologische voetafdruk van traditionele werving te verminderen.
• Bied regelmatig workshops en trainingssessies over duurzaamheid aan, zodat elke belanghebbende zijn rol in de groene inspanningen van het bedrijf begrijpt.
• Introduceer voordelen zoals koolstofcompensatie voor reizen of stimulansen voor het gebruik van openbaar vervoer.
• Werk samen met groene verkopers, milieuvriendelijke organisatoren van evenementen en duurzame leveranciers om ervoor te zorgen dat de algemene activiteiten van het bedrijf milieubewust zijn.

Kortom, deze trend vereist dat bedrijven hun manier van denken veranderen over hoe zij hun rol in maatschappelijke kwesties zien, hun aanpassingsstrategieën herdefiniëren en deze manier van denken opnemen in hun besluitvorming.

Wilt u dat wij u helpen groen te gaan?

Probeer Recruit CRM.
Het kan uw hele wervingsproces papierloos maken.

8. Het welzijn en de geestelijke gezondheid van werknemers komen centraal te staan.

Een jaarverslag van de Business Group of Health bracht onlangs deze statistieken aan het licht:

In 2022 zag 44% van de werkgevers een toename van psychische problemen zoals depressie, angst en stoornissen in middelengebruik onder hun werknemers, wat steeg tot 77% in 2023.
En er wordt voorspeld dat dit in 2024 met minstens 16% zal toenemen.

Deze cijfers maken het alleen maar noodzakelijk dat u strategieën ontwikkelt die gericht zijn op de fysieke en mentale gezondheid van werknemerswerktevredenheid, stressbeheer, enz.

Als het nieuwe jaar nadert, moet u een proactieve houding aannemen – implementeer welzijnsprogramma’s, flexibele werkroosters, betaald ziekteverlof, enz.

Indien mogelijk, moet u overwegen om samen te werken met professionals uit de geestelijke gezondheidszorg om interne counselingsessies en workshops te geven.

Bovendien moet u evenveel, zo niet meer aandacht besteden aan uw externe werknemers.

Hiervoor kan technologie van pas komen.
U kunt bijvoorbeeld VR stressverlichtingsruimtes creëren voor werknemers op afstand, waar ze even kunnen pauzeren of met hun collega’s kunnen chatten.

Deze “kleine” inspanningen zullen niet alleen de productiviteit van uw personeel verbeteren, maar ook bijdragen aan uw zakelijk succes op lange termijn.

Vergeet niet dat het destigmatiseren van discussies over geestelijke gezondheid en het regelmatig controleren van werknemers een lange weg kan gaan.

9. Er zal een verschuiving plaatsvinden van het werven van talent naar de toegang tot talent.

Volgens een onderzoek door Gallup – geven millennials en Gen Zs bij het zoeken naar een baan de voorkeur aan…

• Mogelijkheden om te leren en te groeien
• Interesse in het soort werk, en
• Carrière vooruitgang

Dit erkent ten minste 48% van de bedrijven in 2024 overschakelen van het aannemen van nieuwe talenten naar het promoten van interne talenten.

Door deze overgang zullen HR-professionals zich meer richten op interne talentpools, overdraagbare vaardigheden onder de aandacht brengen en de ontwikkeling van vaardigheden bevorderen.

Er zal ook een duidelijke verandering in carrièrepaden zijn van traditionele verticale ladders naar meer flexibele.

Kortom, trends zoals interne mobiliteit, het verwerven van vaardigheden en loopbaanontwikkeling zullen volgend jaar het gesprek van de dag zijn.

En we raden u aan om er zo snel mogelijk mee aan de slag te gaan!
(Zo niet, dan nu al)

10. Recruiters zullen zich minder richten op kernvaardigheden bij het werven.

Zoals besproken in de vorige pointer, zal 2024 in het teken staan van interne mobiliteit en bijscholing in plaats van het aannemen van extern talent.

En dat geldt ook voor de HR-afdeling.
(Hoewel we bijna geloven dat niemand ze dat nog heeft verteld!)

Volgens Udemy’s 2023 Workplace Learning Trends Rapportzijn werving en selectie de belangrijkste vaardigheden op de werkplek.

Dat betekent dat alles wat u de afgelopen weet-ik-hoeveel jaren hebt geleerd en gedaan, op gespannen voet lijkt te staan.

En u kunt er niets aan doen, behalve uw wervingsteam bijscholen.

Klote?
Maar dat is de waarheid!

11. HR-professionals zullen hun prestatiebeheer en beoordelingssysteem vernieuwen.

Betterworks’ 2023 Wereldwijd HR-rapport blijkt dat slechts 1 op de 3 werknemers gelooft dat het huidige prestatiebeheersysteem in hun bedrijf hen helpt om beter te presteren.

En minstens 37% van de werknemers zei dat het prestatiebeheer- en beoordelingsproces in hun bedrijf een regelrechte mislukking is.

Met andere woorden, werknemers zijn niet gelukkig, en dat kan een grote terugslag betekenen voor de groei van uw bedrijf als er niet meteen de juiste maatregelen worden genomen.

En wat is de oplossing?
Meer feedback geven? Absoluut niet!

Het is nutteloos als u uw basis niet goed legt.

In 2024 moet u leren hoe u duidelijke en constructieve feedback kunt geven en hoe u deze effectief kunt ontvangen en verwerken.

Vraag uw aanwervingsteam en managers ook waar ze hulp bij nodig hebben.
De meesten van hen kunnen met één (of meer) van deze dingen worstelen:

Kortom, bijscholing moet bovenaan uw checklist voor 2024 staan.
(Geen hoofdletters!)

12. Er zal een enorme verschuiving plaatsvinden naar het gebruik van blockchain voor de evaluatie van kandidaten.

Als u zich altijd al zorgen hebt gemaakt over de echtheid van het cv van een kandidaat, dan hoeft dat nu niet meer.

Blockchaintechnologie zal in 2024 een revolutie teweegbrengen in de rekruteringsindustrie.

Voor degenen die het misschien niet weten: Blockchain is een gedistribueerde grootboektechnologie die een fraudebestendige registratie van alle transacties creëert.

En wij geloven dat het een van de beste oplossingen is om ervoor te zorgen dat er geen overdreven claims of verzonnen prestaties in de portfolio’s van kandidaten staan.

Dit betekent dat u er nu op kunt vertrouwen dat alle informatie die u bekijkt nauwkeurig en authentiek is.

Vergeet niet om onze “Het gezicht van werving en selectie in 2023” te bekijken.

Alle wervingstrends die in dat artikel genoemd worden, zullen de arbeidsmarkt in 2024 waarschijnlijk blijven beïnvloeden (of misschien zelfs prominenter worden!).

Gelukkig werven~

Simpel gezegd verandert design thinking een procesgericht systeem in een mensgericht systeem, wat een belangrijke differentiator kan zijn die u vandaag NODIG hebt om de bocht te winnen.

Laten we dus zonder verder oponthoud DT, de effectiviteit, uitdagingen en implementatiestappen in detail bespreken.

Laten we gaan!

Wat is design thinking en hoe is het relevant voor HR?

Design thinking is een mensgerichte, iteratieve probleemoplossende aanpak die empathie, samenwerking en experimenten inhoudt om de behoeften en ervaringen van belanghebbenden te begrijpen en oplossingen te vinden om hen te helpen.

In plaats van naar het probleem te kijken, kijkt design thinking naar “wie” er door het probleem beïnvloed wordt en hoe het probleem dat hierdoor ontstaat, opgelost kan worden.

Bijvoorbeeld:

Stel dat een softwarebedrijf na een grote update meer klachten ontvangt dat zijn product “moeilijk te gebruiken” is.

De traditionele aanpak zou zijn om een gebruikershandleiding uit te brengen of een FAQ-sectie toe te voegen op de landingspagina van het product om gebruikers te helpen beter door het “nieuwe” product te navigeren.

Maar met design thinking zal het bedrijf contact opnemen met zijn klanten om hun “specifieke” problemen met de update te identificeren en oplossingen te bedenken om die problemen op te lossen.

Het kan-

• Bepaalde wijzigingen terugdraaien die gebruikers het meest problematisch vonden.
• Introduceer een onboarding tutorial voor de bijgewerkte versie.
• De gebruikersinterface opnieuw aanpassen om de belangrijkste functies toegankelijker te maken.

Met deze veranderingen pakt het bedrijf niet alleen de directe klachten aan, maar zorgt het er ook voor dat de software op de lange termijn gebruiksvriendelijk en intuïtief blijft, zodat het klantenbestand betrokken en tevreden blijft.

Dit raamwerk, dat gewoonlijk wordt geassocieerd met bedrijfs- en productontwikkeling, past natuurlijk bij de mensgerichte rol van HR.

Door kandidaten/werknemers als “klanten” te beschouwen en gebruik te maken van hun feedback, kan HR design thinking toepassen om ervaringen te creëren die aansluiten bij hun behoeften tijdens het hele wervingsproces.

Voordelen van design thinking bij werving en selectie

Design thinking transformeert werving van een procesgerichte structuur naar een mensgericht systeem.

Dit betekent dat alle HR-gerelateerde beslissingen en processen gebaseerd zijn op de wensen en behoeften van de werknemers in plaats van op de heersende veronderstellingen.

Deze verschuiving brengt veel voordelen met zich mee, zoals:

Verbeterde ervaring voor kandidaten:

Design thinking stelt de kandidaten centraal in het proces.
Door hun behoeften te benadrukken, zorgt het ervoor dat hun ervaring positief en gedenkwaardig is.

Deze “verbonden” reis van een kandidaat vertaalt zich in loyaliteit, waardoor de kans groter is dat ze in de toekomst opnieuw solliciteren of anderen doorverwijzen.

Verbeterde employer branding:

Een wervingsproces dat draait om “wij geven om JOU” trekt de meest gekwalificeerde en gevarieerde talentenpool.
It makes candidates feel valued.

En wanneer kandidaten zich gewaardeerd voelen, verspreidt het zich – waardoor een bedrijf de “voorkeurswerkgever” wordt.

Verhoogde efficiëntie:

Design thinking maakt het wervingsproces doelgerichter en relevanter, wat leidt tot betere wervingsbeslissingen, snellere doorlooptijden, minder middelen die besteed worden aan ongeschikte kandidaten en meer tijd die geïnvesteerd wordt in het vinden van de perfecte match.

Een betere culturele fit:

Design thinking stimuleert een kandidaat verder te begrijpen dan zijn CV.
It probes into their values, aspirations, and what makes them tick.

Deze holistische kijk zorgt ervoor dat de nieuwe werknemers vakkundig zijn en cultureel bij het bedrijf passen, wat leidt tot een betere teamharmonie en minder verloop.

Verhoogde betrokkenheid:

Design thinking helpt bij het creëren van een interactief en gepersonaliseerd wervingsproces.
Het zet louter passieve sollicitanten om in betrokken deelnemers, waardoor er meer interesse in het bedrijf ontstaat en er meer sollicitanten worden aangenomen.

En raad eens? Zelfs kandidaten die het niet halen, laten een positieve indruk achter.

Innovatieve probleemoplossing:

Als recruiters design thinking gebruiken, zijn ze beter in staat om buiten de gebaande paden te denken.

Uitdagingen zoals het bereiken van passieve kandidaten of het omgaan met een tekort aan talent worden kansen voor innovatie, wat leidt tot onconventionele wervingsmethoden die net dat beetje extra kunnen zijn dat een bedrijf nodig heeft.

Feedbackgestuurde verbeteringen:

Design thinking is iteratief.
Het gedijt op feedback.

Dit zorgt ervoor dat het wervingsproces niet in steen gebeiteld is, maar voortdurend evolueert op basis van echte ervaringen en behoeften.

Het is een cyclus van voortdurende verbetering die ervoor zorgt dat de aanpak actueel en effectief blijft.

Kortom, nu de arbeidsmarkt steeds concurrerender wordt, kan design thinking de belangrijkste differentiator zijn die bedrijven zoeken om zich te onderscheiden.

Wat zijn 5 belangrijke fasen van design thinking in HR?

Het design thinking-model is gestructureerd rond vijf verschillende fasen die ervoor zorgen dat het wervingsproces holistisch, efficiënt en mensgericht is.

Deze fasen zijn:

1. Inleven – De kandidaten begrijpen

Deze fase richt zich op het herkennen en begrijpen van de behoeften en zorgen van potentiële kandidaten.
Het gaat om het loskomen van veronderstellingen en het oprecht contact maken met de mensen die u wilt aannemen.

Hoe te implementeren: Voer enquêtes uit, organiseer focusgroepen, neem deel aan online forums of neem deel aan banenbeurzen.

Het gaat erom een open gesprek aan te gaan met kandidaten (inclusief uw recente aanwervingen en degenen die een aanbod hebben afgewezen) en inzicht te krijgen in hun aspiraties, de omgevingen waarin ze zich goed voelen en de emoties die ze ervaren tijdens hun zoektocht naar een baan.

2. Definiëren – Het probleem identificeren

De tweede stap is het formuleren van de probleemstelling op basis van de verzamelde inzichten.
Deze verklaring moet de kandidaten aanspreken en hun zorgen weerspiegelen, niet alleen uw organisatorische doelstellingen.

Hoe implementeren: Vat de bevindingen van uw empathiegericht onderzoek samen.
Identificeer de “hoofdkwestie”.

BijvoorbeeldAls de meeste kandidaten zich tijdens het sollicitatieproces niet geïnformeerd voelen, kan het probleem “een gebrek aan duidelijke communicatie tijdens de gespreksfasen” zijn.

3. Ideeën bedenken – Brainstormen over oplossingen

Als het probleem duidelijk is, is het tijd om verschillende oplossingen te bedenken.
Moedig onconventioneel denken aan, zodat het rekruteringsproces innovatief en adaptief blijft.

Hoe te implementeren: Organiseer samenwerkingssessies met uw teamleden en HR-managers.

Gebruik hulpmiddelen zoals mindmaps of ideeënborden om mogelijke oplossingen te brainstormen.

Gaan met het voorbeeld uit de “Definieer” fase –

De oplossingen kunnen – zijn

• Een gedetailleerde FAQ van kandidaten ontwikkelen.
• Een informatieve video over het rekruteringstraject maken.
• Automatisering gebruiken om kandidaten tijdig updates over hun sollicitatiestatus te sturen.

Vul uw ideeënbord met zoveel mogelijk suggesties.
(Alles om het probleem te helpen oplossen)

4. Prototype – Potentiële oplossingen testen

Maak mock-ups of proefversies van de voorgestelde ideeën.
Deze verkleinde weergave helpt om de doeltreffendheid van een oplossing te meten voordat deze op volledige schaal wordt geïmplementeerd.

Hoe te implementeren: Laten we zeggen dat u uit alle suggesties het meeste potentieel zag in “Een informatieve video over het rekruteringstraject maken.”

Laat het eerst aan een selecte groep kandidaten zien.
Verzamel voorlopige feedback en breng de nodige aanpassingen aan.
Implementeer het dan pas op een breder niveau.

5. Testen – Verfijnen en implementeren

In deze fase wordt de oplossing verfijnd op basis van feedback en getest in echte omstandigheden.

Hoe te implementeren: Gebruik de eerste feedback om de video over het rekruteringstraject te optimaliseren. Breng de video pas daarna uit voor een groter publiek.

Blijf ook na de definitieve release de effectiviteit controleren, verzamel feedback en wees klaar om (helemaal opnieuw) te itereren als dat nodig is.

Wanneer deze vijf fasen van design thinking worden toegepast op werving, zorgen ze ervoor dat het wervingsproces dynamisch en responsief is en altijd draait om het belangrijkste element: de mensen die erbij betrokken zijn.

Het is een aanpak die voortdurend op zoek is naar verbetering, zodat uw wervingsinspanningen altijd afgestemd zijn op de behoeften en verwachtingen van potentiële werknemers.

Hoe past u design thinking toe bij werving?

Begin met de eindgebruikers in gedachten, d.w.z. uw kandidaten.
Doorloop vervolgens één voor één elke fase die we hierboven hebben besproken.

Hoewel dat eenvoudig klinkt, vergeten de meeste talentmanagers vaak om de feedback van de kandidaat te betrekken bij het bedenken van oplossingen.

En het resultaat is… slechte aanwervingen?… mislukte diensten?… ontevreden klanten?… of alles tegelijk?

Omdat HR verantwoordelijk is voor het inbrengen van de menselijke ervaring in de bedrijfsvoering, kan een design thinking raamwerk hen helpen om prioriteit te geven aan het perspectief en de ervaring van het personeelsbestand.

Hier zijn vijf domeinen waarop HR design thinking in recruitment kan implementeren:

Aanwervingsproces

• Het rekruteringstraject stroomlijnen om het kandidaat-vriendelijker te maken.
  Dit vraagt om het wegsnijden van alle onnodige stappen en het introduceren van meer interactieve elementen.
• Stuur na de werving feedbackformulieren naar kandidaten – of ze nu zijn aangenomen of niet – om hun inzichten te verzamelen.

Ervaring met onboarding

• Ontwerp een inwerkproces die nieuwe werknemers opvoedt, verwelkomt en betrekt.
  Het moet antwoord geven op alles wat een nieuwe medewerker moet weten om te slagen.
• Gebruik multimediamiddelen zoals video’s of interactieve quizzen om de betrokkenheid van werknemers te bevorderen.
• Zorg voor regelmatige check-ins tijdens de eerste maanden om eventuele zorgen of vragen te bespreken.

Training en ontwikkeling

• Erken dat elke werknemer unieke loopbaanambities heeft.
  Ontwerp ontwikkelingsplannen die in overeenstemming zijn met deze individuele doelen.
  Dit kan betekenen dat u verschillende manieren van training aanbiedt of de inhoud personaliseert.
• Verzamel na de training feedback om te begrijpen wat wel en niet werkte.
  Gebruik dit om toekomstige trainingen te verfijnen.

Feedback en betrokkenheid van werknemers

• Zorg voor een cultuur waarin feedback niet alleen wordt aangemoedigd, maar ook actief wordt gevraagd.
  Gebruik dit om weloverwogen beslissingen te nemen over het bedrijfsbeleid, de werkcultuur, enz.
• Implementeer platforms of tools waar werknemers anoniem feedback kunnen delen.
  En bekijk deze periodiek met een team om actie te ondernemen.

Prestatiebeheer en beoordelingsgesprekken

• Zorg ervoor dat werknemers glashelder zijn over hun rollen en verantwoordelijkheden.
  Dit voorkomt dubbelzinnigheid en zorgt voor een productievere werkomgeving.
• Niet iedereen is meteen een topper.
  Voor degenen die wat extra hulp nodig hebben, kunt u beter geïndividualiseerde verbeteringsplannen opstellen dan algemene trainingsmodules gebruiken.
• Implementeer consequente één-op-één sessies, zodat werknemers vragen kunnen stellen, zorgen kunnen uiten en directe feedback kunnen krijgen.

Denk eraanHet implementeren van design thinking in werving en selectie vereist de juiste middelen, een budget en zelfs een plan voor het bijscholen van uw HR-team.

Hoewel u het in het begin misschien moeilijk vindt, zal het helpen om de principes en fasen ervan te begrijpen.

Uitdagingen bij het implementeren van design thinking in werving [+ Mitigatietips]

Design thinking in werving en selectie belooft inderdaad veel voordelen.
Het brengt echter ook een aantal uitdagingen met zich mee, zoals:

1. Weerstand tegen verandering

Mensen zijn gewoontedieren, en in de wervingssector is dat niet anders.
Bestaande wervingspraktijken, die diep geworteld zijn in traditionele processen, kunnen moeilijk van zich af te schudden zijn.

Mitigatietip: Begin met het bevorderen van een cultuur van openheid en continu leren.
Organiseer workshops of trainingen waarin de voordelen van design thinking worden benadrukt.
Praktijkvoorbeelden kunnen nuttig zijn om de praktische waarde ervan te benadrukken.

2. 2. Onvoldoende begrip van het raamwerk voor design thinking

Onbegrip of gedeeltelijke kennis van design thinking kan leiden tot verkeerde toepassing, waardoor de effectiviteit afneemt.

Mitigatietip: Investeer in trainingsprogramma’s.
Moedig teamleden aan om seminars over design thinking of online cursussen te volgen.
Een goed opgeleid team zal meer bedreven en zelfverzekerd zijn in hun nieuwe aanpak.

3. Beperkingen in tijd en middelen

Design thinking kan, vooral in het beginstadium, tijdrovend lijken.
Er komt brainstormen, prototypen maken, testen en itereren bij kijken – processen die veel middelen kunnen vergen.

Mitigatietip: Benadruk de waarde op lange termijn.
Hoewel de eerste fases misschien veel middelen kosten, kunnen de resultaten – zoals een betere fit van het talent en minder verloop – op de lange termijn tijd en kosten besparen.

4. Overmatige nadruk op empathie

Hoewel empathie een hoeksteen van design thinking is, kan een overdreven focus soms andere essentiële aspecten overschaduwen, zoals vaardigheden of ervaring.

Verzachtende tip: Evenwicht is de sleutel.
Gebruik design thinking om de kandidaat holistisch te begrijpen, maar zorg ervoor dat kwalificaties en ervaring op de juiste manier worden afgewogen in de uiteindelijke beslissing.

5. Angst om te falen

Omdat design thinking experimenteren aanmoedigt, zullen niet alle pogingen succesvol zijn.
Deze angst kan een belemmering vormen voor de bereidheid van uw HR-team om nieuwe methoden uit te proberen.

Verzachtende tip: Bevorder een cultuur waarin mislukkingen als leermomenten worden gezien.
Iterate op basis van feedback en begrijp dat elke misstap een stap dichter bij het verfijnen van het proces is.

6. Inconsistente implementatie

Als design thinking niet universeel wordt toegepast binnen de HR-afdeling, kan het sporadische gebruik ervan leiden tot inconsistente wervingservaringen.

Verzachtende tip: Creëer gestandaardiseerde richtlijnen en zorg ervoor dat alle teamleden op dezelfde lijn zitten.
Regelmatige controles en evaluaties kunnen zorgen voor consistentie.

7. Feedbackoverbelasting

Een van de pijlers van design thinking is constante feedback.
Als dit echter niet goed wordt beheerd, kan dit leiden tot overweldigende informatie.

Verzachtende tip: Gebruik gestructureerde kanalen voor feedback.
Gebruik hulpmiddelen om feedback te sorteren, categoriseren en prioriteren om effectief bruikbare inzichten te verkrijgen.

Kortom, gebruik een proactieve aanpak en focus op voortdurende verbetering.
En klaar is kees.
U kunt aan de slag!

Veelgestelde vragen

V1- Wat zijn de belangrijkste principes van design thinking bij werving en selectie?

De belangrijkste principes van design thinking bij werving en selectie zijn:

• Empathie: De behoeften en ervaringen van kandidaten begrijpen.
• Mensgerichtheid: Mensen centraal stellen in het wervingsproces.
• Samenwerking: Samenwerken met kandidaten, aanwervingsmanagers en andere belanghebbenden om de best mogelijke ervaring te creëren.
• Experimenteren: Nieuwe dingen uitproberen en van fouten leren.
• Iteratie: Het wervingsproces voortdurend verbeteren op basis van feedback.

V2 – Waarin verschilt design thinking van traditionele wervingsmethoden?

Traditionele werving richt zich vaak op het invullen van vacatures en het afstemmen van vaardigheden op functievereisten.

Design thinking daarentegen legt de nadruk op het begrijpen van de aspiraties, waarden en potentiële fit van de kandidaat binnen de bedrijfscultuur.
Het moedigt iteratieve feedback en voortdurende verbetering in het wervingsproces aan.

V3 – Is design thinking niet tijdrovend?
Hoe kan het het wervingsproces efficiënt maken?

Hoewel de eerste fasen van het integreren van design thinking misschien tijdrovender lijken vanwege brainstormen en experimenteren, resulteert dit op de lange termijn vaak in een gestroomlijnder proces.

Door de behoeften van kandidaten goed te begrijpen en het proces voortdurend te verfijnen, kunnen bedrijven verkeerde aanwervingen verminderen, de retentie verbeteren en zorgen voor een soepeler aanwervingsproces.

V4 – Hoe kunnen bedrijven beginnen met het integreren van design thinking in hun wervingsprocessen?

Begin met het opleiden van de HR- en wervingsteams over de principes van design thinking.

Doe mee aan empathieoefeningen om kandidaten beter te begrijpen, moedig brainstormsessies voor innovatieve wervingsstrategieën aan en vraag regelmatig feedback van kandidaten en wervingsmanagers om het proces te verfijnen.

V5 – Komt design thinking bij werving en selectie alleen de kandidaten ten goede?

Hoewel design thinking sterk de nadruk legt op de ervaring van de kandidaat, zijn de voordelen tweezijdig.

Bedrijven profiteren hiervan door beter geschikt talent aan te trekken, hun employer brand te verbeteren, de kosten van personeelsverloop te verlagen en een positieve reputatie op de arbeidsmarkt te bevorderen.

Eén zo’n trend die in de wervingsindustrie furore maakt, zijn de One-Way video interviews die worden aangestuurd door de nieuwste #RecTech-innovaties.
(En u kunt het zich gewoon niet veroorloven om deze baanbrekende aanpak te negeren, toch?)

Met deze geavanceerde technologie kunt u de vaardigheden en persoonlijkheden van kandidaten in uw eigen tempo bekijken zonder dat u conflicterende agenda’s hoeft te coördineren.

Of u nu een doorgewinterde recruiter of een beginneling bent, met One-Way Video Interviews kunt u uw wervingsproces stroomlijnen, toptalent aantrekken en zelfverzekerde beslissingen nemen bij de aanwerving.

Dus waar wacht u nog op?
Het is tijd om de toekomst van werving en selectie te omarmen en uw wervingsspel naar een hoger niveau te tillen.
Dus laten we meteen ter zake komen!

Wat zijn een-op-een video-interviews?

Eenrichtingsvideo-interview, ook bekend als asynchroon video-interview, is een evaluatiemethode voor kandidaten waarbij sollicitanten hun antwoorden op vooraf gestelde vragen opnemen met behulp van een videoplatform.

In tegenstelling tot traditionele interviews is er geen live interactie tussen de kandidaat en de interviewer.
In plaats daarvan stelt de interviewer een lijst met vragen op die de kandidaten in hun eigen tijd beantwoorden en registreert hij hun antwoorden, meestal binnen een vast tijdsbestek.

Hierdoor kunnen recruiters profielen met grote volumes snel screenen en de vaardigheden, persoonlijkheid en cultuur van kandidaten beoordelen voordat ze tijd en middelen investeren in een persoonlijk gesprek.

Waarom zijn One-Way Video Interviews een nieuw normaal?

Eenrichtingsvideo-interviews zijn onlangs opgedoken als een populair alternatief traditionele telefoonschermen, die lange tijd een vast onderdeel van het wervingsproces zijn geweest. Waarom?

Omdat-

• Het is handig voor zowel kandidaten als recruiters, want u hoeft niet hectisch te plannen of te reizen.
• Het houdt onbewuste vooringenomenheid beïnvloed door factoren zoals de toon van de stem, persoonlijkheid, achtergrondgeluiden, enz. van kandidaten.
• Het biedt een gestandaardiseerde set vragen die aan elke kandidaat kan worden toegewezen, zodat de consistentie overal behouden blijft.
• In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, verbeteren eenrichtingsvideo-interviews de communicatie tussen werkgevers en sollicitanten door tijdrovende telefoongesprekken, e-mails en andere manieren van contact te automatiseren.
• U kunt de reacties en feedback van kandidaten in realtime delen met wervingsteams en managers.
• De samenwerkingsfaciliteit helpt recruiters om beter geïnformeerde aanwervingsbeslissingen te nemen.
• Het biedt recruiters flexibiliteit omdat deze gesprekken buiten kantooruren gevoerd kunnen worden en biedt toch gedetailleerde analyses en inzicht in de prestaties van sollicitanten.

Hoe werken One-Way Video Interviews?

Eenrichtingsvideo-interviews verschillen van face-to-face video-interviews door de aanwezigheid van de “echte” interviewer.
Voor de rest werken beide methoden bijna hetzelfde.

Laten we toch de stappen opdelen om het mechanisme beter te begrijpen:

• Aanwervingsteams selecteren een reeks vragen die relevant zijn voor de functie.
• Ze nodigen de vooraf gescreende kandidaten uit om die vragen te beantwoorden via een online aanwervingsplatform dat video-interviews ondersteunt.
• Kandidaten loggen in op het platform en krijgen direct instructies over hoe ze verder moeten gaan.
  In sommige gevallen moeten ze een account aanmaken of een applicatie downloaden om het interview te kunnen geven.
• Zodra alles is ingesteld, krijgen ze de vragen te zien die ze binnen een bepaalde tijd moeten beantwoorden.
• Kandidaten nemen hun antwoorden op via de webcam of de camera van hun smartphone.
  Ze kunnen hun antwoorden oefenen en bekijken voordat ze de uiteindelijke opname indienen.
• Recruiters, ten slotte, bekijken de ontvangen reacties wanneer het hun uitkomt, vaak met behulp van hetzelfde platform, en delen de feedback met hun teamleden.

In tegenstelling tot traditionele video-interviews is deze evaluatiemethode hoeven kandidaten en interviewers niet in dezelfde ruimte of tijdzone te zijn.
In plaats daarvan kan het altijd en overal gedaan worden, op voorwaarde dat ze een stabiele internetverbinding hebben.

Klinkt dat interessant genoeg?

Waarom hebben uitzendbureaus in 2024 One-Way Video Interviewing-oplossingen nodig?

Er zijn verschillende redenen waarom uitzendbureaus eenrichtingsvideo-interviewoplossingen nodig hebben.
Hier volgen er enkele:

• Flexibiliteit: Dankzij eenrichtingsvideo-interviews kunnen kandidaten het interview op hun eigen tijd afwerken, vanaf elke locatie met een internetverbinding.
  Dit betekent dat ze het interview in hun bestaande schema kunnen inpassen zonder vrij te nemen van hun werk of naar een fysieke locatie te hoeven reizen.

• Tijdbesparend: Eenrichtingsvideo-interviews zijn tijdsefficiënt voor recruiters om kandidaten te screenen.
  Omdat de interviews vooraf opgenomen zijn, kunnen aanwervende managers ze bekijken op een moment dat het hen uitkomt, zonder dat ze hun agenda’s met de kandidaat hoeven af te stemmen.

• Rendabel: Door gebruik te maken van eenrichtingsvideo-interviews kunnen werkgevers de kosten verminderen die gepaard gaan met traditionele persoonlijke interviews, zoals reiskosten of de behoefte aan speciale interviewruimtes.

• Eerlijkheid: Deze beoordelingsmethode bevordert eerlijkheid en consistentie in het wervingsproces, omdat alle kandidaten dezelfde vooraf gestelde vragen krijgen.
  Het vermindert het risico dat onbewuste vooroordelen of subjectieve oordelen het selectieproces beïnvloeden.

• Verbeterde ervaring voor kandidaten: Het biedt kandidaten een meer ontspannen en comfortabele interviewervaring.
  Ze kunnen het interview in hun eigen tijd en ruimte afwerken, zonder de druk van live op camera voor een panel van interviewers.

• Betere kwaliteit van huren: Door video-interviews te gebruiken om kandidaten vooraf te screenen, kunnen werkgevers hun communicatievaardigheden, persoonlijkheid en algemene geschiktheid voor de functie beter beoordelen voordat ze hen uitnodigen voor een persoonlijk gesprek, wat leidt tot een talentenpool van hoge kwaliteit.

• Verhoogde efficiëntie: Eenrichtingsvideo-interviews zijn een snelle en efficiënte manier voor uitzendkantoren om grote aantallen kandidaten snel te beoordelen, zodat ze het sollicitatieproces efficiënter kunnen doorlopen en sneller beslissingen over aanwerving kunnen nemen.

5 tekenen dat uw bedrijf One-Way Video Interviews moet invoeren?

Dit zijn de signalen die aangeven dat u zo snel mogelijk eenrichtingsvideo-interviews moet invoeren:

• U huurt werknemers op afstand in

Eenrichtingsvideo-interviews zijn voordelig bij het aannemen van werknemers op afstand, omdat ze u in staat stellen om kandidaten efficiënter te screenen zonder afhankelijk te zijn van persoonlijke interviews of telefonische screenings.

Dit maakt het aanwervingsproces gemakkelijker voor kandidaten die zich in verschillende tijdzones bevinden.

• U hebt te maken met een grote hoeveelheid aanvragers

Als uw bedrijf veel sollicitaties ontvangt, kan het moeilijk en tijdrovend zijn om elke kandidaat te screenen.

Eenrichtingsvideo-interviews kunnen u helpen bij het efficiënt evalueren van kandidaten door hen toe te staan hun antwoorden op vooraf bepaalde vragen op te nemen.

Dit kan u helpen om snel te bepalen welke kandidaten het beste bij uw organisatie passen.

• Uw wervingsproces duurt te lang

Traditionele wervingsmethoden, zoals persoonlijke interviews en telefonische screenings, kunnen tijdrovend zijn en vertragingen veroorzaken in het wervingsproces.

Eénrichtingsvideo-interviews kunnen het proces versnellen doordat u kandidaten sneller kunt evalueren en snellere aanwervingsbeslissingen kunt nemen.

Dit kan u helpen toptalent vast te houden voordat het een baan bij een ander bedrijf accepteert.

• U wilt de ervaring van kandidaten verbeteren

Kandidaten zijn voortdurend op zoek naar een positieve en gemakkelijke wervingservaring.
One-way video interviews can improve their experience by allowing them to complete the interview on their schedule without taking time off from their current job or traveling for an in-person interview.

• U wilt kosten en middelen besparen

Traditionele wervingsmethoden kunnen duur zijn, vooral als u kandidaten moet invliegen voor persoonlijke interviews.

Eénrichtingsvideo-interviews kunnen tijd en middelen besparen doordat er geen persoonlijke of telefonische screenings meer nodig zijn.

Dit kan leiden tot een efficiënter en kosteneffectiever wervingsproces, wat vooral belangrijk is voor bedrijven met beperkte middelen.

Wilt u een van deze doelen bereiken?
U weet wat u moet doen!

Hoe One-Way Video Interviews structureren voor maximale ROI?

Hier volgt een vijfstappengids voor het succesvol afnemen van eenrichtingsvideo-interviews zonder het menselijke aspect van het proces uit het oog te verliezen:

Stap 1: Kies de juiste interviewvragen

Het kiezen van de juiste (en relevante) interviewvragen is een must voor een eerlijke en effectieve beoordeling van de vaardigheden van kandidaten.

Hier zijn een paar tips die u kunt overwegen om de perfecte kit voor een eenrichtingsvideo-interview te ontwikkelen:

• Begin met werkgerelateerde vragen: Richt u op vragen die specifiek zijn voor de functie en de vereiste vaardigheden.
  Als u wordt aangenomen, helpt dit u bij het evalueren van het vermogen van kandidaten om de taken en verantwoordelijkheden die bij de functie horen uit te voeren.

• Gebruik een mix van gedrags- en situatievragen: Gedragsvragen gaan over hoe kandidaten in hun vorige baan omgingen met druk en verantwoordelijkheid.
  Situationele vragen daarentegen vragen kandidaten hoe ze met hypothetische scenario’s zouden omgaan.
  Een mix van beide types kan u een volledig beeld geven van de probleemoplossende en besluitvaardige vaardigheden van een kandidaat.

• Vooringenomen vragen vermijden: Stel geen vragen die de leeftijd, het geslacht, het ras, het geloof of andere persoonlijke kenmerken van een kandidaat onthullen die niets met de baan te maken hebben.
  Zorg er ook voor dat de vragen niet zo geformuleerd zijn dat ze als discriminerend kunnen worden geïnterpreteerd.

• Houd het kort en duidelijk: Houd de interviewvragen kort en gericht, met maximaal 10 vragen.
  Dit zorgt ervoor dat kandidaten niet overweldigd worden door lange interviews en dat u hun antwoorden snel kunt evalueren.
• Overweeg de bedrijfscultuur: Houd rekening met de waarden en cultuur van het bedrijf bij het selecteren van interviewvragen.
  Dit zal u helpen beoordelen of de kandidaat goed bij de organisatie past.

Pro Tip: Wees geen luie zwerver!
Neem een korte video op van uzelf terwijl u vragen stelt.
Dit zal persoonlijker en boeiender aanvoelen.

Hieronder vindt u enkele voorbeeldvragen die u aan uw interviewkit kunt toevoegen:

1. Wat heeft u geïnspireerd om voor een carrière op [field/industry] te kiezen?
2. Hebt u ooit een probleem moeten oplossen dat u nooit eerder hebt meegemaakt?
   Welke stappen hebt u ondernomen om het op te lossen?
3. Welke vaardigheden zijn volgens u het belangrijkst voor succes in deze functie?
4. Hoe houdt u uzelf gemotiveerd en productief als u aan een langetermijnproject werkt?
5. Hebt u ooit gewerkt met iemand met een andere communicatiestijl?
   Hoe ging u met de situatie om?
6. Wat zijn uw drie sterkste punten en hoe hebben die betrekking op deze functie?
7. Hoe reageert u op constructieve feedback?
   Hebt u er ooit een ontvangen en wat hebt u ervan geleerd?
8. Hoe beheert u uw tijd en geeft u prioriteiten aan taken wanneer u geconfronteerd wordt met concurrerende deadlines?
9. Beschrijf wanneer u buiten de gebaande paden moest denken om een doel te bereiken.
   Wat was het resultaat?
10. Wat weet u over ons bedrijf en waarom denkt u dat u hier goed zou passen?
11. Hoe blijft u op de hoogte van trends en veranderingen in de sector?
12. Vertel ons over een succesvol project dat u van begin tot eind hebt geleid.
    Wat was uw aanpak en wat was het resultaat?
13. Hoe benadert u teamwerk en samenwerking?
    Kunt u een voorbeeld geven?
14. Wat zijn uw carrièredoelen op lange termijn en hoe past deze functie in uw plannen?
15. Hoe goed kunt u omgaan met stress en druk in een werkomgeving?

Vergeet niet dat het essentieel is om uw vragen af te stemmen op de specifieke baan en bedrijfstak waarvoor u rekruteert.
Deze voorbeeldvragen kunnen u inspireren om uw eigen unieke en relevante vragenset te maken.

Stap 2: Geef de context

Neem naast de vragenlijst ook een korte video op van uzelf en de introductie van het bedrijf.
Dit zal u helpen om een goede verstandhouding op te bouwen en het hele proces menselijker te maken.
Bovendien hoeft u uzelf dan niet elke keer te herhalen wanneer u kandidaten interviewt.
(Is dat niet geweldig?)

Stap 3: Maak het proces wrijvingsloos voor kandidaten

Uw kandidaten nemen misschien voor het eerst deel aan een eenrichtingsvideo-interview.
En u wilt vast niet dat ze afhaken door het gebrek aan instructies.
Dus wat kunt u doen?

Hier volgen enkele tips:

• Stel niet meer dan tien vragen.
  (Zelfs 3-5 relevante vragen werken goed!)
• Laat kandidaten testopnames maken.
• Zorg ervoor dat ze weten dat ze meerdere takes mogen doen.
• Zorg ervoor dat ze van tevoren op de hoogte zijn van de tijdslimiet.
• Voeg een timer toe, zodat de kandidaten weten hoeveel tijd er nog rest om de uiteindelijke opname in te dienen.
• Voeg een korte video bij van uzelf waarin u de procedure uitlegt.
• Stel ze gerust door te zeggen dat u niet op zoek bent naar perfecte video’s, maar naar de kwaliteit van antwoorden en prestaties.

Stap 4: De betrouwbare wervingssoftware kiezen

Uw software voor eenrichtingsvideo-interviews moet de volgende functies hebben voor een maximale ROI:

• Gebruiksvriendelijke interface: Een intuïtieve en gebruiksvriendelijke interface trekt Gen Z en millennials aan.
  Kandidaten zullen waarschijnlijk bij de beoordeling blijven als uw aanwervingssoftware een esthetische en gebruikersgerichte interface heeft.

• Aanpasbare vraagsjablonen: De software moet recruiters in staat stellen om hun eigen aangepaste vraagsjablonen te maken en moet vooraf gemaakte sjablonen bieden zodat ze snel aan de slag kunnen.

• Functionaliteit voor opnemen en afspelen: Het moet de antwoorden van kandidaten kunnen opnemen en afspelen, zodat recruiters het interview in hun eigen tempo kunnen bekijken.

• Tools voor samenwerking en delen: Uw software moet hulpmiddelen bieden voor een betere samenwerking, zoals de mogelijkheid om interviews met teamleden te delen, opmerkingen achter te laten en kandidaten te beoordelen.

• Geautomatiseerde planning en herinneringen: Uw AI-wervingssoftware moet interviews automatisch kunnen plannen en herinneringen naar kandidaten sturen om het interview af te ronden.

• Integratie met systemen voor het volgen van sollicitanten (ATS): Uw software moet kunnen integreren met populaire ATS-platformswaardoor het rekruteringsproces gemakkelijk van begin tot eind kan worden beheerd.
• Feedbackhulpmiddelen voor kandidaten: Kandidaten moeten feedback kunnen geven over het sollicitatieproces voor een betere ervaring in de toekomst.

Stap 5: Voeg een persoonlijk tintje toe

U vraagt wat extra inspanning van uw kandidaten, dus het is onvermijdelijk dat zij een gepersonaliseerde engagement en follow-up ervaring verwachten.

Of u nu een uitnodiging of een afwijzingsmail verstuurt, zorg ervoor dat-

• Het is goed gestructureerd
• Het vermeldt de naam van de kandidaat
• Het gebruikt een conversatietaal
• Het bevat duidelijke instructies over wat u van sollicitanten verwacht

Rond ten slotte het proces af met een snelle CNPS-enquête!
(En ghost uw kandidaten nooit)

Woorden van waarschuwing

Heeft dit artikel u geïntrigeerd om voor eenrichtingsvideo-interviews te kiezen?
Zo ja, dan is hier iets dat u moet weten:

• Niet elke kandidaat is technisch onderlegd, dus het is uw verantwoordelijkheid om hen op hun gemak te stellen bij het bijwonen van eenrichtingsvideo-interviews.
• Er zijn altijd mogelijkheden voor technische fouten.
  Zorg ervoor dat u uw proces ondersteunt met betrouwbare software en een website.
• Het is mogelijk dat kandidaten niet over de vereiste apparatuur beschikken om de test bij te wonen.
  U moet een alternatief klaar hebben liggen.
• Aangezien deze methode de realtime interactie in de screeningfase vermindert, moet u ervoor zorgen dat u tijd vrijmaakt om de kandidaten op de shortlist op te volgen.

Denk aan: Eenrichtingsvideo-interviews kunnen wonderen voor u doen, maar u moet er wel moeite voor doen om ze effectief te maken.

Like, deel en geef commentaar als deze gids u heeft geholpen!
En, natuurlijk, blijf werven~

De onderschatte rol van een recruiter

Mensen buiten de wervingswereld onderschatten vaak de invloed die recruiters hebben tijdens het sollicitatieproces.
Recruiters maken het zoeken naar een baan gemakkelijker voor werkgevers en potentiële werknemers.
Ze zijn ervaren in het vinden van gekwalificeerde kandidaten door talent te screenen, sollicitaties te beoordelen en de belangrijkste eigenschappen, vaardigheden en ervaring te identificeren die nodig zijn voor de openstaande functie.
Dit betekent dat werkgevers een pool van vooraf gescreende kandidaten ontvangen die aan hun specifieke behoeften voldoen, waardoor ze tijd en middelen besparen.
En voor werkzoekenden biedt dit de kans om hun vaardigheden en kwalificaties te laten erkennen door een expert in het vakgebied, wat ertoe kan leiden dat ze worden aangenomen voor hun droombaan.
Job Recruiters werken meestal in human resources en kunnen deel uitmaken van een intern team of voor een wervings- of uitzendbureau werken.
Zij spelen een cruciale rol in de ervaring van de kandidaat. Zij zijn vaak het eerste contactpunt en hun interacties kunnen de mening van iemand over het bedrijf danig beïnvloeden.
In veel gevallen vervullen recruiters de dubbele rol van merkambassadeurs en headhunters.
Een recruiter is ook verantwoordelijk voor het voeren van sollicitatiegesprekken, onderhandelen over vacatures en de kandidaat laten weten of hij al dan niet geslaagd is.
Met andere woorden, jobrecruiters helpen gekwalificeerde personen in contact te brengen met beschikbare functies die passen bij de vaardigheden van de kandidaat en de behoeften van het bedrijf.
Hier zijn de meest voorkomende redenen waarom u met een recruiter moet werken om uw bedrijfsdoelen te bereiken.

• Recruiters zijn experts in het herkennen van potentieel en het vroegtijdig opsporen van rode vlaggen tijdens het aanwervingsproces.
  Zij besparen u tijd en moeite zodat u zich op andere cruciale aspecten van uw bedrijf kunt richten.

• Recruiters werken rechtstreeks met kandidaten om verwachtingen vast te stellen en voor een positieve ervaring te zorgen.
  Zij fungeren als tussenpersoon tussen kandidaten en aanwervende managers om mogelijke conflicten of misverstanden te voorkomen.

• Recruiters weten wat een openstaande functie vereist, wat betekent dat ze zich kunnen richten op het vinden van de juiste kandidaat voor de baan.
  Dit is iets wat uw bedrijf zonder hen misschien niet zou kunnen bereiken.

Hoe vindt u de juiste recruiter?

a) Zoek expertise in uw bedrijfstak

Hoewel alle recruiters verschillende kennisniveaus hebben, zijn sommigen gespecialiseerd in een specifieke bedrijfstak.
Bijvoorbeeld recruiters voor verzekeringen, leidinggevenden of artsen.
Veel bedrijfstakken hebben lidmaatschapsverenigingen met online directories, zoals het National Banking & Financial Services Network, waar u kunt zoeken naar recruiters die aan uw behoeften voldoen.
Om er zeker van te zijn dat uw kandidaat gekwalificeerd is, gebruikt u alle bronnen die tot uw beschikking staan, inclusief nationale verenigingen, indien van toepassing.
Zo krijgt u een goed beeld van de kandidaat in kwestie.
Wanneer u met een klantbedrijf werkt, is het van cruciaal belang om er een te kiezen die bekend is met de bedrijfstak van uw bedrijf.
Zo weet u zeker dat ze weten wat ze doen en kunnen ze u helpen om mogelijke problemen op afstand te houden.

b) Evalueer hun feedback over u

Wanneer u met een ervaren recruiter op de arbeidsmarkt praat, wilt u misschien hun feedback over hoe u het wervings- en eventuele inwerkproces kunt verbeteren.
Of het nu gaat om het stroomlijnen van uw vacatureoverzichten of het voeren van sollicitatiegesprekken in het algemeen, u bevindt zich in een bijzondere positie om aantekeningen te maken, en het zou uw bedrijf goed doen om hun feedback te horen.
Deze feedback kan uw zoektocht naar een baan helpen verbeteren, zelfs als de sollicitant die de feedback gaf de baan niet krijgt.
Het geeft u ook het unieke perspectief van iemand die het werkzoekproces van beide kanten meemaakt.

c) Vragen stellen

Door tijdens het wervingsproces de juiste en meest geschikte vragen te stellen, kunt u tijd besparen, vooral wanneer u een groot aantal kandidaten interviewt.
Door de belangrijkste kwaliteiten en vaardigheden te identificeren die essentieel zijn voor de functie die u zoekt, kunt u sneller de kandidaten die niet bij u passen eruit halen en de kandidaten met het kaliber om geweldige werknemers te zijn, uitkiezen.
U kunt hun sollicitatiebrief of CV doornemen om hen relevante vragen te stellen over hun kwalificaties, ervaring of andere relevante informatie.
Daarnaast kunt u vragen naar hun grootste recente prestatie, welke middelen ze nodig hebben voor hun nieuwe baan en of ze handig zijn met het gebruik van wervingssoftware, systemen voor het volgen van sollicitanten of software voor het beheren van kandidaatrelaties (CRM’s).

d) Maak uw verwachtingen duidelijk

Potentiële werknemers moeten de bedrijfscultuur en het bedrijfsbeleid begrijpen voordat ze fulltime in dienst treden, omdat dit helpt om de verwachtingen te bepalen voor de functie waarnaar ze solliciteren.
Op deze manier kunnen werkzoekenden beslissen of het bedrijf goed bij hen past voordat ze een langetermijnverbintenis aangaan.
Het wordt nog belangrijker wanneer u een recruiter inhuurt, omdat deze verantwoordelijk is voor het opstellen van vacatures die de functie weerspiegelen en uw bedrijf met vertrouwen vertegenwoordigt bij toekomstige potentiële werknemers.

Waar kunt u een geschikte recruiter vinden?

Een bekwame recruiter kan uw bedrijf aanzienlijk beïnvloeden.
Hij kan u helpen om meer te weten te komen over groeimogelijkheden binnen het bedrijf waarvan u anders misschien niet op de hoogte was.
Bovendien kan een goede relatie met een recruiter u helpen om toptalent voor uw bedrijf aan te trekken.
Hier zijn enkele beproefde bronnen om de meest geschikte recruiter voor uw bedrijf te vinden.

a) Online telefoongidsen

Telefoongidsen zijn een belangrijke bron voor bedrijven die werknemers willen aannemen, omdat ze een gemakkelijke manier zijn om in contact te komen met gekwalificeerde kandidaten.
Sommige gidsen richten zich op specifieke vakgebieden, zoals medische of verzekeringsrecruiters op de arbeidsmarkt.
Recruitersgidsen zijn een waardevolle bron voor bedrijven, ongeacht of de bedrijfstak waarin uw bedrijf is ingedeeld er een heeft.

b) Sociale media

Een belangrijk punt bij het zoeken naar een job recruiter is dat de aard van hun job betekent dat hun aanwezigheid op professionele sociale mediakanalen waarschijnlijk essentieel is.
Sociale mediaplatforms zoals LinkedIn of Facebook zijn geweldige plaatsen om gekwalificeerde kandidaten te vinden zonder dat u doorverwijzingen nodig hebt.
Werk uw LinkedIn-profiel bij met de nieuwste vacatures en voeg details toe over de soorten beschikbare banen om kandidaten aan te trekken.

c) Zoekmachines gebruiken

Google, Yahoo en Bing zijn meestal de eerste plaatsen waar u zoekt naar een online zoekopdracht en zijn uitstekende bronnen om vacaturesites voor werkgevers te vinden.
Google-zoekopdrachten hebben het grootste deel van de zoekmachinemarkt en specifieke vacatures.
Daarom kan het nuttig zijn om contact op te nemen met headhunters die op zoek zijn naar vacatures.

d) Maak gebruik van uw professionele netwerk

Het interne HR-team van uw bedrijf is een uitstekende plek om op zoek te gaan naar potentiële kandidaten.
Professionals hebben de neiging om deel uit te maken van een netwerk van mensen met vergelijkbare vaardigheden, dus u zult waarschijnlijk een aantal goede kandidaten vinden via uw collega’s.
Benader eerst uw werknemers, omdat zij misschien al iemand in gedachten hebben die perfect voor de baan zou zijn.
Stimuleer hen om gekwalificeerde kandidaten voor te stellen, en bied een beloning aan voor suggesties die u uiteindelijk aanneemt.

e) Door vacaturesites bladeren

Hoewel veel vacatures op Indeed en andere zoeksites door aanwervende managers zelf worden gemaakt, wijzen bedrijven deze taak vaak toe aan recruiters.
Let op de namen en titels van mensen die vacatures in uw branche plaatsen.
Recruiters zullen zich vaak identificeren met de volgende functietitels:

• Personeelsagent
• Senior recruiter
• Headhunter
• Arbeidsbemiddelaar
• Professioneel zoeken

f) Overleg met industriegroepen

Recruiters worden vaak lid van beroepsverenigingen en wonen conferenties bij die met hun specialisme te maken hebben om te netwerken met potentiële werkgevers en klanten.
Als u op zoek bent naar een recruiter in een bepaalde branche, let dan op dergelijke evenementen in uw vakgebied.
Als u bijvoorbeeld op zoek bent naar een recruiter in de gezondheidszorg, ga dan op zoek naar evenementen die zich richten op werving in de gezondheidszorg.
Als u lid bent van een beroepsorganisatie, kan het zoeken naar recruiters in de ledenlijst een goede manier zijn om potentiële werkgevers te vinden.

g) Uw vacature plaatsen

Vacaturesites zijn er niet alleen voor werkzoekenden; ook recruiters gebruiken ze!
Vacaturesites zijn zelfs een van de meest gebruikte manieren waarop recruiters nieuwe banen vinden.
Maak een krachtige functieomschrijving en plaats deze op uw vacaturebankprofiel zodat recruiters u gemakkelijk kunnen vinden.

Hoe beoordeelt u een recruiter?

Wanneer u een lijst met potentiële recruiters hebt opgesteld, is de volgende stap het beoordelen en benaderen van degene die het beste bij uw zakelijke behoeften past.
Hier leest u hoe u een recruiter beoordeelt voordat u een professionele relatie aangaat.

a) Onderzoek het netwerk van de werver

Scan het netwerk van uw potentiële recruiter via sociale media om te weten welke connecties ze hebben.
Vraag tijdens het sollicitatiegesprek met welke klanten ze in het verleden hebben gewerkt.
Zo krijgt u een goed idee van hun ervaring en hoe u die het beste kunt gebruiken voor de groei van uw bedrijf.

b) Zoek Getuigenissen

Neem contact op met hun vorige werkgever en klant om meer te weten te komen over hun vaardigheden, gedrag en houding ten opzichte van werk of vraag hen of ze u een bewijs van werk kunnen geven.
Een recruiter met een lange geschiedenis van succesvolle plaatsingen is eerder een aanwinst voor uw uitzendbureau dan iemand die van bureau naar bureau is verhuisd.

c) Overweeg uw en hun specialiteit

Hoewel sommige recruiters in verschillende bedrijfstakken werken, kunt u beter kiezen voor een recruiter die gespecialiseerd is in uw vakgebied.
Een recruiter binnen een bepaald vakgebied is waarschijnlijk beter op de hoogte van het werven van vacatures en het type sollicitant dat in die functie zou uitblinken.

d) Beperk uw opties

Wanneer u op zoek bent naar een recruiter, is het belangrijk om eerst te begrijpen wat u van hen verwacht.
Voor welke rollen, verantwoordelijkheden en doelen wilt u dat ze zorgen?
Op deze manier kunt u uw opties dienovereenkomstig filteren en de beste match voor uw behoeften vinden.
Het helpt ook om een sterke band op te bouwen met een recruiter, zodat u erop kunt vertrouwen dat ze zich voor uw organisatie inzetten.

Help rekruteerders om u te vinden!

Een van de meest effectieve manieren om recruiters u te laten vinden, is door een sterk LinkedIn-profiel op te bouwen dat uw bedrijfscultuur en prestaties laat zien.
Om uw bedrijfsprofiel te laten opvallen, schrijft u een goed samengevatte “Over” sectie, toont u klanten op de voorpagina, voegt u prestaties toe, voegt u aanbevelingen toe van uw bestaande en vorige klanten, een korte beschrijving van de diensten die u aanbiedt, en nog veel meer.
Recruiters doorzoeken ook databases van bedrijven die op zoek zijn naar recruiters op vacaturesites.
Door een duidelijke en beknopte functieomschrijving op vacaturesites zoals Indeed, Monster en andere nichesites te plaatsen, is de kans groter dat een recruiter u opmerkt en contact met u opneemt.
Door u bovendien goed te profileren in professionele organisaties zult u opgemerkt worden door rekruteerders.
Presenteren op conferenties, kantoren houden en relevante inhoud publiceren kunnen uw zichtbaarheid bij rekruteerders ook vergroten.

Vind uw perfecte wervingsmatch!

De wervingsindustrie verandert voortdurend, en we hebben de afgelopen jaren een aantal enorme veranderingen gezien.
Het is echt prachtig om te zien hoe goed recruitmentprofessionals zich in deze periode hebben kunnen aanpassen.
Bekwame recruiters zullen de komende maanden en jaren steeds belangrijker worden en bedrijven met raad en daad bijstaan bij het vinden van kandidaten en het aantrekken van het talent dat ze nodig hebben om goed te gedijen.
Probeer deze beste praktijken uit de sector om de ideale recruiter te vinden voor de groei van uw bedrijf. Veel plezier met werven!

FAQ?

Wat maakt een goede recruiter?

Een goede recruiter is als een goede jager.
Hij moet de concurrentie in de gaten houden om de beste kandidaten te vinden die perfect bij het bedrijf passen.
Als vertegenwoordiger van het bedrijf moet een recruiter bekend zijn met de bedrijfscultuur en het bedrijfsbeleid en voortdurend communiceren met het hoger management om de aanwervingsdoelen van het bedrijf te bereiken.

Wat moet u een recruiter vragen?

Naast de typische vragen over werkervaring en opleiding, is een sollicitatiegesprek met een recruiter ook een goede gelegenheid voor de werkgever om te vragen wat de kandidaat in een gesprek zou vragen als hij in de schoenen van de interviewer zou staan.
Zo kunt u het sollicitatieproces verbeteren en beter begrijpen hoe deze potentiële werknemer zou passen in de bedrijfscultuur waaraan u hard hebt gewerkt.

Hoe bereikt u een recruiter?

Elk bedrijf dat een vacature wil invullen, heeft twee keuzes als het om werving gaat: 1) Een recruiter in dienst nemen om als intern team te werken of 2) Uitbesteden aan wervings- of searchbureaus.
Welke route een bedrijf ook besluit te nemen, het is belangrijk dat wanneer er contact wordt opgenomen met een recruiter voor een mogelijke vacature, dat de gebruikte taal duidelijk en professioneel is en dat de vacature alle informatie bevat die een recruiter helpt om contact met u op te nemen.
Studies hebben aangetoond dat vacatures met duidelijke vereisten op het gebied van salaris, niveau en vaardigheden meestal meer reacties krijgen van gekwalificeerde kandidaten.